Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez V. MANE FILS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2018/2019

Suite aux réunions qui se sont tenues les 15 et 28 février 2018,

Entre

V. MANE Fils - représenté par Monsieur ……………….., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté à cet effet.

D’une part,

et

- L’Organisation Syndicale C.F.D.T. de V. MANE Fils, représentée par Messieurs ……………………………………..agissant respectivement en qualité de Délégués Syndicaux et Délégué Syndical supplémentaire C.F.D.T. de V. MANE Fils.

- L’Organisation Syndicale C.F.E.-C.G.C. de V. MANE Fils, représentée par Monsieur ………………..agissant en qualité de Délégué Syndical C.F.E.-C.G.C. de V. MANE Fils.

- L’Organisation Syndicale C.G.T.-F.O. de V. MANE Fils, représentée par Messieurs ………………..……………….. agissant en qualité de Délégués Syndicaux C.G.T.-F.O. de V. MANE Fils.

D’autre part,

Ci-après dénommés, individuellement ou collectivement, la ou les « Partie(s) ».

PREAMBULE

Dès 2011, l'Entreprise a engagé une démarche sur la prévention des risques psychosociaux, les conditions de travail et plus généralement la qualité de vie au travail, à travers notamment un investissement lourd de formations managériales.  

De nombreuses actions et démarches qualitatives ont permis d’améliorer l’environnement et les conditions de travail.

La qualité de vie au travail est aujourd’hui un thème de négociation obligatoire, et c’est dans ce cadre que la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées.

Il est rappelé que la qualité de vie au travail peut se définir comme « l'existence d'un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l'activité professionnelle: relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est entendu que l'effet global des actions menées sur chacune de ces dimensions n'est pas le résultat d'une simple addition, mais de l'émergence d'une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail. » (Source : ANACT).      

Après avoir rappelé les mesures déjà mises en œuvre, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de nouveaux engagements en faveur de la qualité de vie au travail et de l’engagement des collaborateurs, notamment :

• Développer l’accompagnement des organisations de travail par le télétravail et renforcer le droit à déconnexion

• Engager une nouvelle étape dans la prévention des risques professionnels : évaluation du risque par poste de travail, prévention du risque routier, campagne de vaccination contre la grippe, cellule de soutien psychologique en cas d’évènements d’une exceptionnelle gravité

• Renforcer la capacité managériale : rendre les managers  encore plus acteurs de la gestion de leurs équipes par des moyens d’informations renforcés via les nouveaux outils Ressources Humaines

• Accompagner les collaborateurs dans la gestion de la maladie : reconduction du dispositif de don de jours pour enfant malade abondé par l’Entreprise, mise en œuvre du dispositif proches aidants, et création du temps partiel du proche aidant

• Faciliter la vie quotidienne des collaborateurs avec ma.conciergerie.MANE  : Gestion globale par un partenaire/prestataire de services à forte valeur ajoutée des démarches de la vie quotidienne par la mise en place de ma.conciergerie.MANE mais aussi optimisation des temps de réunion, et amélioration des espaces de vie.

Article 1 – Le télétravail et l’accompagnement des organisations 

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permettent à l’Entreprise d’envisager de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise. La mise en place du Télétravail fait partie de ces opportunités.

En parallèle, l’Entreprise MANE est attachée à ce que chacun des collaborateurs dispose d’un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. C’est pourquoi il est important de veiller à ce que le développement du digital et l’évolution des outils de communication, par une plus grande perméabilité entre les sphères professionnelle et personnelle, ne nuisent pas à cet équilibre. Le présent accord complète les modalités de la Charte du droit à la déconnexion sur ce point.

Article 1-1 - Mettre en place une nouvelle forme d’organisation du travail : le Télétravail

Direction et Organisations Syndicales ont signé le 21 septembre 2017 un accord de méthode visant à définir le cadre du télétravail adapté au sein de l’Entreprise. Cette évolution déjà largement en place dans de nombreuses entreprises sera de nature à renforcer la conciliation vie privée/vie professionnelle, en permettant notamment de réduire le temps de trajet domicile-travail et de favoriser ainsi un meilleur équilibre.

Cet accord de méthode constitue une opportunité de réussir la mise en place d’une nouvelle forme d’organisation du travail, qui répond certainement à l’aspiration de certain(ne)s collaborateurs (trices), et s’inscrira pleinement dans la politique Ressources Humaines mise en œuvre.

