Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE H-F" chez GROUPE APICIL - APICIL TRANSVERSE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de GROUPE APICIL - APICIL TRANSVERSE et le syndicat CGT et UNSA et CFDT et CFE-CGC le 2017-12-28 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et UNSA et CFDT et CFE-CGC
Numero : A06918013574
Date de signature : 2017-12-28
Nature : Accord
Raison sociale : APICIL GESTION
Etablissement : 41759197100011 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions pour l'égalité professionnelle
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2017-12-28
accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale
entre les hommes et les femmes au sein d’apicil gestion
ENTRE LES SOUSSIGNES :
- Pour la Direction
L’Association APICIL Gestion, dont le siège social est situé 38, rue François Peissel, 69000 Caluire et Cuire, représentée par , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
ET :
Pour les organisations syndicales représentatives au niveau d’APICIL Gestion
- L’organisation syndicale CFDT, représentée par , en qualité de délégué syndical central de l’Association APICIL Gestion ;
- L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par , en qualité de déléguée syndicale centrale de l’Association APICIL Gestion ;
- L’organisation syndicale CGT, représentée par , en qualité de déléguée syndicale centrale de l’Association APICIL Gestion ;
- L’organisation syndicale UNSA, représentée par , en qualité de délégué syndical central de l’Association APICIL Gestion.
D’autre part,
Chapitre 1 : Développer la mixité 4
Article 1.3 Objectifs de progression chiffrés, actions associées et indicateurs de suivi 4
Objectif 1 : domaine de l’embauche 5
Objectif 2 : domaine de la classification 6
Objectif 3 : domaine de la promotion professionnelle 6
Chapitre 2 : Réduire les écarts de rémunération 7
Objectif 4 – Objectif de rémunération effective 7
Article 3.2. Rappel des principes 9
Article 3.3. Renforcement des pratiques 9
Chapitre 4 : Dispositions générales 10
Article 4.1. Modalités de suivi de l’accord et des indicateurs 10
Article 4.2. Communication des indicateurs de suivi aux délégués syndicaux 10
Article 4.3- Durée de l’accord 10
Article 4.5 – Dépôt et publicité 11
Domaine de classification 15
Domaine de la promotion professionnelle 16
Domaine de rémunération effective 16
Préambule
Le 28 janvier 2015, les Partenaires sociaux ont conclu un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes au sein d’APICIL Gestion. Cet accord, entrée en vigueur le 1er janvier 2015, pour une durée de trois ans, arrive à expiration le 31 décembre 2017.
Dans le cadre de la négociation obligatoire relative à la Qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées le 19 septembre 2017.
Lors de cette réunion, les Partenaires sociaux sont convenus de traiter distinctement le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et celui de la qualité de vie au travail, ce dernier faisant l’objet, parallèlement, d’une démarche concertée spécifique, animée par l’Association Régionale pour l’amélioration des conditions de travail.
Ceci étant, constatant que la mixité des équipes favorise la créativité, l’innovation et l’efficacité par la mobilisation d’approches différentes et complémentaires, les parties ont souhaité poursuivre et intensifier les actions mises en œuvre au sein d’APICIL Gestion pour promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité au sein de l’entreprise.
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont alors rencontrées les 13 novembre et 11 décembre 2017 afin de mener les négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par le présent accord, les parties souhaitent rappeler leur attachement au principe de non discrimination, notamment entre les femmes et les hommes.
Les parties rappellent que ce principe de non discrimination entre les femmes et les hommes, dans le travail, implique qu’aucune personne ne soit écartée d’une procédure de recrutement ou d’une formation, ne soit sanctionnée, licenciée ou ne fasse l’objet d’une discrimination notamment en matière de rémunération, d’affectation, de qualification, de mutation ou de promotion professionnelle en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse.
