Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE 2023 TELETRAVAIL" chez DUC GESTION (Siège)

Entre

La Société SAS DUC GESTION, domiciliée ZA du Meyrol – BP 108 – 26203 MONTELIMAR CEDEX (N° SIRET 417 756 012 000 15, effectif : 142 salariés), représentée par

La Société SAS GARAGE DUC SERVICES, domiciliée ZA du Meyrol – BP 108 – 26203 MONTELIMAR CEDEX (N° SIRET 412 243 966 000 14, effectif : 27 salariés), représentée par

La Société SAS DUC LOGISTIQUE, domiciliée ZA du Meyrol – BP 108 – 26203 MONTELIMAR CEDEX (N° SIRET 497 749 192 000 17, effectif : 35 salariés), représentée par

La Société SAS ALLEGRE & DUC FORMATION CONSEIL, domiciliée ZA du Meyrol – BP 108 – 26203 MONTELIMAR CEDEX (N° SIRET 347 469 405 000 83, effectif : 6 salariés), représentée par

Et,

Le Conseil d’Entreprise de l’UES Autres Métiers, représentée par

PREAMBULE

En application des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail, une négociation a été conduite avec le Conseil d’Entreprise de l’UES Autres Métiers portant sur la qualité de vie et les conditions de travail, et l’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Cette négociation s’est déroulée conformément aux dispositions de l’accord du 28 juin 2016 ayant fixé une méthode particulière de travail consistant en une préparation des négociations plénières réunissant l’ensemble des membres du Conseil d’Entreprise.

Dans le cadre d’une réflexion sur l’organisation du travail, les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place le télétravail.

Cette mise en place fait suite à l’accord d’entreprise du 31 décembre 2020 créant une Commission chargée de travailler à la rédaction d’un plan d’actions visant à réduire les impacts financiers et environnementaux des trajets entre le domicile des salariés et leur lieu de travail habituel. Pour mener à bien les réflexions de cette commission, un sondage a été mis en place à destination des collaborateurs de cette UES, afin de connaître leurs ressentis et leurs volontés. Les résultats de ce sondage ont démontré qu’une importante majorité s’est dite favorable à l’instauration de cette organisation du travail.

Le Conseil d’entreprise s’est réuni afin de négocier avec la Direction, en date des 14 novembre et 9 décembre 2022. La synthèse de ces réunions donne lieu au présent accord.

Le télétravail, par le biais d’un volontariat réciproque, concourt à la qualité de vie et au bien-être au travail, en développant l’engagement et la motivation des collaborateurs. En effet, il permet de démontrer une confiance mutuelle entre le responsable et son collaborateur, et permet d’accorder à ce dernier une réelle liberté dans sa manière d’organiser ses journées. Il est de plus un mode de travail propice à une concentration accrue et permet dans ce cadre d’améliorer l’efficacité et la qualité du travail. Il permet également de contribuer à une certaine sécurité au bénéfice des collaborateurs, qui seraient ainsi moins sujets aux accidents de trajet mais également moins fatigués du fait de la suppression du temps de trajet.

Cette organisation du travail permet aussi de garantir un certain équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, mais également de réduire l’impact environnemental de la mobilité des collaborateurs entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

L’instauration de cette organisation du travail s’inscrit également dans la nouvelle dynamique impulsée par les instances dirigeantes du Groupe. Via notamment la préparation de la transmission du Groupe à la « troisième génération » ainsi que la restructuration du Groupe sous forme de régions, la volonté est tournée vers l’évolution des pratiques managériales afin d’instaurer davantage de délégation et de responsabilisation des acteurs.

SOMMAIRE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2 – FORME DE TELETRAVAIL CONCERNEE ET DEFINITIONS

ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

3.1 Critères

3.2 Définition de l’autonomie

ARTICLE 4 - MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE

ARTICLE 5 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE ET DE REALISATION DU TELETRAVAIL

5.1 Nombre de jour télétravaillés

5.2 Fréquence du télétravail

5.3 Horaires et charge de travail durant la période de télétravail

5.4 Conservation des avantages

ARTICLE 6 - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

6.1 Période d’adaptation

6.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur à l’issue de la période d’adaptation

6.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du collaborateur à l’issue de la période d’adaptation

