ACCORD sur l’egalite professionnelle entre les hommes et les femmes et sur la concialiation entre vie professionnelle et personnelle- SODICAM2

ENTRE :

SODICAM2 dont le siege social est a boulogne billancourt (92) 13/15 quai le gallo représentee par … agissant en qualite de directeur général

d'une part,

ET :

Les organisations syndicales ci-dessous :

C.F.D.T.

Représentée par

C.F.E./C.G.C.

représentée par

C.G.T.

représentée par

F.O.
REPRESENTEE PAR

d'autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 4 août 2014 portant sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et dans le prolongement des précédents accords signés par la Sodicam2 le 3 février 2012 et le 15 décembre 2015.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de négociation collective obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il incite à mener une politique active en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes permettant notamment à ses salariés de mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle.

La politique de diversité mise en œuvre par l’entreprise s’intègre pleinement dans la culture de l’entreprise, elle reste un facteur de sa performance.

L’objectif de la société est de renforcer la mixité dans l’emploi et de continuer à utiliser le recrutement comme levier de féminisation des équipes de l’entreprise.

Le deuxième enjeu est d’offrir des parcours professionnels comparables afin de développer la mixité dans tous les niveaux de l’entreprise et dans les fonctions d’encadrement.

Enfin, l’entreprise continuera à veiller à l’équité dans les rémunérations entre les femmes et les hommes. En ce sens, les parties à la présente négociation ont décidé de faire de l’Index égalité professionnelle une opportunité pour parfaire le système de pilotage de l’égalité de rémunération déjà mis en place et ainsi, donner du sens à ce nouvel outil au sein de l’entreprise.

Lors de toutes ces étapes, l’entreprise rappelle son combat contre les propos sexistes au sein de ses locaux qu’elle condamne et sanctionne en application de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail.

Le présent accord portera sur les thèmes suivants :

• Les outils d’analyse

• Le recrutement

• Les parcours professionnels

• La rémunération

• La formation

• L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

ARTICLE PREMIER – les outils d’analyse

Dans la continuité des accords du 3 février 2012 et du 15 décembre 2015, l’entreprise établit chaque année une synthèse sur la situation des hommes et des femmes, conformément à l’article L. 2323-57 du Code du travail. Elle fait l’objet d’une présentation au Comité Social et Economique par l’intermédiaire de la Commission Egalité Professionnelle. Elle comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise et son évolution.

ARTICLE 2 – Promouvoir la mixite et l’égalité lors du recrutement

Sodicam2 a mis en place un processus de recrutement basé exclusivement sur les compétences, les aptitudes et les expériences professionnelles des candidat(e)s, indépendamment de toute considération de genre.

Les acteurs du recrutement, que ce soit les managers, les directeurs de région, les responsables de pôle et la fonction Ressources Humaines, sont ainsi sensibilisés via une formation en e-learning sur la non-discrimination à l’embauche.

Cette formation sera dispensée, au moins tous les 5 ans, à l’ensemble des personnes chargées du recrutement au sein de l’entreprise, y compris la ligne managériale. La fonction Ressources Humaines et le Directeur de Région sont les garants du respect de ce processus.

La rédaction des offres d’emploi, formulées en toute neutralité sur le genre des candidats, doit les rendre accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Cette valorisation se traduit d’ailleurs par la présentation du métier de conseiller commercial sur notre site internet de l’entreprise par des salariés femmes et hommes de l’entreprise.

En outre, dans le cadre du développement des relations de Sodicam2 avec le système scolaire dans les régions, les représentants, hommes et femmes, de l’entreprise, seront amené(e)s à intervenir pour présenter leurs métiers au sein de notre société.

Sodicam2 souhaite que la part des femmes dans son effectif total continue d’augmenter. Le recrutement constitue ainsi un levier permettant un rééquilibrage de la répartition des hommes et des femmes dans l’entreprise.

L’entreprise prend l’engagement de maintenir le pourcentage de femmes intégrées en 2019, voire d’atteindre 30% de femmes intégrées, que ce soit par le biais des recrutements externes ou des mutations au sein du Groupe Renault.

Ces principes s’appliquent ainsi également pour le recrutement externe des cadres dans le cadre des parcours creusets, des stagiaires, des salariés en alternance ainsi qu’aux salariés en mobilité venant d’autres entités du Groupe Renault.

