Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez RAKON FRANCE SAS

VAACCORD sur LE TELETRAVAIL de la société rakon france

ENTRE:

La société RAKON FRANCE SAS, dont le siège social est sis , ci-après dénommée "La Société", représentée par , agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines .

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

• – Déléguée Syndicale Centrale CGT

• – Délégué Syndical Central CFE-CGC

• – Délégué Syndical Central FO

D’autre part,

PREAMBULE

L’objet du présent accord est de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail en donnant le statut de télétravailleurs aux salariés volontaires occupant des fonctions le permettant.

Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des travailleurs ainsi qu’au maintien, d’un lien propre à éviter tout isolement.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié nécessitant toutefois, des règles de fonctionnement clairement définies.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de RAKON France.

Cet accord a pour objet de :

• accroître et accompagner le développement de l’emploi des personnes handicapées ;

• contribuer à la réduction des risques environnementaux et notamment les facteurs de pollution/stress engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.

• diminuer les éventuels accidents de trajet

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes client le permettent, que sont garanties des règles de fonctionnement adéquates avec le management, le télétravail peut être une forme d’organisation du travail apportant des effets positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Article 1 - Périmètre du télétravail

Définition

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant. Afin de s’adapter à l’ensemble des situations pouvant intervenir au sein de la société deux formes de télétravail sont possibles :

• Le télétravail alterné : les salariés travaillent en alternance dans les locaux de la société et au domicile. Le télétravailleur exerce son activité professionnelle au maximum une journée par semaine à son domicile. Le télétravail alterné sera la forme principale du télétravail au sein de la société.

• Le télétravail exceptionnel : cette forme de télétravail est très occasionnelle. Elle correspond soit à des mesures collectives liées à des événements sans lien professionnel et auquel on ne peut faire face, soit à une mesure individuelle pour répondre à des situations exceptionnelles (grève des transports, intempéries, avis du médecin du travail…). Dans ce cas, l’employeur autorise le salarié à travailler de chez lui, sans lui faire signer un avenant, mais en confirmant toutefois l’autorisation par voie électronique.

  2. Conditions d’éligibilité au télétravail

• Nature du travail effectué

Le télétravail est potentiellement ouvert à tous les salariés à la condition expresse que les postes ou les activités soient compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Ainsi, ne peut être éligible le salarié ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exécuté dans les locaux de la société ou sur un site client, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique. La possibilité du recours au télétravail peut aussi être liée à des règles de sécurité ou des contraintes techniques liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié ou à des impératifs clients.

• Configuration de l’équipe

La présence physique permanente du salarié au sein de l’équipe de travail ne doit pas être requise.

Le télétravail ne doit pas désorganiser le service ou la société. Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe.

• Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Est éligible au télétravail, le salarié suffisamment autonome dont le travail et l’activité en télétravail sont conciliables avec l’organisation et le fonctionnement de son équipe de rattachement.

Les critères d’éligibilité sont notamment :

• Le poste du salarié ou la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail (lieu d’une mission client, contrainte client, sécurité et confidentialité des informations et données traitées…) ;

• Le fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• La capacité d’autonomie du salarié à travailler de façon régulière à distance sans avoir besoin de soutien managérial important ;

• La performance du salarié dans son poste ;

• La compatibilité du logement du salarié concerné avec ce mode d’organisation du travail.

N’est pas éligible :

• Le salarié en contrat à durée indéterminée pendant la période d’essai ;

• Le salarié en contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 12 mois ;

• L’apprenti, le stagiaire et les salariés en contrat de professionnalisation ou tout autre type de contrat en alternance car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;

• Le temps partiel est compatible avec le télétravail à condition qu’il ne soit pas inférieur à 80 % ;

• Le salarié dont l’état de santé entraîne temporairement des difficultés de déplacement pourra bénéficier du télétravail alterné, sur avis du médecin du travail et avec l’autorisation de la hiérarchie. Toutefois, la durée du télétravail sera limitée à la durée préconisée par le médecin du travail.

• Lieu du télétravail

Le télétravail est, sauf circonstances exceptionnelles, exercé au domicile du salarié.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la direction des ressources humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le contrat de travail ou son avenant.

