Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez CLARA AUTOMOBILES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La société CLARA AUTOMOBILES, société par actions simplifiée au capital de 6 450 000 euros, dont le siège social est situé à LES ESSARTS (85140), La Mongie, immatriculée sous le numéro 414 954 743 RCS LA ROCHE SUR YON,

Représentée par Monsieur XXX,

Agissant en qualité de Président de ladite société dûment habilitée,

Ci-après dénommée « la Société »,

D'une part,

Et,

L’Organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XXX, déléguée syndicale dûment désigné.

L’Organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical dûment désigné.

L’Organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical dûment désigné.

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :

• La loi du 09 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• L’accord national interprofessionnel du 01 mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 09 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• La loi du 04 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

Néanmoins, la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie de représentations socio-culturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales, et de comportement qui dépassent le cadre du travail. L’entreprise a donc souhaité limiter les actions au strict cadre de l’entreprise.

Le présent accord s’intègre à une politique globale de promotion de l’égalité des chances et s’inscrit plus largement dans une démarche de gestion des ressources humaines purement basée sur les compétences et les résultats.

L’entreprise a la volonté de formaliser une véritable politique en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dès l’embauche et aux différentes étapes de la vie professionnelle afin d’agir sur l’ensemble des causes des inégalités de traitement encore constatées.

Par cet accord, l’entreprise se fixe pour objectifs de :

• Développer la mixité dans l’emploi et le recrutement

• Garantir l’équité en matière de politique de rémunération, pour un même niveau de compétences, de responsabilité et de résultat

• Promouvoir et veiller à l’égalité entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels

• Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Champ d’application :

Cet accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs et établissements de l’entreprise.

DOMAINES D’ACTION :

1. Embauche:

L’entreprise a constaté une sur-représentation traditionnelle des hommes dans certaines filières/métiers (techniques notamment).

L’entreprise est donc confrontée à une insuffisance de candidatures de femmes en raison de leur nombre réduit dans ces filières.

Ce constat conforte les représentations sexuées des métiers et le faible attrait des femmes pour ces filières.

Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, l’entreprise souhaite renforcer la mixité dans tous les métiers et considère le recrutement externe comme un levier essentiel à la mixité des emplois.

Objectif 1 : Développer la mixité dans l’emploi et le recrutement

1. Sensibilisation des managers aux thématiques développées dans le présent accord :

L’implication de tous les acteurs et l’appropriation par chacun des enjeux de l’égalité professionnelle nécessitent le déploiement d’une communication appropriée.

Action : Le présent accord fera donc l’objet d’une présentation en Comité de Direction.

Par ailleurs, un « kit recrutement » a été élaboré et est destiné à l’ensemble des acteurs intervenant dans le processus de recrutement, sensibilisant notamment :

• A la conduite des entretiens d’embauche

• A la prévention de toute forme de discrimination tout au long du processus

• Le processus de recrutement ainsi défini s’applique de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes

Enfin, une formation au recrutement à destination des managers ayant suivi le parcours de formation au management a été mis en place. L’entreprise s’engage à intégrer ses managers sur ces nouveaux modules.

Action : L’entreprise s’engage à ce que tout manager ait accès au kit recrutement et à ce qu’il puisse bénéficier à cette formation recrutement.

Indicateur : % de Managers formé à la formation au recrutement

2. Egalité professionnelle dans la publication d’offres d’emploi :

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois concernés soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes.

Elles sont non discriminatoires, et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Action: Lorsque l’offre concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (ex : Hôtesse/Hôte de caisse, Hôtesse/Steward)

Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi est précisément offert aux deux sexes (ex : ingénieur H/F) ou exprimé au moyen de mots neutres.

Indicateur : part des offres mixtes dans le total des offres d’emploi publiées

3. Mixité du recrutement :

Une attention particulière sera portée sur l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes. La mise en place d’un outil de gestion de candidatures permet d’assurer le suivi de l’évolution du taux de féminisation des recrutements par filières/métiers.

Action : l’entreprise s’engage à ce que la part des femmes parmi les candidats reçus en entretien, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Indicateurs :

• % de candidatures qualifiées de femmes

• % de femmes reçues en entretien

2. Classification et rémunération effective :

Objectif 2: Garantir l’équité en matière de politique de rémunération, pour un même niveau de compétences, de responsabilité et de résultat

2 .1. Classification et rémunération à l’embauche :

Action : L’entreprise s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les hommes et les femmes à niveau de qualifications, d’expériences et de responsabilités confiées équivalent.

