Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez SAS CLINIQUE DU PALAIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés,

La société Clinique du PALAIS dont le siège social est à GRASSE - 25 avenue Chiris – 06130 GRASSE numéro de SIRET 41685008900028 représentée par Madame XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX dûment habilitée aux fins des présentes.

Et,

Les élus du personnel de l’entreprise, représentées respectivement par :

• XXXXXXXX

• XXXXXXXX

• XXXXXXXX

Article 1 – PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à mettre en évidence les déséquilibres entre les hommes et les femmes dans plusieurs domaines définis, tels que notamment l’embauche, la classification, la qualification, la formation, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale, la sécurité et la santé au travail et les conditions de travail ainsi que la promotion.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4.

L’atteinte de ses objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 3 – DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 4 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC DE PARTAGE

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles cadres/non cadres

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise ;

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :

• La filière soignante

• La filière non soignante

Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants :

• L’embauche (nombre de recrutement, distinction entre CDD et CDI, contrats à temps complet et temps partiel)

• La formation

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, travail de nuit …)

• La rémunération effective

• Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales (absences enfants malades, congés familiaux…)

Article 5 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

Il ressort de l’analyse chiffrée, les indicateurs et écarts suivants :

1. Embauches

   1. Répartition de l’effectif femmes/hommes selon la nature du contrat

EFFECTIF CDI

Répartition de l’effectif par filière : sont pris en compte tous les CDI de droit commun, ainsi que les CDI bénéficiant d’un régime spécial (contrats aidés) en vigueur au 31 décembre 2021.

	TEMPS PLEIN (Personnes Physiques)
	NON CADRES	CADRES	TOTAL
	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES
FILIERE SOIGNANTE	5	31	0	1	37
FILIERE NON SOIGNANTE	2	8	0	2	12
TOTAL	7	39	0	3	49

	TEMPS PARTIEL (Personnes Physiques)
	NON CADRES	CADRES	TOTAL
	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES
FILIERE SOIGNANTE	1	8	0	0	9
FILIERE NON SOIGNANTE	0	4	0	1	5
TOTAL	1	12	0	1	14

	ETP Equivalent temps plein (art. L.1111-2 du code du travail)
	NON CADRE	CADRES
	HOMMES	FEMMES	TOTAL	HOMMES	FEMMES	TOTAL
FILIERE SOIGNANTE	5.4	36.6	42	0	1	1
FILIERE NON SOIGNANTE	2	10.6	12.6	0	2.5	2.5

EFFECTIF CDD

Sont pris en compte tous les effectifs en CDD au 31 décembre 2021.

TEMPS PLEIN (Personnes Physiques)
	NON CADRES	CADRES	TOTAL
	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES
Filière soignante	Remplacement d’un salarié absent	1	0	0	0	1
	Surcroit temporaire d’activité	0	0	0	0	0
Filière non soignante	Remplacement d’un salarié absent	0	0	0	0	0
	Surcroit temporaire d’activité	0	0	0	0	0
TOTAL	1	0	0	0	1

TEMPS PARTIEL (Personnes Physiques)
	NON CADRES	CADRES	TOTAL
	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES
Filière soignante	Remplacement d’un salarié absent	0	0	0	0	0
	Surcroit temporaire d’activité	0	0	0	0	0
Filière non soignante	Remplacement d’un salarié absent	0	1	0	0	1
	Surcroit temporaire d’activité	0	0	0	0	0
TOTAL	0	1	0	0	1

ETP Equivalent temps plein (art. L.1111-2 du code du travail)
	NON CADRES	CADRES
	HOMMES	FEMMES	TOTAL	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Filière Soignante	Remplacement d’un salarié absent	1	0	1	0	0	0
	Surcroit temporaire d’activité	0	0	0	0	0	0
Filière Non Soignante	Remplacement d’un salarié absent	0	0.5	0.5	0	0	0
	Surcroit temporaire d’activité	0	0	0	0	0	0
TOTAL	1	0.5	1.5	0	0	0

2. Nombre d’embauches et de départs de l’année par catégorie professionnelle et par sexe selon la nature du contrat

FLUX ENTREES CDD

Il s’agit des CDD conclus sur l’année 2021. Les contrats de professionnalisation et les contrats aidés en CDD sont pris en compte, à l’inverse des contrats d’apprentissage.

