Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail" chez SARL CAPUCINE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La SARL , dont le siège social est situé : Les Leynards 01140 GARNERANS, immatriculée sous le Siret : 41771551300012, représentée par , agissant en sa qualité de Gérant,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Ci-après collectivement désignés les « Parties »,

Préambule

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et L.2242-17 du Code du Travail, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées - dans le cadre des négociations annuelles obligatoires - afin de déterminer les actions à mener en faveur de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, et plus globalement en faveur de la qualité de vie et des conditions au travail.

Le présent accord s’inscrit dans la ligne du précédent accord, lequel arrive à expiration le 31 décembre 2022.

Les parties ont établi un bilan des actions et progrès réalisés depuis la signature de ce précédent accord en 2020, tout en soulignant les efforts qui restent à accomplir.

Les parties réaffirment leur attachement au respect des principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination tout au long de la vie professionnelle.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux et la diversité sont source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Afin de négocier sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle, les parties se sont appuyées sur les indicateurs contenus dans la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), pour établir le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

DIAGNOSTIC – ETAT DES LIEUX

L’effectif total de l’entreprise - au 31/07/2022 - est de 165 salariés, répartis comme suit :

• Personnel de manutention et roulant : 139 salariés dont 27 femmes ;

• Personnel encadrement et administratif : 26 salariés dont 4 femmes.

Le diagnostic de situation comparée fait apparaître les éléments suivants :

• une proportion de femmes toujours minoritaire dans l’entreprise (18,79%), même si celle-ci a augmenté sur les dernières années ;

• un déficit de candidatures féminines sur certains postes de l’entreprise, qui appartient à un secteur d’activité très masculin et dont les métiers ont une dimension physique importante ;

• des rémunérations de base basées sur la grille interne des salaires, excluant ainsi des inégalités entre les femmes et les hommes ;

• un dispositif de temps partiel qui concerne majoritairement des femmes (3/5).

Concernant l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a obtenu la note de 94 /100 au titre de l’année 2021 (index publié en mars 2022).

Ce résultat très satisfaisant est notamment le fruit d’une politique d’égalité salariale mise en œuvre depuis des années et qui fait partie intégrante de la stratégie et des valeurs de l’entreprise.

obtient d’ailleurs la note maximale sur 2 des indicateurs :

• Ecart de rémunération : 40 points sur 40 ;

• Ecart de taux d’augmentations individuelles : 35 points sur 35.

Au regard de ce constat, les parties ont décidé prendre des mesures ciblées sur les 3 domaines déjà retenus dans le cadre du précédent accord, à savoir :

• L’embauche ;

• La formation professionnelle ;

• La rémunération (thème obligatoire).

CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

I. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Les parties rappellent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans la filière de conduite, avec une forte masculinisation (19,42% des Chauffeurs livreurs sont des femmes contre 80,58 % d’hommes - à ce jour - dans l’entreprise, tous établissements confondus).

Elles relèvent également que, durant la période du 1^er août 2021 au 31 juillet 2022, l’entreprise a recruté 93 nouveaux embauchés, dont 12 sont des femmes, soit 12,90% d’embauches féminines.

Pour favoriser la mixité, la Société souhaite agir dès le stade du recrutement.

Elle s’engage à ce que la sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs et identiques, notamment les compétences, l’expérience professionnelle et la formation requise pour l’emploi proposé.

Le processus de recrutement (interne comme externe) doit être appliqué de la même manière aux candidats femmes ou hommes.

1. Objectif :

Afin d‘augmenter la mixité dans l’emploi de Chauffeur Livreur, l'entreprise se fixe comme objectif à 3 ans d’atteindre un minimum de 20% de femmes employées dans cette filière.

