Accord d'entreprise "un accord collectif d'entreprise" chez DSMI - AVITI (Siège)

Accord Collectif d’Entreprise DSMI SC-DAM

Version 2

du 21 mars 2018

Entre

1. La société « DSMI SC-DAM »

Sise 1 rue des Citrines

44300 NANTES

Représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Président,

D’une part 

Et

2. Les délégués du personnel titulaires de l’entreprise

D’autre part :

Préambule

La société a ouvert une négociation en vue de la conclusion d’un accord d’harmonisation portant sur le statut collectif du personnel suite à la fusion absorption de la société SC DAM en date du 29 décembre 2017.

Les délégués du Personnel ont contribué activement à la négociation et à la conclusion du présent accord qui se substitue et annule tous les usages antérieurs et accords collectifs en vigueur au sein de DSMI et de SC-DAM.

Pour ce faire, les parties se sont réunies au cours des réunions suivantes : 08/03/2018, 12/03/18, et 16/03/18.

Il est précisé que la vigilance des parties a été portée sur le respect des principes suivants de la négociation à savoir le respect des règles suivantes :

- l’indépendance des « négociateurs » vis-à-vis de l’employeur,

- Élaboration conjointe du projet d’accord par les « négociateurs » ,

- Concertation avec les salariés,

- Faculté de prendre attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

Par ailleurs, les informations remises aux délégués du personnel, partenaires à la négociation,  ont été déterminées par accord entre ceux-ci et l’employeur.

Article 1 – Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, tout statut confondu (cadre, ou non cadre), sauf dispositions du présent accord visant spécifiquement certaines catégories de salariés.

Article 2 – CCN applicable

Les parties conviennent d’appliquer les dispositions conventionnelles de branche de la CCN du Commerce de Gros.

Article 3 – Temps de travail

3.1. Horaire collectif

À la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’horaire collectif de travail de tous les salariés en heures sera de 39H.

3.2. Repos compensateur de remplacement (RCR)

Les parties conviennent d’entériner la pratique actuelle mise en œuvre au sein de l’entreprise à savoir, le remplacement de la majoration des heures supplémentaires à hauteur de l’horaire collectif hebdomadaires actuel en vigueur, à savoir 39 heures, sous forme de repos compensateur de remplacement.

Les conditions d’ouverture et les modalités de prise de ce repos compensateur de remplacement sont celles prévues par la Loi.

À titre de rappel, ce repos compensateur de remplacement peut être pris par heure.

Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé acquis dès que la durée de ce repos atteint 1 heure.

3.3. Contingent d’heures supplémentaires

Le dispositif du contingent est géré en annexe au présent accord et pourra évoluer après accord des élus.

3.4. Taux de majoration des heures supplémentaires

Par accord entre les parties, le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au de-là de la durée légale est fixé à 25% et ce pour l’intégralité des heures supplémentaires accomplies par le salarié dans le cadre de la semaine.

Il est rappelé que les heures supplémentaires se décomptent à compter de la 36^ème heure, par semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

3.5. Les durées maximales journalières ou hebdomadaires

De manière dérogatoire, afin de répondre aux contraintes d’organisation de l’entreprise en termes de continuité du service, il a été décidé entre les parties à la négociation de porter la durée maximale hebdomadaire à 46 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.

3.6. Astreintes

Le dispositif des astreintes est géré en annexe au présent accord et pourra évoluer après accord des élus.

3.7. Dispositions spécifiques en matière de durée du travail pour le Pôle « Intégration » : le forfait jour

1. Salariés concernés

Sont concernés les cadres autonomes et salariés itinérants non cadres du service de l’intégration, au vu de leurs conditions de travail particulières, dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

b) Durée du travail et repos

1. Durée annuelle du travail

215 jours pour un salarié travaillant à temps plein, ayant une année complète d'activité et un droit complet à congés payés.

Ce nombre de jours travaillés tient compte de la journée de solidarité.

Le nombre de jours travaillés fixé ci-dessus est établi déduction faite des congés légaux et conventionnels, mais non compris les jours de fractionnement auxquels le salarié peut prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet.

La période annuelle de référence est fixée par cet accord collectif.

Celle-ci correspond actuellement à l’année civile.

Par souhait d’harmonisation, tout salarié du « Pôle Intégration » qui, a la date de signature du présent accord, a signé avec l’entreprise une convention de forfait supérieure à 215 jours, peut obtenir, de droit, la signature d’un avenant portant sa convention de forfait à 215 jours sans perte de rémunération.