ARTICLE 7 – COMMUNICATION ET FORMATION

ARTICLE 8 - LIEU DU TELETRAVAIL

ARTICLE 9 - ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

ARTICLE 10 - REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

ARTICLE 11 - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

ARTICLE 12 - CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

ARTICLE 13 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

13.1 Généralités

13.2 Droit à la déconnexion et à la vie privée

ARTICLE 14 - MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET DES COLLABORATRICES ENCEINTE

DISPOSITIONS AYANT FAIT L’OBJET D’UN ACCORD ET CALENDRIER DE MISE EN OEUVRE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Cet accord a vocation à s’appliquer aux collaborateurs salariés des sociétés Duc Gestion et Allegre & Duc Formation Conseil effectuant des tâches administratives.

Il ne pourra pas s’appliquer au personnel des sociétés Duc Logistique et Duc Services, au vue du travail réalisé par eux, qui nécessite obligatoirement une présence sur site.

Il a vocation à s’appliquer au télétravail régulier, et non occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles (force majeure, crise sanitaire, difficulté temporaire de déplacement etc). Toutefois, les conditions fixées aux articles 4 et 9 du présent accord devront nécessairement être réunies pour que le collaborateur puisse avoir recours au télétravail pendant les périodes de pollution mentionnées à l’article L223-1 du Code de l’environnement.

ARTICLE 2 – FORME DE TELETRAVAIL CONCERNEE ET DEFINITIONS

Au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravailleur désigne « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ». Il est également appelé le « collaborateur » dans le présent accord.

Le « responsable » est le responsable hiérarchique du télétravailleur, à savoir le responsable d’Agence, de site ou de service. A défaut, le responsable hiérarchique de son supérieur.

Enfin, il faut entendre par « lieu de travail », le lieu de travail habituel du collaborateur, à savoir en entreprise.

ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

3.1 Critères

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d’une présence physique.

Les critères cumulatifs suivants se doivent impérativement d’être respectés afin que le collaborateur puisse réaliser du télétravail :

• Exercer un poste comportant du travail administratif pouvant être condensé sur au minimum une journée entière de travail et pouvant être entièrement réalisé à distance.

• Justifier bénéficier d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins égal à six mois. En tout état de cause, ne plus être en période d’essai.

• Justifier d’un ancienneté minimale de trois mois de travail effectif sur le poste.

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante pour le poste occupé, la notion d’autonomie étant détaillée au point 4.2.

• Respecter toutes les dispositions indiquées sur l’attestation sur l’honneur annexée au présent accord qui devra être dument complétée, signée et remise à son responsable.

Sa mise en place s’effectue dans les limites de l’organisation définie par le responsable. A savoir qu’il est notamment nécessaire de conserver au minimum un collaborateur présent physiquement sur le lieu de travail habituel par service.

Outre les collaborateurs ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les collaborateurs :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (fonction d’accueil, production, maintenance etc.).

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

• dont le lieu de télétravail ne permet pas de télétravailler dans des conditions respectant les règles d’hygiène et de sécurité.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un collaborateur, le refus devra être motivé et expliqué par le responsable.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat d’intérim, ainsi que les stagiaires.

Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de lieu de télétravail du collaborateur, et pourra donner lieu à la cessation immédiate de la situation de télétravail si le collaborateur ne remplit plus les critères.

3.2 Définition de l’autonomie

Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé.

Pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils…) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.

L’autonomie dans le travail suppose que le collaborateur maîtrise son poste de travail.

L’autonomie dans le travail renvoie à la capacité :

• d’auto organisation : le collaborateur planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci. Il assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ;

• de discernement : le collaborateur analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l’aide de sa hiérarchie à bon escient. Il intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement ;

• d’initiatives : le collaborateur identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l’existant ;

• d’autoévaluation : le collaborateur s’autoévalue pour améliorer ses pratiques.

A contrario, ne sera notamment pas considéré comme autonome un collaborateur qui :

• s’arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu’on le lui fournisse ;

• a besoin de consignes extrêmement précises, et qu’il faut le contrôler pour vérifier la conformité de ses actions ;

• ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;

• est perdu hors de la procédure ;

• ne respecte pas les consignes ;

• commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne les clôture pas ;

• sollicite souvent l’assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.

ARTICLE 4 - MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE

Le passage en télétravail repose sur la base exclusive du volontariat.