Pour ce faire, les parties signataires ont décidé de mettre en place les différentes actions listées ci-après :

2. Actions retenues :

1. Neutralité des offres d’emploi :

L’entreprise s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient rédigées de manière neutre et que la terminologie utilisée ne soit pas discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...), quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Les offres d'emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

A minima, elles devront inclure dans leur titre la mention « H/F » afin de marquer l’ouverture à toute candidature sans discrimination sur le sexe.

Elles pourront également inclure la mention « ce poste est ouvert aux personnes en situation de handicap ».

2. Mener un recrutement neutre et égalitaire :

Afin d’assurer un égal accès à l’emploi et ce, quel que soit le niveau concerné, l’entreprise met en œuvre un processus de recrutement unique pour les femmes et les hommes.

L’entreprise s'engage à :

• examiner - de la même façon - toutes les candidatures masculines et féminines et à n'évaluer les candidats qu'elle reçoit que sur base des seules compétences, expérience professionnelle, formation et la qualification, et à proscrire toute discrimination ;

• porter tout au long de du processus de recrutement une attention particulière à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus ;

• favoriser l’accueil des stagiaires et alternants femmes dans les domaines d’activités où ils sont sous-représentés, et ce, en vue d’en faire un vivier de recrutements possibles pour la Société ;

• sensibiliser les personnes en charge du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes, leviers de la discrimination.

Cette sensibilisation pourra notamment être opérée par le biais de réunions d’information et d’échanges sur le thème de la diversité.

• rappeler - lors du mandatement d’un cabinet de recrutement ou d’une agence d’intérim - l’attachement de l’entreprise à l’équité de traitement, et la nécessité pour le prestataire de veiller à l’application de ces principes dans les candidatures proposées. Il leur sera demandé de présenter, dans la mesure du possible, au moins un candidat de chaque sexe.

3. Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre d’offres d’emploi ou de stage publiées pour le métier de Chauffeur Livreur ;

• Nombre de candidatures reçues et pourcentage par sexe ;

• Nombre de recrutement (CDI / CDD / stage) et pourcentage par sexe.

II. FORMATION PROFESSIONNELLE

Tout comme le recrutement, la formation professionnelle, participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

La formation professionnelle permet de maintenir et de développer l’employabilité de chacun.

Elle constitue par ailleurs un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

A cet égard, s’engage à assurer une égalité d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes, tenant compte de la proportion de femmes présente dans les effectifs totaux.

Pour information, sur la période du 1^er août 2021 au 31 juillet 2022, 64 salariés ont bénéficié d'au moins une action de formation, dont 13 femmes - soit 20,31% - ce qui est légèrement supérieur à la proportion du personnel féminin dans l’effectif.

1. Objectif :

L’entreprise se fixe pour objectif de veiller à un accès égalitaire à la formation professionnelle des hommes et des femmes, en maintenant une proportion de personnes formées par sexe proche de la proportion représentée dans l'entreprise avec une variation de plus ou moins 5%.

2. Actions retenues :

1. Assurer un accès identique à la formation professionnelle

L’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

De même, l’exercice du CPF s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires définies par la branche professionnelle en particulier pour les salariés ayant été absents dans le cadre de la maternité, de la paternité ou du congé parental.

Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiés par l’entreprise, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.

2. Favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation en prenant en compte les contraintes familiales dans l’organisation des formations :

L’entreprise prend les engagements suivants, en matière d'organisation de sessions de formation professionnelle :

• privilégier les sessions de formation de courte durée ;

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en privilégiant notamment, à niveau de qualité de formation égale, la formation la plus proche du lieu de travail salariés, ou les formations e-Learning, lorsque cela est possible ;

• veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;

• prévenir dès que possible les salariés des sessions de formation.

3. Proposer un entretien après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise, dans un délai d’un mois.

100 % des salariés concernés se verront proposer un entretien à leur retour d’absence.

Cet entretien a pour but d’accueillir le salarié après sa longue absence, de l’informer des changements qui ont eu lieu durant cette absence et de recueillir un éventuel besoin de formation.

