NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Accord 2021

Entre

La société GEOS, Société par actions simplifiées dont le siège social est situé Tour Franklin, 100-101 Terrasse Boieldieu 92800 PUTEAUX, Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 417 522 570 00056, représentée aux fins des présentes par XXXXXX dûment mandatée en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein l’entreprise

• CFDT : représentée par XXXXXX agissant en qualité de Déléguée syndicale et assistée d’XXXXXX ;

• FIECI CFE-CGC : représentée par XXXXXX agissant en qualité de Déléguée syndicale et assistée de XXXXXX

D’autre part,

Il a été conclu l’accord suivant :

Préambule

Conformément à l’article L. 2245-5 du Code du travail, la Direction et Partenaires sociaux se sont rencontrés les :

• 27 septembre 2021

• 20 octobre 2021

• 28 octobre 2021

• 3 novembre 2021.

Au cours des réunions de négociation, la Direction a souhaité faire une présentation claire de sa situation économique et financière, comme des enjeux à relever dans les mois à venir.

En effet, l’année 2021 aura été marqué par la perte de projets structurants pour l’entreprise, tant compte tenu de la taille de ces projets (nombre de salariés, revenu) que de leur antériorité.

Si la diversification des activités entamée depuis plus de deux ans par GEOS SAS lui permet de limiter les conséquences de cette perte, elle vient limiter également sa capacité à faire face à d’autres évènements de même nature. Or, certains de nos marchés majeurs pourraient être remis en cause dès le premier trimestre de l’année prochaine, les nouveaux appels d’offre étant déjà programmés.

Si à ce jour, GEOS SAS a su maintenir le cap pour l’année 2021, l’année 2022 est donc plus incertaine. Dans ces conditions, la Direction insiste sur l’importance de rester prudents et sa volonté de ne pas prendre des décisions de nature à hypothéquer ses résultats dans les mois à venir.

Dans ces conditions, il est indispensable, d’une part, de poursuivre la politique de développement commercial déjà mise en œuvre, et, d’autre part, de renforcer notre stratégie de maitrise des coûts, y compris les coûts salariaux.

C’est dans ce contexte que ce sont ouvertes les discussions pour parvenir à l’accord suivant :

Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de GEOS SAS, présents à la date d’application du présent accord, sauf dispositions contraires.

Evolution des rémunérations

Compte tenu de la situation de l’entreprise exposée en préambule de ce document, la Direction ne sera pas en mesure d’accorder d’augmentation généralisée des salaires. Pour la même raison, la demande visant à renouveler pour 2021 l’octroi d’une prime de pouvoir d’achat comme en 2020, est à ce jour écartée.

Toutefois, des évolutions de rémunération individuelles pourront être envisagées. Dans ce cas, la Direction s’engage à ce que celles-ci portent en priorité sur des corrections de situation en vue de garantir une plus grande équité entre les statuts et les rémunérations de l’ensemble des salariés.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

GEOS SAS rappelle son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment en raison du sexe de la personne : c’est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise.

Dans ce sens :

• GEOS SAS adopte un processus strictement similaire en matière de recrutement pour les femmes et pour les hommes en retenant des critères de sélection identiques.

• Les critères de sélection des candidats reposent exclusivement sur la formation, l’expérience et les compétences professionnelles.

• Grâce aux négociations qui ont eu lieu les années précédentes, GEOS SAS a amélioré les dispositifs légaux et conventionnels en portant à trois jours par enfant le nombre de jours d’absence payés pour enfants malades.

• Dans le cadre de l’application de la Convention collective SYNTEC à laquelle elle est affiliée, GEOS SAS maintient le salaire pendant le congé de paternité de ses salariés.

Dans ce sens, en 2021, un accord a été signé au sein de l’entreprise par l’ensemble des partenaires sociaux portant sur l’égalité professionnelle femmes/hommes portant notamment sur :

• La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux ;

• L’égalité de rémunération à poste, qualification expérience et compétence identiques ;

• L’équité des parcours et évolution professionnels dans l’entreprise ;

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Des objectifs ont été fixés pour chacun de ces sujets en vue d’un meilleur suivi de l’évolution de la situation dans l’entreprise.

Conditions et organisation du travail

Dans le cadre d’une réflexion menée sur une organisation du travail plus opérationnelle, dès le 1er juillet 2019, l’entreprise a souhaité mettre en place et structurer le recours au télétravail flexible, instaurant 9 jours de télétravail par an. Cette mesure était applicable aux salariés dont les postes pouvaient être éligibles au télétravail.

Convaincues que le télétravail flexible a vocation à offrir aux salariés de l’entreprise une meilleure conciliation des temps de vie entre vie personnelle et vie professionnelle, et à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches de nature à favoriser un meilleur équilibre entre performance économique et sociale, les parties ont convenu de faire évoluer la décision unilatérale (Charte de télétravail) en vigueur au sein de l’entreprise et de porter le nombre de jours télétravaillés à un jour maximum par semaine.

La Direction s’engage dans ce sens, à soumettre le projet de décision unilatérale modifiée pour information et consultation au CSE dans les semaines à venir. Comme précédemment, cette mesure sera applicable aux salariés dont les postes sont éligibles à cette organisation.

Autres points

Constatant un déséquilibre entre le régime de prévoyance des salariés cadres et des salariés non-cadres, la Direction de l’entreprise s’est rapprochée de son courtier d’assurance pour étudier la possibilité de rapprocher les deux régimes, y compris dans un contexte financier contraint pour l’entreprise.

Dans ce cadre, il a été convenu que le capital versé en cas de décès du salarié dans le cadre du contrat de prévoyance en vigueur dans l’entreprise est porté de 170% à 250% du salaire brut annuel des salariés non cadres. L’indemnisation concernant le décès de salariés cadres reste inchangée.

Validité de l’accord

La Direction tient à disposition des organisations syndicales, pour signature, les exemplaires originaux du présent accord jusqu’au mercredi 17 novembre 2021 inclus à 16h00.

A défaut d’accord dans ce délai, par une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 50% des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections, les dispositions du présent accord ne sauraient valoir engagement unilatéral.

Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions légales applicables, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes en vertu de l’article D. 2231-2 du Code du Travail ; un exemplaire original sera par ailleurs remis à chaque partie signataire.

Mention sera faite de cet accord sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication vers les salariés.

Fait à la Défense, le 3 novembre 2021

Pour la Direction Pour la Délégation Syndicale

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Directrice des Ressources Humaines DS CFDT

XXXXXX

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DS FIECI CFE-CGC

XXXXXX