Les parties affirment ainsi leur volonté de faire respecter effectivement le principe de l’égalité de traitement en matière de recrutement, de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Parce que l’égalité salariale constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Direction rappellera lors de chaque campagne salariale les obligations légales et s’assurera de l’égalité de traitement des salariés, quelle que soit la durée contractuelle de leur temps de travail, en termes de carrière et de rémunération.
Par ailleurs, APICIL Gestion établit chaque année un rapport de situation comparée, conformément aux dispositions du code du travail. Ce rapport comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. Il est élaboré par la Direction des Ressources Humaines et analysé par la commission égalité professionnelle hommes/femmes.
Partant de l’analyse de ce rapport, les parties au présent accord ont réalisé des constats et associés des objectifs de progression dans quatre domaines qui sont :
- l’embauche
- la classification
- la promotion professionnelle
- la rémunération effective.
Chapitre 1 : Développer la mixité
Article 1.1 Constats
APICIL Gestion présente un fort taux de féminisation (71,9 % au 31 décembre 2016). Les parties constatent que ce taux de féminisation est en cohérence avec le taux de féminisation de la branche professionnelle (70,6% de femmes au 31 décembre 2016).
Les parties constatent plus spécifiquement que la surreprésentation des femmes concerne les classes 2 à 5. Les classes 6 et 7 présentent une situation proche de l’équilibre tandis que la classe 8 est quant à elle marquée par une faible féminisation (22,2% au 31 décembre 2016), tout comme les emplois hors classe (20% à ce jour).
Les parties relèvent également que cette proportion de femmes se retrouve dans les bénéficiaires d’une promotion interne avec changement de classe (84,4% des bénéficiaires étaient des femmes en 2016). Toutefois, les parties constatent également que, si une forte proportion de femmes a été promue en classe 3, 4 ou 5 (92% en 2016), cette proportion faiblit en ce qui concerne les promotions en classe 6, 7 et 8 (57,1% en 2016).
Enfin, les parties remarquent qu’il existe, au sein d’APICIL Gestion, des emplois exclusivement ou très majoritairement féminins (34 emplois, occupés par au moins 3 collaborateurs, le sont à plus de 80% par des femmes), ainsi que des emplois exclusivement ou majoritairement masculins (8 emplois occupés par au moins 3 collaborateurs, le sont à plus de 80% par des hommes).
Article 1.2 Analyse
Compte tenu du secteur d’activité dans lequel APICIL Gestion évolue, les parties soulignent un nombre important d’emplois comptant un fort taux de féminisation.
Si la lutte contre les stéréotypes doit se faire dès l’orientation scolaire des jeunes, vivier des entreprises pour l’avenir, les parties sont convenues également que cette lutte contre les stéréotypes peut être menée au sein même de l’entreprise. Aussi, les parties s’engagent à lutter contre les stéréotypes de genre en agissant en faveur d’une meilleure mixité dans le recrutement sur les emplois à dominance féminine ainsi que sur les emplois à dominance masculine, mais également en donnant plus de visibilité sur ces emplois au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, concernant les emplois à plus fort niveau de responsabilité (classe 7, 8 et hors classe), APICIL Gestion entend mener des actions pour tendre au rééquilibrage hommes/femmes des emplois des classes 7, 8 et hors classe.
Enfin, au regard de l’existence d’un vivier de candidats de qualité au sein même de l’entreprise, et afin de s’inscrire dans l’objectif permanent d’encourager la mobilité interne, les parties ont souhaité se concentrer plus particulièrement sur la promotion professionnelle, laquelle doit profiter à tous, quel que soit son genre.
Article 1.3 Objectifs de progression chiffrés, actions associées et indicateurs de suivi
Afin d’agir en faveur d’une meilleure mixité, les parties sont convenues de trois objectifs de rééquilibrage en matière de répartition hommes/femmes :
Un objectif dans le domaine de l’embauche concernant les embauches sur les emplois à forte dominante masculine et à forte dominante féminine,
Un objectif dans le domaine de la classification concernant les emplois relevant de la classe 7, 8 et hors classe,
Un objectif dans le domaine de la promotion professionnelle concernant les promotions sur les classes 6, 7 et 8.