Répartition des entrées sur l’effectif global des CDD

	Nombre de contrats conclus sur l’année
	NON CADRES	CADRES
	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES
Filière soignante	6	41	0	1
Filière non soignante	0	6	0	0
TOTAL	6	47	0	1

FLUX ENTREES CDI

Répartition des entrées sur l’effectif global des CDI

	Nombre de contrats conclus sur l’année
	NON CADRES	CADRES
	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES
Filière soignante	5	12	0	0
Filière non soignante	0	3	0	2
TOTAL	5	15	0	2

2. Rémunération

2.1 Positionnement des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe au regard de la CCU (CDI et CDD longue durée sur décembre 2021)

Positionnement dans l’entreprise

Niveaux d’emploi (1)	CCU	CCU +0 A 3%	CCU +3 A 5%	CCU +5 A 7%	CCU +7%
Employé (Ea, Eb, Eqa, Eqb, EHQa, EHQb)	Filière soignante	H	2	1
		F	17	5	1	1
	Filière non soignante	H	1
		F	7	1		1
Technicien (Ta, Tb, THQa, THQb)	Filière soignante	H
		F	4	2			15
	Filière non soignante	H
		F				2
Agent de maitrise (Ama, Amb)	Filière soignante	H
		F
	Filière non soignante	H					1
		F					1
Cadre	Filière soignante	H
		F					1
	Filière non soignante	H
		F					4
TOTAL	31	9	1	4	22

1.  : Cf. les niveaux d’emplois définis dans la grille de classification conventionnelle

Soit un total de 57.1% de salariés qui ont une rémunération supérieure initialement prévue par la CCU.

2.2 Répartition par sexe des postes exerçant des fonctions d’encadrement et décisionnelles

	Hommes	Femmes	Total
POSTE	1	4	5
	20%	80%	100%

3. Formation professionnelle

3.1 Nombre de salariés bénéficiaires avec une répartition par sexe

	Total en nombre de personnes effectuées
	ANNEE 2020	ANNEE 2021
	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES
Filière soignante	1	18	1	42
Filière non soignante	0	2	5	11
TOTAL	1	20	6	53

3.2 Nombre d’heures de formation avec une répartition par catégorie professionnelle

	Total en nombre d’heures effectuées en 2021
	HOMMES	FEMMES
Filière soignante	7	330
Filière non soignante	62	110
TOTAL	69	440

4. Les conditions de travail

4.1 Nombre de salariés en congé parental, sabbatique ou pour création d’entreprise avec une répartition par sexe

Nombre de salariés en congé parental, sabbatique ou pour création d’entreprise

	TOTAL
	HOMMES	FEMMES
Congé sabbatique	0	0
Congé création d’entreprise	0	0
Congé parental	0	0
Congé paternité	0	0

4.2 Nombre de jours de congé de paternité pris dans l’année

Nombre de jours de congé de paternité : 0 jours

5.Promotion

Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une promotion professionnelle

	Promotion professionnelle
	Année 2021
	HOMMES	FEMMES
Filière soignante	0	3
Filière non soignante	0	0
TOTAL	0	3

Article 6 -ACTIONS ENVISAGEES

Les parties conviennent de se fixer cinq objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager dans des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé.

A – Embauche

• Objectifs chiffrés

L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte des critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu’externe portent la mention « H/F » et sont rédigés à l’intention des deux sexes. Le coût estimé pour cette mesure est nul et l’échéancier est immédiat.

L’entreprise s’engage à favoriser la mixité d’emploi et donc à rechercher des candidatures masculines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu’ils sont sous-représentés :

• Les infirmiers diplômés d’Etat

• Les aides-soignants

• Les personnels administratifs.

