Accord d'entreprise "Accord Télétravail" chez ARECO - AIR REFRESHING CONTROL (Siège)

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

DANS L’ENTREPRISE

Entre :

Les entreprises relevant de l’Unité Economique et Sociale (UES) ARECO à savoir :

SAS Areco Finance et Technologie (ARFITEC)

SARL Air Refreshing Control (ARECO)

SARL AGEFI

SARL Areco Digital Display & Communication (ADDACOM)

UES ARECO, représentée par son Président et co-gérant, son co-gérant et sa DRH

d’une part,

Et

Les représentants des salariés d’autre part,

PREAMBULE

En 2018, une Charte sur le Télétravail a été mise en œuvre au sein de l’UES ARECO afin d’encadrer une période d’expérimentation de ce nouveau mode d’activité.

Fort du succès rencontré au cours de ces trois années de pratique et du plébiscite général du télétravail tant par la direction que le personnel et les représentants élus du CSE, nous avons décidé de formaliser par voie d’Accord les modalités de mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail pour les différentes sociétés composant l’UES Areco (Arfitec, Areco, AGEFI, ADACOM)

Ainsi, lorsque l'emploi exercé par le/la salarié/e se prête à cette forme d'organisation, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l'environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d'organisation ponctuelle apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles.

La direction du groupe et les représentants du personnel soulignent qu'un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d'organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le/la salarié/e et son/sa responsable hiérarchique.

Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion du personnel dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes notamment liées aux trajets habituels de certains salariés.

Article 1. Objet

Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier.

Article 2. Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un/e salarié/e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du/de la salarié/e et de l’employeur.

La demande de télétravail est nécessairement :

• Une démarche personnelle

• Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation peut être prévue

• Réversible, à la demande de l’employeur ou du/de la salarié/e

Article 3. Conditions pour être éligible au télétravail régulier

Tout/e salarié/e en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée (à l'exception des alternant/es dont la présence dans les locaux de l'entreprise est nécessaire pour approfondir leur apprentissage auprès des salarié/es expérimenté/es et qui ne disposent pas de l'autonomie nécessaire), ayant au moins 6 mois d'ancienneté au sein de l’UES, peut librement formuler une demande d’adéquation de son poste au télétravail qui sera valable tant que le contenu du poste ne sera pas modifié.

Il est rappelé que :

• tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

• l’habilitation ne concerne pas uniquement le poste de travail mais également la capacité du/ de la salarié/e à travailler avec ce mode d’organisation. Un même poste pourra ainsi valablement donner lieu à une décision d’adéquation ou à un refus.

Il sera également tenu compte de la perturbation que pourrait représenter le télétravail d’un/e salarié/e pour le reste des équipes du service, entreprises externes, ...

Principe du volontariat :

Conformément aux dispositions exposées dans l'article 2 de I'ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de sa demande appartient au/à la salarié/e sauf circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (inaccessibilité du site, panne de courant longue durée, risques pour la santé des salariés,).

Le télétravail tel qu’organisé, au sein de l’UES est fondé sur un principe d'acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du/de la salarié/e.

Article 4. Procédure à suivre pour mettre en place le télétravail régulier

Demande d’adéquation au télétravail :

La mise en place du télétravail pour chaque salarié/e éligible sera soumise à l’approbation d’une demande d’adéquation par le/la manager du/de la collaborateur/rice concerné/e et de la Direction des Ressources Humaines.

Ce formulaire devra comprendre notamment :

• L'adresse du lieu où s'exercera le télétravail.

• Les attestations d’assurances et de conformité des installations du lieu de travail

• Les modalités d'exécution du télétravail (connexion suffisante, espace de travail isolé, matériel…)

• Les conditions d'utilisation du matériel/équipements mis à disposition le cas échéant.

• Les règles relatives à la protection des données utilisées, aux obligations de confidentialité, de non-concurrence et d'exclusivité, si requis.

• Les horaires d’activité et la plage horaire pendant laquelle le/la salarié/e doit obligatoirement pouvoir être joint.

• Le rattachement hiérarchique du/de la salarié/e en télétravail

• Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise.

A réception de la demande le/la manager et la direction :

• étudieront la compatibilité de cette forme d'organisation du travail avec l'emploi exercé par le/la salarié/e notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail ;

• apprécieront que le/la candidat/e au télétravail dispose de l'autonomie suffisante pour télétravailler

Le/La salarié/e pourra demander un entretien à la Direction en cas de refus de sa demande d’adéquation.

En cas d’acceptation de la demande de télétravail régulier, ce formulaire dûment validé et signé par les parties, formalisera et fixera le cadre contractuel et les engagements respectifs vis-à-vis de cette modalité d’organisation du travail.

Période d’adaptation :

Une période d’adaptation sera proposée à compter du 1er jour effectivement télétravaillé et durera 3 mois.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail en motivant sa réponse.

Mention complémentaire :

Le fait de formuler une demande d’adéquation au télétravail ne peut constituer en aucun cas un motif de sanction, ni être pénalisant par rapport au déroulement de carrière du/de la salarié/e.

Article 5. Modalités d’organisation du télétravail régulier

Validation des demandes :

Une fois l’accord d’adéquation obtenu, chaque demande de télétravail doit faire l’objet d’une requête sur l’outil de gestion électronique des absences par l’intéressé/e et ce, au plus tard 48h avant l’évènement.