Le travail d’analyse en cours permettra de fonder la négociation d’un accord d’expérimentation du télétravail dont les modalités seront précisées par la Direction et les Organisations Syndicales au cours de l’année 2018 afin d’être adaptées au fonctionnement des activités de la Société.

Article 1-2 - Encadrer le droit à la déconnexion

L’Entreprise souhaite conforter le droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Le présent accord qui reprend les dispositions de la charte en vigueur a pour objectif :

• d’acter les droits relatifs à la déconnexion des collaborateurs disposant d’outils dits mobiles au sein de l’Entreprise (ordinateur portable, Smartphones,…)

• de préciser les modalités d’exercice de ce droit à déconnexion

Article 1-2-1 - Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout collaborateur de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les collaborateurs veilleront, pendant leurs temps de repos hebdomadaires et quotidiens, et notamment entre 21 heures et 7 heures, ainsi que pendant leurs congés, quelle que soit la nature desdits congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel.

En outre, la Direction invite les collaborateurs à ne pas répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service.

Tout collaborateur estimant que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut porter cette information à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines, afin que celle-ci rappelle, si nécessaire, les exigences managériales de l’Entreprise.

Article 1-2-2 - Utilisation raisonnée des outils numériques

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les collaborateurs. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Les collaborateurs sont donc encouragés à privilégier, lorsque cela est possible, d’autres modes de communication (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter des rapports et échanges uniquement via la messagerie électronique.

Article 1-2-3 - Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes des présentes dispositions, et à montrer l’exemple.

Les dispositions du présent accord seront rappelées lors des Entretiens de Progrès et d’Objectifs des collaborateurs équipés d’outils numériques/digitaux.

Article 2 - Engager une nouvelle étape dans la prévention des risques professionnels 

L’environnement de travail et la santé au travail sont des éléments déterminants de la qualité de vie au travail et sont une priorité au sein de MANE.

La Direction a proposé aux Organisations Syndicales d’engager une nouvelle étape dans la prévention des risques professionnels, dans le prolongement des résultats obtenus et actions réalisées depuis 2011.

Article 2-1- Evaluer les risques par poste de travail

L’évaluation des risques dans l’Entreprise menée depuis des années opère par « Unité de travail. »

Les progrès réalisés permettent aujourd’hui d’envisager une évaluation du risque par poste de travail pour renforcer toujours plus la santé sécurité des collaborateurs.

Ce travail d’analyse sera mené sous l’impulsion de l’ingénieur sécurité sur les années 2018 et 2019 qui veillera à y associer le CHSCT (ou la commission Hygiène et Sécurité du prochain Comité Social et Economique (CSE)) et sera présenté aux Organisations Syndicales dans le cadre du bilan d’application du présent accord.

Article 2-2- Actions de prévention du risque routier

Pour prévenir les accidents de trajet qui restent encore trop fréquents et dans le cadre de sa responsabilité sociale, la Direction s’engage à organiser un programme de sensibilisation avec la prévention de la sécurité routière.

Ces actions de sensibilisation sous l’impulsion du responsable sûreté des sites seront prioritairement dispensées sur les années 2018-2019 aux collaborateurs roulant en deux roues compte tenu des risques routiers mais également ;

• aux collaborateurs des services commerciaux amenés à faire davantage de déplacements que les autres,

• aux collaborateurs amenés à faire très régulièrement les trajets inter sites (La Sarrée, La Paoute, Notre Dame)

L’action aura pour objectifs de :

• Comprendre et connaître comment se forment et évoluent les attitudes à l’égard des autres usagers

• Comprendre, connaître et appréhender les déficiences visuelles et auditives et comprendre leurs conséquences sur la conduite

• Connaître les comportements des autres usagers (piétons, 2 roues, poids lourds, enfants,…)

• Connaître les principaux facteurs accidentogènes et ceux qui influencent le niveau de vigilance (téléphone portable, alcool, usage de médicaments et stupéfiants…)

Article 2-3- Promotion de la vaccination

La Direction a proposé dans le cadre de cet accord d’organiser pour les collaborateurs qui le souhaiteraient la possibilité de se faire vacciner contre la grippe par les infirmiers de l’Entreprise au moyen du vaccin qu’ils auront acheté.