Indicateurs	Répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle Âge moyen par catégorie professionnelle % de femmes recrutées en CDI, avec répartition embauches externes / mutations intra-groupe par sexe et par catégorie professionnelle % de « chargés de recrutement » formés au e-learning sur la non-discrimination à l’embauche
Objectifs	Maintien du pourcentage de femmes intégrées en 2019 voire atteinte de 30% de femmes intégrées au terme de l’accord 100% des chargés de recrutement formés
Plans d’actions	Sensibilisation régulière à destination des équipes recrutement sur la diversité et la non-discrimination Participation à des évènements spécifiques (écoles, job dating, etc.)

ARTICLE 3 – Promouvoir l’égalité et la mixite dans les parcours de carriere

3.1. Formation

L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur, quelles que soient sa situation personnelle ou ses différences.

Parce que la formation est un outil visant tout autant à adapter et développer les compétences, qu’à anticiper une évolution professionnelle, Sodicam2 encourage l’accès à la formation continue, tout au long de la carrière professionnelle de ses salariés.

Dans la continuité de sa politique de formation, l’entreprise veillera à maintenir l’égalité d’accès à la formation.

L’organisation mise en place avec un planning annuel et l’envoi des convocations suffisamment en amont de la formation doit permettre à chacun de s’organiser.

Dans l’éventualité où les indicateurs de la synthèse annuelle feraient apparaitre un taux d’accès à la formation continue des femmes ou des hommes, significativement et durablement en retrait par rapport à celui de l’autre sexe, la Direction des Ressources Humaines s’engage à mener une analyse afin d’en rechercher les causes.

La commission Egalité Hommes Femmes sera alors informée des résultats de ces analyses ainsi que des mesures correctives envisagées.

De plus, les partenaires et la Direction souhaitent qu’une formation dédiée aux femmes et visant à développer leurs talents soit déployée au sein de la société Sodicam2 et bénéficie à au moins cinq de nos salariées au terme du présent accord.

3.2. Evolution professionnelle

Tout comme le recrutement, la promotion participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. L’évolution des hommes et des femmes doit reposer sur le professionnalisme, la performance et l’estimation du potentiel.

La mixité doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

La société s’engage à favoriser des parcours professionnels comparables sur des postes équivalents et à porter ses efforts de mixité dans tous les métiers de l’entreprise.

Les partenaires sociaux sont conscients de la nécessité d’anticiper la construction des parcours professionnels tant pour les hommes que pour les femmes. Or, l’analyse des métiers montre que le taux de mixité pourrait être amélioré dans les métiers qui peuvent être des tremplins d’évolution vers les fonctions d’encadrement.

Un effort particulier sera fait pour favoriser l’accès aux métiers autres que ceux de la Force de Vente, et notamment aux métiers de la Formation, des Responsables Méthodes de Ventes et des Chefs de marché. L’ensemble de ces postes sont des points de passage recommandés pour acquérir les compétences nécessaires à des postes d’encadrement.

A ce titre, l’entreprise s’inscrit dans une démarche volontariste impliquant l’ensemble des directions régionales lors de la construction des viviers pendant les comités de carrière. A la suite des accords des 3 février 2012 et 15 décembre 2015 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le pourcentage de femmes dans les métiers suivants : Formateurs, Responsables Méthodes de Ventes, Chefs de marché a sensiblement augmenté.

Cette proportion est nettement plus élevée que le part des femmes dans les effectifs CDI de l’entreprise.

En complément, l’entreprise a pour ambition d’accroitre le nombre de femmes managers.

L’entreprise prend donc l’engagement de conserver un pourcentage de femmes dans ces métiers, y compris les postes de managers, équivalent à leur proportion dans les effectifs CDI à l’échéance du présent accord.

Une attente particulière sera également portée aux fonctions du Comité de Direction.

L’entreprise s’engage par ailleurs à garantir l’accès équitable aux filières passage cadre, en se fondant sur des critères de compétences, de l’expérience et de qualités professionnelles.

Enfin, il est entendu que les salariées comme les salariés doivent pouvoir bénéficier de l’entretien de perspective de carrière et de développement professionnel, et s’y exprimer librement sur leurs souhaits de mobilité géographique et professionnelle.