Objectif 1 : domaine de l’embauche
Faire progresser la proportion des femmes sur les emplois occupés à 80% et plus par des hommes, et celle des hommes sur les emplois occupés à 80% et plus par des femmes.
Pour cela, APICIL Gestion s’engage à faire progresser de 3 points la proportion d’hommes dans les emplois occupés à 80% et plus par des femmes et sur lesquels des créations de postes sont prévues sur l’année à venir (cf. annexe 1).
Parallèlement, APICIL Gestion s’engage à faire progresser de 3 points la proportion de femmes dans les emplois occupés à 80% et plus par des hommes, et sur lesquels des créations de postes sont prévues sur l’année à venir (cf. annexe 1).
Indicateurs de suivi de l’objectif 1 :
Nombre d’embauches / mobilités internes sur les emplois visés, par genre
Proportion de femmes / hommes sur les emplois visés
Nombre de candidatures internes / externes, par genre, sur les emplois visés
Pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord prévoient de mener différentes actions.
Action 1 : Participer à des forums organisés par les écoles
APICIL Gestion s’engage à intervenir auprès des écoles à l’occasion de forums afin de promouvoir son engagement en faveur de la mixité auprès des jeunes.
Indicateur de suivi de l’action 1 : Nombre de participations à des forums
Action 2 : Développer des partenariats avec les écoles
Afin de renforcer son action et de promouvoir nos métiers tout en luttant contre les stéréotypes, APICIL Gestion proposera à des écoles de mettre en place des partenariats.
Indicateurs de suivi de l’action 2 : Nombre de partenariats en cours
Action 3 : Mener des actions de sensibilisation auprès des Cabinets de recrutement
APICIL Gestion s’engage à sensibiliser les Cabinets de recrutement avec lesquels elle travaille afin de bénéficier d’une mixité dans les candidatures proposées en short-list.
Indicateur de suivi de l’action 3 : Nombre de candidatures féminines et nombre de candidatures masculines reçues par le Cabinet de recrutement en cas de demande de recrutement sur l’un des emplois visés.
Action 4 : Mise en place de « journées découverte métiers »
APICIL Gestion s’engage à organiser des « journées découvertes métiers » durant lesquelles les emplois visés seront présentés aux autres collaborateurs (technicité, tâches quotidiennes, formation demandée, …), et dont l’objectif est de lutter contre les stéréotypes sur les métiers visés.
Indicateurs de suivi de l’action 4 :
- Nombre de journées organisées par an
- Nombre de participants à ces journées
- Nombre de métiers présentés
Action 5 : Communiquer à l’ensemble des collaborateurs les emplois pour lesquels il est prévu des créations de postes dans l’année à venir
APICIL Gestion s’engage à communiquer aux collaborateurs, une fois par an, la liste des emplois pour lesquels il est prévu des créations de poste, en mettant particulièrement l’accent sur les emplois pour lesquels la mixité doit progresser.
Indicateurs de suivi de l’action 5 :
- Nombre d’emplois figurant sur la liste des emplois communiquée aux collaborateurs comme étant ceux concernés par des créations de poste dans l’année à venir
- Nombre d’emplois visés par l’objectif de progression de la mixité au sein de l’entreprise et communiqués aux collaborateurs
Objectif 2 : domaine de la classification
Sur les emplois relevant des classes 7, 8 et hors classe, augmenter la proportion des femmes d’un point par an jusqu’au terme du présent accord.
A raison d’un pourcentage de 39,2% au 31 août 2017, l’objectif est donc fixé à 43 % au 31 décembre 2021.
