Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez CEAB - VEOLIA WATER INFORMATION SYSTEMS PAR ABREVIATION VW IS (Siège)

ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Au sein de VWIS

Entre les soussignés,

d’une part,

La Société Veolia Water Information Systems au capital de 9 624 650 EUROS ayant pour numéro d’identification 414 984 963 RCS CRÉTEIL, dont le siège social est sis 1, rue Giovanni Battista Pirelli 94410 SAINT MAURICE représentée par , Directeur Général de VWIS, ayant tous pouvoirs aux fins de la signature du présent accord.

d’autre part,

Les Organisations Syndicales désignées ci-après :

PREAMBULE

Les dispositions de la Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi instaurent notamment une obligation annuelle de négocier sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail (QVT), à compter du 1er janvier 2016.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Délégués Syndicaux se sont rencontrés afin de négocier et mettre en place le présent accord sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes au sein de VWIS.

Les parties signataires ont conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui retient des objectifs et des actions concernant l’embauche, la formation, les conditions de travail vie professionnelle et familiale, la discrimination et le harcèlement, la promotion professionnelle et la rémunération.

Il est affirmé par les parties signataires, que la gestion des carrières, des rémunérations et des embauches doivent reposer uniquement sur les compétences des personnes et non sur leur sexe.

Dans le secteur d’activité de VWIS, les profils féminins sont notoirement peu nombreux sur le marché. Les partenaires de VWIS souhaitent mettre en place des mesures attractives pour les femmes et permettant aux hommes de prendre en charge facilement certaines tâches traditionnellement féminines.

Les mesures figurant dans cet accord ne seront en aucun cas inférieures à celles figurant dans le code du travail, les accords conventionnel Syntec ou du groupe VEOLIA qui s'appliqueraient à VWIS.

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord a pour objet de réduire les inégalités entre les hommes et les femmes lorsqu’elles existent notamment sur les salaires, les promotions et la formation, en favorisant la politique de promotion et de garantie de l’égalité de traitement professionnelle entre les hommes et les femmes et de définir des indicateurs de suivi permettant de mesurer les effets au sein de l’entreprise. Le plan d’actions et le indicateurs de suivi sont mis en place à compter du 01/08/2019.

ARTICLE 2 : L’EMBAUCHE AFIN DE DÉVELOPPER LA MIXITÉ

Les femmes représentant un faible pourcentage des étudiants en formation d’ingénieurs, il est donc important de veiller à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes.

Le processus de recrutement est unique et intangible. Il s’applique de la même façon quel que soit le genre des candidats ou leur situation familiale.

Il n’y a pas au sein de l’entreprise de métiers intrinsèquement masculins ou féminins. Toutefois, constatant un certain déséquilibre, l’entreprise sera attentive à développer la mixité dans la filière informatique où 80 % des effectifs est constitué de salariés du sexe masculin.

Afin de développer la mixité des candidatures, la société garantit que :

- La publication des offres de recrutement externe et interne sera faite de manière asexuée. Les offres sont rédigées de manière à les rendre attractives aussi bien pour les hommes que pour les femmes, notamment dans la formalisation des intitulés de postes et en mettant en avant une politique d’égalité homme femme active au sein de VWIS.

- Les critères de présélection et de sélection des candidats seront uniquement basés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la formation, la qualification, indépendamment de toute référence au genre ou à la situation familiale,

- Une attention sera apportée à l’ensemble de la communication en matière de recrutement afin que la marque du féminin y soit incluse, tant par l’usage du féminin, la mention des deux genres et l’iconographie (les photographies illustrant les emplois de l’entreprise).

- Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidats.

Consciente que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se joue dès l’orientation scolaire, VWIS souhaite s’impliquer dans les actions en faveur de l’égalité des chances et se donner les moyens d’attirer des talents.

Pour cela, la société souhaite encourager les femmes à poursuivre leurs études dans des domaines scientifiques, techniques et technologiques, et plus particulièrement :

• En développant une politique d’alternance/stages équilibrée dans la mesure du possible.

• En présentant nos métiers aux lycéennes afin de promouvoir les carrières d’ingénieur informaticienne par le biais d'intervention en école comme des portes ouvertes chez VWIS. Pour ce la société prendra contact avec les filières d’enseignement.