Indicateurs	- Taux d’accès à la formation par genre - Nombre de femmes ayant suivi la formation visant à développer leurs talents - % de femmes occupant un poste de managers, un poste du Comité de direction et les fonctions « intermédiaires » (liste non exhaustive : Formateurs, Responsables Méthodes de Ventes, Chefs de marché)
Objectifs	- Pourcentage d’accès à la formation équivalent entre les femmes et les hommes. - Déploiement d’une formation dédiée aux femmes visant à développer leurs talents -> au moins cinq salariées qui bénéficient de cette formation au terme de l’accord. - Part des femmes dans les postes mentionnés ci-dessus (managers et comité de direction compris) équivalente à leur proportion dans les effectifs CDI, à l’échéance du présent accord
Plans d’actions	Veiller à la mixité des instances collectives de décision Sensibilisation du management aux enjeux de la mixité et l’égalité professionnelle

ARTICLE 4 – garantir une politique de remuneration equitable

L’entreprise s’engage à ce que la rémunération appliquée aux nouveaux embauchés soit la même pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur l’expérience acquise et le niveau de responsabilités occupée.

L’évolution de la rémunération doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité entre les femmes et les hommes. Il est rappelé que la situation de chaque salarié(e) fait, tous les ans, l’objet d’un examen systématique par le Responsable Ressources Humaines en liaison avec le Directeur de Région et le manager ou le responsable de Pôle dans le cadre des comités de carrière.

L’entreprise a à cœur de valoriser la performance de ses salariés. Elle le fait notamment par le biais des salaires et des augmentations que la société souhaite être le reflet de l’implication et des performances de l’ensemble de ses collaborateurs.

L’entreprise garantit aux salariés pendant et/ou au retour du congé maternité ou d’adoption que cette période sera sans incidence sur leurs révisions salariales. Les salariés bénéficieront d’une revalorisation annuelle de leur forfait au minimum égale à :

• Soit, la moyenne des augmentations individuelles qu’il a perçues au titre des trois derniers plans annuels d’augmentation salariale individuelle, pondérée du budget du plan d’augmentation salariale individuelle de l’année en cours et dans la limite du plot maximal de l’année concernée ;

• Soit, le budget du plan d’augmentation salariale individuelle de l’année en cours pour sa catégorie.

L’option la plus favorable leur sera appliquée.

Chaque manager a l’opportunité, s’il le souhaite, de compléter ce montant sur son propre budget.

A l’instar de ce qui est prévu pour les mesures collectives, le salarié perçoit son augmentation en même temps que tous les autres salariés de l’entreprise.

En outre, en matière de politique de rémunération fixe, la durée de la suspension du contrat de travail lié au congé maternité ou d’adoption est neutralisée pour définir l’éligibilité aux augmentations futures. Il en va de même concernant les salariés en congé paternité.

Enfin, les partenaires sociaux ont souhaité s’emparer de l’Index égalité professionnelle instauré par le Gouvernement, par Décret du 08 janvier 2019, afin qu’il devienne un des piliers de la politique d’égalité salariale de l’entreprise.

Aussi, il est convenu de prendre, en lieu et place des indicateurs jusqu’alors mis en place, les indicateurs de l’Index précité.

L’objectif étant d’atteindre et de dépasser le score de 75 points, il est entendu entre les parties signataires qu’en cas de score inférieur, la Commission Egalité pourrait se réunir, si nécessaire et dans les meilleurs délais, pour partager l’analyse de la situation et des éventuels plans d’actions correctifs.

En complément, depuis 2019, la Direction réalise une lettre de transparence qui vise à apporter un niveau d’informations sur la rémunération fixe, en donnant un éclairage sur les niveaux de rémunération au sein de l’entreprise en fonction du métier, du niveau d‘expérience et du statut, ce en complément du bilan social individuel.

Pour aller plus loin, l’entreprise s’engage à publier tous les ans cette lettre de transparence.

Indicateurs	- Indicateurs de l’Index précité dorénavant présentés - Publication de la lettre de transparence actualisée tous les ans
Objectifs	- Index Egalité > 75 points - 100% des personnes concernées doivent avoir bénéficié du dispositif de budget spécifique prévu pour les congés de maternité et adoption conformément au point ci-dessus
Plans d’actions	En cas de score de l’Index inférieur à 75 points, réunion de la Commission Egalité, si nécessaire et dans les meilleurs délais, pour partager l’analyse de la situation et des éventuels plans d’actions correctifs.

