ACCORD

RELATIF A L’EGALITE

PROFESSIONNELLE ENTRE LES

FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

A l’issue des réunions des 2 juillet 2021 et 14 décembre 2021, et de plusieurs échanges, la Direction de la société MAZAGRAN SERVICE, représentée par XXX, Directeur adjoint de la branche alimentaire, et XXX, directrice du pôle social.

D’une part,

Le syndicat CFDT, représenté par XXX.

Le syndicat CGT, représenté par XXX.

D’autre part

Sont parvenus à l’accord suivant :

SOMMAIRE

Préambule 4

I/ Objectifs de l’accord 5

A/ Définitions de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle 5

B/ Périmètre de l’accord 5

C/ Etat des lieux 6

D/ Engagement de la société 9

II/ Contenu de l’accord 9

A/ L’embauche 10

1/ Etat des lieux 10

2/ Les objectifs d’évolution 14

3/ Les actions 14

4/ Les indicateurs chiffrés 14

B/ La formation professionnelle 15

1/ Etat des lieux 15

2/ Les objectifs d’évolution 17

3/ Les actions 18

4/ Les indicateurs chiffrés 19

C/ La rémunération 19

1/ Etat des lieux 19

2/ Les objectifs d’évolution 19

3/ Les actions 19

4/ Les indicateurs chiffrés 20

D/ La promotion professionnelle 20

1/ Etat des lieux 20

2/ Les objectifs d’évolution 21

3/ Les actions 21

4/ Les indicateurs chiffrés 21

E/ L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales 22

1/ Etat des lieux 22

2/ Les objectifs d’évolution 22

3/ Les actions 23

4/ Les indicateurs chiffrés 23

F/ La qualité de vie au travail 23

1/ Droit à la déconnexion 23

2/ Droit d’expression directe et collective 24

3/ Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 24

III/ Suivi de l’accord 25

IV/ Publicité 25

Préambule

Les partenaires sociaux de la branche alimentaire du Groupe Schiever s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale au sein de la société Mazagran et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, l’entreprise convient de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement ;

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;

• garantir l’égalité salariale femmes-hommes ;

• développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Parmi les domaines d’actions possible (l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail et la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales), il a donc été décidé de s’engager sur :

• L’embauche ;

• La formation professionnelle ;

• La rémunération ;

• La promotion ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Cet accord relatif à l’égalité et à la qualité de vie au travail déterminera :

• Les objectifs de progression pour les années à venir

• Les définitions qualitatives et quantitatives des actions permettant d’atteindre ces objectifs.

I/ Objectifs de l’accord

A/ Définitions de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle

La notion de qualité de vie au travail correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte (ANI, juin 2013).

L’égalité professionnelle doit permettre une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, ce qui implique de la part de l’employeur le respect de plusieurs principes :

• interdiction des discriminations en matière d’embauche,

• absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• obligations vis-à-vis des représentants du personnel (N.A.O).

Les obligations légales sur le sujet n’ont d’ailleurs cessé d’être renforcées ces dernières années.

Concernant la convention collective de l’alimentaire, il convient de mentionner l’article 10.4 « Égalité professionnelle et mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes »

Cet accord réaffirme les principes mentionnés dans l’article 10.4 qui impose à l’employeur notamment :

• de garantir l’égalité dès l’embauche ;

• de supprimer les écarts salariaux éventuels ;

• d’améliorer l’accès à la formation professionnelle ;

• de prendre en compte les obligations familiales dans la définition de la durée et de l’organisation du travail ;

• de favoriser les évolutions professionnelles pour tous ;

• d’assurer la communication sur les besoins en compétences des entreprises et faciliter l’orientation des jeunes, en refusant les obstacles traditionnels et culturels de la représentation des métiers ;

• et d’informer, sensibiliser et mobiliser l’ensemble des acteurs.

Notre accord s’inscrit dans les valeurs de la Convention collective.

B/ Périmètre de l’accord

L’égalité femmes/hommes concerne toutes les entreprises du Groupe Schiever et en particulier la société MAZAGRAN SERVICE.

Cet accord s’appliquera aux établissements cités dans l’annexe.

Cet accord s’appliquera également à tout nouvel établissement intégrant la société durant la période de validité du présent accord.

