ACCORD RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN ENTREPRISE

Table des matières

Préambule 3

1. Dispositions Générales 4

1.1. Objet du présent accord 4

1.2. Champ d’application 4

1.3. La durée 4

2. La rémunération 4

2.1. Actions et mesures 5

2.2. Indicateurs de suivi 5

3. La promotion 6

3.1. Actions et mesures 6

3.2. Indicateurs de suivi 6

4. La classification 7

4.1. Actions et mesures 7

4.2. Indicateurs de suivi : 8

5. Dénonciation et révision de l’accord 8

6. Dépôt et Publicité 8

Préambule

La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise.

Les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.

Elles souhaitent également marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.

C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que le déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail, et de la loi du 05 Septembre 2018 « Avenir professionnel ».

Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe des objectifs de progression ainsi que des actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants :

1. Embauche ;

2. Formation ;

3. Promotion ;

4. Qualification ;

5. Conditions de travail ;

6. Sécurité et santé au travail ;

7. Rémunération effective ;

8. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelles et familiale.

CIMUT, employant un effectif de moins de 300 collaborateurs, a pour obligation d’aborder à minima 3 de ces domaines. Il a été choisi en concertation avec les partenaires sociaux les domaines d’action ci-après détaillés, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.

1. Dispositions Générales

Cet accord a pour but de mettre tout en œuvre afin d’éliminer les situations d’inégalité et de discrimination et ainsi permettre aux collaborateurs d’évoluer au sein de l’entreprise de manière équitable sans aucune considération de genre.

2. Objet du présent accord

Le présent accord a pour but de fixer

• Le champ d’application de l’accord

• La durée de l’accord

• Les objectifs, actions et mesures visant à réduire les situations d’inégalités entre les femmes et les hommes.

• La révision de l’accord

3. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs des établissements de l’UTM CIMUT quelque soient la nature de leur contrat de travail, leur fonction, leur durée du travail. Il ne s’applique pas aux filiales éventuelles.

Les nouveaux établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l'accord entrent dans le périmètre de ce dernier.

4. La durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/12/2024. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets. Il ne deviendra pas, par l’effet de l’échéance du terme, un accord à durée indéterminée.

5. La rémunération

La politique de rémunération de l’entreprise repose sur le principe d’équité entre les femmes et les hommes, et toute évolution ou promotion salariale des collaborateurs est basée sur l’expérience professionnelle, les compétences, l’atteinte des objectifs et des résultats, sans considération de genre. A l’embauche (CDI, CDD, intérim), sans aucune différenciation en fonction du sexe, les rémunérations doivent être strictement égales à compétences et expériences équivalentes. Lorsqu’un écart significatif sera identifié entre les rémunérations, le rapport annuel de situation comparée envisagera des mesures correctives dans le but de les réduire, voire les supprimer.

6. Actions et mesures

Rémunération à l’embauche :

• Pour chaque recrutement, rédiger une fiche de poste précisant, les missions, le coefficient et une fourchette de salaire en cohérence avec les postes en interne et le marché pour maitriser les négociations à l’embauche.

• Valider la rémunération par la RH lors des recrutements afin de limiter les négociations salariales individuelles à l’embauche.

Rémunération équité interne :

• Chaque année, analyser, les rémunérations annuelles dans le but de garantir l’égalité et l’homogénéité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, via notamment la BDESE et si des écarts genrés sont constatés prévoir un budget de rattrapage.

• Sensibiliser les managers à la question d’égalité professionnelle, notamment en amont des campagnes d’entretiens annuels ou d’entretiens de rémunération.

• Mettre en place à l'occasion de la campagne des entretiens annuels, un processus clair en indiquant les objectifs de chaque étape. Prévoir notamment une étape ou l'attribution de primes et/ou d'augmentation est réalisée sur des critères précis, transparents et est validée de façon collégiale dans le but de garantir l'équité salariale.

• Attribuer les augmentations et les primes indépendamment des congés maternité, paternité ou familiaux.

