Accord d'entreprise "Accord d'entreprise Egalité Homme-Femme" chez SASIH (Siège)

ACCORD ENTREPRISE

EGALITE HOMME-FEMME

PREAMBULE 

Le Park Hyatt Paris Vendôme s’est toujours attaché aux principes de mixité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui constituent indiscutablement des facteurs clés de succès de l’hôtel.

La part des femmes dans l’entreprise représente 34% de l’effectif total au 31 décembre 2017 soit 1,5 point de plus qu’en novembre 2014. Les Rapports de Situation Comparée des trois dernières années montrent que la proportion des femmes est, au-delà de se stabiliser, en légère augmentation, avec 31.56 % de femmes en 2015 et 31.68 % de femmes en 2016. Il est donc vraisemblable que l’entreprise reste sur cette même tendance pour les années à venir.

Le Rapport de Situation Comparée (annexe 1) et le diagnostic chiffré (annexe 2) et permettent de faire le point, à partir de données chiffrées, sur le travail et la représentativité des femmes au sein du Park Hyatt Paris Vendôme.

A partir de cette étude et en application du Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société s’engage sur trois axes principaux à savoir :

- le recrutement

- la formation professionnelle

- l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

Le présent accord développe ces trois paramètres, tout en prenant en compte les contraintes liées au secteur d’activité et aux métiers reliés.

1. OUTILS DE MESURE ET DIAGNOSTIC

1. Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes (RSC) – Annexe 1

L’entreprise a réalisé pour l’année 2017 un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Ce rapport permet de :

- établir un diagnostic global

- mettre en exergue, pour le Park Hyatt Paris Vendôme, l’absence d’écarts de rémunération et l’absence de discrimination entre les hommes et les femmes

- envisager cependant, des actions pour pérenniser l’égalité homme-femme

2. Diagnostic global – Annexe 2

Au 31 décembre 2017, l’effectif présent de l’entreprise, d’après la Déclaration Mensuelle des Mouvements de Main d’œuvre (DMMO), compte 216 salariés répartis entre 142 hommes et 74 femmes soit un effectif à 65.74% masculin.

Le nombre d’embauches en 2017 tend à une féminisation des recrutements avec 54.65% d’hommes pour 45.35% de femmes recrutées (en 2014, la répartition était la suivante 67.5% d’hommes recrutés et 32.5% de femmes).

En faisant un comparatif par rapport à l’année 2014, le nombre de femmes en cuisine est passé de 7 sur une équipe totale de 42 (soit 17 % de l’équipe) à 14 femmes sur une équipe de 42 employés (soit 33.33%) en 2017. La Cuisine est l’un des services où les femmes sont, généralement, les moins représentées et, pourtant, en l’espèce, les données chiffrées montrent une forte évolution vers la parité dans les métiers de bouche.

Sur les 216 contrats de travail présents dans l’entreprise à la date de cette étude, aucun ne correspond à des contrats à durée déterminée à l’exception de deux (2) contrats d’apprentissage. Pour tous les corps de métiers, le contrat à durée indéterminée est toujours très largement la règle, ceci quel que soit le sexe et la situation familiale.

Par catégorie professionnelle, l’âge moyen selon le sexe reste le même. Il est cependant plus élevé dans la catégorie socio professionnelle « Cadre » que dans celle « Employé ». De même, l’ancienneté moyenne est plus élevée chez les cadres que dans les autres catégories sociaux professionnelles (CSP). Une différence s’inscrit surtout dans la catégorie « employé » ou les âges moyen et l’ancienneté ne sont pas les mêmes chez les hommes que chez les femmes.

Pour ce qui concerne les rémunérations au sein de l’entreprise, les niveaux de salaires sont quasiment identiques (ou à la marge) au sein d’une même catégorie socio professionnelle. En effet, le Park Hyatt Paris Vendôme a une politique de rémunération très égalitaire, basée sur une grille d’entreprise, et garantit à l’embauche un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même métier ou pour un même niveau de responsabilité.

Suite au rapport sur la situation comparée (RSC), il ressort principalement un écart entre la représentation masculine et la représentation féminine au sein de l’entreprise.

Les actions détaillées dans l’article 2, relatives au recrutement découle de ce constat.

2. AXE PRINCIPAL 1 : LE RECRUTEMENT

Le Park Hyatt Paris Vendôme a une politique de recrutement très égalitaire et lutte contre toute potentielle discrimination. D’ores et déjà, dans le processus de recrutement, seules les compétences, les aptitudes et les éventuelles expériences professionnelles des candidats sont considérées. L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe (ou à l’âge) ne soient jamais véhiculés dans les offres d’emploi, rédigées de manière neutre. En effet, l’entreprise utilise des intitulés qui rendent les offres accessibles et attractives aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et promotions internes.