C/ Etat des lieux

Fin 2018, la société MAZAGRAN SERVICE était découpée de la façon suivante :

Femmes	Hommes	Total
1 473	656	2 129

[CHART]

Employés	Agents de maîtrise	Cadres
Femmes	Hommes	Total	Femmes	Hommes	Total	Femmes	Hommes	Total
1 319	476	1 795	124	107	231	30	73	103

[CHART]

Fin 2019, la société MAZAGRAN SERVICE était découpée de la façon suivante :

Femmes	Hommes	Total
1 474	695	2 169

[CHART]

Employés	Agents de maîtrise	Cadres
Femmes	Hommes	Total	Femmes	Hommes	Total	Femmes	Hommes	Total
1 302	500	1 802	134	106	240	38	89	127

[CHART]

Fin 2020, la société MAZAGRAN SERVICE était découpée de la façon suivante :

Femmes	Hommes	Total
1 465	698	2 163

[CHART]

Employés	Agents de maîtrise	Cadres
Femmes	Hommes	Total	Femmes	Hommes	Total	Femmes	Hommes	Total
1 297	503	1 800	127	102	229	41	93	134

[CHART]

On constate que ces trois dernières années, le nombre de femmes et d’hommes sur notre société reste équilibré avec toutefois une légère augmentation du nombre d’hommes et une légère diminution du nombre de femmes en 2019 ; proportion maintenue en 2020.

Cependant, le nombre de femmes cadres et agents de maîtrise reste peu élevé, même si la répartition femmes-hommes des agents de maîtrise est relativement égale.

Suite à l’analyse du nombre de salariés sur la société MAZAGRAN SERVICE, il apparait que 21% de nos collaborateurs travaillent à temps partiel en 2020 (contre 22,6% en 2018 et 22,3% en 2019). Parmi les salariés travaillant à temps partiel, 85,3% sont des femmes en CDI. Cette proportion doit s’apprécier en sachant que 68% des salariés de la société MAZAGRAN SERVICE sont des femmes.

De plus, suite à l’analyse du nombre de salariés sur la société MAZAGRAN SERVICE, en fonction du statut et de l’emploi parmi les hommes et les femmes, il a été constaté que les métiers de bouche, notamment la boucherie, sont majoritairement occupés par des hommes alors que les postes en caisse sont majoritairement occupés par des femmes.

D/ Engagement de la société

Soucieuses de valoriser la culture d’entreprise relative à l’égalité professionnelle au sein des sociétés Schiever, celles-ci mettent en place des actions pour favoriser l’égalité femmes-hommes.

Ces actions passent tout d’abord par une sensibilisation active de tous les acteurs de la société MAZAGRAN SERVICE.

Une sensibilisation du personnel d’encadrement sera réalisée notamment par des interventions du Pôle Social au cours des réunions de directions régionales (début d’année 2022) afin de les aviser de la réalisation de cet accord et de nos engagements. Le comité de direction sera également informé. Une sensibilisation sera réalisée auprès des salariés par le biais d’une communication et d’un affichage de cet accord.

Il convient également de préciser la problématique que nous rencontrons sur nos magasins et en particulier concernant notre personnel d’encaissement. En effet, ces fonctions attirent peu d’hommes. Nous avons donc une grande majorité de personnel féminin, bien que le nombre d’hommes soit en constante augmentation. A l’inverse les postes de boucher sont majoritairement occupés par des hommes.

Dans le but de pallier cette situation, les partenaires sociaux rappellent l’importance pour un collaborateur d’effectuer des tâches différentes. A ce titre, la Direction souhaite rappeler son attachement à la polyvalence des travaux exercés par les collaborateurs à la condition que ceux-ci soient formés en conséquence et dans le respect d’une bonne organisation.

II/ Contenu de l’accord

L’accord relatif à l’égalité femmes-hommes déterminera :

• les objectifs de progression pour les années à venir ;

• les définitions qualitatives et quantitatives des actions permettant d’atteindre ces objectifs.

Les objectifs et les actions prévus par l’accord seront définis après évaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours de l’année écoulée. Ils devront être fondés sur des critères clairs, précis et opérationnels.