2.2. Classification et rémunération au cours de la vie professionnelle :

Action : L’entreprise s’engage à identifier annuellement par filières/métiers les différentiels de classification et de rémunération annuelle entre les hommes et les femmes, non justifiés et non justifiables, après une analyse comparée du contenu et des responsabilités des emplois concernés, ainsi que des compétences, expériences et performances de leurs titulaires.

Action : Pour chacun des cas identifiés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre une action spécifique correctrice de nature à supprimer les écarts sur 3 ans.

Une proposition écrite sera alors faite à chacun des salariés concernés, afin de leur permettre de connaitre les modalités de l’action envisagée et de recueillir leur accord exprès avant sa mise en œuvre.

Indicateurs :

Sous condition d’effectif d’au moins 3 femmes et 3 hommes par catégorie étudiée :

• Classifications par emplois et par sexe,

• Rémunération annuelle moyenne par classification et par sexe,

• Rapport des rémunérations annuelles, par sexe et par métier/filière.

Action : L’entreprise s’engage à avoir une politique d’évolution des rémunérations identique entre les hommes et les femmes.

Indicateur : Taux de salariés augmentés par sexe.

3. Formation et promotion :

Objectif 3 : Promouvoir et veiller à l’égalité entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels.

L’entreprise constate une sous-représentation des femmes dans les postes d’encadrement qui peut s’expliquer notamment par la faible féminisation de nos métiers opérationnels (techniques, commerciaux).

Action : L’entreprise s’engage à ce que ces spécificités ne constituent pas un frein à la carrière professionnelle des intéressé(e)s.

Indicateurs :

• % de promotion de femmes et % de promotion des hommes

• % de femmes dans l’encadrement : 1- Comité de Direction, 2-Encadrement intermédiaire.

Action : Tout salarié, femmes et hommes, de l’entreprise doit pouvoir bénéficier du même accès à la formation

Indicateur : nombre d’heures de formation moyen par sexe et par catégorie socio professionnelle

4. Articulation activité professionnelle / responsabilité familiale :

Les événements et contraintes liés à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants aux différents stades de la vie professionnelle et qui se traduisent par une cessation ou une réduction temporaire d’activité, incombent majoritairement aux femmes.

Objectif 4 : Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

4. Entretien de carrière :

Action : Tout salarié reprenant son emploi suite à une absence liée à la parentalité de plus de 4 mois bénéficiera, à sa demande, d’un entretien de carrière où il sera notamment fait le point sur :

• Les évolutions de l’entreprise durant cette période

• Les attentes et besoins liés à la réintégration dans l’emploi : évolutions du poste, de son environnement, besoin de formation…

• Les aspirations professionnelles du salarié : son projet professionnel, ses souhaits d’évolution…

• Ses contraintes : horaires, géographiques…

Indicateur : % d’entretiens réalisés.

5. Action de formation :

Action : Tout salarié reprenant son emploi suite à une absence liée à la parentalité de plus de 4 mois bénéficiera, à sa demande, d’une action de formation dans le cadre du CPF permettant :

• Une remise à niveau ou une adaptation aux évolutions technologiques et d’accompagner son retour à son emploi;

• L’acquisition de nouvelles compétences dans le cas d’un projet d’évolution professionnelle.

Indicateur : Nombre d’actions de formation demandé sur nombre d’actions réalisées

6. Aménagement ponctuel du temps de travail :

Action : Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaire ou de leur temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du/de la salarié(e).

Action : L’entreprise s’engage à faciliter la prise de congés ou l’accès à des aménagements horaires pour permettre la prise de rendez-vous médicaux pour les enfants des salariés.

4.4 Augmentation de rémunération suite à des absences liées à la parentalité :

Action : L’entreprise s’engage à ce que les absences liées à la parentalité soient sans impact sur le bénéfice d’une augmentation collective ou individuelle de rémunération.

Indicateur : Nombre de femmes augmentées au cours ou suite à un congé maternité

DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une consultation du Comité social et économique.

Les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés définis dans le présent accord seront présentés annuellement au CSE.

La durée d’application du présent accord est de trois ans à compter de son dépôt auprès des services de la DREETS.

ADHESION

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par l’entreprise selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

REVISION

L’accord pourra être révisé par avenant signé par l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations qu'il modifie

DEPOT ET PUBLICITE

Cet accord collectif sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

La durée d’application du présent accord est d’un an à compter de son dépôt auprès des services de la DREETS.

Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage.

Fait en 5 exemplaires à ESSARTS EN BOCAGE, le 10 juin 2022.

Pour la Société Pour la CFDT

Monsieur Madame

Président Déléguée syndicale

Pour la CGT

Monsieur

Délégué syndical