2. Jours de repos ou Jours RTT

Les jours repos (également appelés Jours RTT) sont pris pour moitié sur proposition du salarié et pour l'autre moitié à l'initiative du chef d'entreprise. Ils peuvent être pris par demi-journée.

c) Rémunération : rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de la mission

Le salarié percevra une rémunération brute mensuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, et lissée sur l’année, comprenant la rémunération des congés payés, et jours fériés.

Étant soumis à un forfait-jours, le salarié ne pourra en aucun cas prétendre au paiement d’heures supplémentaires, son salaire étant forfaitaire.

Le bulletin de paie du salarié, à titre de précision sera établi sans aucune référence horaire, avec la seule mention « forfait annuel en jours » suivie de la précision du nombre de jours prévu pour l'année.

d) Prime particulière sur les HNO (heures non ouvrées) à l’intégration

Pour le service intégration, les HNO sont les horaires légaux du travail de nuit du lundi au vendredi ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée.

Les HNO ne doivent être effectuées que sur instruction ou après accord du chef de projet.

En cas de jours travaillés pendant des heures non ouvrées (HNO), une prime sera versée selon les modalités suivantes :

• Pour un jour travaillé prolongé au-delà de 21h et pour 3 heures ou moins : prime de 125 euros bruts,

• Pour un jour travaillé le samedi : prime de 140 euros bruts,

• Pour un jour travaillé de nuit plus de 3 heures ou le dimanche : prime de 250 euros bruts.

e) Mesures destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés

Les parties conviennent de mettre en œuvre plusieurs mesures afin d'assurer un suivi de la charge de travail du salarié, à savoir :

- le droit à la déconnexion, tel que défini en annexe au présent accord,

- un entretien annuel,

- un décompte mensuel du nombre de jours travaillés et des jours de repos pris,

- un dispositif de veille et d'alerte permettant au salarié d'avertir sa hiérarchie ou le service des ressources humaines.

Le salarié fera une déclaration mensuelle de ses jours travaillés et non travaillés pour le mois échu.

Un récapitulatif annuel lui sera adressé en fin d'année afin qu'il puisse être vérifié que le plafond annuel de jours travaillés n'est pas atteint.

Compte tenu de l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son temps de travail, celui-ci s’engage sur l’honneur à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien de 9 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire.

Le repos quotidien habituel respectera la norme légale.

Il pourra cependant être fixé à 9h en cas de circonstances exceptionnelles liées aux contraintes de l’activité.

Le salarié sera reçu par sa direction à toute demande, et tout état de cause chaque année avant la date anniversaire de la présente convention, afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération

3.8. Dispositions spécifiques en matière de durée du travail pour certains cadres des autres services

1. Salariés concernés

Certains cadres autonomes, au vu de leurs conditions de travail particulières, dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés, pourront ratifier un avenant/contrat permettant leur passage au forfait jour, en accord avec la direction.

Le refus par le salarié de ratifier un tel avenant ne constituera pas un motif de licenciement.

Tout salarié n’appartenant pas au « Pôle Intégration » et qui a la date de signature du présent accord a signé avec l’entreprise une convention de forfait inférieure à 218 jours, peut demander le passage à 218 jours, en échange d’une augmentation proportionnelle de sa rémunération fixe.

L’entreprise peut également proposer cette évolution au salarié.

L’accord des deux parties est nécessaire pour la modification dudit forfait.

b) Durée du travail et repos

1. Durée annuelle du travail

218 jours pour un salarié travaillant à temps plein, ayant une année complète d'activité et un droit complet à congés payés.

Ce nombre de jours travaillés tient compte de la journée de solidarité.

Le nombre de jours travaillés fixé ci-dessus est établi déduction faite des congés légaux et conventionnels, mais non compris les jours de fractionnement auxquels le salarié peut prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet.

La période annuelle de référence est fixée par cet accord collectif. Celle-ci correspond actuellement à l’année civile.

2. Jours de repos ou Jours RTT

Les jours repos (également appelés Jours RTT) sont pris pour moitié sur proposition du salarié et pour l'autre moitié à l'initiative du chef d'entreprise. Ils peuvent être pris par demi-journée.

2. Rémunération : rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de la mission

Le salarié percevra une rémunération brute mensuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, et lissée sur l’année, comprenant la rémunération des congés payés, et jours fériés.

Étant soumis à un forfait-jours, le salarié ne pourra en aucun cas prétendre au paiement d’heures supplémentaires, son salaire étant forfaitaire.

