Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CRC - CAISSES REUNIONNAISES COMPLEMENTAIRES (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES ET L’EGALITE DE TRAITEMENT

AU SEIN DES CAISSES REUNIONNAISES COMPLEMENTAIRES

Le présent accord est conclu entre :

LES CAISSES REUNIONNAISES COMPLEMENTAIRES, C.R.C, dont le siège social est situé 2 Bis Ruelle Pavée – BP 31071 – 97482 SAINT-DENIS Cedex, représentées par son Directeur Général, …………………….

Ci-après dénommées « l’Entreprise »

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives au niveau du périmètre de l’accord :

• CFTC représentée par …………………….

En sa qualité de Délégué Syndical

• CFDT représentée par …………………….

En sa qualité de Délégué Syndical

• UDFO représentée par …………………….

En sa qualité de Délégué Syndical

• CGTR représentée par …………………….

En sa qualité de Délégué Syndical

• CFE-CGC représentée par …………………….

En sa qualité de Délégué Syndical

D'autre part,

Préambule

Les parties signataires de l'Accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent Accord tient compte des principes dégagés par l’Accord interprofessionnel du 22 mars 2012 et celui du 19 octobre 2015 relatifs à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans les Institutions de retraite complémentaires.

Au sein de notre Institution (Groupe CRC), le personnel féminin représente, au 31 mai 2021, 67 % des effectifs globaux. La proportion des femmes par rapport aux hommes dans la catégorie « cadres », est égale à 45 %, ce qui témoigne d’une bonne représentation du personnel féminin au sein de l’encadrement ; même si le chiffre est en diminution par rapport à l’année 2017.

Les collaborateurs à temps partiel sont exclusivement des femmes.

Il convient de rappeler que les dispositions conventionnelles existent d’ores et déjà, en vue de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Ainsi :

• les salariés rentrant de congé de maternité ou d’adoption bénéficient, à leur retour, des augmentations prévues par la Convention Collective et de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de leur classe d’emploi (article 12.2 de l’annexe IV à la CCN du 09/12/1993) ;

• les entreprises de la branche doivent faire en sorte de supprimer les écarts de rémunération hors ancienneté entre les hommes et les femmes (article 21 de l’accord du 18 Juillet 2007 relatif à la formation professionnelle, la classification et la rémunération dans les institutions de retraite complémentaire). »

Au regard des éléments de diagnostic fournis, le présent Accord retient un plan d’action fixant les objectifs de progression et les actions concrètes permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

• l’égalité professionnelle dans le recrutement

• l’évolution de carrière et la promotion professionnelle identique pour les femmes et les hommes

• la formation professionnelle identique pour les femmes et les hommes

• l'égalité salariale femmes-hommes

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail.

Il est précisé qu’il s’applique à l’ensemble des salariés du groupe CRC et se substitue à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des Caisses Réunionnaises complémentaires conclu le 28 décembre 2017.

ARTICLE 1 – LE RECRUTEMENT

L’équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un axe majeur de la politique de mixité des emplois.

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. De même, il est interdit d’embaucher une personne en considération de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse, ou sur la base de critères de choix différents.

Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour l’entretien doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Les parties font le constat de l’état des effectifs en CDI par classe au 31 mai 2021 (102 femmes et 49 hommes) ci-dessous :

ClasseSexeNombre de personne dans la classe% des effectifs par classe et par sexe3Homme1422%Femme4978%4Homme418%Femme1882%5Homme835%Femme1565%6Homme1652%Femme1548%7Homme350%Femme350%8Homme360%Femme240%Hors ClasseHomme1100%

La part des femmes occupant des emplois relevant de la classe 3 de la classification est égale à 78 % en mai 2021.

La part des femmes occupant des emplois relevant de la classe 6 de la classification, est égale à 48 % en mai 2021.

La part des femmes occupant des emplois relevant de la classe 7 de la classification est égale à 50 % en mai 2021.

Les CRC s’engagent, à compétences professionnelles équivalentes, à rééquilibrer autant que faire se peut, la mixité des emplois et à faire progresser la proportion de femmes ou d’hommes recrutés, en interne ou en externe, dans les emplois des classes très féminines ou très masculines.