A cette occasion, il pourra être proposé une formation de remise à niveau.

3. Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre des bénéficiaires de formation rapporté au nombre total de salarié(e)s (avec une répartition par catégorie et par sexe) ;

• Modalités de déroulement des formations (lieu et horaires) ;

• Nombre d’entretiens sollicités et réalisés pour les salariés de retour d’un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise.

III. REMUNERATION

Il est rappelé que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes - pour un même niveau de responsabilité et de compétences - constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

L’entreprise disposant d’une grille de salaires interne (réévaluée régulièrement en fonction des minimas conventionnels), l’analyse des rémunérations par niveau de classification ne fait pas apparaître de disparités de situation salariale entre les femmes et les hommes, en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salariés :

• à l’embauche, et à profil équivalent, les salaires sont identiques pour les hommes et les femmes ;

• les augmentations salariales sont uniquement fondées sur des critères objectifs, liés à la performance individuelle ou collective ou bien en fonction de l’ancienneté.

Au vu du diagnostic, il apparait clairement que l’entreprise veille au respect de l’égalité de rémunération : l’index égalité témoigne d’ailleurs de cette pratique.

1. Objectif :

L’entreprise se fixe pour objectif de maintenir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à l’embauche comme durant la relation de travail, sur la base d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

2. Actions retenues :

1. Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent :

100% des embauchés auront un niveau de salaire équivalent pour les femmes et les hommes ayant le même niveau de formation, d’expérience et de compétences.

Afin de veiller à ce que cet objectif soit rempli, l’entreprise s’engage à vérifier à chaque embauche que le salaire soit strictement conforme à la grille salariale en vigueur.

2. Veiller à l’absence d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à métier équivalent, compétence(s) égale(s) au cours du parcours professionnel :

L’entreprise s’engage à veiller à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes à métier équivalent, compétence(s) égale(s) et parcours professionnel comparable.

L’entreprise veillera à ce que les augmentations individuelles soient décidées sans discrimination.

L’entreprise s’attachera également au suivi des rémunérations en fonction du temps de travail, notamment pour les salariés à temps partiel, en s’assurant que les rémunérations des salariés à temps partiel restent proportionnelles à celles des salariés qui occupent un emploi équivalent à temps complet dans l’entreprise.

L’entreprise s’attachera à supprimer les éventuels écarts non justifiés par des éléments objectifs.

3. Neutraliser les effets des périodes de suspension d’activité liée à la parentalité :

Il est rappelé que les congés maternité ou d’adoption ainsi que les congés paternité ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière, ni affecter l’évolution salariale des salariés concernés.

Les salariés dont le contrat de travail a été suspendu en raison du congé de maternité ou d’adoption bénéficient d’une augmentation dans l’année de leur retour de ce congé si des augmentations de salaire sont intervenues pendant cette période.

3. Indicateurs de suivi annuel :

• Analyse des rémunérations par sexe et par catégories de postes lors des embauches ;

• Analyse du salaire moyen par métier et par sexe ;

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ou d’adoption.

IV. LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

L’entreprise s’engage à combattre toute manifestation de discrimination quelle que soit son origine (ethnique, sociale, culturelle, genre, âge, caractéristiques physiques, handicap, convictions religieuses, orientation sexuelle, situation familiale, activités syndicales…).

Cet engagement est mis en œuvre, tant au cours du processus de recrutement que durant la relation de travail.

Les parties tiennent à rappeler le principe de l’interdiction de tout harcèlement sexuel et agissement sexiste sur le lieu ou durant le travail.

Sont prohibés :

• les actes de harcèlement moral, qu'ils soient intentionnels ou non puisque sont visés les agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail ;

• le harcèlement sexuel qui se définit par l'objectif poursuivi par son auteur mais également par rapport aux conséquences du comportement sur la victime ;

• tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

La diffusion de l’information est un moyen essentiel pour lutter contre l’émergence et le développement de la discrimination ou du harcèlement.