Le bulletin de paie du salarié, à titre de précision sera établi sans aucune référence horaire, avec la seule mention « forfait annuel en jours » suivie de la précision du nombre de jours prévu pour l'année.

d) Mesures destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés

Les parties conviennent de mettre en œuvre plusieurs mesures afin d'assurer un suivi de la charge de travail du salarié, à savoir :

- le droit à la déconnexion, tel que défini en annexe au présent accord,

- un entretien annuel,

- un décompte mensuel du nombre de jours travaillés et des jours de repos pris,

- un dispositif de veille et d'alerte permettant au salarié d'avertir sa hiérarchie ou le service des ressources humaines.

Le salarié fera une déclaration hebdomadaire de ses jours travaillés et non travaillés pour la semaine échue.

Un récapitulatif annuel lui sera adressé en fin d'année afin qu'il puisse être vérifié que le plafond annuel de jours travaillés n'est pas atteint.

Compte tenu de l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son temps de travail, celui-ci s’engage sur l’honneur à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien de 9 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire.

Le repos quotidien habituel respectera la norme légale.

Il pourra cependant être fixé à 9h en cas de circonstances exceptionnelles liées aux contraintes de l’activité.

Le salarié sera reçu par sa direction à toute demande, et tout état de cause chaque année avant la date anniversaire de la présente convention, afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Article 4 – Statut collectif, conditions de travail

À la date d’entrée en vigueur du présent accord, les conditions de travail et le statut collectif en vigueur au sein de la société DSMI SC-DAM, s’appliqueront à tous les salariés de la société, dans les conditions fixées sur l'intranet de l'entreprise.

Article 5 – Conditions de suivi et « clause de RDV »

Les partenaires à la négociation prévoient de se voir une fois par an dans le cadre d’une réunion de suivi afin d’analyser les difficultés pratiques de mise en œuvre du présent accord, et de réfléchir aux modifications éventuelles à y apporter par voie d’avenant de révision le cas échéant.

Un compte rendu signé des parties sera rédigé à l’issue de la réunion et tenu à la disposition du personnel sur demande.

Ces réunions pourront être des réunions mensuelles des délégués du personnel.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu à durée indéterminée.

Il prend effet le 1^er mars 2018.

Article 7 – Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 15 jours suivant la première réunion de négociation.

À défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Article 8 – Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Article 9 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 10 – Dépôt de l’accord

Le texte du présent accord d’entreprise sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signées des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE, à l'initiative de la Direction.

L'accord collectif d’entreprise s'applique à compter de sa date de prise d'effet.

Le texte du présent accord collectif d’entreprise figurera sur les emplacements réservés à la communication et affichage dans l'entreprise.

Par souci d’anonymat et de préservation de leurs intérêts, les parties s’accordent pour n’effectuer qu’une publication partielle de cet accord et retirer toutes les mentions qui pourraient permettre de les identifier.

À Nantes,

Le 21 mars 2018

En 2 (deux) exemplaires originaux,

Pour la société :

Monsieur XX

Pour les délégués du personnel titulaires

Monsieur XX Madame XX

Date et signature précédées de la mention « bon pour accord – lu et approuvé »

Annexe sur le contingent d’heures supplémentaires

Les parties conviennent de porter, le contingent d’heures supplémentaires à 250 heures par an et par salarié.

Il est rappelé que les heures prises en compte dans le calcul du contingent sont celles accomplies au de-là de la durée légale du travail et que seules les heures de travail effectif ou assimilées en vertu de la Loi doivent être prises en compte pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires imputables sur le contingent, ce qui exclut les périodes non travaillées.

La contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent ne se déclenchera qu’en cas de dépassement du seuil de 250 heures supplémentaires travaillées par année civile complète.

Elle est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel aux salariés concernés par celui-ci.

Les conditions d’ouverture et les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont déterminées par la Loi.

Annexe sur les astreintes

La présente annexe entérine les dispositions relatives à la mise en place d’un système d’astreintes mis en œuvre au sein de l’entreprise en date du 01/04/2015.

L’astreinte est un dispositif destiné à répondre à un besoin technique lors d’événements non prévisibles.

Elle permet de répondre aux engagements de continuité de service que la SAS DSMI SC-DAM peut prendre aussi bien en externe qu’en interne.

Les astreintes font partie intégrante des métiers du service, du support et des services managés et en sont donc indissociables.

Le système d’astreintes est mis en place afin de maintenir en condition opérationnelle l’infrastructure Cloud DSMI SC-DAM et les infrastructures critiques des clients actuels ou à venir confiant cette mission à la SAS DSMI SC-DAM.

a – Définition de l’astreinte

L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise.