Article 2-4- Recours possible, en cas d’évènement particulièrement grave, à une cellule psychologique

Malgré les actions de prévention, le risque zéro n’existe pas. L’Entreprise peut être confrontée à une situation d’urgence exceptionnelle pour laquelle les services de l’Entreprise ne sont pas nécessairement spécialisés. Compte tenu de leurs conséquences éventuelles sur la santé au travail, il est important qu’une telle situation soit gérée au plus tôt par une écoute et une prise en charge adaptées à la situation.

L’Entreprise s'engage à recourir pour les situations d’urgence, à une assistance psychologique d'urgence externe.

Article 3 - Renforcer la capacité managériale 

Les  managers occupent un rôle déterminant en matière de préservation de la qualité de vie au travail.

Article 3-1 – Des managers encore plus acteurs de la gestion de leurs équipes

Afin de permettre aux managers d’être encore plus acteurs de la gestion de leurs équipes et de concilier, à leur niveau, la performance de l’entreprise et la Qualité de Vie au Travail de leurs équipes un programme de développement des systèmes d’Informations Ressources Humaines (SIRH) partagés leur permettra un plus grand accès à l’information et une plus grande anticipation en matière d’information et de gestion de leurs équipes.

Durant l’application du présent accord, la Direction s’engage à mettre en place un outil work-flow de gestion des congés et des présences pour faciliter et fluidifier la diffusion de l’information entre la DRH et les Managers, et ainsi gagner du temps sur des tâches administratives aujourd’hui traitées principalement en format papier.

Les Managers pourront ainsi se consacrer à l’animation managériale des équipes et ainsi favoriser un climat de bonne gestion.

Article 3-2 – Des managers formés à leur rôle central en matière de QVT

Les Managers continueront de ce fait à bénéficier des formations « management et RPS » « pratiques de l’utilisation du guide managérial MANE », « entretiens de retour d’absence », « gestion des relations sociales », « recruter sans discriminer », « Formations EPO et EP ».

L’objectif poursuivi à travers ces formations est de permettre aux Managers de prendre en charge et de développer les actions en faveur de la qualité de vie professionnelle.

Article 3-3– Développer le niveau de satisfaction des collaborateurs

Chaque collaborateur a également un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement collectif au travail. Sa contribution bienveillante dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives ainsi que la remontée d’information aux fins de traitement, sont essentiels pour développer et maintenir une bonne ambiance de travail.

Des outils sont mis à leur disposition et continueront d’évoluer au cours de l’application du présent accord :

• pour s’assurer que la charge de travail soit bien évaluée et disposer de retours réguliers sur ses résultats et son travail : Entretien de Progrès et d’Objectifs et Entretiens Professionnels dématérialisés

• pour prendre de nouvelles responsabilités ou développer de nouvelles compétences : mise en place de la plateforme mobilité

• pour mettre en œuvre des compétences en lien avec sa formation initiale : processus d’entretien d’embauche permettant une adéquation optimale entre formation initiale et poste proposé

L’Entreprise développera et renforcera ces outils afin d’améliorer encore la perception des collaborateurs d’appartenir à une entreprise « où il fait bon travailler ».

Article 4 - Accompagner les collaborateurs dans la gestion de la maladie 

Les parties proposent de mettre en place trois dispositifs permettant de gérer au mieux la maladie ou le handicap d’un proche.

Article 4-1- Dispositif de don de jours de congés en cas d’enfant gravement malade ou présentant un handicap

Pour faciliter la conciliation vie professionnelle et vie privée, les parties reconduisent les dispositions de l’accord collectif du 30 mars 2015 relatif aux dons de jours de repos notamment pour enfant gravement malade et lourdement handicapé.

Article 4-1-1 – Conditions tenant au collaborateur bénéficiaire

Tout collaborateur de l’entreprise peut bénéficier du présent dispositif conventionnel de don de jours de repos ou de congés, quelle que soit la nature de son contrat de travail, sous réserve d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise au moment de la demande.

Le don peut se faire au profit d’un collaborateur dont l’enfant, âgé de moins de 20 ans dont il assume la charge, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Au sens du présent accord, l’enfant à charge est celui considéré comme tel pour les prestations familiales. Il s’agit donc de l’enfant :

• né de parents mariés ou non mariés,

• adopté ou confié en vue d’adoption,

• ou recueilli,

dont le collaborateur assume la charge effective et permanente, c’est-à-dire assure le logement et la nourriture mais aussi la responsabilité éducative.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par la production d’un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Ce certificat sera remis à la Direction des Ressources Humaines qui prendra avis auprès du médecin du travail si besoin.