Il ne sera pas possible d’effectuer le télétravail à une autre adresse sauf circonstances exceptionnelles et après validation par le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.

Par ailleurs, le salarié s’engage à informer, dans les plus brefs délais, la direction des ressources humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Article 2 - Conditions de mise en place du télétravail

2.1 Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation et de confiance mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Sous réserve des cas où le médecin du travail peut préconiser ce mode d’organisation du travail pour raisons médicales, l’initiative peut provenir aussi bien du salarié que de l’employeur mais nécessite l’accord des deux parties.

Lorsque le télétravail est à l’initiative du salarié, il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Lorsque le télétravail est à l’initiative de la société, la proposition de passage au télétravailleur doit être expliquée clairement au salarié qui peut la refuser. Le refus du salarié ne sera en aucun cas constitutifs des motifs de sanctions disciplinaires et/ou de rupture de contrat de travail.

2.2 Formulation et examen de la demande et réponse

• Demande à l’initiative du salarié

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail adresse une demande écrite, sous format papier en recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre récépissé, à son responsable hiérarchique. Une copie de la demande doit également être adressée à la DRH.

La DRH et le responsable hiérarchique apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilité. Si le responsable hiérarchique envisage d’apporter une réponse négative à la demande du salarié, il s’entretient avec ce dernier afin de lui exposer les raisons de cette réponse.

La réponse écrite qu’elle soit positive ou négative doit ensuite être impérativement motivée et adressée aux salariés sous format papier en recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge. Le refus doit être motivé. La réponse doit être adressée au salarié dans le délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande.

• Demande à l’initiative de la société

La demande est adressée aux salariés sous format papier en recommandé avec accusé de réception ou remise en mains propres contre récépissé.

Le salarié dispose d’un mois à compter de la date de réception de la demande pour donner sa réponse écrite. En cas de congé de quelque nature que ce soit (congés payés, RTT, arrêt maladie…) cette période d’un mois et prolongée d’autant.

• Défaut de réponse

Quel que soit la partie à l’initiative de la demande, toute absence de réponse au terme du délai imparti est considérée comme un refus. En tout état de cause, la motivation de ce refus sera transmise au salarié à sa demande.

• Avenant au contrat de travail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail répondant aux dispositions légales et plus précisément à l’article L.1222-10 du Code du travail.

L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci.

• Suspension

Le télétravail peut être suspendu à l’initiative de la société ou du salarié et la demande doit être motivée.

Le responsable hiérarchique ou la DRH adressera au salarié un courrier motivé recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre récépissé pour l’informer de cette suspension.

Lorsque la suspension est liée à une nécessité opérationnelle (besoins business avérés..) ou matérielle (travaux au domicile du salarié…), le délai de prévenance sera de quatre jours ouvrés.

Ce délai pourra être diminué par accord des parties. En cas de travaux à son domicile ou de tout autre événement rendant impossible le télétravail pendant une durée limitée, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais.

• Adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de 2 mois.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exercera ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

• Réversibilité du télétravail

Après la période d’adaptation, chacune des parties demeure fondée à mettre fin à la situation de télétravail, afin de retourner à la situation matérielle et contractuelle antérieure.

Dans ce cas, l’accord des deux parties est nécessaire.

Ils fixeront dans ce cadre le délai nécessaire à la reprise de l’activité selon les modalités antérieures au télétravail.

Néanmoins, certaines situations strictement énumérées ci-dessous permettent à chacune des parties d’imposer unilatéralement le retour à la situation antérieure, sous respect d’un préavis réciproque

° pour le salarié :

• raisons de santé, avec ou sans inaptitude médicale constatée ;

• raisons familiales impérieuses (décès du conjoint, divorce) ;

• non-respect des obligations de la société telles que visées au présent accord ;

° pour la société :

• réorganisation du service dans lequel le salarié est rattaché ;

• raisons liées à une restructuration de l’entreprise ;

• en raison de problèmes techniques persistants ;

• non-respect des obligations par le salarié et notamment de constat d’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;  

A l’issue de la période de télétravail, le salarié reprendra l’exercice de ses précédentes fonctions comme précisé dans le contrat de travail initial ou son avenant.