A cet effet, le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra transmettre à son responsable, avant toute exécution de celui-ci, un accord de télétravail dont un modèle est annexé au présent document.

Il devra également transmettre une attestation sur l’honneur de conformité électrique du lieu de télétravail, dont un modèle est également annexé au présent accord.

En outre, il devra obligatoirement fournir une attestation d’assurance du lieu où il exercera le télétravail, prévoyant la possibilité de réaliser du télétravail.

Il est précisé que dans le cas où le passage au télétravail est proposé au collaborateur par son responsable, le collaborateur peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

ARTICLE 5 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE ET DE REALISATION DU TELETRAVAIL

5.1 Nombre de jour télétravaillés par mois

Il sera accordé à chaque collaborateur respectant les conditions précitées et exerçant son poste à temps plein jusqu’à deux journées de télétravail par mois.

Pour les collaborateurs exerçant leur poste en temps partiel, il leur sera accordé jusqu’à une journée de télétravail par mois.

La durée du télétravail est d’une journée complète, sauf accord exprès et exceptionnel du responsable pour une durée inférieure.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, ou à toute session de formation.

En outre, en cas de difficulté passagère lié à l’exercice du télétravail (coupure d’électricité, problème informatique, problème de connexion internet etc), le télétravailleur devra en informer dans les meilleurs délais son responsable. D’un commun accord, ils pourront décider que le télétravailleur reviendra sur le lieux de travail ou qu’un congé lui sera accordé pour ladite période. De plus, le temps perdu à la résolution de ladite difficulté ne donnera pas lieu à récupération, sauf si le collaborateur n’a pas prévenu dans les meilleurs délais son responsable de la difficulté rencontrée.

5.2 Fréquence du télétravail

La méthode de prise des jours de télétravail se décompose en deux possibilités, déterminées par le responsable en fonction des contraintes inhérentes à son service ou à l’entreprise :

• Formule fixe : les périodes de télétravail sont définies à l’avance et sont fixes. Exemple : le premier et le troisième mardi de chaque mois ; les deux semaines suivant la réalisation effective des virements bancaires de paye…

• Formule souple : les périodes de télétravail sont définies chaque mois, en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié. Le délai de prévenance de la fixation des jours de télétravail est de huit jours minimum.

Afin de laisser la plus grande souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur et le responsable peuvent décider d’un commun accord, par tout moyen, de modifier la formule choisie, les jours de télétravail ou le nombre de jours en télétravail, dans la limite de maximum deux journées de télétravail par mois.

En tout état de cause, pour des contraintes inhérentes au service ou à l’entreprise, ou à la demande du collaborateur, ces journées pourront être modifiées.

Dans ce cas, le délai de prévenance est de huit jours avant la première des deux dates suivantes : la date de réalisation initialement prévue du télétravail ou la date de réalisation nouvellement demandée du télétravail.

Tant le collaborateur que le responsable peuvent refuser cette demande de modification.

Si ce refus est opéré par le responsable, celui-ci devra obligatoirement être motivé. Le responsable devra nécessairement proposer une nouvelle date de télétravail au collaborateur.

En tout état de cause, la fixation des journées de télétravail doit être faite d’un commun accord entre le collaborateur et le responsable.

5.3 Horaires et charge de travail durant la période de télétravail

Le télétravailleur devra respecter les mêmes horaires que ceux habituellement réalisés sur le lieu de travail, et devra ainsi être joignable pendant ces horaires.

Afin de contrôler le temps de travail, et notamment les durées maximales de travail, le collaborateur devra transmettre à son responsable à la suite de chaque journée de télétravail un relevé de ses horaires.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan, à minima informel, une fois par mois. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

Deux formulaires seront rédigés par le Service Relations Sociales et mis à la disposition des responsables afin de les aider dans la réalisation de ces bilans. Ces formulaires pourront soient être dument complétés, soit servir de base pour un bilan informel.

L’un de ces formulaires sera relatif au suivi régulier du travail du télétravailleur. L’autre sera relatif à la mise en place et l’organisation du télétravail de manière plus générale.

En tout état de cause, l’objectif de ces échanges est l’amélioration du travail du collaborateur et des modalités de réalisation du travail, tant en présentiel qu’en télétravail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable afin de trouver les solutions appropriées.