Les objectifs de progression seront fixés parmi les domaines d’action suivants :

• l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail et la rémunération effective ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Cet accord doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines cités ci-dessus pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces objectifs et ces actions seront accompagnés d’indicateurs chiffrés. Cependant, l’égalité professionnelle étant une valeur forte de notre société, celle-ci s’engagera sur cinq domaines.

Ces cinq domaines sont :

• L’embauche ;

• La formation professionnelle ;

• La rémunération ;

• La promotion professionnelle ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

A/ L’embauche

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, Schiever veille à une mixité des recrutements et ce, par différentes actions :

1/ Etat des lieux

Sur 2018 :

Embauches réalisées au cours de l’année considérée	Femme	Hommes	Total
Nombre d’embauche par CDI	183	168	351

[CHART]

Employés	Agents de maîtrise	Cadres
Femmes	Hommes	Total	Femmes	Hommes	Total	Femmes	Hommes	Total
165	124	289	10	19	29	8	25	33

[CHART]

Sur 2019 :

Embauches réalisées au cours de l’année considérée	Femme	Hommes	Total
Nombre d’embauche par CDI	223	173	396

[CHART]

Employés	Agents de maîtrise	Cadres
Femmes	Hommes	Total	Femmes	Hommes	Total	Femmes	Hommes	Total
206	140	346	12	15	27	5	18	23

[CHART]

Sur 2020 :

Embauches réalisées au cours de l’année considérée	Femme	Hommes	Total
Nombre d’embauche par CDI	220	176	396

[CHART]

Employés	Agents de maîtrise	Cadres
Femmes	Hommes	Total	Femmes	Hommes	Total	Femmes	Hommes	Total
208	145	353	8	13	21	4	18	22

[CHART]

La difficulté à recruter des femmes sur des statuts d’agent de maitrise et de cadre tient majoritairement aux difficultés de mobilité géographique.

Les partenaires ont souhaité sensibiliser la direction sur les difficultés liées à cette problématique de mobilité géographique. La Direction met en œuvre des solutions adaptées en particulier au collaborateur et à la zone de destination pour faciliter la mobilité géographique (ex : mise en relation avec Action Logement, délai minimal, prise en compte des contraintes familiales, tuteur en magasin, etc.).

2/ Les objectifs d’évolution

1- Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser grâce à des interventions régulières de la part du Service Recrutement auprès des Directions et aux processus d’intégration.

2- Augmenter le nombre de femmes Agent de Maîtrise et Cadre. L’objectif pour la durée de l’accord est que 8% de la population soit des femmes occupant des postes à responsabilités.

(Contre 7,77% en 2020, 7,93% en 2019, 7,23% en 2018, 6,77% en 2017 et 6,26% en 2016).

Pour la population Cadre, l’objectif pour la durée de l’accord est que 25% des personnes recrutées soient des femmes (18% en 2020, 22% en 2019 et 24% en 2018) et atteindre, à la fin de l’accord, 30%.

Pour la population Agents de maîtrise, l’objectif pour la durée de l’accord est que 45% des personnes recrutées soient des femmes (38% en 2020, 44% en 2019 et 34% en 2018) et atteindre, à la fin de l’accord, 50%.

3/ Les actions

1- La société MAZAGRAN SERVICE fonde ses recrutements sur les seules compétences, sur l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la société MAZAGRAN SERVICE s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Notre service recrutement ne fait aucune discrimination de quelque nature que ce soit et à valoriser et assurer une mixité des recrutements, notamment lors de participation à des salons ou des forums, mais également par le biais de notre site internet. En effet, Schiever possède son propre site Internet, sur lequel nous mettons en ligne des offres d’emploi actualisées. Sur ce site, est mise en ligne la charte de recrutement qui précise que « tout critère discriminatoire sera prohibé : sexe, âge, situation de famille, religion… ». Un travail sera initié pour mettre en place des vidéos sous format court pour présenter les différents métiers de la société.

De même, les directeurs de magasins font l’objet d’une information régulière sur cet aspect de l’accord et sur la charte de recrutement et s’appliquent à ne faire aucune discrimination lors des recrutements qu’ils effectuent. En outre, la Direction sensibilise régulièrement les chargés de recrutement du siège à la non-discrimination à l’embauche.