L’hôtel a pour principe d’offrir, dans le processus de recrutement (en internes comme en externes), et dans le processus d’évolution, les mêmes chances quelles que soient les caractéristiques personnelles des personnes.

Le plan d’actions entend traduire cette politique égalitaire par d’autres actions concrètes, développées ci-dessous :

• renforcer la communication, en interne mais surtout en externe, auprès notamment des écoles hôtelières et des écoles formant à des métiers plus techniques (ex : tâpisserie) sur les carrières des femmes dans l’entreprise

A ce titre, le service de Relations Ecoles a pour fonctions principales de communiquer sur le groupe Hyatt et d’accroître sa renommée dans les écoles hôtelières et les forums de recrutement. Egalement, l’objectif est d’offrir des stages aux étudiant(e)s aussi bien dans les départements opérationnels que pour les fonctions support de même que de recruter de jeunes diplômé(e)s.

Depuis novembre 2014, une personne a été spécialement embauchée au poste de Responsable Relations Ecoles. De sexe féminin, elle doit se rendre dans les forums de recrutement et renforcer la communication sur les possibilités de carrière des femmes dans l’entreprise, quel que soit le corps de métier (ex : carrière opérationnelle en hébergement, carrière administrative en ventes, possibilité d’évolutions dans des départements variés, etc.)

A fortiori, dans les écoles formant à des métiers traditionnellement davantage représentés par des hommes (ex : cuisine), le témoignage de parcours vécus par une femme permet de véhiculer un message différent de celui habituellement relayé.

Dans le cadre également des relations avec les écoles, les hôtels Hyatt en France, dont fait partie le Park Hyatt Paris Vendôme, organiseront, à nouveau en 2018, le Hyatt Student Prize, prix de l’étudiant(e) de l’année.

Ce prix créé il y a 10 ans récompense le/la meilleur(e) étudiant(e) en management hôtelier et a remporté par une femme cette année. Cette distinction permet notamment de rencontrer des membres du comité exécutif du groupe, aussi bien au niveau des hôtels que du siège régional (EAME) et du siège international (Chicago). Au-delà de cette expérience, ce programme permet également d’ouvrir des portes à l’embauche à l’issue des études des étudiant(e)s. Sur les dix (10) premières éditions, huit (8) ont été remportées par des étudiantes. Six (6) des participantes ont été embauchées par le groupe Hyatt à l’issue de l’événement.

• sensibiliser encore davantage les responsables de la démarche de mixité pour chaque ouverture de poste

• former les responsables impliqués dans le processus d’embauche sur le recrutement (voir détails point 3)

• renforcer la communication, en interne, sur des données chiffrées liées au recrutement (ex : nombre de femmes recrutées, évolution du nombre de femmes par département, etc)

3. AXE PRINCIPAL 2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Le Park Hyatt Paris Vendôme propose un large panel de modules de formations aux employé(e)s, aussi bien dans le cadre de modules dispensés en groupes, par un formateur, que dans le cadre de l’E-learning. Plus précisément, il existe une formation visant à former les responsables au recrutement, appelée « Les fondamentaux du recrutement ». L’hôtel s’engage à organiser cette formation au minimum deux (2) fois par an, pendant la durée de cet accord, afin d’insister sur les domaines suivants :

• renforcer les principes d’égalité professionnelle et de mixité

• combattre tout éventuel préjugé lié aux métiers propres à l’hôtellerie

En effet, il est important que les responsables soient formés à la conduite d’un entretien de recrutement et ne soient en aucun cas influencés par des critères discriminatoires, tels que le sexe et l’âge.

Cette formation s’attachera, également, particulièrement à véhiculer des messages essentiels tels que le principe de parité, la non discrimination et la volonté d’attirer des femmes, notamment, dans les services où leur représentativité est plus faible.

Cette formation est dispensée par la Responsable Formation du Park Hyatt Paris Vendôme.

Au titre de la formation, l’hôtel s’engage également à communiquer, en amont, les calendriers des formations et à encourager la participation aux actions de formations lors des briefings d’équipes et des différentes réunions de service.

4. AXE PRINCIPAL 3 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES

Le Park Hyatt Paris Vendôme souhaite développer des actions en vue d’accompagner au mieux les salarié(e)s parents et de maintenir un vrai équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Dans ce chapitre, le présent accord comporte les engagements suivants :

• créer un environnement favorable aux salarié(e)s parents

Les Ressources Humaines s’efforceront de rappeler les aspects légaux liés aux congés maternité/d’adoption, au congé parental et au congé de paternité. Ce rappel se fera systématiquement dès lors qu’un/une employé(e) fait part d’une naissance à venir. Les Ressources Humaine s’assureront également que toutes les demandes effectuées par les hommes par rapport à leurs responsabilités familiales ne feront l’objet d’aucune critique ou préjugé (ex : demande de congé parental).