ARTICLE 5 – SENSIBILISer les acteurs

La formation peut constituer un vecteur pour sensibiliser une population déterminée à un sujet ou une préoccupation de la fonction, du métier, voire de l’entreprise.

L’égalité professionnelle comme la mixité et la diversité sont des sujets parfois difficiles à appréhender. Dans ce cadre, l’engagement est pris de former l’ensemble des managers à une formation, qui vise à leur permettre de mieux identifier les stéréotypes et dépasser les préjugés sur la différence, percevoir en situation ses propres préjugés, les observer avec recul, transformer la différence en opportunité.

Enfin, le déploiement et le respect de règles de bonne conduite favorisent par ailleurs une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins, et des hommes, dans les secteurs essentiellement féminins.

Aussi, Sodicam2 tient à réaffirmer la prohibition dans le milieu professionnel de tout acte à caractère sexiste, de harcèlement sexuel ou moral, de dénigrement de toutes différences quelle qu’en soit l’origine. Tout agissement de la sorte doit donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire.

Indicateur	Nombre de managers formés sur le thème de la diversité
Objectif	Former l’ensemble des managers sur le thème de la diversité
Plans d’actions	Communication/sensibilisation sur le thème de la diversité

ARTICLE 6 – accompagner la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

L’amélioration de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle est un élément clé du bien-être des salariés au quotidien.

Les parties signataires conviennent que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la seule période au cours de laquelle le Salarié sera en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, adoption, parental).

En outre, la structure familiale en constante évolution depuis ces dernières années modifie nécessairement les besoins des salariés en ce domaine tout comme le développement de l’aide que beaucoup de salariés apportent quotidiennement, ou régulièrement, à des proches qui en ont besoin.

Les parties s’accordent sur le fait que les problématiques de la sphère privée qui peuvent avoir, sans prise en compte de l’entreprise, des impacts au travail vont bien au-delà du strict cadre de la vie familiale puisque tout Salarié aspire à un meilleur équilibre entre son temps professionnel et son temps personnel.

Par ailleurs, il est convenu de faire perdurer l’ensemble des dispositions déjà prévues par les accords collectifs antérieurs en matière d’égalité professionnelle et de conciliation vie personnelle et vie professionnelle. Les parties signataires conscientes que ce sujet intrinsèquement lié aux évolutions de la société et du style de vie des salariés, ont également souhaité les faire évoluer afin de les moderniser ou, les améliorer. Elles ont d’autre part convenu d’en créer de nouvelles.

6 – 1 – Evènements personnels et familiaux

Sodicam2 s’est toujours engagé à soutenir autant que de possible les actions menées notamment en matière de parentalité.

Si créer un environnement favorable aux parents en leur permettant de concilier, dans les meilleures conditions, temps familial et temps de travail est indispensable, les parties au présent accord ont également souhaiter prendre en compte tout type d’évènements personnels qui peut déstabiliser ce nécessaire équilibre.

Dans ce cadre, il est convenu du maintien ou de la création des mesures suivantes :

• Permettre un assouplissement des règles de prise des congés payés durant la période de fermeture estivale de l’entreprise : en complément des permanences possibles pour les Conseillers Technico-Commerciaux (CTC), les Managers Après-Vente (MCAV) et les équipes « centrales » auront la possibilité de prendre leur quatrième semaine en dehors de la période de fermeture d’été. Ce sujet fait l’objet d’une information en CSE avec des précisions concernant les règles de prise de congés et le calendrier applicable à chaque population.

• Si par principe, une absence doit se justifier au moment de sa demande, les parties s’accordent sur le fait que lorsqu’un Salarié est confronté à une urgence liée à sa vie familiale, il est autorisé à justifier de son absence a posteriori dès lors qu’il a veillé à ce que sa hiérarchie soit informée de son départ.

• L’article 2-4-4 « Garde d’un enfant malade » de l’accord d’entreprise du 25 mars 2005 est remplacé comme suit :

Pour leur permettre de soigner leur enfant malade, les mères ou pères de famille peuvent bénéficier de quatre journées indemnisées à 100% du manque à gagner au maximum par année civile, à condition de :

* justifier que l'enfant malade est âgé de moins de quatorze ans (sans justification d'âge pour un enfant handicapé),

* produire un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante.

Par ailleurs, il est rappelé qu’en cas d’enfant handicapé, le nombre de jours de congés pour enfant malade indemnisés à 100% est porté à 6 jours.