Indicateur de suivi de l’objectif 2 :
Taux d’évolution de la part des femmes en classes 7, 8 et hors classe
Pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord prévoient de mener l’action suivante, et de lui associer un indicateur de suivi :
Action 6 : S’engager sur la mixité des candidatures proposées en short-list
Le service recrutement APICIL Gestion proposera au manager une short-list présentant, dans la mesure du possible, a minima une candidature homme et une candidature femme. Cet engagement concerne aussi bien les recrutements réalisés dans le cadre de la mobilité interne que les recrutements externes.
Si cela n’est pas réalisable faute de candidatures ou de compétences adaptées, une explication sera donnée par le service recrutement.
Indicateurs de suivi de l’action 6 :
Nombre de candidatures internes / externes Femmes et Hommes reçues en entretien pour chaque poste à pourvoir en classe 7, 8 et hors classe
Pourcentage de recrutements internes / externes pourvus par une femme en classe 7, 8 et hors classe
Objectif 3 : domaine de la promotion professionnelle
Atteindre, en 2018, 2019, 2020 et 2021, une proportion de femmes bénéficiant d’une promotion professionnelle, sur les classes 6, 7 et 8, égale à 70%.
Indicateur de suivi de l’objectif 3 :
Nombre de femmes / hommes ayant évolué sur un emploi d’une classe supérieure à celle de l’emploi précédemment occupé, par classe
Nombre total de collaborateurs ayant évolué sur un emploi de classe supérieure, par classe.
Pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord prévoient de mener différentes actions et de leurs associer des indicateurs de suivi.
Action 7 : S’attacher à repérer les potentiels féminins pour des évolutions internes lors des revues de personnel
Indicateurs de suivi de l’action 7 :
Proportion de potentiels féminins repérés sur l’effectif total de l’entreprise
Nombre de potentiels féminins / masculins repérés
Action 8 : Mettre en place un suivi des actions de développement (formations, missions, bilans perspectives) pour les potentiels féminins employés ou agents de maîtrise
Indicateur de suivi de l’action 8 : Nombre d’actions de développement suivies par les potentiels féminins employés ou agents de maîtrise.
Action 9 : Proposer une formation sur « le leadership au féminin » aux potentiels féminins et aux managers femmes, ainsi qu’aux managers hommes qui le souhaitent
Le « leadership au féminin » est une notion qui prend son origine dans les stéréotypes et les conditionnements existants, lesquels peuvent créer des tendances de comportement et de fonctionnement, mais il n’est bien sûr pas question d’une notion partant du principe qu’il existe une différence scientifique entre les femmes et les hommes.
Le « leadership au féminin » permet plutôt de mettre en avant les valeurs dites féminines, lesquelles sont aujourd’hui reconnues comme un levier de performance pour l’entreprise.
Ainsi, les formations au « leadership au féminin » ont pour objectif de rappeler qu’il existe différentes formes de leadership, lesquelles peuvent différer selon le genre, et bien au-delà, selon la personnalité de chacun. Ces formations ont été créées dans un but de prise de conscience des différences, d’une meilleure connaissance de soi et des autres, ainsi que dans le but d’aider les femmes à s’assumer en tant que femmes dans un environnement qui peut parfois être très masculin.
Les Partenaires sociaux sont convenues qu’une telle formation peut être un levier de développement personnel en permettant aux stagiaires de mieux comprendre leur style de leadership, mais également celui des autres, développer leur confiance en soi et libérer leur potentiel.
Indicateurs de suivi de l’action 9 :
Nombre de formations suivies
Nombre de salariés femmes / hommes ayant suivi cette formation
Chapitre 2 : Réduire les écarts de rémunération
APICIL Gestion réaffirme le principe légal de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale et le principe selon lequel les femmes doivent bénéficier d’une rémunération équivalente à celle perçue par des hommes présentant un niveau d’expérience professionnelle, de formation, en lien avec les fonctions occupées, de compétences et de responsabilités similaires.
Objectif 4 – Objectif de rémunération effective
Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes occupant un emploi du même secteur d’activité, de la même classe et au même niveau de maîtrise, non justifiés par des critères objectifs.