Un suivi sera effectué par le service Ressources Humaines sur ce point.

ARTICLE 2 – L’EVOLUTION DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Tout salarié doit bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle sans distinction liée à son genre, à sa situation familiale ou à son temps de travail.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ces critères pouvant pénaliser les collaborateurs ayant bénéficié de congé de maternité, paternité, d’accueil de l’enfant, ou d’adoption, lesquels ne doivent pas être un frein à l’évolution de carrière. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

Les parties font le constat de l’état des changements de classe par sexe pendant la campagne des augmentations individuelles de 2020 ci-dessous, sachant que la répartition des hommes et des femmes pendant la campagne était respectivement de 30% chez les hommes et 70% chez les femmes :

Sexe	Nombre de changement de classe	% des effectifs par sexe
Homme	7	29%
Femme	17	71%

De même, l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel est favorablement examinée.

En cas de promotion, le choix devra être impérativement justifié de manière objective.

Les entretiens d’évolution professionnelle sont l’occasion d’identifier des opportunités d’évolution et des plans d’accompagnement, notamment des candidatures féminines ou masculines sur des emplois sous-représentés. Ainsi, ces entretiens doivent permettre à la hiérarchie et à la Direction des Ressources Humaines de susciter et d’identifier des candidatures pour des mobilités professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes.

Le Groupe CRC s’engage à ce que le congé maternité ou d’adoption, le congé parental, de paternité ou d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

L’entreprise se fixe les objectifs suivants :

• 100% des collaboratrices et des collaborateurs doivent avoir eu un entretien d’évaluation annuelle et un entretien concernant son évolution professionnelle. Tous les entretiens doivent avoir abordé les souhaits de formation.

• Les collaborateurs pourront solliciter, avant leur départ en congé maternité, d’adoption ou en congé parental, un entretien avec leur responsable hiérarchique et/ou responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes 

• organisation du temps de travail jusqu’au départ de congé,

• remplacement du ou de la salarié(e),

• souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé.

Il sera également évoqué avec le collaborateur la possibilité de garder contact avec l’entreprise par la mise en place des moyens destinés aux salariées qui le souhaitent d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise.

• Les collaborateurs pourront, s’ils le souhaitent et uniquement avec leur autorisation, obtenir pendant leur absence les offres d’appel à candidatures internes du Groupe.

• 100% des collaboratrices et des collaborateurs en retour de congés maternité, paternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental, conformément aux dispositions de la convention collective, sont prioritaires pour l’accès aux périodes de professionnalisation et aux formations professionnelles.

• 100% des collaborateurs en retour de congés parental bénéficieront dans les 45 jours qui précèdent leur retour, s’ils ne s’y opposent pas, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité.

ARTICLE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

D’après le bilan de formation 2020, les parties font le constat suivant quant au nombre de formations suivies par catégorie socio-professionnelle :

[CHART]

Catégorie Professionnelle	Sexe	Effectif au 31/12/2020	Nbr de collaborateurs ayant suivi une session de formation	% collaborateurs ayant suivi une session de formation
Employé	F	58	56	97%
	H	24	22	92%
AM	F	36	32	89%
	H	15	12	80%
CADRE	F	23	23	100%
	H	21	19	90%
TOTAL		177	164	93%

Les différentes actions de formation, en particulier celles relatives au management, bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes, que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de stage.

Par la formation professionnelle, le Groupe CRC veille à maintenir et développer les compétences permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions évolutives et celles à responsabilités. A ce titre, le Groupe CRC facilite l’accès à des formations qualifiantes pour les femmes leur permettant ainsi d’accéder à des responsabilités d’encadrement, y compris au sein des équipes dirigeantes.

Nous notons que sur l’année 2020, les dépenses au titre du plan de formation du Groupe CRC a atteint 1.94% de la masse salariale. Le Groupe poursuivra les efforts en ce sens.

Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

Le bilan formation des 3 derniers années (2018-2020), pour les personnes à temps partiel est le suivant :

Par Catégorie Professionnelle présents au 31.05	Sexe	Nb de formation	Nb de bénéficiaire	Moyenne/bénéficiaire/an
Employé	F	29	4	2,4
AM	F	9	2	2
CADRE	F	18	1	6
TOTAL		56	7	3

Les salariés de retour d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental d’éducation ou d’adoption) bénéficient dans les meilleurs délais, en cas de changement des techniques ou des méthodes de travail, d’une action de remise à niveau et d’adaptation sur le poste de travail qu’ils occupent.