• Les congés maternité ainsi que les congés parentaux ne sauraient être un frein à l’évolution de carrière.

Conformément à l’article 2-4-1 sur les dispositions concernant la famille de l’accord d’entreprise du 25 mars 2005, la société maintient la rémunération nette contractuelle qui aurait été perçue en cas de travail effectif pour les salariées ayant un an et plus d’ancienneté Groupe Renault, en cas de congé maternité.

La Salariée bénéficiera au moment de son départ en congé maternité ou adoption d’un entretien avec sa hiérarchie. En outre, à son retour du congé maternité ou parental ou adoption, la salariée sera reçue par son Directeur de région ou son Responsable de Pôle afin de préparer son retour dans l’entreprise, et ce au plus tard dans les deux semaines suivant son retour. Un point sur les besoins en formation sera notamment effectué lors de cet entretien.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, la Salariée en congé de maternité, adoption ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

• La naissance ou l’adoption au sein d’un foyer d’un enfant est un évènement important lors duquel les membres de la famille doivent être présents.

Dans cette logique, l’entreprise a toujours encouragé à la prise tant du congé naissance que de celui de paternité et d’accueil de l’enfant.

Pour soutenir cette volonté, il a été décidé en 2005 de maintenir, pendant le congé de paternité de 11 jours (ou 18 en cas de naissances multiples), à 100% la rémunération nette contractuelle, qui aurait été perçue en cas de travail effectif, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale (sous condition d’ancienneté Groupe Renault d’un an minimum). Le présent accord, comme le précèdent, s’engage à maintenir cette mesure.

De plus, conformément à la législation applicable à la signature du présent accord, et afin de permettre d’être à ses côtés lors de certains examens médicaux, le conjoint salarié d’une femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

• La procréation médicalement assistée pouvant être source de contraintes, notamment organisationnelles, les salariés qui s’inscrivent dans ce processus doivent pouvoir bénéficier de facilités d’organisation au cours des traitements et/ou périodes d’hospitalisation qui conditionnement la réussite du traitement médical.

La Salariée, engagée dans ce parcours, bénéficie également, sous réserve de la production de justificatifs, d’une autorisation d’absence de droit rémunérée pour tous les actes nécessaires prévus à l’article L. 2141-1 et suivants du code de la santé publique.

Le Salarié, conjoint, partenaire de PACS, ou encore la personne vivant maritalement avec la personne qui bénéficie de la procréation médicalement assistée, a droit avec justification, à 3 autorisations d’absence qui seront rémunérées.

Par souci de discrétion, les salariés concernés peuvent s’adresser au service RH.

• L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement entre les salarié(e)s à temps complet et les salarié(e)s à temps partiels. Avant le début de leur temps partiel, elles ou ils bénéficieront d’un entretien avec leur hiérarchie pour définir l’organisation et étudier les modalités de prise en charge de leur secteur géographique.

• L’entreprise décide, de maintenir l’ancienneté pour les salariés en congé parental, y compris lorsque ce dernier est pris à temps plein.

Afin de compléter leur rémunération, les salariés en congé parental d’éducation pourront décider de monétiser leur Compte Epargne Temps (CET).

• Il sera également possible, pour tout salarié et sans motif spécifique, de monétiser 10 jours de CET par an.

• Les jours de CET pourront être pris en demi-journée.

Les mesures précitées et liées à la monétisation ou à la prise de jours de CET entreront en vigueur le 25 septembre 2020, avec des périodes de monétisation fixées par l’entreprise chaque année.

• Les salariés en transition bénéficient de 2 jours d’absence autorisée payée afin de pouvoir procéder aux démarches administratives qui leur sont nécessaires. Ces jours pourront au besoin être pris en demi-journée.

Par souci de discrétion, les salariés concernés peuvent s’adresser au service RH.

• L’entreprise propose aux salariés du central la possibilité de disposer de places en crèches inter-entreprise. Cette possibilité est ouverte aux salariés en mobilité vers le central.

