Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail" chez SARL CAPUCINE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La SARL CAPUCINE, ci-après dénommée « la Société », dont le siège social est situé : Les Leynards 01140 GARNERANS, immatriculée sous le Siret : 41771551300012, représentée par Monsieur …………, agissant en sa qualité de Gérant,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par Monsieur ………., en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :

Préambule

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et L.2242-17 du Code du Travail, les parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et la qualité de vie au travail, dans la continuité du plan d’action précédemment établi par l’entreprise.

Les indicateurs contenus dans la Base de données économiques et sociales (BDES) - qui portent notamment sur les conditions de rémunération, de déroulement de carrière et de formation - sont le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

Le diagnostic de situation comparée fait apparaitre les éléments suivants :

• une proportion d’hommes largement prédominante dans l’entreprise (85%) ;

• un déficit de candidatures féminines sur certains postes de l’entreprise, réputés « masculins » ;

• une rémunération de base fondée sur la grille interne des salaires, excluant ainsi toute inégalité entre les femmes et les hommes.

L’effectif total de l’entreprise - au 31 décembre 2019 - est de 144 salariés, répartis comme suit :

• Personnel de manutention et roulant : 131 salariés dont 19 femmes ;

• Personnel administratif et d’encadrement : 13 salariés dont 3 femmes.

Cette disparité ne résulte pas d’une volonté délibérée de la Direction mais est liée à la nature même de l’activité de l’entreprise et à « l’image » des métiers de la conduite.

Au regard de ce constat, les parties s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :

• L’embauche ;

• La formation professionnelle ;

• La rémunération (thème obligatoire).

Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :

I. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans la filière de conduite (16% des Chauffeurs livreurs sont des femmes contre 84% d’hommes dans l’entreprise, tous établissements confondus).

Elles relèvent également que, durant la période du 1^er janvier au 31 décembre 2019, l’entreprise a recruté 119 nouveaux embauchés, dont 15 sont des femmes, soit 12,60% d’embauches féminines.

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CAPUCINE.

Les dispositions qui suivent s’appliquent également pour le recrutement des personnels en alternance ainsi que l’accueil éventuel de stagiaires.

Il est rappelé que CAPUCINE base ses actions de sélection et de recrutement sur les seules aptitudes, compétences et expériences professionnelles des candidats.

1. Objectif :

L'entreprise se fixe comme objectif à 3 ans d’augmenter progressivement la proportion de femmes recrutées comme Chauffeur Livreur, afin d’atteindre un minimum de 18% de femmes employées dans cette filière.

2. Actions retenues :

1. Rédaction non discriminatoire des offres d’emploi ;

L’entreprise s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient rédigées de manière neutre et qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

2. Egalité de traitement dans le processus de recrutement :

L’entreprise s'engage à :

• examiner de la même façon toutes les candidatures masculines et féminines et à n'évaluer les candidats qu'elle reçoit que sur les seules compétences, l'expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats, et à proscrire toute discrimination ;

• porter tout au long de du processus de recrutement une attention particulière à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus.

3. Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre d’embauches par filière d'emploi ;

• Candidatures reçues : nombre et pourcentage par sexe ;

• Embauches : nombre et pourcentage de recrutement (CDI / CDD) par sexe.

II. FORMATION PROFESSIONNELLE

Tout comme le recrutement, la formation professionnelle, participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

La formation professionnelle permet de maintenir et de développer l’employabilité de chacun.

Elle constitue, par ailleurs, un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

CAPUCINE veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

Pour favoriser la participation de tous les salarié(e)s aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants, en matière d'organisation de sessions de formation professionnelle :

• privilégier les sessions de formation de courte durée ;

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;

• veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;

• prévenir dès que possible les salariés des sessions de formation.

Pour rappel, sur 2019, en dehors des actions d’information et de sensibilisation collectives menées par la Référente Santé et des formations KLESIA « Acteurs de ma santé », la Direction n’a pas pu mettre en place les autres actions prévues dans le cadre du programme annuel compte tenu de l’impossibilité d’utiliser les budgets de formation OPCO MOBILITE.

Pour information, sur 2018, 94 salariés avaient bénéficié d'au moins une action de formation, dont 15 femmes, soit 15,95% ce qui correspond à la proportion du personnel féminin dans l’effectif.

1. Objectif :

La Direction se fixe pour objectif de veiller à un accès égalitaire à la formation professionnelle des hommes et des femmes en maintenant une proportion de personnes formées - par sexe - proche de la proportion représentée dans l'entreprise avec une variation de plus ou moins 5%.

2. Actions retenues :

1. Assurer l’accès à la formation de manière identique pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel ;

2. Favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation en favorisant les formations de courtes de durée et de proximité ;

3. Proposer un entretien après un congé maternité, d’adoption ou congé parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise, dans un délai d’un mois.

3. Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre de bénéficiaires de formation (avec une répartition par catégorie et par sexe) rapporté au nombre total de salarié(e)s ;

• Modalités de déroulement des formations (lieu et horaires) ;

• Nombre d’entretiens sollicités et réalisés pour les salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise.