2- Pour atteindre le deuxième objectif, nous allons établir une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et celle des candidatures sur les postes à responsabilités pour corriger en temps réel les éventuels écarts qui seraient identifiés.

4/ Les indicateurs chiffrés

1- Nombre d’offres d’emplois revues dans ce sens, analysées et validées.

Nombre personnes chargées du recrutement sensibilisées et nombre de personnes formées.

2- Comparaison de la répartition en pourcentage des candidatures par sexe sur les postes à responsabilité et évolution du pourcentage de candidatures féminines sur les postes visés.

Nombre d’embauches en distinguant hommes/femmes et par catégorie socio-professionnelles.

3- Nombre de répartition des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail sur un an.

Taux de transformation des contrats CDD en CDI par sexe et catégorie.

Nombre de participations à des salons et forums.

B/ La formation professionnelle

« La formation professionnelle est un outil essentiel dans la politique RH de Schiever. Son développement et sa mise en œuvre se font dans le respect des valeurs que l’entreprise partage au sein de la tribu ».

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement femmes-hommes.

En effet, la formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux formations doit être égale pour les femmes et les hommes, à temps plein ou temps partiel, et ce afin de développer de manière égale leurs compétences.

1/ Etat des lieux

En 2018, nombre de salariés formés sur la société MAZAGRAN SERVICE :

Sexe	Femmes	Hommes
Nombre de participants	468	410

[CHART]

Catégorie	Employés	Agents de maîtrise	Cadres
Sexe	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Nombre de stagiaires	259	121	118	100	91	189

En 2019, nombre de salariés formés sur la société MAZAGRAN SERVICE :

Sexe	Femmes	Hommes
Nombre de participants	593	393

[CHART]

Catégorie	Employés	Agents de maîtrise	Cadres
Sexe	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Nombre de stagiaires	351	144	177	135	65	114

En 2020, nombre de salariés formés sur la société MAZAGRAN SERVICE :

Sexe	Femmes	Hommes
Nombre de participants	448	213

[CHART]

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler l’importance du catalogue de formation et le fait que chaque salarié puisse connaitre les différentes formations dispensées dans l’entreprise.

En complément, les partenaires sociaux pensent qu’il est important tant pour l’épanouissement du salarié que pour l’organisation de l’entreprise d’informer les salarié(e)s sur l’accessibilité à des métiers majoritairement représentés par un genre (ex : possibilités pour une femme d’exercer un métier dans la boucherie au sein du groupe après un cursus de formation,…).

De plus, afin d’assurer l’insertion et le maintien dans l’emploi des jeunes diplômés, le groupe Schiever a mis en place un parcours professionnalisant sur une durée de 12 à 24 mois pendant lesquels un accompagnement personnalisé est organisé. Ce programme permettant de développer les compétences des jeunes collaborateurs, dont le statut est agent de maitrise, tend à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Un parcours évolutif est également mis en place afin de permettre une formation renforcée de certains collaborateurs présentant un potentiel imminent sur une nouvelle fonction ou ayant besoin d’être confortés sur leur poste actuel.

Année	Femmes	Hommes
2018	11	5
2019	5	10
2020	12	5

Nous pouvons constater qu’en 2018 et 2020, environ 70% des personnes intégrant le parcours évolutif sont des femmes, contre 1/3 en 2019.

Les partenaires sociaux mettent de nouveau l’accent sur les difficultés d’évolution liées à la mobilité géographique.

2/ Les objectifs d’évolution

1- L’entreprise s’engage à réduire les écarts existants entre le nombre de formations dispensées aux hommes et aux femmes employés et Cadre, et à maintenir l’égalité dans les formations dispensées au personnel Agent de Maîtrise.

En 2020, sur 698 hommes, 213 ont bénéficié de formation soit 30,5% de la population masculine alors que sur 1465 femmes, 448 ont bénéficié de formations soit 30,6% de la population féminine.

Nous constatons donc que proportionnellement les femmes et les hommes bénéficient d’autant d’actions de formations.

La parité ayant été atteinte en 2020, l’objectif est de maintenir la proportion de femmes et d’hommes formés par rapport à la totalité des effectifs de la société.