Article 3 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1 Nombre de jours de télétravail

• Télétravail alterné

Cette forme de télétravail alternant des périodes de travail dans les locaux de la société et au domicile du salarié constitue la forme principale du télétravail.

Afin de conserver le nécessaire lien social et renforcer le sentiment d’appartenance à la société, le nombre de jours de télétravail alterné sera limité à un jour maximum par semaine la première année de l’exercice du télétravail et pourra être porté à 2 jours les années suivantes d’un commun accord.

Dans tous les cas le changement du nombre de jours en télétravail nécessitera un avenant en ce sens signé par les deux parties.

Pour les salariés à temps partiel, la situation de télétravail sera étudiée au cas par cas.

SI l’organisation du travail l’exige et de manière exceptionnelle, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés temporairement.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire prévue (notamment une coupure d’électricité, de téléphone) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le salarié devra en accord avec son responsable hiérarchique soit modifier exceptionnellement les jours de télétravail, soit venir exercer son activité dans les locaux de la société.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié de sa propre initiative ne pourront donner lieu à un report. Il sera alors rappelé au salarié l’obligation de respecter ses engagements contractuels.

• Conditions du télétravail

• Temps de travail

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, le télétravail s’exerce en principe dans le cadre des horaires collectifs applicables au sein de la société.

Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit en principe être disponible et joignable sont celles du site d’appartenance du salarié

Durant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable à tout moment. Il est tenu de respecter le temps de travail effectif pour lequel il est rémunéré. La société est tenue de respecter la vie privée du salarié et à ce titre elle ne peut le contacter en dehors de ses plages horaires.

Le responsable hiérarchique est informé des plages horaires où le télétravailleur doit être disponible et joignable.

Les salariés forfait jours disposent en télétravail de la même autonomie d’organisation que pour les jours non télétravaillés.

Le salarié devra toutefois respecté son repos quotidien et hebdomadaire.

En tout état de cause, le salarié doit se conformer à toutes les règles en vigueur (congés, rapports d’activité...) de la même manière que les autres salariés.

• Charge de travail

La charge de travail, les délais d’exécution, les résultats attendus du télétravailleur et les critères d’appréciation de ces résultats sont équivalents à ceux des salariés occupant des fonctions similaires mais travaillant en permanence dans les locaux de la société. Le responsable hiérarchique devra veiller à ne pas modifier la charge de travail.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien individuel annuel comme pour tout salarié. Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Cet entretien doit également porter sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.

Toutefois, le responsable hiérarchique et la DRH doivent s’assurer avec le télétravailleur que le télétravail n’impacte pas le fonctionnement et la qualité du service, que la charge de travail correspond à la durée du travail et que la plage horaire fixée est compatible non seulement avec les impératifs du service mais également avec la vie privée du salarié.

Le télétravailleur devra donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant dans les locaux de la société.

• Réunions de travail

Le télétravailleur pourra être conduit à devoir participer à des réunions de travail dans les locaux de la société les jours télétravaillés chaque fois que cela s’avère nécessaire mais de façon exceptionnelle. Dans Ia mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

• Maintien du lien social

Le responsable hiérarchique et le télétravailleur organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement.

Article - 4 - Equipements de travail

4.1 Matériel mis à disposition du télétravailleur

Le télétravail ne pourra concerner que des personnes qui ont déjà les moyens de travailler à distance avec un ordinateur portable et un téléphone portable de la société ou d’accepter d’utiliser leurs moyens personnels (PC/tél) pour travailler à distance.

Dans le cas où le télétravail est à la demande de l’employeur et que le télétravailleur ne dispose pas de moyens suffisants, l’employeur mettra à disposition le matériel nécessaire.

4.2 Installation du matériel et aménagement des locaux

Les dépenses d'installation du matériel seront prises en charge par l’entreprise. Il en va de même d'éventuels travaux d'aménagements de la pièce du domicile – ou de sa protection – où le salarié exécute son télétravail et de l’éventuel loyer à verser au télétravailleur en compensation de l’occupation de la pièce utilisé comme bureau.

Cela n’est valable que si le télétravail est à la demande de l’employeur.

4.3 Abonnement

Le forfait annuel net sera de 120€ /an et revu en cas de dispositions législatives plus favorables.