III. REMUNERATION

Il est rappelé que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

L’entreprise disposant d’une grille interne de salaires (réévaluée régulièrement en fonction de l’évolution des salaires minima conventionnels), l’analyse des rémunérations par niveau de classification ne fait pas apparaître de disparités de situation salariale entre les femmes et les hommes, en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salariés :

• à l’embauche, et à profil équivalent, les salaires sont identiques pour les hommes et les femmes ;

• les augmentations salariales sont uniquement fondées sur des critères objectifs, liés à la performance individuelle ou collective ou bien en fonction de l’ancienneté.

Au vu du diagnostic, il apparait clairement que CAPUCINE veille au respect de l’égalité de rémunération : les femmes ont une rémunération analogue à celle des hommes, dans l’entreprise.

1. Objectif :

La Direction se fixe pour objectif de maintenir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à l’embauche, sur la base d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

2. Actions retenues :

1. 100% des embauchés auront un niveau de salaire équivalent pour les femmes et les hommes ayant le même niveau de formation, d’expérience et de compétences.

Afin de veiller à ce que cet objectif soit rempli, l’entreprise s’engage à vérifier à chaque embauche que le salaire soit strictement conforme à la grille salariale en vigueur.

1. Les congés de maternité ou d’adoption n’impactent pas les augmentations générales et individuelles. Les salariées dont le contrat de travail a été suspendu en raison du congé de maternité ou d’adoption bénéficient d’une augmentation dans l’année de leur retour de ce congé si des augmentations de salaire sont intervenues pendant cette période.

3. Indicateurs de suivi annuel :

• Analyse des rémunérations par sexe et par catégorie de postes lors des embauches ;

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ou d’adoption (si des augmentations de salaire sont intervenues dans la période).

IV. LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Les parties tiennent à rappeler le principe de l’interdiction de tout harcèlement sexuel et agissement sexiste sur le lieu ou durant le travail.

Des actions de sensibilisation à destination des salariés ont déjà été menées et pourront être renouvelées si nécessaire.

Il est rappelé que le Comité Social et Economique (CSE) dispose d’un Référent Harcèlement, habilité à recevoir tout réclamation à ce sujet et pouvant lancer une procédure d’alerte, si nécessaire.

V. AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise confirme sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi.

Au sein de CAPUCINE, 2 salariés ayant le statut de travailleur handicapé étaient employés, à la date du 31 décembre 2019.

L’entreprise s’engage à :

• Etudier toutes les candidatures sans discrimination afin de favoriser l’accès à l’emploi de travailleurs handicapés ;

• Accompagner les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de travailleur handicapé (à leur demande).

2. Droit d’expression des salaries

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés éventuelles rencontrées au quotidien.

Chaque salarié a la possibilité de s’exprimer lors des évènements périodiques organisés au niveau de chaque agence (par exemple : réunion de travail ou point périodique organisé par le Chef d’équipe).

Ce droit d'expression s'exerce dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement.

En outre, la liberté d’expression a pour limite la malveillance à l'égard des personnes et/ ou de la Société.

Elle s’exerce dans les limites de l’abus de droit à la liberté d’expression.

3. Droit à la déconnexion

Afin de garantir l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, il est rappelé que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Sont notamment visés dans ce cadre, l’utilisation des ordinateur, tablette, téléphone, ou la consultation des courriels professionnels. Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques et SMS.

Il est rappelé le droit des salariés de ne pas répondre en dehors des horaires de travail aux messages électroniques et appels envoyés et reçus par le biais des outils électroniques mis à sa disposition par l’entreprise (messagerie électronique, téléphone portable…) ou directement sur le téléphone portable personnel du salarié.

De même, il est demandé à l’ensemble des salariés de veiller, durant ces mêmes périodes, de limiter au maximum l’envoi de SMS ou courriels à leurs collègues.

En cas de situation d’urgence ou d’importance exceptionnelle, des dérogations au droit à la déconnexion peuvent toutefois être mises en œuvre.

Chaque salarié doit veiller personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors des horaires de travail.

V. DISPOSITIONS GENERALES

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat.

Il s’applique à tous les établissements de la Société, dans le cadre d’une politique sociale globale et dans la mesure où les données - notamment celles relatives à l’égalité professionnelle - sont identiques d’un établissement à l’autre.

2. Durée et révision

Le présent accord entre en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt.

Il est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire effet au 31 décembre 2022.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par voie d’accord, conformément aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la Loi.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et délais prévus aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 4 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

3. Suivi et clause de rendez-vous

Chaque année, un point sur les différentes mesures sera fait lors de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.

4. Formalités

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite publié sur la plateforme « TéléAccords », dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas (de même que le logo de l’entreprise).

Un exemplaire original sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Poligny, le 6 juillet 2020

En 3 exemplaires originaux

Pour la Société Pour l’organisation Force Ouvrière

……………. ………………………….

Gérant Délégué Syndical