Accord salarial 2023

Viaccess SA

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :

D’une part,

La société VIACCESS, dont le siège social se situe au 9/11, Allée de l’Arche – Tour Egée 92400 COURBEVOIE, représentée par, Directeur Général,

Et d’autre part,

Les Organisations Syndicales dûment mandatées représentées par :

• pour la CGT ……………………………………………

• pour la CFDT …………………………………………..

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s (CDI, CDD, AFO détaché(e)s) de Viaccess SA présents au 1^er janvier 2023.

Article 2 – Budget global

Pour l’ensemble des mesures salariales au titre de 2023, il est décidé une enveloppe globale d’augmentation de 3,5% des salaires fixes au 31/12/2022.

Ce budget moyen, inclut des mesures spécifiques y compris les mesures salariales consacrées à la promotion avec changement de classification.

Article 3 – Mesure d’augmentation individuelle managériale

Le budget de cette mesure correspond à une progression moyenne en niveau de 2% des salaires fixes au 31/12/2022.

Cette mesure permet aux managers de reconnaître la contribution individuelle des salariés. Elle s’appuie sur les critères factuels examinés lors de l’entretien individuel, liés en particulier à la maîtrise du poste et au développement des compétences effectivement mises en œuvre à travers l’exercice de la mission et des activités confiées.

Elle peut également valoriser la mise en œuvre de nouvelles compétences sur le poste ou la prise de responsabilités supplémentaires intervenues sur celui-ci durant la période écoulée.

Cette mesure d’augmentation individuelle s’applique à effet du 1^er janvier 2023 sur le salaire fixe des salariés.

Article 4 – Mesures spécifiques 

Pour 2023, il est attribué une enveloppe de 1,5% qui s’articule autour de 3 mesures :

• La correction des écarts de rémunération Femmes/Hommes

• Les situations individuelles nécessitant une correction salariale

• La reconnaissance des compétences et des évolutions professionnelles incluant la promotion avec changement de classification

Pour atteindre leur finalité, ces mesures sont mises en œuvre sous la responsabilité de la DRH qui identifie les situations susceptibles de faire l’objet de ces mesures selon les critères ci-dessous :

1. Mesure de correction d’écart de rémunération Femmes/Hommes

Cette mesure permet de corriger les écarts constatés des rémunérations Femmes/Hommes au regard du métier exercé.

La mesure de correction d’écart de rémunération Femmes/Hommes est mise en œuvre à la suite d’un examen des situations individuelles par la DRH, notamment sur des éléments tels que les pratiques de salaire à niveau d’emploi et âge comparables, l’expérience professionnelle, l’ancienneté dans le poste ou le niveau d’emploi, le positionnement dans les repères de rémunération et les éventuelles interruptions de carrière en relation avec la parentalité.

Cette mesure lorsqu’elle est attribuée, se traduit par une augmentation minimum de 800€ bruts du salaire de base pour une activité à temps complet, et est mise en œuvre lors de l’exercice annuel d’augmentation.

2. Mesure individuelle d’ajustement salarial

Cette mesure adresse de façon prioritaire les situations individuelles, femmes et hommes, nécessitant un effort significatif de mise à niveau du salaire de base, sur la base de critères tels que : l’âge, la classification, le niveau de responsabilités et poids du poste dans l’entreprise, les juniors (moins de 30 ans et/ou début de carrière) et le positionnement dans les repères de rémunération.

Cette mesure lorsqu’elle est attribuée, se traduit par une augmentation minimum de 800€ bruts du salaire de base pour une activité à temps complet, et est mise en œuvre lors de l’exercice annuel d’augmentation.

3. Mesure liée à la reconnaissance des compétences et des évolutions professionnelles

Le plan stratégique de VO marque la volonté de devenir un fournisseur de solutions dans un environnement très compétitif. Ce qui entrainera un changement des méthodes de travail (SAFe par exemple) et le développement de certaines compétences clés.

Cette mesure a pour objet d’accompagner la mise en œuvre des évolutions professionnelles des salarié(e)s qui interviendraient au sein de Viaccess tout au long de l’année 2023.

Afin d’accompagner celles-ci, un budget leur est réservé.

Il s’agit :

- De mobilités transverses entre filières métiers intra Viaccess

- De mobilités d’une fonction d’expertise vers une fonction de management ou l’inverse

- De la prise de responsabilités nouvelles au sein de sa filière métier

- De l’atteinte d’un niveau d’expertise de référence dans son métier

- De l’acquisition de compétences clés

- D’apport d’expertise hors du cadre du poste

- D’un élargissement du périmètre managérial ou technique

- D’un changement de classification (y compris la promotion)

Lors de son évaluation, le manager portera une attention toute particulière à la prise en compte des contributions qui découlent de compétences (savoirs en action) nouvellement acquises.

Cette mesure lorsqu’elle est attribuée, se traduit par une augmentation minimum de 800€ bruts du salaire de base pour une activité à temps complet à l’exception du changement de classification qui est soumis aux règles suivantes :

Le changement de classification reconnaît et valorise un accroissement significatif de compétences et/ou une prise de responsabilité élargie permettant l’accès à un poste de classification supérieure, impliquant un changement de bande CCNT.