7. Indicateurs de suivi

Objectifs	Actions	Indicateurs
Ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Analyser, les rémunérations annuelles dans le but de garantir l’égalité et l’homogénéité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, via notamment la BDESE.	Ecart de salaire entre les genres (salaire moyen/salaire médian par catégorie)
		Augmentation annuelle des salaires par genre et par catégorie
	Analyser, les rémunérations annuelles dans le but de garantir l’égalité et l’homogénéité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, via notamment la BDESE.	Représentation des genres parmi les 10 salaires les plus élevés

8. La promotion

L’égalité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, doit être inscrite dans les règles d’évolution de carrière et de promotion.

9. Actions et mesures

• Promouvoir la mobilité interne :

  • Pour chaque poste ouvert, prévoir une communication interne organisée par la RH.

  • Mettre en place un processus de mobilité interne clair et transparent animé par la RH.

  • Organiser des opportunités de projets, groupe de consultation, commissions, groupes paritaires permettant aux femmes notamment de développer de nouvelles compétences.

• Favoriser la connaissance des principaux postes présents dans l'entreprise :

  • Communiquer sur les principaux postes au sein de l'entreprise pour améliorer la connaissance des métiers auprès des collaborateurs.

  • Organiser des moments de « découverte » pour les collaborateurs qui le souhaiteraient avec validation de la Direction pour tenir compte de la charge de travail et des impératifs professionnels.

• Envisager des temps partiels sans qu'il y ait d'impact ni sur le niveau de responsabilité ni sur le salaire au prorata du temps.

• Mettre en place des entretiens RH systématiques pré et post congé maternité/parental/ familial pour faire le point en matière de rémunération/classification/formation pour favoriser le retour de congés.

• Permettre aux salariés de suivre des formations ou d’acquérir une qualification professionnelle leur permettant d’accéder à des postes de classification supérieure.

10. Indicateurs de suivi

Objectifs	Actions	Indicateurs
Assurer une égalité des chances dans l’accès aux promotions et aux postes à plus fortes responsabilités	Favoriser la mobilité et la promotion interne	100% des postes ouverts sont d’abord proposés en interne Tenir une liste à jour des postes et des candidats présentés en interne. Nombre de candidatures internes par genre
		100% des candidatures internes sont reçues en entretien. 100% entretien RH suite retour absences longues durées.
	Promouvoir la mobilité interne	Campagne de communication sur les principaux postes présents dans l'entreprise Suivre l’inclusion de femmes comme d’hommes dans les Groupes projets
	Former ou accompagner les collaborateurs lors des promotions	Nombre de salariés ayant bénéficié de formation pour accompagner une promotion

11. La classification

La position du salarié dans la grille de classification hiérarchique des emplois est définie dans la convention collective de branche et applicable à toutes les entreprises du secteur d’activité de la branche. La position est en principe déterminée par la qualification de l’emploi du salarié (ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre), un niveau et/ou un coefficient. Pour autant, les critères d’évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail doivent être analysés afin d’identifier et de corriger ceux d’entre eux susceptibles d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l’ensemble des compétences des salariés.

12. Actions et mesures

• Mettre en place une classification des postes claire et transparente en s’appuyant sur la convention collective :

  • Cartographier les différents postes au sein de l'entreprise

  • Mettre à jour les fiches de postes

  • Peser les postes en tenant compte de critères clés

• Présenter aux salariés et managers le travail de classification adaptée au CIMUT pour une meilleure compréhension et projection dans l’entreprise.

13. Indicateurs de suivi :

Objectifs	Actions	Indicateurs
Un système de classification équitable, transparent et cohérent	Mettre en place un dispositif de classification des postes en s’appuyant sur la convention collective et la pesée des postes grâce à des critères clés	Classification finalisée fin 2022
		Communication réalisée aux Collaborateurs/ managers fin 2022 / début 2023

14. Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans le respect des conditions légales et en particulier des article L.2261-10 et suivants du Code du travail. Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L.2261- 7 et L.2261-8 du Code du travail.

Chaque partie signataire devra informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception de sa volonté de réviser l’accord et une réunion devra se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande.

15. Dépôt et Publicité

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DREETS, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Quimper.

Il sera fait mention de cet accord sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Quimper, le 15/12/2021

Signataires :

Directeur Général Secrétaire du CSE