Ces interventions représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur son lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Les salariés en astreinte ne pourront pas effectuer simultanément d’interventions planifiées.

L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement.

Des astreintes peuvent être planifiées sur une même période pour un même client ou groupe de clients, pour plusieurs salariés lorsque les probabilités d’interventions peuvent être supérieures à la normale.

Une hiérarchie des interventions possibles est alors organisée préalablement par le responsable du service et communiquée aux salariés concernés.

Quelle que soit sa position dans la hiérarchie d’appel, le salarié déclaré en astreinte perçoit une prime d’astreinte correspondant à la période de mobilisation.

Dans le cas d’une impossibilité de résolution ou de mise en place de solutions de contournement, le salarié doit prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.

b – Modalités d’intervention

b-1 – Mise en place des astreintes

Les astreintes sont fixées en fonction des nécessités du service.

Les dispositions spécifiques à chaque période d’astreinte, les modalités d’indemnisation de la période d’astreinte et des interventions, et le cas échéant les modalités d’enregistrement des temps d’intervention, les délais d’intervention, les moyens de transport à utiliser et le nom des personnes à contacter en cas de problème seront décrits dans les notes de services afférentes à chaque programmation d’astreintes.

Les astreintes sont mises en place au sein des services managés et du cloud en fonction des besoins et de l’activité.

L’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés.

Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.

Lorsqu’ils sont en situation d’astreinte, les salariés doivent demeurer à moins d’une heure de trajet des centres opérationnels où sont situés les serveurs physiques de la Société, en Loire Atlantique, afin d’être en mesure d’intervenir rapidement sur site si nécessaire.

b-2 – Périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission.

Les périodes d’astreinte en semaines complètes ne peuvent débuter avant 18 heures le lundi et ne peuvent se terminer après 8 heures le lundi suivant.

b-3 – Dispositions spécifiques sur le respect du repos hebdomadaire et quotidien

Le repos quotidien de 9 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives démarrent à compter de la fin de la dernière intervention.

c – Fréquence des périodes d’astreinte

Quelle que soit la programmation des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut être d’astreinte :

• Pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de RTT

• Plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3

• Plus de 2 week-ends sur 3.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes, l’accord écrit du salarié devra alors être requis.

La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives et ne pourra être utilisée qu’une seule fois l’an.

d – Planification des astreintes

La planification des astreintes est organisée en principe au moins 1 mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux soudains et imprévisibles, …) obligeant à revoir la planification.

Avant chaque période d’astreintes, les salariés concernés recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreintes à venir selon les types d’organisation du travail.

Un document d’information leur sera remis, il leur indiquera toutes les modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir notamment :

- heure de début et de fin de la période d’astreinte,

- délais d’intervention,

- moyens mis à disposition des salariés (téléphone mobile, ordinateur portable, etc...),

- coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant,

- modalités d’accès au site,

- moyens de transport à utiliser pour se rendre sur le site dans les délais impartis et modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur,

- de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts, 15 jours au minimum, sans qu’ils ne puissent être inférieurs de manière absolue à un jour franc.

Dans la mesure du possible, la désignation du salarié sera faite en concertation avec l’équipe.

Le salarié sera alors informé par le responsable du service de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception par le salarié.

Lorsqu’un salarié est d’astreinte simultanément sur plusieurs projets, il ne pourra être tenu pour responsable des dysfonctionnements qui pourraient résulter de demandes simultanées d’interventions.

e – Intervention pendant l’astreinte

L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail.

L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié.

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.

Le constat d’un nombre d’interventions trop important pour un type d’astreinte fera l’objet d’un point spécifique au cours d’une réunion du service concerné et pourra conduire à une modification concertée de l’organisation des astreintes sur le périmètre identifié dans un délai rapide après le constat.

e-1 Décompte du temps d’intervention

La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif.

Le temps de chaque intervention est arrondi à la 1/2h supérieure.

Chaque salarié communiquera chaque mois les heures d’interventions effectuées au service RH.

Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.

f - Indemnisation de la période d’astreinte et du temps d’intervention

L’indemnisation de l’astreinte est constituée de :

- prime de base indemnisant la période d’astreinte

- paiement des temps d’interventions

Les périodes d’astreintes effectuées le mois M feront l’objet d’une rémunération le mois M+1.

f-1 – Indemnisation de la période d’astreinte

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester à son domicile en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Pour la période d’astreinte, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire selon les modalités définies au minimum selon les bases suivantes :

- 275 euros bruts pour la semaine de 7 jours du lundi à 18 heures au lundi suivant à 08 heures.