Afin de pouvoir étudier le plus grand nombre de situations, et au regard du nombre important d’emplois existants au sein d’APICIL Gestion, les parties sont convenues de classer les emplois par secteurs d’activité (cf. Annexe 2).
Ainsi, dans chaque secteur d’activité, par classe et niveau de maîtrise de l’emploi, les parties conviennent d’étudier les écarts de plus de 5% entre le salaire de base annuel médian de chaque sexe.
Indicateur de suivi de l’objectif 4 :
Nombre de situations d’écarts non justifiés, par nombre de mesures correctives réalisées.
Pour parvenir à cet objectif, APICIL Gestion prévoit de mener différentes actions et de leur associer des indicateurs de suivi.
Action 10 : Analyser les situations de collaborateurs ayant un salaire inférieur de plus de 5% à la médiane du sexe opposé.
Chaque année une mesure du salaire de base annuel médian base temps plein des hommes et des femmes par secteur d’activité, classe, et niveau de maîtrise de l’emploi sera réalisée.
Cette mesure aura lieu en amont de la campagne salariale. Une deuxième mesure aura lieu après la campagne salariale afin de mesurer l’impact des éventuelles mesures correctives prises.
Indicateur de suivi de l’action 10 :
Nombre de cas présentant un écart supérieur à 5%, sur salaire médian annuel théorique, hors ancienneté, entre Hommes et Femmes du même secteur d’activité, de la même classe et du même niveau de maitrise de l’emploi.
Action 11 : Mise en œuvre d’actions correctrices après étude individuelle des situations présentant des écarts non justifiés
APICIL Gestion s’engage à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, non justifiés par des critères objectifs, au moyen d’actions correctrices. A titre d’exemple, peuvent constituer des actions correctrices une augmentation salariale ou un passage dans un niveau de maîtrise de l’emploi supérieur.
Dans ce cadre, une enveloppe budgétaire d’au minimum 0,025% de la masse salariale sera allouée chaque année afin de réduire les écarts de rémunération constatés qui ne seraient pas justifiés par des critères objectifs.
Indicateurs de suivi de l’action 11 :
Nombre d’études individuelles réalisées
Montant de l’enveloppe annuelle utilisé pour des actions correctrices
Chapitre 3 : Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 3.1. Constats
La Direction rappelle que différentes dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise, d’ores et déjà en vigueur, sont de nature à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Il s’agit notamment :
de l’horaire variable
des congés supplémentaires pour évènements familiaux, enfants malades, rentrée scolaire, congé maternité sous condition d’ancienneté
des crèches d’entreprise
de la réduction du temps de travail pour les femmes enceintes et au retour de congé maternité
du maintien de la rémunération pendant le congé de paternité sous condition d’ancienneté
de places de parking à disposition pour les femmes enceintes
du temps partiel accordé prioritairement aux salariés justifiant de charges de famille telles que prévues dans l’accord relatif au travail à temps partiel du 12 novembre 2007
de la possibilité offerte aux salariés travaillant à temps partiel de cotiser au régime d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur une base temps plein pour une durée déterminée (voir accord relatif au travail à temps partiel précité).
du télétravail
Article 3.2. Rappel des principes
APICIL Gestion rappelle le principe selon lequel les absences liées au congé maternité, d’adoption ou de paternité ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.
Ainsi, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur :
Les salarié(e)s de retour d’un congé maternité ou d’adoption bénéficient, outre des augmentations collectives versées durant la période de congé, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salarié(e)s de l’entreprise relevant de la classe d’emploi sur laquelle porte la comparaison (article12.2 de l’annexe IV à la CCN du 09/12/1993).