5.4 Maintien des droits et devoirs du collaborateur

Les collaborateurs bénéficient des mêmes droits que lorsqu’ils sont sur le lieu de travail. Par exemple, ils bénéficient des titres-restaurant s’ils en bénéficient lors de leur travail en présentiel, ainsi que les dispositions protectrices relatives aux accidents du travail.

Ils ont également les mêmes devoirs que lorsqu’ils sont sur le lieu de travail. Par exemple, le Règlement Intérieur en vigueur s’applique même lors de leur période en télétravail, relativement notamment aux absences, à la discipline, à la nécessité de respecter les consignes données par son responsable hiérarchique…

ARTICLE 6 - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

6.1 Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de six mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, le responsable ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.

En tout état de cause, cette décision devra être exprès. Un courriel sera considéré comme tel.

Si la décision émane du responsable, celui-ci devra obligatoirement faire un bilan de l’exercice du télétravail par le collaborateur, et le transmettre dans le plus brefs délais au Service Relations Sociales.

S’il est mis fin à la situation de télétravail à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

6.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur à l’issue de la période d’adaptation

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d’éligibilité non remplie, réorganisation de l’entreprise, etc. Cette décision sera notifiée par écrit.

La fin du télétravail prendra effet un mois après la réception par le collaborateur de la décision de mettre fin au télétravail.

6.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du collaborateur à l’issue de la période d’adaptation

Le télétravailleur peut, à tout moment, et unilatéralement, décider de mettre fin à la situation de télétravail. Il retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail. Il devra respecter un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord exprès de son responsable.

ARTICLE 7 – COMMUNICATION ET FORMATION

Une notice d’information du présent accord d’entreprise dans sa globalité sera transmise aux collaborateurs courant du premier semestre 2023. Elle sera remise aux nouveaux collaborateurs par un moyen restant à déterminer.

En outre, une publication dans le journal d’entreprise le « JCD » à propos du télétravail sera réalisée.

Les responsables suivront une formation relative à cette mise en place du télétravail.

Un référent télétravail est nommé. Au jour de la conclusion du présent contrat, il s’agit de .

Il est précisé que le Directeur des Ressources Humaines peut modifier ce référent à tout moment et sans délai de prévenance. Les responsables et les collaborateurs pourront se tourner vers ce référent pour toute question, problème ou suggestion relatif au télétravail.

ARTICLE 8 - LIEU DU TELETRAVAIL

La réalisation du télétravail est subordonnée à la transmission, par le collaborateur à son responsable, d’une attestation d’assurance du lieu de réalisation du télétravail. Il devra obligatoirement transmettre une nouvelle attestation à chaque fois que son lieu de télétravail change. Il s’engage également à transmettre une nouvelle attestation d’assurance dès lors que celle donnée est arrivée à expiration, pour quelque raison que ce soit (changement d’assureur, durée de validité de l’attestation expirée…).

Une autre condition essentielle à la réalisation du télétravail est que les installations électriques du lieu de télétravail soient conformes, notamment en matière de norme électrique et de risque d’incendie. Ces différents risques relèvent de la responsabilité du télétravailleur, qui devra obligatoirement et préalablement à la réalisation du télétravail remettre une attestation sur l’honneur de conformité électrique, selon modèle annexé au présent accord.

En tout état de cause, le collaborateur s’engage à disposer d’un lieu de télétravail propice au travail et à la concentration, ainsi que répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation et d’une connexion internet à haut débit.

Ce dit espace de travail devra également respecter les obligations en matière de santé et sécurité au travail. A ce titre, il devra notamment disposer d’un matériel lui permettant de travailler sans risque pour sa santé. Il est précisé que le télétravail étant mis en place à la demande du collaborateur, qui dispose par ailleurs d’un bureau au sein des locaux de la société, ne donnera pas lieu à prise en charge par la Société de tout ou partie d’équipements de mobilier.

ARTICLE 9 - ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

L’entreprise fourni au collaborateur les équipements de télécommunication tel un ordinateur et associé (par exemple souris, casque…) nécessaires à l’exercice du télétravail.

Le matériel fourni reste la propriété de la Société, et il est interdit au collaborateur de l’utiliser pour des motifs autres que professionnels.