Dans le cadre de ce plan d’actions, l’hôtel s’engage à faciliter l’organisation de la vie de famille en s’assurant qu’aucune réunion importante des services administratifs ne soit planifiée après 17 heures, ceci afin de ne pas porter préjudice aux parents tenus par un horaire le soir afin de récupérer leurs enfants.

Une fois par an, le jour de la rentrée des classes, l’hôtel autorise les parents à arriver dans la matinée au travail afin de pouvoir accompagner leur(s) enfant(s) à l’école. Cela s’applique pour les enfants à charge jusqu’à la rentrée des classes en 6^ème.

Les parents/employés concernés auront prévenu au préalable, au minimum quinze (15) jours à l’avance, leurs responsables de département de même que la direction des ressources humaines. Ils auront également bien précisé l’heure d’arrivée prévue afin d’organiser au mieux les services. Si, dans un même service, plusieurs demandes sont effectuées, la priorité sera donnée aux parents isolés.

• développer des services à la personne pour faciliter la vie des familles et des parents

Le Park Hyatt Paris Vendôme propose des services de conciergerie aux employé(e)s de l’hôtel. La conciergerie est basée à l’entrée de l’espace des ressources humaines, ce qui favorise la communication et l’accessibilité à ce département.

Les services propres à la conciergerie employés n’ont cessé de se développer au fil du temps :

• service de pressing

• DVD Club

• commandes de fleurs

• réservation d’hôtels et notamment de nuitées Hyatt

• prise de rendez-vous médicaux (ex : rendez-vous pédiatrique)

• accompagner les départs et les retours de congés maternité/adoption et congé parental

Les règles d’évolution de carrière, d’avancement et de promotion sont basées sur les compétences et l’efficacité professionnelle et non le sexe ou la parentalité. L’entreprise s’engage à ce que l’absence pour congés de maternité/d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.

Notamment, en cas de maternité ou de congé parental, l’employé(e) bénéficiera d’un entretien avec les Ressources Humaines et avec le Responsable de service avant son départ en congé, ceci afin d’effectuer un bilan sur la situation professionnelle et les diverses possibilités de retour envisagées (même si ce ne sont que des suppositions). L’organisation des missions en l’absence de l’employé(e) seront présentées.

Un second entretien, programmé soit avant le retour de l’employée de congé maternité/d’adoption, soit, au maximum dans le mois de son retour en entreprise aura lieu avec les Ressources Humaines et le (la) Responsable de service de l’employé(e). Cet entretien, formalisé par une note écrite et mise au dossier, visera à :

• faire le point sur la situation de l’employé(e)

• recenser ses souhaits et envisager leur faisabilité selon les contraintes de l’entreprise

• recenser les éventuels besoins de formation

L’objectif général étant d’arriver, pour l’employé(e), à aborder dans les meilleures conditions le retour à la vie professionnelle.

En cas d’absence de longue durée (ex : congé parental), l’employé(e) pourra bénéficier d’une formation « Welcome to Hyatt » afin d’être à jour quant à ses connaissances sur l’hôtel et sur Hyatt en général et de bien prendre connaissance des changements éventuels.

5. MODALITES ET INDICATEURS DE SUIVI

Afin de suivre l’application de ce plan d’actions, il conviendra de mettre en place un suivi, de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi. Ce suivi aura lieu à la fin de chaque semestre, durant toute la durée de l’accord, à l’occasion d’une réunion du Comité d’Entreprise.

Au cours du dernier semestre de chaque année, un bilan d’application des actions sera effectué lors de cette réunion.

La coordination de la politique relative à l’égalité professionnelle des hommes et des femmes, des diagnostics, du suivi des actions est assurée au niveau de l’entreprise par le service Ressources Humaines de l’entreprise.

6. DUREE DE L’ACCORD EGALITE HOMME - FEMME

Le présent plan d’actions prendra effet rétroactif à compter du 1^er janvier 2018 pour une durée de trois (3) ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2020.

Fait à Paris en 6 exemplaires originaux, le 30 janvier 2018

Claudio CECCHERELLI Harold KREYDER,

Directeur Général Délégué Syndical - Secrétaire CE

Annexes :

• Annexe 1 – Rapport de la situation comparée

• Annexe 2 – Diagnostic chiffré