VWIS souhaite favoriser les conditions d’embauche des femmes par des dispositifs facilitant l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, notamment l’aide aux frais de garde d’enfants (voir article 4.4).

Indicateurs:

• Nombre de postes ouverts

• Nombre de candidats reçus/sexe

• Nombre de femmes recrutées

• Nombre de journée porte ouverte VWIS ou participations à des forums lycéens

• Qualité et Nombre de dispositifs mis en place

ARTICLE 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation continue constitue un facteur essentiel dans le développement des compétences et des carrières au sein de l’entreprise.

VWIS assure un égal accès à la formation aux hommes et aux femmes qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel . A ce titre, aucun salarié, ne doit passer plus de 2 ans sans bénéficier d’une action de formation significative, sauf cas particulier étudié et convenu avec le salarié.

Les salariés peuvent faire valoir auprès de la DRH leurs éventuelles contraintes familiales avant les inscriptions en formation individuelle.

Afin de favoriser l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et le développement des compétences, VWIS s’engage à ce que :

• les femmes bénéficient de formations équivalentes à celles des hommes, en nombre d’heure annuel et en qualité, au sein d’une même filière métier,

• les salariés à temps partiel bénéficient de l’accès à la formation dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein,

• il soit proposé aux salariés ayant bénéficié d’un congé parental de 6 mois ou plus, une remise à niveau professionnelle dans le cadre de la reprise de leur poste en bénéficiant des formations de façon prioritaire.

• il soit proposé aux salariés un accompagnement lors des démarches de formation individuelle (VAE...etc)

• Les congés paternité ne seront pas déduits du temps de présence pour le calcul des primes, participation, intéressement etc.)

La direction communique et propose aux femmes de VWIS de participer aux formations spécifiques pour les femmes ( ex: Women in Leadership) proposées par Veolia en supplément du plan de formation établi annuellement. Ce qui représente un effort supplémentaire en faveur de la formation des femmes .

Indicateurs de suivi

Les indicateurs suivants seront présentés de telle sorte qu’un suivi clair puisse être fait d’une année sur l’autre

Nombre de jours de stage et coût (hors coût salarial) par sexe

Nombre de salariés non formés par sexe

Nombre de salariées ayant participé à une formation pour les femmes du groupe Veolia

Nombre de salariés bénéficiant de formation de remise à niveau à son retour de congés parental par sexe

ARTICLE 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL, VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE

4.1 Action : Favoriser la présence parentale, pour les hommes et les femmes

Il est convenu entre les parties signataires de la mise en place d’un mécanisme de jour enfant malade.

Les salariés ayant un enfant de moins de 12 ans pourront bénéficier du dispositif (limite d’âge non applicable aux enfants handicapés à charge), en cas de présence nécessaire d’un parent auprès de l’enfant attestée par un justificatif d’un médecin transmis au Département des Ressources Humaines dans les 48 heures de l’absence.

L’absence pour enfant malade consiste en une absence autorisée d’une durée de 2 jours ouvrés par an, quel que soit le nombre d’enfants, avec la possibilité de fractionner cette absence en demi-journées, avec justificatif pour chacune. VWIS assurera le maintien intégral du salaire brut pour ces jours.Cette disposition vient en sus des jours enfant malade (3 ou 5j/an, non rémunérés, pour les enfants à charge de moins de 16 ans) prévus par le Code du Travail.

4.2 Action : Favoriser la présence des aidants familiaux, pour les hommes et les femmes

Vu l’évolution de la pyramide des âges de VWIS, de nombreux salariés sont susceptibles de devoir aider des parents âgés en perte d’autonomie.

Les salariés pourront bénéficier de 2j ouvrés par an d’absence autorisée, au cas où leur présence serait nécessaire auprès d’un ascendant (père, mère, beau-père, belle-mère), avec la possibilité de fractionner cette absence en demi-journées.

Chaque absence devra être justifiée par une attestation d’un médecin transmis au Département des Ressources Humaines dans les 48 heures de l’absence.

VWIS assurera le maintien intégral du salaire brut pour ces jours.