Le collaborateur joindra également une attestation sur l’honneur certifiant de l’âge de l’enfant et du fait qu’il en assume la charge au sens du présent article.

La Direction des Ressources Humaines informera par écrit le collaborateur de son droit ou non de bénéficier des mesures du présent accord.

Article 4-1-2 – Modalités du don

Tout collaborateur de l’entreprise peut, sur sa demande, renoncer sans contrepartie à des jours de repos non pris. Le bénéficiaire du don n’aura pas connaissance de l’identité du donneur.

Le donneur peut également, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie des jours de congés payés acquis excédant 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés.

Un même collaborateur ne peut faire don de plus de 3 jours de repos ou de congés acquis au cours de la même année civile, quel que soit le nombre de collaborateurs bénéficiaires.

Le don de jours de repos ou de congés est définitif, en aucun cas le collaborateur donneur ne pourra se voir re-créditer des jours donnés dans le cadre du présent accord.

Le don se fait à l’initiative du collaborateur qui apprend que l’un de ses collègues remplit les conditions pour être bénéficiaire de don de jours de repos ou de congés.

Le collaborateur qui souhaite exercer le don fera part de sa volonté à la Direction des Ressources Humaines en désignant le collaborateur bénéficiaire.

Dans ce cas :

• Si la Direction des Ressources Humaines a déjà eu communication, par le collaborateur bénéficiaire, du justificatif défini à l’article 1 du présent accord, et que les conditions du bénéfice sont remplies, elle en informe le collaborateur donneur et le collaborateur bénéficiaire, tout en gardant l’anonymat du collaborateur donneur.

Dans ce cas, le collaborateur qui exerce le don renonce à un ou plusieurs jour(s) de repos ou de congé(s) directement au profit du collaborateur nommément désigné.

• Si la Direction des Ressources Humaines n’a pas eu communication, par le collaborateur bénéficiaire, du justificatif défini à l’article 1 du présent accord, elle informe le collaborateur au profit de qui le don est souhaité de la démarche d’un collaborateur volontaire (anonymat) et sollicite de sa part qu’il lui communique ledit justificatif.

Dès réception du justificatif, elle en informe le collaborateur donneur et le collaborateur bénéficiaire, tout en gardant l’anonymat du collaborateur donneur.

Le collaborateur qui exerce le don renonce à un ou plusieurs jour(s) de repos ou de congé(s) directement au profit du collaborateur nommément désigné.

Il est précisé que le nombre total de jours donnés à un bénéficiaire incluant le nombre de jours abondés par l’entreprise ne peut être supérieur au nombre de jours restant à travailler sur l’année en cours. Lorsque le nombre de jours donnés et abondés atteint le nombre de jours restant à travailler sur l’année civile en cours, le dispositif est stoppé et trouvera éventuellement de nouveau pleine application sur l’année civile suivante.

Article 4-1-3 – Abondement de l’entreprise

Chaque jour donné par un collaborateur de l’entreprise dans les conditions du présent accord, fait l’objet d’un abondement d’un jour par l’entreprise.

Par exemple :

Un collaborateur de l’entreprise fait don d’un jour au profit d’un collaborateur bénéficiaire.

L’entreprise abonde d’un jour.

Le collaborateur bénéficie de deux jours d’absence dans le cadre du dispositif de don de jours de repos ou de congés.

Article 4-1-4 – Prise des jours reçus

Le collaborateur bénéficiaire ne peut utiliser les jours de repos ou de congés donnés qu’après avoir épuisé l’ensemble de ses jours de repos et congés de toute nature (acquis et en cours d’acquisition par anticipation avec l’accord de la Direction).

Le don et la prise des jours reçus répondent à la règle : un jour donné = un jour reçu sans qu’aucune proratisation ou décomposition ne soit appliquée en vue de créer une correspondance avec la rémunération du bénéficiaire.

Lorsqu’il sera destinataire d’un don de jours, le collaborateur bénéficiaire sollicitera une autorisation d’absence dans le cadre d’un « don de solidarité », au moins 7 jours calendaires avant le début du congé.