Pour ces emplois, la Clinique du PALAIS se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement masculin de 5% sur les trois années à venir (coût estimé nul).

• Indicateur de suivi

Tableau de suivi des entrées et sorties des salariés selon leur catégorie socio-professionnelle, leur sexe et la nature de leur contrat de travail.

B- Rémunération

• Objectifs chiffrés

La Clinique du PALAIS s’attache au principe selon lequel pour un même travail ou travail de valeur égale, il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Sur ce principe, outre le respect de la grille de rémunération conventionnelle, une grille interne de rémunération est appliquée à l’ensemble des salariés, qui consiste à calculer un salaire selon de base selon le métier et l’ancienneté du diplôme du salarié, avec un plafonnement.

Ce système de rémunération permet de ne pas faire ressortir de disparité.

Ainsi, l’objectif fixé par la Clinique du PALAIS est d’ajuster 100% des salaires à cette grille de rémunération interne.

• Actions à mettre en œuvre

Calculer le coût de cet ajustement, l’intégrer au budget annuel de masse salariale et appliquer les ajustements nécessaires.

• Indicateurs de suivi

Tableau de suivi des salaires par métiers et par ancienneté de diplôme, afin de s’assurer de l’application des ajustements.

C- Formation

• Objectifs chiffrés

La Clinique du PALAIS s’engage à maintenir un taux d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.

Le service chargé de la formation s’engage à adapter les modalités d’organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charges et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

Le coût de cette mesure est nul et l’échéancier est immédiat.

• Indicateurs de suivi

Tableau de suivi des formations dispensées avec une répartition par sexe, catégorie professionnelle, nombre d’heure de formation.

D- Articulation entre vie familiale et vie professionnelle

• Objectifs chiffrés

La Clinique du PALAIS respecte le principe d’égalité dans ce domaine. Les règles de fonctionnement mises en place dans les différents services (soins, administratif, technique) sont applicables à l’ensemble des salariés :

Pour les services de soins, la polyvalence inter service et jour/nuit est applicable sans distinction de sexe, de façon à ne pas faire ressortir de disparité.

L’entreprise s’engage à faciliter une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

A cette fin, l’entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’accès des postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L’entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.

De plus, tous les salariés ayant eu un congé maternité ou congé parental doivent avoir bénéficié avant le retour si possible ou dès leur retour d’un entretien individuel, durant lequel seront abordées les conditions de retour (poste, planning, contraintes impérieuses éventuelles, formation à envisager pour permettre l’acquisition des compétences ayant évoluées).

Le temps de l’entretien sera considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.

E-Promotion

• Objectifs chiffrés

La Clinique du PALAIS, au travers de sa politique sociale, s’engage à promouvoir ses salariés sans distinction de sexe.

Les postes ouverts à la promotion sont proposés en première instance au salarié, qui seul, assure déjà les fonctions en lien avec le poste à pourvoir. Concernant les postes pour lesquels plusieurs personnes seraient susceptibles de pourvoir, un appel à candidature est fait à l’ensemble du personnel.

Les candidatures sont étudiées de la même façon qu’un recrutement externe.

L’objectif fixé par la Clinique du PALAIS est de faire appel à candidature pour 100% des postes à pourvoir (en promotion ou en création) qui permettrait aux candidats sélectionnés de bénéficier d’une promotion (montée en compétences, évolution de rémunération).

Pour cela, il est nécessaire de recenser et de définir les postes à pourvoir qui pourraient faire l’objet d’un recrutement interne et faire une analyse détaillée des candidatures, au travers d’entretiens individuels.

• Indicateurs de suivi

Tableau de suivi des postes faisant objet d’une promotion interne afin d’atteindre cet engagement.

Article 7 – ENTREE EN VIGEUR

Le présent plan d’action entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 – NOTIFICATION

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 9 – PUBLICITE

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version support électronique.

Fait à GRASSE le 28 Novembre 2022

XXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Secrétaire du CSE Directrice