Les dispositions légales relatives au harcèlement moral et sexuel, aux agissements sexistes ainsi qu’à la lutte contre la discrimination à l'embauche sont rappelées dans le Règlement Intérieur de l’entreprise ainsi que sur les affichages obligatoires.

Des actions de sensibilisation à destination des salariés ont déjà été menées et pourront être renouvelées si nécessaire.

Enfin, il est rappelé que le Comité Social et Economique (CSE) dispose d’un Référent harcèlement, habilité à recevoir tout réclamation à ce sujet et pouvant lancer une procédure d’alerte.

V. AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

1. Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise confirme sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi.

Au sein de , 2 salariés ayant le statut de travailleur handicapé étaient employés, à fin juillet 2022.

L’entreprise souhaité accompagner et faciliter l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en adoptant les mesures suivantes :

• Etudier toutes les candidatures sans discrimination afin de favoriser l’accès à l’emploi de travailleurs handicapés ;

• Accompagner les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de travailleur handicapé (à leur demande), en facilitant les autorisations d’absence nécessaires dans ce cadre ;

• Etudier – en lien avec le Médecin du Travail - la nécessité et la possibilité d’aménager l’organisation du travail pour les collaborateurs rencontrant des difficultés dans leur métier du fait de leur handicap ;

• Sensibiliser le personnel sur le handicap à travers des actions de communication ;

• Faire appel à des établissements spécialisés (ESAT) pour des prestations accessoires (entretien des espaces verts ou des locaux par exemple).

2. Droit d’expression des salaries

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail.

Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés éventuelles rencontrées au quotidien.

Chaque salarié a la possibilité de s’exprimer lors des évènements périodiques organisées au niveau de chaque agence (par exemple : réunions de service et/ou d’équipe) ainsi que lors des entretiens organisés avec le service des Ressources humaines ou la Direction à la demande du salarié ou à l’initiative de l’entreprise.

Ce droit d'expression s'exerce dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement.

En outre, la liberté d’expression a pour limite la malveillance à l'égard des personnes et/ ou de la Société.

Elle s’exerce dans les limites de l’abus de droit à la liberté d’expression.

3. Droit à la déconnexion

Afin de garantir l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, il est rappelé que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Sont notamment visés dans ce cadre, l’utilisation des ordinateur, tablette, téléphone, ou la consultation des courriels professionnels. Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques et SMS.

Il est rappelé le droit des salariés de ne pas répondre en dehors des horaires de travail aux messages électroniques et appels envoyés et reçus par le biais des outils électroniques mis à sa disposition par l’Entreprise (messagerie électronique, téléphone portable…) ou directement sur le téléphone portable personnel du salarié.

De même, il est demandé à l’ensemble des salariés de veiller, durant ces mêmes périodes, de limiter au maximum l’envoi de SMS ou courriels à leurs collègues.

En cas de situation d’urgence ou d’importance exceptionnelle, des dérogations au droit à la déconnexion peuvent toutefois être mises en œuvre.

Chaque salarié doit veiller personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors des horaires de travail.

4. Régimes de prévoyance et frais de santé

L’entreprise est dotée d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé, en conformité avec les dispositions conventionnelles.

La branche des Transports Routiers a fait évoluer les régimes conventionnels de santé et de prévoyance, par accords du 03 février 2022, entrés en vigueur au 1^er juillet 2022.

Concernant le régime de prévoyance, il a été instauré une garantie incapacité de travail (maintien partiel du salaire) couvrant les arrêts de longue durée.

Le contrat de l’entreprise intègre cette nouvelle garantie.

Concernant les frais de santé, disposait déjà d’une couverture améliorée, plus favorable que le régime conventionnel.

Le barème des garanties a d’ores et déjà été actualisé sur le forfait maternité.

5. Conditions de travail / Santé et sécurité

Il est rappelé que plusieurs dispositifs d’accompagnement des salariés sont en place afin d’améliorer les conditions de travail.