Toutefois, en cas de situation exceptionnelle d’urgence, il pourra solliciter une autorisation d’absence dès qu’il aura eu connaissance de la nécessité de s’absenter dans ce cadre.

La durée maximale de l’absence du collaborateur en application des dispositions du présent accord sera :

• au maximum, celle précisée par le médecin de l’enfant dans le certificat médical détaillé prévu à l’article 4-1-1 du présent accord

• et en tout état de cause, limitée au nombre de jours reçus dans les conditions de l’article 4-1-2 du présent accord augmenté des jours d’abondement en application de l’article 4-1-3 du présent accord.

Lorsque la durée prévisible d’absence est supérieure à un mois, le collaborateur bénéficiaire produit dans un premier temps un certificat médical détaillé tel que défini à l’article 1 du présent accord puis, pour chaque période d’un mois, un certificat médical simplifié justifiant que les soins contraignants et la présence soutenue d’un parent sont toujours nécessaires. Ce certificat médical simplifié sera adressé également à la Direction des Ressources Humaines.

Le collaborateur dont le contrat de travail est rompu, quel qu’en soit le motif, perd le bénéfice des jours de repos ou de congés et d’abondement qui lui ont été donnés en application du présent accord mais qu’il n’aurait pas utilisés.

Ainsi, à l’occasion de son solde de tout compte notamment, le collaborateur bénéficiaire ne peut prétendre à la moindre compensation ou indemnisation compensatrice de dons de jours de repos ou de congés.

Article 4-1-5 – Rémunération des absences

Le collaborateur absent dans le cadre d’un don de jours au titre du présent accord bénéficie du maintien de sa rémunération.

Par exemple :

Le donneur bénéficie de 8 jours de repos cadre. Il lui reste 7 jours de repos cadre après le don d’un jour.

Le bénéficiaire d’un jour supplémentaire de repos verra sa rémunération maintenue au titre du don de jour de repos ou de congés.

Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté (acquisition des congés payés, prime d’ancienneté etc…).

Pendant la période d’absence, le collaborateur conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Article 4-2- Dispositif de don de jours de congés au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap

Article 4-2-1 – Conditions d’ouverture au collaborateur bénéficiaire

Les collaborateurs proches aidants des personnes en situation de handicap ou en perte d’autonomie d’une particulière gravité, pourront bénéficier du dispositif de don de jours de repos non pris dans les conditions définies par le présent accord.

Le collaborateur bénéficiaire devra joindre à sa demande :

• une déclaration sur l'honneur du lien familial qui l'unit à la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits et stables ;

• Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;

• La justification d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 80 % si la personne aidée est handicapée, ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) si elle souffre d'une perte d'autonomie,

La Direction des Ressources Humaines informera le collaborateur de son droit ou non de bénéficier des mesures du présent accord.

Article 4-2-2 – Modalités du don

Tout collaborateur pourra, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise qui vient en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Conformément à l’article L. 3142-16 du code du travail, le proche aidé par le collaborateur bénéficiaire devra être : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un Pacs ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu’au quatrième degré ; ou un ascendant, un descendant, un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ; ou une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Il pourra s’agir de tous les types de jours de repos acquis : jours RC3, journées offertes par l’entreprise, jours de récupération, congés payés, etc. Cependant, s’agissant du congé payé annuel, le collaborateur ne pourra renoncer qu’aux jours au-delà du 24^ème jour ouvrable.

Article 4-2-3 – Prise des jours reçus

Le collaborateur bénéficiaire ne peut utiliser les jours de repos ou de congés donnés qu’après avoir épuisé l’ensemble de ses jours de repos et congés de toute nature (acquis et en cours d’acquisition par anticipation avec l’accord de la Direction).

Lorsqu’il sera destinataire d’un don de jours, le collaborateur bénéficiaire sollicitera une autorisation d’absence dans le cadre d’un « don de solidarité », au moins 7 jours calendaires avant le début du congé.

Toutefois, en cas de situation exceptionnelle d’urgence, il pourra solliciter une autorisation d’absence dès qu’il aura eu connaissance de la nécessité de s’absenter dans ce cadre.

La durée maximale de l’absence du collaborateur en application des dispositions de don de jours prévues par le présent accord sera :

• limitée au nombre de jours reçus dans les conditions de l’article 4-2-2 du présent accord.

