Accord portant sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail au sein de Viaccess SA

Entre les soussignés :

La Société Viaccess, société anonyme au capital de 2.224.000 €

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE

sous le numéro B 415 295 575,

ayant son siège social Les Collines de l’Arche – Opéra C

F-92057 PARIS LA DEFENSE Cedex

Représentée par

Agissant en qualité de Directeur Général de Viaccess,

Ci-après dénommée   « Viaccess »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentées par :

Pour la CGT :

Pour la CFDT :

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans l’esprit des accords précédents tout en soulignant les efforts qui restent à accomplir. La continuité entre ces accords s’avère clé pour l’obtention des progrès durables, de même que l'engagement de tous les acteurs de l’entreprise (employeurs, salariés, élus)

Viaccess rappelle que la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise sont des facteurs de bien être individuel et collectif, et par conséquent de performance pour le salarié comme pour l'entreprise. Convaincu de cette préoccupation, Viaccess souhaite s’engager au travers d’actions concrètes afin de continuer à en faire un atout majeur.

Dans ce cadre, les parties soulignent que le respect, l’écoute et la bienveillance contribuent à des conditions de travail favorables.

Viaccess est consciente par ailleurs que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise contribue à la qualité de vie au travail. Aucune forme de discrimination ne doit donc exister ni être tolérée, tant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les conditions de travail.

L’accord s’articule autour des engagements suivants :

• L’accès à l’emploi et à la formation, notamment grâce à un engagement en faveur de la féminisation des recrutements

• L’évolution professionnelle et des carrières

• La rémunération

• L’organisation du temps de travail et l’équilibre vie professionnelle / vie privée

• La qualité de vie au travail

• Des engagements en matière de santé, prévention contre le harcèlement et contre le sexisme, et de lutte contre les violences au travail

• La représentation des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel.

Article 1 : L’accès à l’emploi et à la formation

1.1. L’accès à l’emploi

Le taux de féminisation au sein de Viaccess est de 21% au 31 décembre 2017.Viaccess s’engage à faire progresser le taux de féminisation de l’effectif CDI afin d’atteindre en 2022 un taux de 25%.

Ce point devra être un point d’attention à intégrer dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Viaccess.

1. Le contenu de l’offre

Viaccess réaffirme sa volonté d’éradiquer les stéréotypes de genre dans les offres d’emploi internes et externes. Les offres d’emploi et les intitulés de poste sont rédigés de manière à ce qu’ils s’adressent aussi bien à une femme qu’à un homme.

D’une manière générale, l’entreprise utilise les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

2. La sélection et le suivi

L’entreprise doit porter une attention particulière à la mixité dans la sélection des candidats externes et internes, dans le suivi des candidatures retenues par rapport à celles sélectionnées, à compétences et profils équivalents. En cas d’écart constaté, Viaccess propose, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, de recruter en priorité la candidate, tant en interne qu’en externe.

Pour l’accès à l’emploi à des postes à responsabilités, la Direction des ressources humaines s’attachera à respecter la parité hommes/femmes dans la présentation des candidatures avant la décision finale de recrutement.

Les offres d’emploi sont publiées sur l’intranet de Viaccess VO4U et/ou sur Jobsmap.

Toute candidature est étudiée et analysée en vue d’un éventuel entretien.

Le processus de sélection s’effectue à double niveau entre la ligne managériale (manager direct et n+1) et la Direction des Ressources Humaines.

Le processus de décision finale du recrutement relève d’une décision managériale.

Le candidat est informé de l’état d’avancement de sa candidature. Une réponse écrite est adressée systématiquement à tout candidat ayant postulé et n’ayant pas été retenu.

1.1.3 Alternance et stage

Dans le cadre de l’alternance et du stage, l’entreprise veillera à faire respecter la mixité.

Viaccess S.A. va s’inscrire dans les actions du Groupe Orange auprès du système scolaire (collèges, lycées, Universités, Grandes Écoles...) visant à favoriser l’équilibre genré des candidatures pour les stages ou contrats en alternance. Sur la base du volontariat, les femmes travaillant dans des métiers peu féminisés pourront devenir les porte-parole de leur métier afin d’inciter d’autres femmes à postuler.