• Formation santé

Dans le cadre du programme « Transportez-Vous Bien », les salariés bénéficient de formations prévention conçues et proposées spécifiquement au niveau de la branche par KLESIA-CARCEPT et dispensées par l’AFTRAL : les formations « Acteur de ma santé » sont destinées à prévenir les risques liés aux activités physiques au cours des opérations professionnelles, identifier les risques d’addictions et adopter une hygiène de vie compatible avec le métier.

Sur 2021, 20 salariés en ont bénéficié.

• Aides au Logement – Action Logement

L’organisme Action logement accompagne les salariés dans la recherche d’un logement du parc social.

En 2021, 6 salariés ont été logés grâce aux services d’Action logement.

Plusieurs dispositifs sont également accessibles aux salariés, et notamment le dispositif « Mobili-Pass », lequel permet aux salariés mutés géographiquement de bénéficier – sous certaines conditions - d’une aide financière accordée lors d'un changement de logement.

Dans ce cadre, peuvent notamment être pris en charge :

• les frais d’accompagnement à la recherche d’un logement (en location) par un opérateur spécialisé ;

• une partie des dépenses liées à votre mobilité (double charge du logement, frais d’agence…). 

Sur 2021, 2 salariés en ont bénéficié.

Le dispositif «Aide MOBILITE » permet – quant à lui - aux salariés se relogeant plus près de leur lieu de travail de bénéficier – sous certaines conditions - d’une aide financière de 1.000€.

Sur 2021, 2 salariés en ont bénéficié.

D’autres dispositifs, tels que « AVANCE LOCAPASS » (financement du dépôt de garante) ou « VISALE » (caution) ont également été utilisés par 5 salariés en 2021.

La valorisation des services rendus par Action logement - en 2021- s’élève à 35.298€.

• Temps partiel choisi

Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible sur demande du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction, au regard de la compatibilité avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

La Société rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel.

Le choix d’une activité à temps partiel ne peut pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni une source de discrimination pour les salariés optant pour ce mode d’organisation du travail.

La Société s’engage à examiner toutes les demandes de temps partiel formulées.

Dans le cas où une demande de passage à temps partiel serait refusée (sauf temps partiels de droit), l’entreprise notifiera par écrit sa décision qui devra être motivée.

L’entreprise s’efforcera de permettre l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Les salariés souhaitant modifier leur temps de travail (passage à temps plein ou à temps partiel), auront un accès prioritaire sur des candidats externes, aux postes disponibles dans leur établissement, répondant à ce changement et correspondant à leur catégorie professionnelle ainsi qu’à leurs compétences.

Sur 2021, 1 salariée a bénéficié d’une réduction de son temps de travail, en passant à temps partiel.

VI. DISPOSITIONS GENERALES

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Il s’applique à tous les établissements de la Société, dans le cadre d’une politique globale en la matière et dans la mesure où les données relatives à l’égalité professionnelle sont identiques d’un établissement à l’autre.

2. Périodicité de la négociation

Les parties conviennent que la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail aura lieu tous les 3 ans.

Néanmoins, les engagements souscrits dans le présent accord feront l'objet d'un suivi annuel entre la Direction et l’organisation syndicale lors des négociations obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

3. Entrée en vigueur, durée, révision

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera de produire effet au 31 décembre 2025.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, conformément aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la Loi.

Le présent accord pourra également être dénoncé par accord unanime de l'ensemble des signataires.

4. Suivi et clause de rendez-vous

Chaque année, un point sur les conditions d’application du présent accord sera fait lors de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.

5. Formalités

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et fera l’objet d’une publication sur la plateforme dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire original sera déposé au greffe du Conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Belleville en beaujolais le 27 décembre 2022

En 3 exemplaires originaux

Pour la Société Pour l’organisation Force Ouvrière

Gérant Délégué Syndical