• Sous réserve que la situation du proche aidé continue à remplir les conditions prévues par le présent dispositif. Cette situation sera attestée tous les 2 mois au moyen d’un certificat médical établi par le médecin qui suit la personne aidée.

Le collaborateur dont le contrat de travail est rompu, quel qu’en soit le motif, perd le bénéfice des jours de repos ou de congés qui lui ont été donnés en application du présent accord mais qu’il n’aurait pas utilisés.

Ainsi, à l’occasion de son solde de tout compte notamment, le collaborateur bénéficiaire ne peut prétendre à la moindre compensation ou indemnisation compensatrice de dons de jours de repos ou de congés.

Article 4-2-4 – Rémunération des absences

Le collaborateur absent dans le cadre d’un don de jours au titre du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération.

Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté (acquisition des congés payés, prime d’ancienneté etc…).

Pendant la période d’absence, le collaborateur conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Article 4-3- Dispositif de temps partiel au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap

Article 4-3-1 – Conditions tenant au collaborateur bénéficiaire

Les collaborateurs proches aidants des personnes en perte d’autonomie ou en situation de handicap pourront bénéficier d’un « dispositif de temps partiel du proche aidant ».

Le collaborateur bénéficiaire devra joindre à sa demande de temps partiel :

• une déclaration sur l'honneur du lien familial qui l'unit à la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits et stables ;

• la justification d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 80 % si la personne aidée est handicapée, ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) si elle souffre d'une perte d'autonomie,

La Direction des Ressources Humaines informera par écrit le collaborateur qui en fait la demande de son droit ou non de bénéficier du temps partiel prévu par le présent accord.

Article 4-3-2 – Modalités du temps partiel

Tout collaborateur pourra, sur sa demande, sous réserve de validation du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, et à condition que le temps partiel soit compatible dans le cadre de l’activité exercée, bénéficier d’un temps partiel proche aidant.

La durée du temps de travail ne pourra cependant être réduite de plus de 50%.

Les modalités seront définies sur la base des recommandations médicales du médecin qui suit la personne en perte d’autonomie ou handicapée, et au regard des nécessités de service.

La réduction du temps de travail pourra être quotidienne ou sur certains jours de la semaine préalablement définis.

Le temps partiel sera nécessairement défini pour une durée déterminée fixée par le médecin qui suit la personne aidée. Le temps partiel ne pourra être d’une durée initiale supérieure à 2 mois et pourra être renouvelée sous réserve de validation par période de 2 mois maximum sur la base d’un certificat médical fourni par le proche aidant à la Direction des Ressources Humaines.

Un avenant contractuel à durée déterminée sera signé par les parties lors de chaque renouvellement.

Article 4-3-3 – Durée du temps partiel

Le temps partiel mis en place cessera de plein droit à l’issue de chaque période contractuelle. Le collaborateur reprendra à temps plein sans autre formalité.

Le dispositif de temps partiel pourra également prendre fin de manière anticipée, sur demande du collaborateur, en cas d’évolution dans la situation du proche aidé.

Article 5 - Faciliter la vie quotidienne des collaborateurs 

La capacité des collaborateurs à concilier vie professionnelle et vie personnelle influe sur la qualité de vie au travail.

L’Entreprise s’engage à renforcer la dynamique d’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle en mettant en place des dispositifs qui faciliteront la vie quotidienne des collaborateurs et notamment ma.conciergerie.MANE

Article 5-1- Mise en place d’une offre globale de services aidants gérés par un prestataire pendant la pause déjeuner ou après la journée de travail

La Direction étudiera la faisabilité d’une collaboration globale avec un partenaire prestataire de services « à forte valeur ajoutée ». Ces nouveaux services auront notamment pour objectifs de permettre aux collaborateurs/trices d’être soulagés de contraintes qui pèsent sur leur quotidien, comme par exemple :

• Vie quotidienne : pressing, cordonnerie, retouches ; …

• Famille : garde d’enfants et réservation de places en crèche…

• Administratif : accompagnement sur les dossiers de retraite …

• Mobilité : Covoiturage,…

La Direction étudiera le partenariat envisageable et présentera le résultat de ses études aux Organisations Syndicales.

Article 5-2- Améliorer les espaces de vie au travail

Article 5-2-1- Améliorer les espaces de vie au travail

Intégrer l’ergonomie des postes de travail et des matériels est un enjeu majeur en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Afin de sensibiliser les Managers et décideurs aux enjeux en matière d’ergonomie, une action de sensibilisation sera organisée et animée par un ergonome de l’AMETRA.