4.3 Action : Communication

La Direction s’engage à diffuser auprès de l’ensemble des salariés, et par les moyens qui lui sembleront appropriés disposant d’une large audience, une communication rappelant les dispositifs du congé de paternité et les possibilités de congés parentaux à temps plein ou à temps partiels, ainsi que sur le congé aidant familial et les jours enfants malade. A ce titre les objectifs minimaux de communication sont les suivants :

• 2019 : 1 communication

• 2020 : 2 communications

• 2021 : 2 communications

4.4 Action : Frais de garde d'enfant

La direction met en place une allocation de frais de garde d'enfant pour tous les salariés parents d’un enfant en bas âge, qui sont employeur d'une assistante maternelle agréée ou usager d'une des structures d'accueil agréées, notamment crèche collective, crèche familiale, mini-crèche, crèche parentale, jardin d'enfants... pour faire garder cet enfant.

Le droit à cette allocation est ouvert à l'issue du congé maternité ou d’adoption et jusqu'à l'entrée en première année de maternelle de chaque enfant.

Cette allocation est forfaitaire, d’un montant fixé par la direction de VWIS chaque année, supérieur ou égal à 500€/an/salarié et ne pouvant dépasser le montant des frais de garde réels. Si le conjoint du salarié VWIS (ou partenaire lié par un PACS) bénéficie d’un dispositif similaire de par son activité professionnelle, l’allocation versée par VWIS est adaptée de telle sorte que le cumul des deux allocations ne peut être supérieur aux frais réels.

L’allocation VWIS est versée tous les six mois (avril et octobre suivant la signature de l’octobre) par le biais de chèques emploi service universels, crédités pour le semestre.

Pour en bénéficier, le salarié doit en faire la demande à la RH, et présenter les justificatifs nécessaires.

4.5 Action : Temps partiel

La Direction s’engage à poursuivre sa politique d’étude des demandes de passage à temps plein ou de passage à temps partiel de façon circonstanciée. Si elle était amenée à refuser une demande, le ou la salarié concerné(e) pourra demander l’aide d’un(e) délégué(e) du personnel ou d’un(e) salarié(e) de la société, la Direction s’engageant alors à recevoir le ou la salarié(e) concerné(e) et le(a) délégué(e) du personnel ou le(a) salarié(e) mandaté(e). L’objectif de cet entretien est d’étudier les fondements du refus pour reconsidérer, éventuellement, les possibilités d’acceptation et étudier s’il peut être trouvé une organisation favorable pour l’ensemble des parties.

4.6 Action : Discrimination et harcèlement

La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et plus spécifiquement les Managers et les RH aux manifestations et aux risques de comportements répréhensibles relevant du sexisme et du harcèlement en rappelant notamment les articles de lois afférents. Une réflexion avec les DS et un plan d’action adapté à la situation sera présenté en CSE lorsque des situations de ce type sont détectées (détection, prévention, accompagnement).

Nous souhaitons aussi nomer un(e) référent(e) dotée des moyens adéquats : formation sur le harcèlement et la discrimination ainsi que 7h mensuelles de délégation (non transmissibles d’un mois à l’autre).

La direction s’engage à lutter contre les stéréotypes liés au genre.

A ces titres, les objectifs minimaux de communication sont les suivants :

• Les communication (ci-dessous) préventives seront de type « push » et non « pull » pour plus de volontarisme

• 2019 : 1 communication

• 2020 : 2 communications

• 2021 : 2 communications

4.7 Action : Favoriser l’articulation vie professionnelle et vie privée

La Direction s’engage à veiller à ce que les réunions récurrentes se tiennent dans des modalités (horaires, mode de participation, …) compatibles avec l’exercice des responsabilités familiales des salariés, hommes et femmes, hors débuts et fins de journée, hormis cas exceptionnels et urgences avec fort impact sur l’activité.

les collaborateurs ayant un rôle actif au sein d’une structure accueillant leur enfant puisse ponctuellement bénéficier d’une souplesse d’heure d’arrivé ou de départ d’une demie heure par rapport aux heures de travail habituelles.