Viaccess s’engage, à communiquer sur les différentes actions qui seront menées dans ce sens, à inciter et à faciliter la participation des salarié(e)s à ces initiatives.

1.1.4 Egalité professionnelle et politique d’achat

Soucieuse de promouvoir l’égalité professionnelle auprès de ses sous-traitants et de ses fournisseurs, Viaccess s’engage à inclure dans ses expressions de besoins et dans ses contrats d’achat conclus avec ses sous-traitants et de ses fournisseurs, une clause rappelant les obligations légales en la matière et leur recommandant de veiller à promouvoir l’égalité professionnelle.

1.2. La formation

1.2.1 Dispositions communes

La formation contribue à l’évolution des qualifications et à l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières entre les femmes et les hommes.

La diversité des compétences et des qualifications représente un atout majeur pour Viaccess. Dans le cadre de la politique de formation, l’entreprise doit proposer des axes de progrès permettant à tous ses salariés, aux femmes comme aux hommes, de développer leurs compétences dans les différents domaines métiers cibles de l’entreprise.

Bien que les femmes et les hommes accèdent dans le même rapport à la formation professionnelle au sein de l’entreprise, les engagements de Viaccess sont les suivants :

• veiller à ce que les femmes et les hommes de l’entreprise accèdent à la formation dans les mêmes conditions

- poursuivre l’effort de formation, à minima en conformité à la représentativité des femmes dans l’entreprise

• apporter une attention particulière et systématique, lors des retours à l’emploi suite à des congés maternité, parentaux ou d’adoption ou lors des retours de longue maladie, grâce à la mise en place de dispositifs de formation adaptés

- Viaccess s’engage à continuer d’organiser des sessions d’informations sur les métiers d’avenir/stratégiques du Groupe Orange au moins une fois par an grâce à la collaboration des équipes RH de Viaccess et d’Orange Avenir.

Dans le cadre d’un changement ou d’une évolution de métier, Viaccess apporte un accompagnement particulier à la formation des femmes concernées (par exemple futuro…) comme pour les hommes, afin de leur permettre d’évoluer vers des métiers nouveaux, si nécessaire.

Si la période de formation se déroule en dehors du temps de travail habituel, les frais de garde d’enfants et des personnes à charge, sont pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif (facture centre de loisirs…).

1.2.2 Dispositions spécifiques relatives au temps partiel

Pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel, les formations courtes et modulaires seront privilégiées.

Dans ce cadre, les périodes de formation devront être anticipées afin de tenir compte des contraintes des salarié(e)s à temps partiel. Une vigilance particulière sera portée afin d’éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d’absences prévus dans le cadre du temps partiel.

1.2.3 Compte Personnel de Formation (CPF) pour les ACO

Le Compte Personnel de Formation - CPF - est le dispositif majeur introduit par la réforme de la formation professionnelle de 2014. Il s'adresse à tous les publics actifs (de l'âge de 16 ans jusqu'à la retraite). Il remplace le Droit Individuel à la Formation - DIF - pour les salariés de droit privé. Il permet d’obtenir plus de 2500 habilitations et certifications au moyen de formations qualifiantes.
Les heures de formation cumulées sur le compteur CPF demeurent acquises, même en cas de changement de situation professionnelle. Elles sont attachées au salarié pour les utiliser quand il le souhaite tout au long de sa vie professionnelle.

L’entreprise s’engage à favoriser l’utilisation égalitaire du CPF lorsqu’il aura été mis en place par le biais d’actions de communication interne, et affirme le principe de non-discrimination dans l’instruction et l’analyse des demandes de CPF.

Article 2 : L’évolution professionnelle et des carrières

La diversité et la mixité des profils représentent un atout majeur pour Viaccess.

La prise de conscience collective des atouts de la mixité et de l’égalité vise à assurer des conditions identiques d’accès à l’emploi et aux carrières des femmes et des hommes salariés de Viaccess.

Dans le cadre des mobilités internes de Viaccess, l’entreprise favorisera le développement de l’emploi féminin dans les métiers et les domaines masculinisés et l’emploi masculin dans les métiers et domaines féminisés, notamment par des actions de formations qualifiantes ou dans le cadre de parcours professionnels.