4.4 Autres

Les autres frais engagés par les salariés en télétravail seront remboursés selon les règles en vigueur dans l'entreprise.

Toutes dépenses engagées dans le cadre du télétravail (exemple : cartouches d’imprimantes) devra au préalable recevoir l’aval du Manager et/ou du Service Ressources Humaines.

4.5 Transport

Pour le télétravail alterné ou le télétravail exceptionnel, la prise en charge de l’abonnement au transport en commun est identique à celle du salarié qui est en permanence dans les locaux de la société.

Article 5 - STATUT DU TELETRAVAILLEUR

5.1 Droit du télétravailleur

• Egalité traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Il fait partie des effectifs de la société pris en compte pour la détermination des seuils.

• Vie privée

La société est tenue de respecter la vie privée du salarié et à ce titre elle ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant au contrat de travail.

En dehors de cette plage horaire, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de la société et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci.

• Formation

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la société.

Le télétravailleur et son responsable hiérarchique sont également formés et informés sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

• Devoirs du télétravailleur

  • Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité en vigueur dans la société et notamment

• La charte informatique et télécommunications

Le télétravailleur est seul à maîtriser son environnement privé au sein duquel iI accomplit son travail.

Il devra en conséquence faire toute diligence pour assurer l’intégrité, la protection et la confidentialité des informations et outils mis à sa disposition. Il est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

• Utilisation de l’équipement mis à disposition

Le matériel mis à disposition du télétravailleur doit être utilisé à des fins strictement professionnelles.

A défaut de matériel prêté par la société, le télétravailleur utilisera son matériel personnel à des fins professionnelles sur les périodes de télétravail.

Dans tous les cas le télétravailleur devra prendre soin du matériel et des équipements qui lui sont confiés. Il devra informer son responsable hiérarchique immédiatement en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Article 6 - santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.

6.1 Suivi médical

Le télétravailleur fera l’objet d’un suivi médical au même titre que les autres salariés par le service de santé au travail qui dispose de la liste des télétravailleurs. Elle sera l’occasion de faire un point sur les conditions de travail du salarié. Pour le télétravail alterné, la visite médicale sera organisée pendant les jours de présence dans les locaux de la société si le centre médical nous en donne la possibilité sans surcoût.

6.2 Accès au domicile et sécurité

L’employeur doit veiller au respect par le télétravailleur des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, sans enfreindre la vie privée du salarié.

6.3 Accident de travail et accident du trajet

En cas d’accident pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire de travail, le lien professionnel sera présumé.

Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et le service du personnel de l’accident immédiatement ou au plus tard dans les 24 heures ouvrées et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail selon les règles applicables.

6.4 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et le service du personnel et transmette le justificatif dans les conditions prévues par le règlement intérieur.

ARTICLE 7 - TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

L’exercice exceptionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur. Exécuté de façon exceptionnelle par le salarié, en accord avec sa hiérarchie, le télétravailleur exceptionnel a pour vocation de répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par la société. Dans le cas contraire, le télétravailleur utilisera son matériel personnel. Si elle est à la demande du salarié elle ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit du télétravailleur .

Le salarié souhaitant recourir au télétravail exceptionnel doit préalablement recueillir l’accord de son responsable hiérarchique, formalisé par écrit.

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de la société défini en cohérence avec le plan national de prévention et après consultation des instances représentatives du personnel

ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES 

8.1 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sous réserve des formalités préalables à son dépôt et de l’agrément de l’autorité administrative compétente, le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

8.2 : REVISION DE L’ACCORD

Peuvent demander la révision les personnes mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

8.3 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2261-11 du Code du travail.

8.4 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un sur support informatique) à la DIRECCTE compétente et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu’aux DUP de l’entreprise.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

ARTICLE 9 - SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent Accord fera l’objet d’un suivi par une Commission composée d’un représentant de la Direction de Rakon France, d’une délégation de chacune des organisations syndicales signataires et d’une délégation du CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail).

Chaque délégation pourra comprendre au maximum deux membres. Cette Commission se réunira 1 fois par an.

Fait à Argenteuil, le 20 Février 2018

Pour la Société

– RRH RAKON France

Pour le syndicat CFE-CGC Pour le syndicat FO

Pour le syndicat CGT