Les salarié(e)s reprenant leur activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (maternité, congé parental ou d’adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial doivent bénéficier d’un entretien professionnel et sont considéré(e)s comme prioritaires pour l’accès aux périodes de professionnalisation (annexe IIB à la CCN du 09/12/1993)
De même, les autres types de congés légaux pour raison familiale (congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé de présence parental et en congé de solidarité familiale) ne doivent en aucun cas être constitutifs de freins à l’évolution professionnelle.
Il est rappelé que l’évolution professionnelle des salarié(e)s est fondée sur les compétences et aptitudes professionnelles des salarié(e)s qu’il s’agisse de salarié(e)s travaillant à temps plein ou à temps partiel.
En outre, APICIL Gestion réaffirme sa volonté de faciliter autant que possible pour ses salarié(e)s l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Article 3.3. Renforcement des pratiques
APICIL Gestion veille à prendre en considération les contraintes liées à la vie familiale dans la fixation des réunions. Ainsi, doivent être privilégiées le plus possible les réunions pendant les plages fixes de travail définies par l’accord sur l’Aménagement du Temps de Travail du 14/12/2016. Une attention particulière sera portée à la prise en compte des plannings des salariés travaillant à temps partiel pour la fixation des réunions d’équipe/ de service.
Chapitre 4 : Dispositions générales
Article 4.1. Modalités de suivi de l’accord et des indicateurs
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par la Commission Egalité Professionnelle hommes/femmes du Comité Central d’entreprise lors de la présentation du Rapport de Situation Comparée.
Rôle de la Commission Egalité Professionnelle hommes/femmes
La commission égalité professionnelle hommes/femmes a notamment pour rôle de :
> Analyser le rapport de situation comparée élaboré par la Direction des Ressources Humaines,
> Assurer le suivi combiné des indicateurs propres au présent accord et des indicateurs du Rapport de Situation Comparée. Ce suivi a pour objet de s’assurer de l’efficacité des actions menées sur les axes de progrès identifiés mais également de l’absence de détérioration des indicateurs jugés à ce jour satisfaisants,
> Assurer le suivi de la bonne application de l’accord,
> Aider à préparer la délibération du comité central sur le rapport de situation comparée.
Composition de la Commission Egalité Professionnelle hommes/femmes
La commission égalité professionnelle hommes/femmes est composée de cinq membres élus du comité central et d’un délégué syndical de chaque organisation syndicale signataire du présent accord.
Article 4.2. Communication des indicateurs de suivi aux délégués syndicaux
Le rapport de situation comparée est mis à disposition des délégués syndicaux dans la Base de données économiques et sociales.
Article 4.3- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 1er Janvier 2018 pour une durée de quatre ans, soit jusqu’au 31 Décembre 2021. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni être transformé en accord à durée indéterminée.
Article 4.4 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. Il appartient alors à la partie la plus diligente d’adresser une demande de révision motivée à chacun des autres signataires. Cette demande pourra éventuellement être accompagnée d’un projet de texte.
En particulier, en cas de détection par la commission égalité professionnelle HF, en cours d’application du présent accord, d’une détérioration d’un indicateur justifiant la mise en place d’un nouvel objectif de progression, les parties s'engagent à re-ouvrir des négociations pour réviser l’accord.
De même, en cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle importante, ayant un impact sur les dispositions du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se rencontreront pour apprécier les mesures à prendre et l’opportunité d’une adaptation éventuelle des articles concernés.