• Harmonisation des congés pour évènements familiaux pour les salariés mariés et ayant conclu un PACS ou en concubinage notoire.
  L’article 2-3-5 « Congés spéciaux » de l’accord d’entreprise du 25 mars 2005 est remplacé comme suit :

Le personnel a droit, sur justification, aux congés spéciaux suivants :

Sans condition A compter d'1 an

d'ancienneté * d'ancienneté *

• Mariage ou PACS du salarié  4 jours  5 jours 

• Mariage d'un enfant  2 jours 

• Décès du conjoint/partenaire/concubin  5 jours 

• Décès d'un enfant  5 jours 

• Décès du père, de la mère  5 jours 

• Décès d'un frère, d'une sœur  3 jours 

• Décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur  1 jour 

• Décès d'un beau-père, d'une belle-mère  3 jours 

• Décès d'un grand-parent  1 jour 

• Décès d'un arrière grand-parent  1 jour 

• Changement de domicile (déménagement)  1 jour 

* Ancienneté Groupe RENAULT.

 Jours ouvrés (semaine du Lundi au Vendredi inclus sauf jours fériés).

Ces jours de congés sont indemnisés comme du temps de travail. Ils sont également assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ces jours de congés doivent être pris au moment de l’évènement.

L’ensemble des congés pour événements familiaux tels que la naissance, l’adoption et le décès sont ouverts aux salariés unis par un PACS dans les mêmes conditions que les salariés mariés.

Il en est de même pour les salariés vivant en concubinage notoire, dûment attesté par un certificat délivré en mairie.

Lors de la conclusion de son PACS, le salarié bénéficiera par ailleurs des mêmes mesures qu’un salarié qui se marie à savoir, une absence d’une semaine calendaire au moment de l’évènement.

La semaine calendaire d’absence pour conclusion de PACS ne sera pas, à nouveau, attribuée en cas de mariage ultérieur du Salarié avec son partenaire de PACS.

6 – 2 – Planification et organisation des réunions

Il appartient aux managers de contribuer, autant qu’il leur est possible, à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs présents dans leurs équipes.

Dans ce contexte, la ligne hiérarchique s’engage :

• A planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail, afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser en conséquence ;

• A fixer des horaires de réunions permettant de concilier les impératifs personnels de leurs collaborateurs et les besoins du service et de la direction auxquels ils appartiennent ;

Il est par ailleurs demandé d’éviter que des réunions de travail soient organisées pendant le déjeuner. Cette pause est en effet nécessaire pour faire une coupure au sein de la journée de travail.

De façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels :

• Il est rappelé à tous de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphonique dans cette période ;

• Il est rappelé que les Salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur cette période aux mails qui leur sont adressés ;

• Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails les soirs et week-end.

6 – 3 – Déplacements

Les déplacements professionnels sont inhérents à l’activité de la force de vente.

Lorsqu’un salarié utilise son véhicule, différents éléments doivent être pris en compte et notamment :

• Les temps de pause, particulièrement en l’absence de covoiturage ;

• L’amplitude de la journée de travail ;

• Les contraintes prévisibles du déplacement.

Bien que les déplacements, en dehors des horaires de travail, ne constituent pas légalement du temps de travail effectif, ce temps de roulage allonge nécessairement l’amplitude de la journée du salarié.

Il est souhaitable, de façon préventive, de limiter le temps de roulage lors de/dès la définition des secteurs d’intervention des forces de vente et de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

6 – 4 – Dons de jours

Certains salariés manifestent leur souhait de faire preuve de solidarité et de permettre à un Salarié se trouvant dans une situation personnelle difficile de compenser en tout ou partie la perte de revenus en résultant ou, toute autre situation permettant de marquer auprès du Salarié concerné son soutien dans l’épreuve qu’il traverse.

Conscientes de l’importance de ce dispositif et devant l’absence d’utilisation du dispositif mis en place par l’avenant du 28 avril 2016, les parties signataires conviennent de la nécessité d’assouplir le dispositif existant.

Il revient au service RH de donner son accord pour l’ouverture d’un don de jours et de l’initier.

Une période de recueil de dons peut alors être ouverte pendant une période à déterminer sur la Direction Régionale concernée ou l’ensemble de l’entreprise.

Le service RH s’assurera que la communication autour de cette opération de dons de jours, issus du Compte Epargne Temps (CET) et jours de RTT individuels, reçoive la diffusion la plus large.