Il sera proposé, dans le cadre du présent accord, sur la base du volontariat, que les femmes travaillant dans des métiers peu féminisés deviennent les porte-parole de leur métier afin d’inciter d’autres femmes au sein du Groupe Orange à postuler. Pour se faire, Viaccess souhaite s’appuyer sur les actions déjà initiées par le Groupe Orange (par exemple l’insertion au sein des réseaux professionnels, femmes@femmes appelant à la mobilisation des femmes dans le numérique...)

2.1. La promotion

Viaccess, rappelle que sa politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications. Dans ce cadre, le respect du principe de non-discrimination, notamment hommes/femmes, est essentiel. Une attention particulière sera effectuée sur le rapport entre le taux de promotions des femmes.

2.2. Le temps partiel

Concernant le temps partiel, celui-ci ne doit pas être un obstacle à la promotion et à l’évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel des salariés qu’il s’agisse d’hommes ou de femmes, et quel que soit le niveau de responsabilité du poste.

Par ailleurs, la fixation des objectifs managériaux ainsi que leur évaluation sont déterminés au prorata et en tenant compte du temps de travail effectif sur la période considérée. Le non respect de cette disposition peut faire l’objet d’un recours auprès de la Direction des Ressources Humaines.

2.3 Interruption de carrière : le congé maternité, d’adoption et/ou le congé parental d’éducation, soutien familial

Viaccess veille à ce que ces périodes d’éloignement de l’environnement professionnel n’aient pas pour conséquence d’être un frein au parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière et sur la rémunération.

À cette fin, chaque salarié(e) concerné(e) par un congé maternité, d’adoption parental, soutien familial :

• est reçu(e) en entretien, préalablement avant son départ en congé, par son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin d’organiser et de préparer un départ dans les conditions les plus favorables.

• est reçu(e) en entretien, à son retour de congé :

  • par la Direction des Ressources Humaines dans le cadre « d’un entretien d’évolution professionnelle » (issu de la loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014). Cet entretien sera consacré à ses perspectives d’évolution professionnelles et aux éventuelles mesures d’accompagnement (actions de formation, DIF puis CPF…) notamment en terme de qualifications et emploi. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit.

  • par son supérieur hiérarchique en vue de faciliter la reprise de travail

Il est par ailleurs rappelé les dispositions de l’article L. 1225-25 du Code du Travail qui prévoient qu’à l’issue d’un congé maternité la salariée doit retrouver son précédent emploi ou bien un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, de même les dispositions de l’article L. 1225-25 du Code du Travail à l’issue du congé parental.

Cette protection est étendue au 2^ème parent (cf. Loi du 4 Aout 2014) pour qui le contrat ne pourra pas être rompu pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de son enfant.

Dans le cas où le poste précédemment occupé par la salariée n’existerait plus à son retour de congé maternité, l’entreprise s’engage à lui donner un emploi similaire correspondant à sa classification, à ses compétences, à sa rémunération, et assorti de perspectives d’évolutions professionnelles équivalentes. Dans l’attente de la prise de poste effective, le retour à l’emploi de la salariée s’effectuera sur le même périmètre géographique que le poste occupé avant son départ en congé maternité.

Pendant les périodes d’absence du salarié(e) au titre d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, ou d’une longue maladie, des mesures seront mises en place afin que les salarié(e)s reçoivent à leur domicile les informations significatives relatives à l’entreprise et/ou à leur direction d’appartenance. Un courrier leur sera adressé afin de leur rappeler leur contact RH et l’adresse mail du CE/CSE s’il souhaite rentrer en contact.

En cas de réorganisation touchant le service d’appartenance du salarié(e) absent, celui-ci bénéficie d’un traitement identique aux autres salarié(e)s de son équipe. Il est informé par son manager des changements impactant l’organisation du service et des modifications susceptibles de le concerner, afin d’identifier les solutions possibles lors de son retour à l’emploi. Le salarié pourra être reçu par son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines.

Article 3 : La rémunération

Conformément à l’article L.3221-2 du code du travail, Viaccess s’engage à appliquer le principe d’égalité de traitement et à poursuivre l’objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour les 3 années à venir.