Les objectifs de cette action seront d’avoir un langage commun sur l’ergonomie et ses objectifs, de comprendre l’intérêt d’intégrer l’ergonomie dans les projets et de savoir quand et comment faire intervenir un ergonome.

Article 5-2-2- Améliorer les espaces de travail

La Direction propose de continuer à renforcer la prise en compte de la qualité de vie au travail dans les projets de réaménagement et d’embellissement des locaux et lieux de travail : acoustique, luminosité, chauffage, équilibre entre espace individuel et espace collectif.

Le réaménagement et l’embellissement des lieux de travail se feront progressivement dans un cadre budgétaire défini et validé par la Direction Générale, et en tenant compte des exigences fixées à l’alinéa ci-dessus.

Article 5-3- Pratiques de réunions et de déplacement

Le développement du temps consacré aux réunions, lié notamment à la nécessité de renforcer la transversalité et les modes de travail collaboratifs implique qu'une attention particulière soit portée à leurs modalités afin notamment qu'elles ne nuisent pas à l'efficacité professionnelle et à la vie privée des collaborateurs.

La Direction rappelle les engagements pris dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle et la conciliation vie personnelle et vie professionnelle signé le 7 novembre 2017.

Elle s'engage dans ce cadre à promouvoir des bonnes pratiques de réunion, basées sur des principes communs et diffusées auprès de l'ensemble des collaborateurs. Une charte intitulée « Pour des réunions réussies ... » sera élaborée pour soutenir leur application.

Les principes recommandés porteraient notamment sur la qualité de la préparation, la tenue de l'ordre du jour, la sélectivité dans le choix des participants, le fait de privilégier des formats courts, le respect des horaires prévus, le suivi réalisé. Une attitude d'écoute et de dialogue, ainsi qu'un esprit d'ouverture seraient également préconisés pour favoriser la qualité des échanges.

Prenant en compte la nécessaire conciliation entre vie privée et vie professionnelle, l’entreprise rappelle le principe selon lequel les collaborateurs ne débutent pas leur déplacement le week-end.

Article 6 – Suivi de l’accord

L’ensemble des actions concrètes et des mesures opérationnelles précisées dans le cadre du présent accord sera animé par la Direction des Ressources Humaines et facilité notamment par la désignation d’un(e) référent « mission QVT ».

Ses principales missions consisteront à :

• Coordonner ou suivre les actions en matière de Qualité de vie au travail en application du présent accord,

• Accompagner les Managers dans la connaissance et la mise en œuvre du présent accord,

• Développer et créer les liens et les partenariats,

• S’informer de toute évolution législative ou conventionnelle

• Faire de la veille sur les « bonnes pratiques » relatives à la Qualité de vie au travail.

Le référent « mission QVT » recevra toute formation utile à l’exercice de ses missions.

Article 7 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de V. MANE Fils, à compter de son entrée en vigueur.

Article 8 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il a vocation à produire ses effets, à compter de la date de signature, pour les années 2018 et 2019.

Les parties conviennent en effet qu'il s'inscrit dans une cadre un peu différent des autres négociations sur la QVT considérant que la première partie de l’année sera très largement consacrée à la réussite du projet GAMA au bar sur loup dans sa phase de lancement.

Article 9 – Révision de l’accord

Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

La révision peut être demandée par toute partie signataire par notification à l’ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Article 10 - Modalités de dépôt

Le présent accord est déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Fait au BAR SUR LOUP,

Le 9 mars 2018

Pour l'Entreprise

Monsieur ………….

Directeur des Ressources Humaines

Pour la Délégation Syndicale C.F.D.T.

Monsieur ……………….. - Délégué Syndical C.F.D.T.

Monsieur ………………..- Délégué Syndical C.F.D.T.

Monsieur ………………..- Délégué Syndical supplémentaire C.F.D.T.

Pour la Délégation Syndicale C.F.E.-C.G.C.

Monsieur ………………..- Délégué Syndical C.F.E.-C.G.C.

Pour la Délégation Syndicale C.G.T.-F.O.

Monsieur ………………..- Délégué Syndical C.G.T.-F.O.

Monsieur ………………..- Délégué Syndical C.G.T.-F.O.