Les salariés versent, sur la base du volontariat, un don d’un ou plusieurs jours de RTT ou capitalisés dans leur CET. Ce don volontaire prend ainsi la forme du renoncement à un ou plusieurs jours de RTT ou CET. La valeur équivalente de ce(s) jour(s) est versée à un fonds dédié. Les salariés peuvent réaliser ce don sous condition d’avoir suffisamment de jours pour couvrir les périodes de congés (5 semaines).

Le Salarié bénéficiaire peut utiliser les sommes recueillies dans le fonds pour notamment couvrir tout ou partie de l’absence pour assistance d’un proche. Cela peut également permettre de compléter la rémunération du parent devant bénéficier d’un congé de paternité allongé à 30 jours compte tenu de l’hospitalisation immédiate de l’enfant à la naissance.

Dans l’hypothèse où les dons récoltés excèderaient la durée de cette absence, il est convenu que les jours non utilisés puissent être ultérieurement utilisés au bénéfice d’un autre Salarié.

Si deux dons sont ouverts concomitamment, les jours restant dans le fonds seront répartis équitablement.

A épuisement, un nouvel appel au don pourra alors être fait au sein de la direction du Salarié concerné ou de l’entreprise.

6.5. Accompagnement à la reprise d’activité suite à un congé maternité ou adoption

La reprise de l’activité après un congé de maternité ou adoption est un moment important dans la vie des salariés puisqu’ils doivent à la fois laisser leur enfant toute la journée alors qu’ils avaient pendant des mois eu l’habitude de s’en occuper et revoir totalement leur organisation journalière afin de faire coïncider vie professionnelle et nouvelle vie personnelle.

Parce que la reprise d’activité est un moment charnière qui peut avoir à court ou moyen terme des conséquences sur le bien-être au travail du Salarié et ainsi, sur sa performance, les parties au présent accord ont souhaité l’accompagner.

Ce faisant, lors de son retour d’un congé de maternité ou d’adoption, un Salarié peut, s’il le souhaite, demander, au choix :

• A avoir, de droit, recours à un temps partiel, de 80% minimum, pendant le 1^er mois de sa reprise d’activité. Dans ce cadre, Sodicam2 s’engage à maintenir les cotisations retraite à 100%.

• A bénéficier, de droit, de télétravail pour 2 jours par semaine maximum. Cette possibilité est ouverte pour une durée d’un mois et exclusivement réservée aux salariés appartenant aux équipes « centrales » basées au Plessis-Robinson.

Indicateurs	- Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier l’un ou l’autre des dispositifs de reprise d’activité à la suite d’un congé maternité ou adoption - Nombre de dons de jours ouverts sur les 3 dernières années
Objectifs	Respect des règles relatives sur les nouveaux droits à congés et concernant l’organisation des réunions
Plans d’actions	Communication/sensibilisation sur les nouveaux droits à congés et les règles relatives à l’organisation des réunions

ARTICLE 7 - Information

Une information générale visant à faire connaître à l’ensemble des salariés de l’entreprise les dispositions prises en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, pour leur permettre d’avoir une meilleure connaissance de leurs droits. L’information est mise à disposition via le système d’information d’entreprise. Elle est également remise aux organisations syndicales.

ARTICLE 8 – Suivi

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre des réunions de la Commission Egalité Professionnelle et du CSE.

ARTICLE 9 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter du 30 septembre 2020.

Il cessera de produire ses effets de plein droit, à la fin de la durée de l’accord, et ne pourra être reconduit par tacite reconduction.

ARTICLE 10 – Dispositions administratives et juridiques

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du code du travail relatifs aux conventions et accords collectifs de SODICAM2.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions des accords d’entreprise ou d’usage qui lui sont contraires.

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer dans les conditions prévues à l’article L2261-3 du Code du travail.

Cette adhésion doit être sans réserve et concernée la totalité de l’accord.

ARTICLE 11 – Révision de l’accord

La Direction et les organisations syndicales conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Ce dernier peut être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 12 – Formalités de dépôt

Le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L 2231-5 du Code du travail et déposé dans les conditions prévues par les articles L 2231-6, D 2231-2 et suivants et R5121-29 du même code, à l’unité territoriale de la DIRECCTE d’Ile de France pour les Hauts de Seine et au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Fait à Boulogne Billancourt, le 30 septembre 2020

Pour la Sodicam2

Le Directeur Général

Pour la C.F.D.T.

Représentée par

Pour la C.F.E./C.G.C.

Représentée par

Pour la C.G.T.

Représentée par

Pour F.O.

Représentée par