Indicateurs de suivi

- Nombre de jours enfants malades pris par sexe

- Nombre de jours aide ascendant pris par sexe

- Nombre de communications annuelles diffusées en matière de congés paternité, parentaux

- Nombre de séances de travail des Managers et des RH traitant des manifestations et des risques de comportements répréhensibles relevant du sexisme et du harcèlement

- Nombre de sensibilisations des collaborateurs aux manifestations et risques de comportements répréhensibles relevant du sexisme et du harcèlement

- Nombre de salariés par sexe bénéficiaires du dispositif d’aide à la garde d’enfant

- Nombre de demandes de temps partiels et nombre de demandes acceptées/refusées par sexe

- Nombre de demandes de retour à temps plein et nombre de demandes acceptées/refusées par sexe

ARTICLE 5 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

Définition : “Nomination ou accession de quelqu'un de façon pérenne à un coefficient supérieur, à une fonction plus importante sur le plan hiérarchique ou sur celui des responsabilités et dans tous les cas accompagnée d’une augmentation de salaire supérieure à la moyenne des augmentations de l’année”. La conséquence pour le salarié est que son contrat de travail va être modifié, son accord est alors obligatoire.”

VWIS réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilités y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que les hommes.

La direction s’engage à ce que les congés familiaux (maternité, paternité, parentalité, les temps partiels choisis) ne fassent pas obstacle à la progression de carrière des salariés concernés.

5.1 Action : détection et évaluation des compétences

Chaque année, l’entreprise contrôle que les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes, à savoir fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

5.2 Action : encourager les réseaux de femmes et mentoring

Afin de faciliter l’accès à d’autres niveaux de responsabilité et de briser le « plafond de verre », VWIS développe les réseaux de femmes et met en place progressivement un système de mentoring. Les femmes occupant des postes de direction ou de management sont encouragées à partager leur expérience tant au sein de l’entreprise qu’avec les étudiants et étudiantes.

Indicateurs de suivi

- Nombre de promotions accordées par sexe

- Nombre de potentiel détecté par sexe

- Répartition de l’effectif selon les modalités de travail (forfait heures/forfait jours) par sexe

-Taux respectifs H/F par fonction

-Nombre de mentoring mise en place

ARTICLE 6 : LA RÉMUNÉRATION

6.1 Action :

La Direction s’engage à étudier chaque année individuellement les écarts de salaire sur un même poste, avec profil, compétences, nombre d’années d’expérience, niveau de responsabilité similaires. En cas de différence constatée, une action corrective sera menée en priorité lors des NAO.

La direction affirme que l’évolution de la rémunération n’est pas affecté par les congés familliaux et les temps partiels.

Un plan d’action est mis en place et la réduction des écarts suivie par les signataires de l’accord.

Indicateurs de suivi

- Indicateurs définis en Annexe 1 du présent accord

- Ratio de la rémunération effective par sexe.

- Nombre de différences constatées par sexe, nombre et importance (% salaire) de réajustements réalisés par sexe

- Nombre de retours de maternité

- Notes mises lors des EDI par sexe,

- Nombre d’heures supplémentaires par sexe (hormis déplacements)

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un bilan de l’année écoulée qui sera présenté au CSE lors du 4^er trimestre de chaque année, à compter de l’année 2019.

ARTICLE 8 : APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD

Pour toutes les parties non abordées dans le présents accord, s’appliqueront les dispositions supplétives du CT. Cet accord ne pourra en aucun cas déroger aux avantages issus des accords groupe en matière d’égalité.

Le présent accord prend effet dès la signature de l’accord.

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 2019.

ARTICLE 9 : CLAUSE DE RÉVISION

En cas de dysfonctionnement important constaté dans l’application, la mise en œuvre ou les résultats du présent accord, il est prévu, à l’initiative de la partie signataire la plus diligente, qu’une réunion entre les parties signataires puisse se tenir, réunion destinée à apprécier les mesures correctrices qui pourraient être envisagées.

ARTICLE 10 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé par la direction de VWIS à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au Conseil de Prud’hommes de Créteil dans la semaine qui suivra la signature

Le présent accord sera affiché par la Direction à l’emplacement réservé à la communication avec le personnel.

Fait à Saint-Maurice, le 2019 en 4 exemplaires originaux.

Pour la Direction,

Pour les Organisations Syndicales

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