Le télétravail étant limité à seulement deux jours par mois et par collaborateur, le matériel fourni sera remis au collaborateur la veille de sa journée de télétravail, et devra obligatoirement être restitué le lendemain de la fin de journée de télétravail, ou au plus tard le premier jour ouvré suivant.

Si le salarié était amené à ne pas revenir immédiatement sur le lieu de travail, pour quelque raison que ce soit, tel qu’une maladie ou toute suspension de contrat, il devra obligatoirement restituer, par tout moyen sécurisé, le matériel prêté par l’entreprise, à défaut de quoi des sanctions disciplinaires pourront être prises, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Il est précisé que le matériel fourni n’est pas attitré à un collaborateur.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et de les utiliser conformément aux instructions qui lui sont données et aux utilisations d’usage. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le Service Informatique, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail (en cas de demande urgente, un appel téléphonique pourra être passé à un personnel du support informatique, à défaut, un ticket sera réalisé sur la plateforme habituelle)

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les restrictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

ARTICLE 10 - REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

Une allocation forfaitaire de 2 € bruts par jour télétravaillé est allouée au collaborateur. Cette allocation est réputée comme couvrant l’intégralité des frais liés au télétravail, étant précisé que le collaborateur ne doit en aucun cas avancer de quelconques frais (notamment d’achat de fournitures) autre que ceux d’usage sans autorisation expresse de son responsable.

ARTICLE 11 - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

L’entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et précisant la possibilité de réaliser du télétravail.

ARTICLE 12 - CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte informatique et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s’engage notamment à respecter le règlement général sur la protection des données (RGPD) ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

ARTICLE 13 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

13.1 Généralités

Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l’entreprise, relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés à domicile et doivent être strictement respectées par le collaborateur et le responsable.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile, à l’occasion de son travail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable, dans le délai applicable aux collaborateurs présents dans l’entreprise, et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail, le cas échéant.

Les collaborateurs en télétravail font l’objet du même suivi par le service de santé au travail que les collaborateurs exclusivement présent sur le lieu de travail. La visite médicale sera idéalement organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié. Au cours de la visite médicale de suivi, la médecine du travail pourra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile et, le cas échéant, émettre des préconisations.

La commission SSCT, qui est chargée d’assister le CSE en matière de politique de prévention et d’hygiène, santé, sécurité, environnement à l’égard de l’ensemble des salariés, doit pouvoir éventuellement s’assurer, s’il le souhaite ou s’il est sollicité par l’employeur, que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

13.2 Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle.

Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Néanmoins, si elles sont mal maîtrisées ou peu régulées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des collaborateurs.

Les parties signataires affirment que tous les collaborateurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. Afin de garantir l’effectivité de ce droit, l’entreprise se réserve la possibilité de bloquer l’accès aux serveurs informatiques en dehors des horaires courants de travail.

ARTICLE 14 - MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET DES COLLABORATRICES ENCEINTES

Les travailleurs ayant fait part d’une situation de handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, sur préconisation des services de santé au travail, et notamment pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

A la demande du collaborateur et sur préconisation des services de santé au travail, les aménagements particuliers réalisés sur le lieu de travail pourront également être adaptés sur le lieu de télétravail habituel du collaborateur.

Les collaboratrices ayant fait part d’une grossesse qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au travail, sur préconisation des services de santé au travail, notamment pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Tous les droits et devoirs précédemment énoncés dans le présent accord sont applicables à ces catégories de collaborateurs.

Dispositions FINALES – Durée – Publicité

ARTICLE 1 : DATE ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent au plus tard à compter de septembre 2023.

Cet accord est conclu pour une durée déterminée expérimentale jusqu’au 31 décembre 2025.

Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.

ARTICLE 2 : PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie la plus diligente.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Montélimar.

ARTICLE 3 : DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivant du Code du travail.

Il pourra également être dénoncé, dans les conditions prévues par les article L.2261-9 et suivant du Code du travail.

Toute demande de révision, totale ou partielle, ainsi que toute dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

ARTICLE 4 : AVIS DES PARTIES

Le présent accord a été validé à l’unanimité des membres du Conseil d’entreprise.

Fait à Montélimar, le 9 décembre 2022.

(Signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé, bon pour accord »)

Pour la Direction Pour le Conseil d’entreprise