L’entreprise veillera à respecter une équité de formation entre les salariés à temps partiel et ceux à temps complet. Elle essaiera de recueillir le nombre de personnes formées par intitulé de formation et durée du travail.

2- Promouvoir l’accès des femmes à des métiers traditionnellement occupés par des hommes et inversement (Ex : Bouchère, Hôte de caisse).

3/ Les actions

1- La société MAZAGRAN SERVICE s’engage à ce que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit rappelé lors de la réalisation de nos catalogues de formation.

En effet, notre Groupe réalise chaque année un plan de formation sous la forme d’un catalogue. Chaque branche d’activités de notre Groupe possède un plan de formation qui lui est propre.

En début d’année, ces catalogues sont ensuite communiqués au personnel des magasins. Ils seront numérisés et mis à disposition via un QR Code que les collaborateurs pourront scanner grâce à un affichage en magasin. Un accompagnement sera fait de la part des managers sur ce que le collaborateur peut faire en fonction de ses capacités et de ses objectifs. L’échange sur les formations se fait au moment de l’entretien annuel qui permet d’aborder la question et de traiter les formations faites ou à faire.

Lors de la réalisation de ces catalogues, la Société veillera à ce que les modules de formations ne véhiculent pas, à travers la présentation de certains métiers ou de certaines activités professionnelles, une vision stéréotypée qui pourrait être à l’origine de comportements discriminatoires. Ainsi les femmes et les hommes auront des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, en veillant au respect des horaires de travail. La société met à disposition des collaborateurs les moyens nécessaires, en particulier technologiques, à la bonne réalisation des formations et intégrations. Elle veillera notamment à leur bon accompagnement et à leur faciliter l’accès (ex : aide à l’organisation du covoiturage). Cela sera ainsi utile également pour le point dédié aux formations.

Les salariés étant amenés à travailler de manière ponctuelle sur le rayon boucherie/charcuterie bénéficieront d’une formation dispensée par des personnes qualifiées.

Toujours dans le respect de l’égalité femmes-hommes, le salarié qui revient de congé parental ou maternité ou d’un congé pour proche aidant doit retrouver son poste ou un poste similaire. Dans l’hypothèse où son poste aura évolué pour diverses raisons, le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié bénéficie à son retour au sein de l’entreprise de toutes les formations nécessaires à son adaptation. Dans ce cadre, le salarié de retour d’un congé parental ou d’un congé pour proche aidant de plus de 6 mois bénéficiera d’un entretien personnalisé avec son supérieur hiérarchique afin de déterminer ses besoins pour une remise à niveau sur son poste : formation, système de tutorat, travail en doublon...

L’entreprise communique au salarié au moins 1 mois à l’avance la date et l’heure de la formation afin que le salarié qui assiste à cette formation puisse organiser sa vie familiale. Le service formation veillera, dans la mesure du possible, à ce que cet engagement soit respecté au sein de nos établissements.

2- Mettre en place des actions susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou inversement (ex : vidéos de présentation où figureraient des hommes et des femmes).

Mettre à disposition en magasin le catalogue de formation grâce à un QR Code.

4/ Les indicateurs chiffrés

1- Nombre d’actions de formation suivies sur la société, Nombre d’actions de formation avec répartition homme/femme par collège par an, Nombre de catalogue réalisé.

Suivi du déploiement des moyens technologiques mis en place.

2- Nombre et nature des actions susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou inversement, Nombre de bénéficiaires des actions de formation, par sexe.

C/ La rémunération

1/ Etat des lieux

Pour l’établissement de la rémunération, la société MAZAGRAN SERVICE dépend de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et des NAO. Cette convention fixe une grille de salaire à respecter, laquelle est réévaluée en général chaque année.

L’entreprise réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’une des valeurs essentielles de l’égalité professionnelle.

Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires égaux entre les femmes et les hommes.

Rémunérations médianes des salariés en 2020 :

Catégorie professionnelle	Sexe	Rémunération médiane	Différence
Employés	Femmes	1622,76 €	0,00
	Hommes	1622,76 €
Agents de maîtrise	Femmes	1950,00 €	85,00
	Hommes	2035,00 €
Cadres	Femmes	2750,00 €	140,00
	Hommes	2890,00 €

2/ Les objectifs d’évolution

Notre objectif est de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, notamment sur la population des Agents de maîtrise et Cadres.