Tout écart de traitement ou mesure spécifique d’égalité devra s’apprécier en fonction des éléments suivants : pratiques salariales à classification et âge comparables, expérience professionnelle, ancienneté dans le poste ou dans la classification, interruptions éventuelles de carrière.

Tous les écarts de rémunération significatifs constatés lors de nouvelles embauches seront traités pour partie au moment de l’embauche et pour partie dans un délai de 3 ans.

Les mesures spécifiques d’égalité salariale relèvent de budgets supplémentaires strictement dédiés à cet effet, dont l’utilisation est analysée par la Direction des Ressources Humaines.

Toute personne qui estime que sa situation doit être revue au regard des mesures d’égalité salariale, peut solliciter un entretien avec sa-son responsable RH afin d’éclairer sa situation personnelle au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines, selon le cas, donne à consulter les éléments d’informations pertinents quant au positionnement salarial au niveau de la Division d’appartenance dans le Groupe Orange, comparativement aux autres, sous réserve de garantir le respect de la confidentialité des situations individuelles. La fonction RH garantit l’application de ce principe.

Il est rappelé que les objectifs managériaux sont fixés et l’évaluation effectuée au prorata du temps de travail effectif sur la période considérée.

La rémunération, en terme d’augmentation salariale et de versement de part variable, ne sera pas impactée par les absences liées à des congés maternité ou d’adoption.

3.1. La part variable

Concernant la part variable des salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption, les managers porteront une attention particulière lors de la détermination des objectifs en s’assurant de leur proratisation sur la période considérée. La Direction des Ressources Humaines s’assurera que la proposition de part variable constitue bien le reflet d’une évaluation des objectifs sur la période de présence effective.

La période d’absence liée à un congé maternité (incluant les absences prénatales ou postnatales) ou d’adoption sera neutralisée au regard de l’attribution des parts variables. Ainsi, la part variable effectivement attribuée à une personne en congé maternité ou d’adoption sera au moins équivalente à la moyenne de ses parts variables perçues lors des douze mois précédents.

3.2. Le salaire fixe

Une attention toute particulière sera portée par la Direction des Ressources Humaines, lors de l’embauche d’une personne, au niveau de rémunération fixe afin de procéder à tout ajustement à la hausse si nécessaire au regard de son positionnement salarial.

- Le congé parental d’éducation peut être l’une des causes des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Pour la partie d’augmentation collective, Viaccess s’assure qu’au retour d’un congé parental, le salaire fixe de la rémunération des salarié(e)s sera augmenté d’un pourcentage égal au cumul des mesures générales de la période d’absence. Ces mesures ont été définies dans le cadre des accords salariaux ou, à défaut, des mesures unilatérales décidées par l’entreprise.

Pour la partie d’augmentation individuelle, Viaccess s’assure qu’au retour d’un congé parental, le salaire fixe de la rémunération des salarié(e)s sera augmenté d’un pourcentage égal au cumul des mesures individuelles de la période d’absence. Ces mesures ont été définies dans le cadre des accords salariaux ou, à défaut, des mesures unilatérales décidées par l’entreprise.

- Le congé maternité ou d’adoption : les salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption percevront une augmentation salariale au titre de la totalité de l’exercice de référence, sans impact sur leur période d’absence. La partie augmentation individuelle sera définie en fonction de l’appréciation sur la période de présence durant l’exercice. La partie augmentation collective applicable sera celle validée par l’Entreprise sur la période considérée. La Direction des Ressources Humaines apportera une attention particulière au pourcentage d’augmentation attribué aux salariés concernés par un congé maternité, d’adoption ou parental.

Chaque salarié(e) sera informé(e) de son augmentation salariale par l’envoi à son domicile d’une notification individuelle, ainsi que par le biais d’un entretien individuel à son retour.

Article 4 : Organisation du travail / Équilibre vie professionnelle et vie privée

Il est rappelé, en termes d’organisation et de réduction du temps de travail, les pratiques qui participent à la mixité et il est réaffirmé des principes auxquels chacun des acteurs de Viaccess peut adhérer :

- Le congé paternité, d’une durée de 11 jours calendaires, portée à 18 jours en cas de naissances multiples qui s’ajoute aux jours de congés exceptionnels pour naissance prévus par l’entreprise, fera l’objet d’un maintien de la rémunération avec subrogation prise en charge par Viaccess, selon les mêmes modalités que celles applicables au congé maternité.