Cette demande pourra concerner une ou plusieurs journées, dans la limite du contingent maximal fixé par le présent accord.

Pour les collaborateurs exerçant des activités de tutorat, il s’agira également de prévoir les modalités d’encadrement de l’activité du stagiaire/apprenti en charge en désignant la personne relais sur site auprès de laquelle le/la « tutoré/e » pourra trouver appui le cas échéant lors de ses journées de télétravail.

Une réponse tenant compte de la compatibilité de cette opportunité avec l'emploi du temps du/de la salarié/e, notamment au regard des congés et absences de son service et de l’équité de traitement requise en matière de gestion du temps de travail au sein de son équipe, doit être émise en contrepartie par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines sous un délai maximum de 5 jours à compter de sa date de dépôt.

Durée du télétravail :

Sauf demandes de recours exceptionnelles (p.ex. : blessure rendant difficile le trajet domicile/entreprise…), le nombre maximum de journées ouvertes au télétravail est de 2 jours par semaine.

Horaires du télétravail :

Les horaires de travail du/de la salarié/e en télétravail sont les mêmes que ceux en usage dans l’entreprise tels que précisés dans le Règlement Intérieur de l’UES, y compris les plages horaires au cours desquelles il/elle doit être impérativement joignable.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées sous cette forme de travail.

Lieu d’exercice du télétravail :

Le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi des documents administratifs relatifs à l’exécution du contrat de travail, est considéré par défaut comme lieu de télétravail.

A titre exceptionnel le/la salarié/e peut demander à travailler en télétravail à partir d’un autre lieu que son domicile.

Si le/la salarié/e qui a opté pour un autre lieu de télétravail que son domicile devait être conduit à regagner son site de rattachement à l'initiative de son/sa manager et pour des raisons de service, il est expressément entendu que le retour devra s'effectuer dans les meilleurs délais (et au plus tard le lendemain de la demande) et que les frais de retour sur le site de rattachement resteront en totalité à la charge du/de la salarié/e.

Obligations professionnelles :

Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail.

Ainsi, il rappelé que le/la salarié/e en télétravail reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions (cf Contrat de travail / Règlement Intérieur / Charte Informatique / Charte Ethique & Comportement professionnel).

Accident de travail et de trajet :

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet.

Il est précisé que l’accident de trajet s’entend de l’accident survenu lors du déplacement vers les locaux de l’entreprise en trajet direct depuis le domicile du salarié ou pour motifs professionnels.

Dans le cas d’identification d’un autre lieu de travail, les accidents qui pourraient survenir tant sur les lieux du travail que sur le trajet entre le lieu de travail et le lieu dérogatoire de télétravail ne seraient pas considérés comme accident de travail ou de trajet, l’entreprise n’ayant aucun moyen de les prévenir ou de contrôler le respect des règles de sécurité

Article 6. Conditions matérielles du télétravail régulier

Matériel fourni :

L’entreprise fournit au/à la salarié/e un ordinateur portable professionnel, équipé d’un accès au réseau.

Le/La salarié/e s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Selon la situation individuelle du/de la salarié/e concerné/e, les parties détermineront des éventuels aménagements, notamment en matière de logiciels, nécessaires à l’adaptation du poste au handicap du/de la salarié/e.

Connexion :

Le/La salarié/e doit disposer d’une connexion à distance de type xDSL et 20Mo minimum et demander un droit d’accès VPN.

Conformité des installations :

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le/la salarié/e atteste que le lieu d’exercice du télétravail comporte une prise de terre et un disjoncteur.

Il/Elle fournira une attestation de l’assurance du lieu concerné.

L’entreprise ne pouvant assurer ses responsabilités en matière d’hygiène et de sécurité au domicile du/de la salarié/e et ou tout lieu déclaré dans le cadre du télétravail, le/la salarié/e doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Article 7. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail.

Des échanges réguliers entre le/la manager, les Ressources Humaines et le/la salarié/e sont mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du/de la salarié/e.

Le/La salarié/e s’engage à respecter les horaires de travail déclarés dans sa demande de télétravail lors de la (les) journée(s) pendant laquelle (lesquelles) il/elle se trouve en situation de télétravail.

Les plages horaires stipulées, heure de début / heure de fin de journée / temps de pause déjeuner, constituent le cadre au cours duquel il/elle sera disponible pour tout contact professionnel.

Le/La manager s’engage à suivre le temps de travail de son/sa collaborateur/rice et à contrôler que ce/tte dernier/e respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Lors des entretiens annuels et entretiens professionnels, un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du/de la salarié/e.

Article 8. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, il ne pourra être mis fin au télétravail que sur le motif d’un changement du statut d’éligibilité du/de la salarié/e (cf article 3 du présent accord).

A cet effet, l’information quant à ce retrait de l’avis d’adéquation au télétravail devra être notifiée par écrit au/à la salarié/e avec un préavis d’un mois à son exécution.

Article 9. Suivi du télétravail

L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les représentants du personnel afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise.

Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.

Article 10. Durée d'application et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er octobre 2021.

Article 11. Conditions de suivi et de révision de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par lors des réunions périodiques et/ou exceptionnelles du Comité Social & Economique lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant. Cet avenant sera conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord.

Article 12. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis d’un mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L 2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail.

Article 13. Formalités

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par publication sur le site Intranet de l’UES.

Fait à Grasse, le 29/09/21

Le president de l’UES LE CSE