En particulier, notre objectif pour les Agents de maîtrise durant l’application de cet accord est de réduire la différence de rémunération du salaire médian entre les femmes et les hommes et de la contenir à 6,5% au maximum (contre 7,53% en 2017).

3/ Les actions

1- L’entreprise s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps à cause d’événements familiaux n’ayant aucun lien avec la vie professionnelle des salariés. Notamment, l’entreprise rappelle que le congé maternité ou paternité ou de proche aidant n’a aucune incidence sur l’évolution des salaires ou sur la carrière professionnelle.

L’entreprise s’engage à ce que la rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés soit égale et ne soit fondée que sur les niveaux, l’expérience acquise et le niveau de responsabilités qu’aura le ou la salarié(e).

2- L’entreprise mobilise, par le mail envoyé suite aux NAO, les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale par typologie de magasin.

4/ Les indicateurs chiffrés

1- La rémunération médiane femmes/hommes année par année et par catégories socio-professionnelles ainsi que la moyenne des augmentations individuelles par sexe.

2- Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière informés avant l’attribution des augmentations individuelles.

D/ La promotion professionnelle

L’évolution professionnelle est un axe stratégique de l’entreprise. Les partenaires sociaux reconnaissent que cette thématique représente un levier important pour renforcer la parité sur les postes d’Agents de maîtrise et Cadres.

Afin de permettre une évolution rapide de carrière, la société MAZAGRAN SERVICE place tous ses salariés sur un même pied d’égalité, peu important le diplôme et le sexe. L’expérience, les compétences et la motivation sont privilégiées. Le Groupe Schiever a donc créé, depuis plusieurs années, un service chargé de la gestion des carrières : le service Développement Humain. Ce service des Ressources Humaines permet à chaque salarié de chaque société de transmettre une demande de changement de carrière. En fonction des besoins des établissements, le service Développement Humain peut permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de changer de fonctions et/ou d’horaires afin de mieux articuler leur vie professionnelle et leur vie privée.

Le service Développement Humain étudiera la demande conjointement avec le manager. Si le premier l’estime nécessaire, le collaborateur sera reçu pour connaître son projet professionnel et, si celui-ci se concrétise, accompagnera le collaborateur dans la réussite de ce projet.

En effet, chaque année les membres de ce service étudient les dossiers des salariés de l’entreprise envoyés et, en fonction de leurs compétences, de leur expérience, de leur souhait et des opportunités, leur proposent d’évoluer.

1/ Etat des lieux

Promotions	Femmes	Hommes
Changement de statut en 2018	26	22
Changement de statut en 2019	20	12
Changement de statut en 2020	15	10

En 2019 : 6 salariées femmes et 5 salariés hommes statut Agent de Maîtrise sont passés statut Cadre.

En 2020 : 4 salariées femmes et 7 salariés hommes statut Agent de Maîtrise sont passés statut Cadre.

2/ Les objectifs d’évolution

L’objectif de notre entreprise est de maintenir une parité dans l’évolution professionnelle pour qu’au moins 50% de nos salariés qui évoluent (changement de catégorie professionnelle) soient des femmes.

Veiller à ce que les salariés à temps partiel aient les mêmes chances d’évolution que les salariés à temps complet.

3/ Les actions

Le service Développement Humain s’engage à traiter de manière égale le déroulement des carrières. Ce service, interne au service RH, est neutre et indépendant par rapport aux directions de nos différents établissements.

Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur évolution du fait de congés maternités ou parentaux ou proche aidant.

Ce service s’appuie essentiellement sur les entretiens annuels. En effet, une attention particulière est portée à ces entretiens qui constituent un moment privilégié de dialogue entre le collaborateur et sa hiérarchie. Toutes les demandes d’évolution aussi bien féminines que masculines seront étudiées par le service développement humain après positionnement de la Direction de l’établissement concerné et une réponse sera apportée, sans considération du sexe du salarié. Le service RH élaborera au cours du premier trimestre 2022 une note d’information qui sera affichée en magasin afin que chaque collaborateur soit informé de ce système.