- Des congés exceptionnels pour événements familiaux n’entraînant aucune perte de salaire, sont accordés aux hommes comme aux femmes salariés de l’entreprise et contribuent ainsi à l’équilibre vie professionnelle et privée de chacun.

- Conformément à l’accord et l’avenant groupe sur le télétravail du 26 septembre 2017 ainsi qu’à la note interne portant sur son application au sein de Viaccess, les salariées au cours de leur grossesse pourront exprimer des demandes de télétravail. Celles-ci seront examinées avec attention particulière, selon les dispositions prévues par l’accord groupe.

- Selon les situations individuelles, des aménagements spécifiques de poste et/ou d’horaires seront effectués pour les femmes enceintes.

• Du 3^ème au 6^ème mois de grossesse : des facilités en matière d’aménagement du temps de travail seront autorisées, en accord avec le manager, et à hauteur d’une heure en moins par journée de travail.

• A partir du 6^ème mois de grossesse, la durée des facilités pourra atteindre 1h30 par journée de travail.

- Des autorisations spéciales d’absence rémunérées en période de grossesse sont possibles sur présentation d’une pièce justificative :

• Examens médicaux : des autorisations spéciales d’absence rémunérées sont octroyées, sous réserve de l’information préalable du manager, aux salariées en état de grossesse qui sont tenues de passer obligatoirement 7 examens prénataux selon une périodicité mensuelle.

  • Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec pourra bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires maximum (échographies). Il devra joindre à sa demande par mail le justificatif correspondant.

• Séances préparatoires à l’accouchement : le temps nécessaire aux séances d’instruction est octroyé si ces séances ont lieu pendant les horaires de travail.

• Les dispositions légales sur l’allaitement prévues par les articles L.1225-30 et suivants du Code du Travail s’appliquent aux salarié(e)s de Viaccess.Les dispositions légales sur l’adoption prévues par les articles L.1225-37 et suivants du Code du Travail s’appliquent aux salarié(e)s de Viaccess.

• A l’issue d’une naissance, d’une adoption, d’une longue maladie ou autre situation personnelle particulière, une attention particulière sera apportée à l’organisation du travail du salarié concerné homme ou femme notamment sur l’aménagement des horaires.

Article 5 : Qualité de vie au travail

5.1. Charte « qualité de vie au travail »

L’entreprise rappelle que l’organisation de réunions institutionnelles doit prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes d’organisation des participants. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout lorsqu’elles ne sont pas planifiées. L’entreprise s’engage également à développer et mettre en place les modes de communication à distance (tels que les conférences téléphoniques, coopnet, visio, webcam…) afin de minimiser les déplacements physiques.

Viaccess réaffirme son engagement au travers d’une charte « qualité de vie au travail ». Cette charte applicable au sein de Viaccess-Orca formalise les bonnes pratiques et règles de base en matière de gestion des réunions. Cette charte a fait l’objet d’une présentation aux élus et à l’ensemble des salariés. Celle-ci est également affichée dans les salles de réunion et fait l’objet de nombreux rappels via notamment l’intranet Viaccess et des communications dédiées. Cette charte a été étendue aux emails.

La qualité de vie au travail et la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle sont des composantes clés de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce but, l’entreprise réaffirme son engagement et sa volonté de permettre à ses salariés de concilier leur équilibre vie privée-vie professionnelle.

5.2. Le suivi de la charge de travail

Viaccess est conscient que la qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié.

Chaque année, les managers et les collaborateurs devront échanger spécifiquement sur la charge de travail et reporter le contenu de cet échange par le manager dans l’outil dédié.

5.3. Le don de jours

Afin de mieux accompagner les salariés dans la prise en charge de leurs proches, l’entreprise reprend dans cet accord les dispositions relatives au don de jours de congé ou de RTT aux salariés dont l’enfant ou le/la conjoint.e est gravement malade, handicapé ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

5.4. Soutien personnalisé du salarié en situation d’être aidé ou aidant : accessibilité au service "Mes proches et Moi"

Viaccess souhaite donner accès aux salariés de Viaccess au nouveau service nommé

« Mes Proches et Moi » déployé par le Groupe Orange.