- pour le cas particulier des jours fériés, le salarié concerné bénéficiera au choix, soit d’un jour de repos supplémentaire, soit d’une rémunération de 160 euros bruts.

Ces modalités correspondent à un minimum et pourront être modifiées si nécessaire par le biais de notes de services.

f-2 – Indemnisation du temps d’intervention

Les interventions du salarié pendant les périodes d’astreintes représentent du temps de travail effectif.

A titre exceptionnel, la durée du déplacement est assimilée à du temps de travail effectif.

Ce temps de travail peut faire l’objet d’un paiement.

L’intervention est indemnisée selon les règles légales concernant les heures supplémentaires.

g - Frais de déplacement pendant le temps d’intervention de l’astreinte

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements.

A ce titre, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel ou un taxi, pour effectuer son déplacement si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose pour des raisons d’ordre matériel ou technique.

h - Suivi des astreintes

Un suivi mensuel des astreintes sera tenu par le responsable de service concerné.

Annexe sur le droit à la déconnexion

1. Garantie d’un droit à la déconnexion

Pour les salariés concernés, la messagerie électronique permet de consulter les messages en dehors des horaires de travail habituels, rendant plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée.

Ceci dit, en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel, par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Hors temps de travail habituel, le salarié désactivera les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages.

Lors de toute absence prévisible du salarié, celui-ci devra activer le « gestionnaire d’absences du bureau » et mettre en place un message informant ses interlocuteurs de sa date de retour et du nom de la personne à contacter le cas échéant.

De manière identique aux salariés concernés par le droit à la déconnexion, les salariés ne disposant pas d’adresse mail et/ou de mobiles professionnels, ne seront pas contactés sur leur moyen de communication personnel (téléphone, mail, SMS…), sauf raison impérieuse de service, sur leur temps de repos, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée.

2. Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Les salariés veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et s’astreindront à en éviter l’envoi sur les temps de repos (le week-end, en soirée, en congés, en arrêt maladie, et plus globalement lors de tout motif de suspension du contrat de travail ...).

À défaut, le mail sera identifié comme pouvant attendre les heures habituelles de travail pour réponse.

Le cas échéant, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs dans l’entreprise.

L’encadrement ne pourra pas contacter les salariés en dehors de leur horaire de travail, tel que défini au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre, en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques, professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

L’encadrement s’abstiendra, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail, tel que défini au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

3. Rôle des responsables/managers

L’encadrement veillera à adopter une attitude conforme aux principes du présent article.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.

4. Contrôle des accès à distance

Un contrôle des flux :

- soit par une coupure des accès,

- soit par une analyse des flux sur des horaires préétablis ou des journées de repos identiques à tous ne peut pas être mis en œuvre informatiquement au sein de la société.

De plus, ces solutions de coupure ou d’analyse des flux de manière collective, ne permettraient pas de distinguer les salariés pour lesquels les jours de travail habituels ou ponctuels sont les samedis et/ou dimanches (voire jours fériés) du fait de leurs missions.

Toutefois, l’entreprise, comme le salarié, veilleront au respect du droit à la déconnexion conformément aux autres dispositions du présent accord collectif, instituant la convention de forfait annuel en jours et aux dispositions réglementaires et contractuelles en la matière.

L’entreprise et le salarié s’engagent à veiller au respect des repos hebdomadaires, et quotidien, ainsi qu’au repos lié, aux congés payés.

La direction n’effectuera pas plus de contrôle individuel et nominatif des flux (internet, téléphone, mail, VPN…).

Néanmoins, pour le cas où les actions d’information, formation et sensibilisation des salariés s’avèreraient inopérantes, la direction pourra être amenée à mettre en place ce contrôle dans le respect des déclarations et informations réglementaires préalables (information/consultation des élus du personnel , déclaration CNIL/ registre RGPD, et information des salariés), dès lors qu’un constat de non-respect du droit à la déconnexion et des repos quotidiens et hebdomadaires conduirait à cette exigence de sécurité.

À ce titre, tout salarié qui s’estimerait victime de demandes récurrentes d’actions / réponses immédiates non justifiées, hors de son temps de travail habituel, est invité à en informer le service RH, afin qu’il soit procédé à une analyse conjointe de la situation et à la mise en œuvre des éventuelles mesures correctives nécessaires.