Ce système concerne toutes les catégories socioprofessionnelles sans distinction de sexe. Il contribue à l’amélioration de la mixité professionnelle, notamment par le processus de détection de potentiels basé exclusivement sur les compétences et l’expérience de chacun.

Les magasins mettront à disposition les « Offres de la Tribu » par un QR Code pour facilement porter à la connaissance des collaborateurs les différents postes proposés dans le Groupe Schiever, notamment dans le magasin où ils travaillent.

La société privilégiera la promotion interne sur les postes à pourvoir dans le Groupe.

4/ Les indicateurs chiffrés

Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle

Appréciation du nombre de demandes d’évolution en distinguant les hommes et les femmes et les évolutions réalisées.

Nombre de salariés ayant bénéficié de promotion professionnelle sur des postes à pourvoir dans le groupe.

E/ L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales est un axe stratégique de l’entreprise. Afin d’améliorer l’harmonisation des différents temps de vie, le Groupe Schiever prévoit plusieurs dispositifs pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, notamment grâce au guide des bonnes pratiques dans l’élaboration des plannings.

Les parties souhaitent rester vigilantes à ce que l’ensemble des salariés de la société conservent un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et ainsi continuer de prendre en compte les différentes demandes des salariés permettant d’améliorer cet équilibre.

La société MAZAGRAN SERVICE affirme que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle, permet aux femmes et aux hommes de mieux vivre et agit concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle pour permettre à toutes et à tous d'avoir les mêmes chances d'évolution au sein de la Société.

1/ Etat des lieux

Nombre de salariées en congé maternité par année sur les trois dernières années :

Nombre de salariées en congé maternité
2018	57
2019	47
2020	45

Nombre de salariés en congé paternité par année sur les trois dernières années :

Nombre de salariées en congé paternité
2018	15
2019	26
2020	20

Nombre de salariés en congé parental d’éducation par année sur les trois dernières années :

Année	Femmes	Hommes
2018	39	1
2019	12	0
2020	13	4

Nombre de salariés à temps partiel sur les trois dernières années :

Année	Femmes	Hommes
2018	309	26
2019	241	26
2020	249	34

2/ Les objectifs d’évolution

L’objectif est de permettre une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle grâce à une meilleure connaissance des dispositifs existant et une meilleure reconnaissance de leur utilisation pour ainsi :

• améliorer l’harmonisation des temps de vie ;

• améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.

3/ Les actions

1- Inciter à accorder le repos le mercredi aux salariés qui ont des enfants scolarisés.

2- S’agissant à présent de l’absence du salarié, suite à un congé dû à un évènement familial (congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé proche aidant), la société s’engage à ce que ces absences n’aient aucune incidence sur la carrière des salariés. Afin de faciliter le retour de ces salariés, nous accepterons, dans la mesure du possible, toutes les demandes de passage à temps partiel. Le collaborateur pourra demander à bénéficier d’un temps partiel pour une durée limitée jusqu’à un an. Cette demande sera étudiée par le magasin, notamment au regard de sa structure et de sa tension des effectifs. Dans ce cadre, le salarié de retour d’un congé parental de plus de 6 mois ou d’un congé maternité bénéficiera d’un entretien personnalisé avec son supérieur hiérarchique afin de déterminer ses besoins pour une remise à niveau sur son poste : formation, système de tutorat, travail en doublon...

A ce titre, une trame d’entretien de retour sera réalisée et distribuée à chaque manager, puis le document sera remonté au service R.H.

La société facilite les demandes de passage à temps partiel choisi, dans les limites du bon fonctionnement du service tant pour les hommes que pour les femmes.

Les salariés seront informés sur leurs droits en matière de parentalité. Un entretien avec le responsable hiérarchique sera réalisé au retour de congé maternité, d’adoption ou parental afin de faciliter la reprise d’activité. Egalement, un entretien individuel sera réalisé avant le départ en congé parental du ou de la salarié(e), afin d'examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d'examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation, ou de remise à niveau nécessaire. Pendant l’absence du ou de la salariée, le lien avec l’entreprise sera préservé, notamment grâce à l’intranet.

Sensibiliser l’encadrement des magasins sur le sujet et l’engagement de la société.

4/ Les indicateurs chiffrés

2- Nombre d’entretiens de retour formalisé et nombre de personnes ayant eu des congés parentaux de plus de 6 mois et congé maternité.