Ce dispositif est un service d’écoute et d’information destinés au salarié lui-même  en situation d’être aidé ou aux salariés qui accompagnent un proche malade, en situation de handicap ou de dépendance.

Ce service très novateur met ainsi à la disposition des salariés une équipe de conseillers spécialisés pour un accompagnement personnalisé à distance.

Une communication via l’intranet sera faite dans les meilleurs délais auprès de tous les salariés.

5.5. Le télétravail

Conformément à l’accord Groupe Orange portant sur le télétravail et son avenant du 26 septembre 2017, ainsi qu’à la note interne portant sur son application au sein de Viaccess, l’entreprise réaffirme que le télétravail ne doit pas être un obstacle à la promotion et à l’évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel des salariés qu’il s’agisse d’hommes ou de femmes, et quel que soit le niveau de responsabilité du poste.

Article 6 : La représentation des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel

Le développement de l’égalité professionnelle passe aussi par une meilleure mixité des hommes et des femmes dans les instances représentatives du personnel.

6.1. Engagement des organisations syndicales

Les organisations syndicales s’attacheront à faire progresser la mixité de la représentation du personnel dans la constitution des listes de candidatures aux élections professionnelles et réaffirment leur volonté de la promouvoir en tenant compte du contexte social de l’entreprise.

6.2. Engagement de l’entreprise

Il est rappelé que le présent accord s’applique aux salarié(e)s élu(e)s et mandaté(e)s. L’entreprise réaffirme que la participation aux institutions représentatives du personnel ne doit pas être un frein à leur évolution de carrière, ni à leur rémunération.

Après chaque nouvelle élection, la Direction s’engage, en collaboration avec le secrétaire du Comité d’Entreprise/Comité Social et Economique, à effectuer une communication vers les managers ayant dans leurs équipes des élu(e)s afin de préciser les engagements de l’entreprise.

Cette communication pourra prendre la forme d’une réunion.

La Direction s’engage à ajuster les objectifs des titulaires de mandat pour tenir compte des heures de délégation.

Viaccess s’engage à prendre en charge les frais de garde d’enfants et de personnes à charge liés aux réunions organisées par l’entreprise avec les instances représentatives de personnel, si celles-ci se déroulent en dehors du temps de travail habituel.

6. Article 7 : Prévention et lutte contre les violences au travail

   1. 7.1. Prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement moral

Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral constituent des délits passibles de sanctions pénales et entraînent des sanctions disciplinaires.

Le respect de la dignité des personnes est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail.

C’est pourquoi le harcèlement et la violence qui enfreignent très gravement ce principe sont inacceptables.

Elles conviennent en conséquence, de prendre des mesures de protection collective visant à améliorer la santé et la sécurité au travail, de veiller à l’environnement physique et psychologique du travail des salarié(e)s.

Les notions de harcèlement, sexuel et moral sont définies dans le règlement intérieur de Viaccess dans les articles 12 et 13.

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Il est rappelé que suivant l’article L 1154-2 du code du travail : « Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4 ». Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L1154-1 sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé.

7.2. Prévention du sexisme en entreprise

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 20 précise que « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Ces agissements sexistes constituent des manquements professionnels et entrainent des sanctions disciplinaires.

Les parties rappellent que le respect de chacune et de chacun est un des fondements de rapports professionnels de qualité. Elles ne peuvent en particulier admettre une quelconque atteinte aux principes d’égalité entre femmes et hommes.

Article 8 : Communication

La promotion des actions prévues dans le cadre du présent accord doit s’accompagner d’une évolution des mentalités en matière d’égalité professionnelle.

Ainsi, des actions de communication seront réalisées auprès du Comité de Direction, des managers et des salariés.

L’accord accompagné d’une synthèse reprenant les points clés seront mis en ligne sur l’intranet au plus tard dans les 2 mois suivant la signature du présent accord.

L’entreprise s’engage à échanger et à présenter ce dispositif de communication devant le comité d’entreprise. 

En parallèle, une présentation spécifique de l’accord et de ses modalités d’application sera faite auprès de l’ensemble des managers.