L’entreprise se fixe les objectifs suivants :

• 100% des collaboratrices et des collaborateurs en retour de congés maternité ou de congé parental, conformément aux dispositions de la convention collective, sont prioritaires pour l’accès aux périodes de professionnalisation et aux formations professionnelles ;

• Suivi de l’accès à la formation des temps partiels;

• Suivi du nombre de collaboratrices et de collaborateurs n’ayant pas suivi de formation depuis trois ans.

ARTICLE 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

1 – Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, les CRC s’engagent à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste et sur le type de responsabilités confiées.

2 – Réduction des écarts de rémunération (référence Index égalité professionnelle 2021).

Ecart de rémunération des salaires de base au 31.05.2021 :

			Moyenne	Médiane	Min	Max
Classe	RMMG moyen de la classe		Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme
3	1 741 €		2 055 €	2 026 €	2 009 €	2 021 €	1 585 €	1 585 €	2 426 €	3 310 €
4	1 999 €		2 347 €	2 527 €	2 420 €	2 415 €	1 791 €	2 158 €	2 662 €	3 718 €
5	2 321 €		2 513 €	2 719 €	2 488 €	2 695 €	2 139 €	2 139 €	3 029 €	3 516 €
6	2 913 €		3 902 €	3 459 €	4 073 €	3 328 €	2 836 €	2 776 €	5 390 €	4 632 €
7	4 214 €		4 850 €	4 890 €	4 875 €	4 804 €	4 772 €	4 727 €	4 902 €	5 138 €
8	5 304 €		7 160 €	5 802 €	6 545 €	5 802 €	6 207 €	5 667 €	8 727 €	5 936 €

3 – Congés maternité, congé d’adoption et congé de paternité (référence Index égalité professionnelle 2021)

Conformément aux dispositions de l’article 12 de l’annexe IV de la Convention Collective des IRC, les collaboratrices et collaborateurs rentrant de congé de maternité ou d’adoption bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’entreprise placés dans une situation de travail identique.

A cette fin, lors de leur retour, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l’entreprise qui ont eu lieu pendant leur absence.

Les intéressés bénéficient, outre des augmentations prévues par la Convention Collective durant la période de congés, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise relevant de la classe d’emploi sur laquelle porte la comparaison. Le rattrapage salarial éventuel aura lieu dès le retour du congé maternité, d’adoption, de paternité, d’accueil de l’enfant ou parental.

Dans le cas où le congé maternité ou d’adoption est suivi d’un congé parental d’éducation, ce n’est qu’au retour du collaborateur dans l’entreprise, soit au retour du congé parental, que ce rattrapage salarial est appliqué.

Il est par ailleurs rappelé que, conformément aux dispositions de la convention Collective, les collaborateurs en congé parental continuent à acquérir de l’ancienneté pendant la durée de leur congé dans la limite de 3 ans.

L’entreprise se fixe les objectifs suivants :

• Suivre l’éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Rééquilibrer autant que faire se peut, la rémunération entre les femmes et les hommes dans les emplois des classes 6 ;

• 100% des femmes revenues de congé maternité ou d’adoption pendant la période de référence bénéficieront d’un rattrapage salarial correspondant à la moyenne des augmentations individuelles de sa classe d’emploi ;

• Suivre le pourcentage de femmes et d’hommes promus ;

• Suivre le nombre de femmes et d’hommes dans les rémunérations les plus élevées.

4. Suivi du pourcentage de femmes et d’hommes promus (référence Index égalité professionnelle 2021

5. Suivi du nombre de femmes et d’hommes dans les rémunérations les plus élevées (référence Index égalité professionnelle 2021

ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, RESPONSABILITES FAMILIALES

La promotion de la parentalité auprès des collaborateurs masculins, en contribuant à équilibrer la part de chacun dans les responsabilités familiales et professionnelles, constitue un facteur de performance économique et s’inscrit dans les engagements de responsabilité sociale de l’entreprise.