Nombre de salariés à temps partiel par genre

Nombre de demandes de temps partiel choisi par genre / nombre d'acceptations

Nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé parental.

Nombre de salariés ayant eu un entretien au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental.

F/ La qualité de vie au travail

Afin de favoriser la qualité de vie au travail des collaborateurs de la société MAZAGRAN SERVICE, le présent accord a identifié trois thématiques : le droit à la déconnexion, le droit d’expression directe et collective, et l’insertion des travailleurs handicapés.

1/ Droit à la déconnexion

Instauré par la loi du 8 août 2016, le droit à la déconnexion vise à réguler l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés.

A cet effet, une charte informatique a été diffusée auprès de nos collaborateurs afin de les informer des bonnes pratiques à mettre en œuvre. De plus, une sensibilisation des directeurs/directrices et responsables de service, à ce sujet, a été organisée.

Afin de garantir le respect de la législation en matière de durée et d’organisation du temps de travail, le présent accord insiste sur le fait que le matériel mis à disposition tels que les ordinateurs ou les téléphones portables, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos des collaborateurs.

En effet, si les outils numériques constituent une opportunité, notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ils ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Ce droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise non cadres et cadres, à l’exception des cadres dirigeants.

Toutefois, une dérogation au droit à la déconnexion en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation d’un collaborateur pourra être mise en place.

Compte tenu des particularités organisationnelles liées à l’activité de la grande distribution, les entretiens annuels constitueront un moment privilégié afin que les collaborateurs échangent sur les éventuelles difficultés rencontrées concernant l’exercice de leur droit à la déconnexion.

2/ Droit d’expression directe et collective

La loi du 8 août 2016 tend à faciliter l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

La société MAZAGRAN SERVICE a toujours attribué une place importante au développement de la communication notamment au regard des différents outils mis en place : Entretien, intranet Totem, emplois de la Tribu…

La charte managériale incite les directeurs à être à l’écoute du collaborateur, notamment par le biais d’un entretien annuel d’activité et d’un entretien de prospectives professionnelles.

3/ Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

La mission handicap va être reconduite : actions de sensibilisation des salariés, formation des managers, accompagnement des salariés en situation de handicap, formalisation du processus de reclassement en cas d’inaptitude.

L’application de la charte de recrutement qui permet de lutter contre toute discrimination, en particulier celle liée à l’état de santé du candidat, sera réaffirmée.

Dans la continuité, l’entreprise va poursuivre ses efforts en faveur de l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle par le renouvellement des accords de partenariat avec les écoles régionales (IFAG, ESC Dijon, ESC Troyes, Université de Bourgogne). Ces accords prévoient des échanges réguliers entre ces écoles et l’entreprise. L’accueil de stagiaires et d’alternants sera promu.

III/ Suivi de l’accord

Cet accord destiné à assurer l’égalité professionnelle fera l’objet de bilans chaque année au Comité Social et Economique. Il devra notamment préciser :

• pour l’année écoulée : les mesures prises pour assurer l’égalité professionnelle, le bilan des actions, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et les explications sur les actions non réalisées ;

• pour l’année à venir : les objectifs de progression et les indicateurs associés, la définition et l’échéancier des mesures permettant de les atteindre, ainsi que l’évaluation de leur coût.

Dans le cas où des actions prévues par le rapport précédent ou demandées par le comité n’ont pas été réalisées, le rapport donne les motifs de cette inexécution.

La mise en œuvre de cet accord s’effectuera pour une durée de quatre ans.

IV/ Publicité

Afin d’assurer une plus grande transparence en matière d’égalité professionnelle, cet accord fera l’objet d’une synthèse portée à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage.

Cet accord est également tenu à la disposition de toute personne qui le demande et la synthèse est publiée sur le site Internet de l’entreprise.

De plus, après avis du Comité Social et Economique, cet accord sera déposé en deux exemplaires, un papier et un électronique, auprès de la DREETS de l’Yonne.

Fait à Avallon, le 14 avril 2022

XXX

Directeur adjoint de la branche alimentaire

XXX
Déléguée syndicale CFDT

XXX

Directrice du pôle social

XXX

Déléguée syndicale CGT