7. Article 9 : Cadre de fonctionnement et suivi de l’accord

Viaccess et les organisations syndicales signataires conviennent de se rencontrer au moins une fois par an afin de procéder au suivi de l’application de l’accord.

Un bilan annuel de l’égalité professionnelle sera présenté chaque année au Comité d’Entreprise/Comité Social et Economique. Ce bilan établira des statistiques concernant les dispositifs de l’accord.

Par ailleurs, le Comité d’Entreprise/Comité Social et Economique fera remonter ses réflexions et ses propositions d’amélioration.

Article 10 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il s’applique à compter du premier jour de signature par les parties.

Au terme du présent accord, un bilan général des actions réalisées sera présenté aux parties signataires.

Article 11 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) et un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Article 12 : Conditions de révision

Chaque signataire peut demander à tout moment la révision du présent accord d’entreprise. Toute demande de révision doit être notifiée aux signataires du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre.

Dans le cadre des dispositions de l’article L. 2261-7 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.

Fait à Paris, le 17 octobre 2018

Pour Viaccess :

Le Directeur Général,

Pour la CGT,

Pour la CFDT,

Annexe 1 : Liste des indicateurs légaux et conventionnels

I / Liste des indicateurs légaux (article L. 2323-57 du Code du travail)

1) Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise

► Conditions générales d'emploi.

a) Effectifs :
Données chiffrées par sexe :

- Répartition par catégorie professionnelle* selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) ;
- Âge moyen par catégorie professionnelle * ;

b) Durée et organisation du travail :
Données chiffrées par sexe :

- Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ;
- Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end ;

c) Données sur les congés :
Données chiffrées par sexe :

- Répartition par catégorie professionnelle *;
- Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique

d) Données sur les embauches et les départs :
Données chiffrées par sexe :

- Répartition des embauches par catégorie professionnelle*et type de contrat de travail;
- Répartition des départs par catégorie professionnelle* et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement ;

e) Positionnement dans l'entreprise :
Données chiffrées par sexe :

- Répartition des effectifs par catégorie professionnelle *;

f) Promotion :
Données chiffrées par sexe :

- Nombre de promotions par catégorie professionnelle *¹;
- Durée moyenne entre deux promotions.

g) Ancienneté :

Données chiffrées par sexe :

- Ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle *;

- Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle*.

►Rémunérations.

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle *:

- Éventail des rémunérations ;
- Rémunération moyenne ou médiane mensuelle ;
- Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

► Formation.

Données chiffrées par sexe :

Répartition par catégorie professionnelle* selon :

- Le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ;

- La répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences.

► Conditions de travail.

Données générales par sexe :
Répartition par poste de travail selon :

- L'exposition à des risques professionnels ;

- La pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.

2) Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

► Congés.

a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption ;

b) Données chiffrées par catégorie professionnelle *:

- Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.

► Organisation du temps de travail dans l'entreprise.

a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;

b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle *²:
- Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;

- Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.

c) Services de proximité :

- Participation de l'entreprise et du comité d'entreprise/comité social et économique aux modes d'accueil de la petite enfance ;
- Évolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille.

II/ Liste des indicateurs conventionnels du présent accord

Il est convenu que les indicateurs ci-dessous seront fournis et consolidés annuellement dans un bilan.

Accès à l’emploi (article 1.1)

Par sexe, par classification (CCNT), par domaine métiers :

• Nombre de candidat(e)s externes reçu(e)s en entretien par poste proposé.

• Nombre de candidat(e)s internes reçu(e)s en entretien par poste proposé.

• Nombre d’embauches

L’évolution professionnelle et des carrières (article 2)

• Taux de féminisation des Managers

• Nombre de promotions par sexe, par classification (CCNT), par domaine métiers, en identifiant les salarié(e)s à temps partiel.

• Suivi des demandes de travail à temps partiel (nombre, statut..).

• Suivi des demandes de télétravail (nombre, statut…)

Communication (article 6)

- Liste des actions de communication réalisées auprès de comité de direction, des managers et des salariés

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1. * Il est convenu entre les parties que le terme de « catégorie professionnelle » recouvre les classifications (CCNT) et les domaines métiers.↩

2. * Il est convenu entre les parties que le terme de « catégorie professionnelle » recouvre les classifications (CCNT) et les domaines métiers↩