Les parties font le constat de l’état des congés paternité suivants sur les 3 dernières années :

Année	Nb de demande	Nb de congé paternité pris
2018	2	2
2019	3	3
2020	2	2

De la même façon, une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de la qualité de vie au travail.

Un certain nombre de mesures et dispositifs existent d’ores et déjà au sein du Groupe CRC visant à faciliter l’articulation vie professionnelle/vie privée.

En effet, les horaires individualisés permettent à chaque salarié de choisir ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages horaires déterminées dites « plages mobiles » dans le cadre des besoins des services (opérationnel et organisationnel).

Il est également accordé des journées « enfant malade » ou « conjoint malade » conformément à l’article 22 de la Convention Collective applicable.

De même, conformément à la convention collective, une réduction d’horaire est accordée aux salariés âgés de plus de 60 ans, majorée pour ceux ayant atteint 63 ans.

En outre, conformément à l’accord relatif au télétravail signé le 30 novembre 2020 :

• le télétravail contractuel est accordé aux salariés. Les critères d’éligibilité et les conditions de mise en œuvre sont prévus dans cet accord.

• les salariées qui le souhaitent pourront demander à bénéficier du télétravail à compter du 5^ème mois de grossesse sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Un entretien entre la collaboratrice ou le collaborateur et son responsable hiérarchique est organisé avant que ce dernier prenne la décision d’accéder ou non à la demande de télétravail de la collaboratrice ou du collaborateur. Après l’acceptation et la mise en œuvre, des entretiens d’étape et des échanges sur le sujet durant l’entretien annuel sont prévus entre la collaboratrice ou le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Par ailleurs, le manager reste à l’écoute de sa collaboratrice ou son collaborateur et étudie, selon les cas, les possibilités d’aménagement du temps de travail.

Enfin, l’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Dans la mesure du possible, les plannings sont réalisés et/ou modifiés à l’avance et communiqués aux invités concernés dans un délai raisonnable.

Le plan de continuité d’activité prévoit la possibilité pour les collaboratrices et collaborateurs qui ne pourraient se rendre sur leur lieu de travail habituel pour des raisons définies dans le plan de continuité d’activité de l’entreprise, de se rendre à l’agence la plus proche de leur domicile. Dans l’hypothèse où un mode dégradé du travail serait rendu obligatoire, le travail à domicile sera privilégié dans la mesure du possible. Cette mise en place sera soumise aux contraintes matérielles et de gestion de la distance et uniquement si la sécurité de l’information et la protection de la santé sont assurées (lieu de travail et aménagement de poste adaptés). Les dispositions du télétravail exceptionnel sont également prévues dans l’accord relatif au télétravail du 30 novembre 2020.

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS DIVERSES

1 – Durée d’application

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à effet du 1^er janvier 2021.

2 – Suivi de l’accord

Les indicateurs de suivi présents dans le texte de l’accord figureront dans le rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

3 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent Accord peut être révisé.

Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent Accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 31 décembre 2023), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction du Groupe CRC ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent Accord, ainsi que la direction du Groupe CRC ;

  Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

• inviter et informer les organisations syndicales à négocier ;

• convoquer et réunir le CSE sur le projet de modification (via l’ordre du jour) ;

• organiser les réunions de préparation ;

• préparation de l’avenant ;

• signature de l’avenant à l’occasion d’une réunion ou procès-verbal de désaccord ;

• communication de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales (signataires et non signataires) ;

• accomplissement des formalités de dépôt et de publication ;

• information des salariés.

Le présent Accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de la signature. Dès lors que la loi, des mesures règlementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l’économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans le mois qui suivrait l’entrée en vigueur d’une telle modification.

4 – Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Denis.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel entrant dans son champ d’application.

Le présent accord sera affiché sur l’intranet DINOUTOU, il fera l’objet d’une note d’information à l’ensemble des salariés.

Fait à Saint-Denis le 3 août 2021

En 6 exemplaires originaux

Pour Les Caisses Réunionnaises Complémentaires représentées par :

…………………….agissant en qualité de Directeur Général

Pour Les organisations syndicales :

…………………….représentant la CFTC

…………………….représentant la CFDT

…………………….représentant UDFO

…………………….représentant la CGTR

…………………….représentant la CFE-CGC