Article 4.5 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt suivantes :
2 exemplaires dont une version sur support papier signées des parties et une version sur support électronique, à l’Unité territoriale du Rhône de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi,
1 exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon,
Affichage sur l’intranet
Fait à Caluire, le 28 décembre 2017
Pour l’Association APICIL Gestion,
Pour les Organisations Syndicales Représentatives
Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC
Pour la CGT
Pour l’UNSA
Annexe 1
A titre d’information, Listes des emplois occupés à plus de 80% par des femmes ou occupes à plus de 80% par des hommes et sur lesquels des creations de postes sont prevues pour 2018
Annexe 2
Regroupement des emplois existant à ce jour au sein d’APICIL Gestion en secteurs d’activité
Annexe 3
Les grands principes directeurs de la politique d’egalité professionnelle hommes/femmes au sein d’apicil gestion
Par le présent accord, les parties signataires rappellent les principes directeurs de la politique d’égalité professionnelle hommes/femmes valables dans les domaines du recrutement, de la formation, de la rémunération et de l’évolution professionnelle :
Les processus de recrutement interne et externe doivent être exempts de toute discrimination fondée sur le genre ou la situation de famille. Ainsi, les recrutements sont uniquement basés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats sans distinction aucune entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi diffusées respectent le principe de neutralité en matière de genre.
L’accès à la formation professionnelle, facteur de développement des compétences, est garanti à tous les collaborateurs. Cet accès est égal pour les hommes et les femmes, à temps plein et à temps partiel, et ce afin de développer leur employabilité et leurs compétences.
L’égalité salariale constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. APICIL Gestion rappelle le principe légal de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Ainsi, la rémunération est liée au niveau de formation (en lien avec les fonctions occupées), d’expériences professionnelles, de compétences et de responsabilités ; elle ne tient en aucun cas compte du genre.
Enfin, APICIL Gestion réaffirme que l’évolution professionnelle des collaborateurs est uniquement basée sur des critères objectifs. La Direction s’est engagée dans une démarche d’égalité des chances et de promotion de la mixité. Ainsi, elle rappelle à tous les collaborateurs que les postes sont ouverts à la mixité et que chacun doit être acteur de son évolution.
Annexe 4
Domaine de l’embauche
| Objectif de progression | Actions associées | Indicateurs de suivi |
Faire progresser de 3 points la proportion des femmes sur les emplois occupés à 80% et plus par des hommes, et celles des hommes sur les emplois occupés à 80% et plus par des femmes. Cet objectif de progression porte sur les emplois pour lesquels des créations de poste sont prévues sur l’année à venir. |
Action 1 : Participer à des forums organisés par les écoles Action 2 : Développer des partenariats avec les écoles Action 3 : Mener des actions de sensibilisation auprès des Cabinets de recrutement Action 4 : Mise en place de « journées découverte métiers » Action 5 : Communiquer à l’ensemble des collaborateurs les emplois pour lesquels il est prévu des créations de postes dans l’année à venir |
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Domaine de classification
| Objectif de progression | Actions associées | Indicateurs de suivi |
Augmenter d’1 point par an la proportion de femmes sur les emplois relevant des classes 7, 8 et hors classe. L’objectif est donc fixé à 43% au 31 décembre 2021. |
Action 6 : S’engager sur la mixité des candidatures proposées en short-list |
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Domaine de la promotion professionnelle
| Objectif de progression | Actions associées | Indicateurs de suivi |
| Atteindre, en 2018, 2019, 2020, et 2021 une proportion de femmes bénéficiant d’une promotion professionnelle sur les classes 6, 7 et 8 égale à 70%. |
Action 7 : S’attacher à repérer les potentiels féminins pour des évolutions internes lors des revues de personnel Action 8 : Mettre en place un suivi des actions de développement (formations, missions, bilans perspectives) pour les potentiels féminins employés et agents de maîtrise Action 9 : Proposer une formation sur « le leadership au féminin » aux potentiels féminins et aux managers femmes, ainsi qu’aux managers hommes qui le souhaitent
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Domaine de rémunération effective
| Objectif de progression | Actions associées | Indicateurs de suivi |
| Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes occupant un emploi du même secteur d’activité, de la même classe et au même niveau de maîtrise, non justifiés par des critères objectifs. |
Action 10 : Analyser les situations de collaborateurs ayant un salaire inférieur de plus de 5% à la médiane du sexe opposé Action 11 : Mise en œuvre d’actions correctrices après étude individuelle des situations présentant des écarts non justifiés |
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