Le changement de classification se traduit, à la date du changement par une augmentation minimum de la rémunération de base brute de 4% avec un montant minimum de 1 500€ brut en base annualisée pour une activité à temps complet.

En cas d’accès au niveau cadre, le changement de classification est reconnu par une augmentation minimum du salaire de base de 7% avec un montant minimum de 2 700€ en base annualisée pour une activité à temps complet.

Cette mesure est formalisée dans une notification individuelle remise au salarié.

Pour l’année 2023, l’augmentation est mise en œuvre sur le salaire de base à la date de l’évènement qui en constitue le fait générateur.

Article 5 – Dispositions spécifiques pour certaines catégories de salariés

En déclinaison des accords intergénérationnel du 12 décembre 2018 et du 17 décembre 2021 portant sur les modalités de mise en œuvre du Temps Partiel Sénior :

• Les salariés en TPS restent éligibles aux augmentations jusqu’à la fin de leur dispositif de TPS.

• Pendant la période qui précède le temps libéré où le salarié est en congés, CET, RTT ou la période de temps libéré ou la période de mise à disposition de l’association dans le cadre d’un TPS mécénat de compétences, leurs augmentations individuelles sont calculées sur la base du taux moyen constaté pour leur niveau de classification.

Article 6 – Principes de mise en œuvre 

Chaque mesure de cet accord est mise en œuvre en fonction de son objet propre.

Une notification individuelle détaillant l’ensemble des mesures salariales mises en œuvre au titre de cet accord est remise et commentée aux salariés lors d’un échange avec son manager. Cet échange, obligatoire, devra se tenir avant la fin du mois de juillet 2023.

Dans l’éventualité où un.e salarié.e estimerait faire l’objet d’une décision d’augmentation injustifiée déjà partagée lors de l’entretien avec son manager, celui/celle-ci pourra formuler un recours auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Cette demande donnera lieu à un entretien avec le/la salarié.e en présence de sa ligne managériale et de la DRH, et qui pourra se faire accompagner d’un.e représentant.e du personnel ou de tout autre salarié.e de l’entreprise.

Après examen, une réponse écrite lui sera adressée sur son niveau d’augmentation définitif.

Par ailleurs, dans le cadre d’une mobilité au sein du Groupe, la Direction des Ressources Humaines veillera à s’assurer de la prise en considération de l’augmentation de la personne soit par Viaccess soit par l’entité prenante.

Article 7 – Date de prise d’effet

Les différentes mesures de cet accord s’appliquent à effet du 1^er janvier 2023, à l’exception de la mesure liée à la reconnaissance des compétences et évolutions professionnelles incluant le changement de classification qui s’appliquent à une date d’effet au plus proche du fait générateur.

Article 8 – Engagement complémentaire

Les parties signataires s'engagent à se revoir en octobre 2023 pour faire un point sur la situation et pour éventuellement négocier un budget supplémentaire en fonction des résultats de VO.

Article 9 – Bilan de l’accord

L’accord salarial fera l’objet, d’un bilan de mise en œuvre avec les organisations syndicales.

Ce bilan présentera l’ensemble des mesures présentes dans l’accord salarial 2023.

Article 10 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sur support électronique sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (« TéléAccords ») et un exemplaire sera envoyé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Courbevoie, le 11/05/2023

Pour Viaccess,

Pour les organisations syndicales,

Pour la CGT,

Pour la CFDT,

La signature numérique emporte votre consentement sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille. La date de signature du document figure sur la signature numérique.

Pour être valable, un document doit être signé numériquement par tous les signataires.

Si ce document venait à être signé de manière manuscrite, la version numérique serait caduque et non opposable. Le document papier devra alors être paraphé, daté et signé, en précisant le nombre d’exemplaires originaux.

Réserves des Délégués Syndicaux :

Les Délégués Syndicaux CFDT et CGT ont décidé de signer la proposition d’accord NAO 2023.

Les propositions de la direction sont significativement en dessous des demandes qui ont été exprimées lors des négociations.

Les DS sont conscients de l’attente forte des salarié(e)s motivée par la dégradation de leur pouvoir d’achat actuelle.

Cependant il faut tenir compte tant de notre position dans le groupe que de la situation économique extrêmement difficile de l’entreprise.

La marge de manœuvre est étroite.

Des avancées ont néanmoins été obtenues, et nous espérons que les propositions du "middle management" s'inscrirons aussi dans cet état d'esprit.

Par ailleurs la direction s’engage à renégocier, si la situation de l’entreprise tend à s’améliorer, nous pouvons ainsi espérer s’approcher du niveau « du groupe » (4,8% au global).

Les DS et les élu(e)s seront particulièrement attentifs sur la mise en place des différentes mesures financières applicables et exigerons systématiquement des explications précises en cas de confusion sur leurs applications.