Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de MSD France" chez MSD FRANCE (Siège)

Accord collectif d'entreprise

relatif à l’égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes

au sein de MSD France

Entre les soussignés :

La Société MSD France, SAS, au capital de 147 824,07 € enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 417 890 589, dont le siège social est sis 10-12 Cours Michelet, 92 800 Puteaux, représentée par XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Responsable des Relations Sociales,

Ci-après dénommée « la société » ou « L’entreprise »,

D'une part,

et

Les Organisations Syndicales Représentatives (ci-après les "Organisations Syndicales") :

La Confédération Française d’Encadrement / Confédération Générale des Cadres (C.F.E. - C.G.C.) ;

Représentée par

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (C.F.T.C.) ;

Représentée par

La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.) ;

Représentée par

L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (U.N.S.A.) ;

Représentée par

Ensemble dénommées les "Parties" signataires,

D'autre part

PRÉAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance de poursuivre une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes telle que celle mise en place depuis plusieurs années au sein de l’entreprise.

Les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices si nécessaire.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un élément de la responsabilité sociale de l’entreprise, visant à assurer aux hommes et aux femmes une égalité de traitement. Elle résulte enfin d’une obligation légale, qui impose de lutter contre toutes formes de discrimination, directe et indirecte, dans l’entreprise.

La Direction ainsi que les Organisations syndicales se sont réunies les 12 et 27 mai et les 10 et 24 juin 2021, afin de mettre en place des mesures concrètes garantissant aux salariés une égalité de traitement.

Au cours de ces réunions les Partenaires sociaux ont pu appuyer leur analyse sur la base du rapport de l’expert en matière d’égalité professionnelle et des documents transmis par la direction : bilan des 3 années d’application de l’accord égalité professionnel, bilan social, rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes, index de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Aux termes des négociations engagées, les parties conviennent de mettre en place au travers du présent accord un plan d’action fixant des objectifs de progression, des indicateurs et des actions portant sur les thèmes suivants :

• L’embauche :

Assurer l’égalité professionnelle et la mixité et plus généralement la diversité lors des recrutements mais également tout au long du parcours professionnel des collaborateurs de la société MSD France.

• La rémunération :

Assurer l’égalité salariale entre tous les collaborateurs de la société et corriger le cas échéant les éventuels écarts de salaire injustifiés, certains écarts pouvant se justifier par des différences de performance, de séniorité...

• L’évolution professionnelle et la promotion : assurer aux femmes comme aux hommes les mêmes possibilités d’évolution ou promotion professionnelle.

• La formation :

Promouvoir la mixité à tout niveau de poste. Pour ce faire la société MSD France garantit un égal accès aux hommes comme aux femmes au parcours professionnel, ainsi qu’à la formation professionnelle.

CECI AYANT ETE RAPPELE IL A ETE CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

1. Champ d’application de l'Accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de MSD France, quels que soient leur lieu de travail, leur type de contrat de travail, leur catégorie professionnelle ou l'emploi concerné.

2. Emploi et mixité

Attachée au principe de non-discrimination à l’emploi, la société MSD France a adopté, à l’interne comme à l’externe, une politique de recrutement égalitaire au moyen d’outils de recrutement neutres. Il en ressort ainsi que le processus de recrutement est appliqué de manière identique aux hommes comme aux femmes.

1. Caractère non discriminatoire des offres d’emploi

Les offres d’emploi au sein de la société sont ouvertes aux hommes comme aux femmes. Ces offres ne comportent aucune indication sur le sexe du candidat, afin de permettre aux hommes et aux femmes de se sentir à même d’y postuler.

Une veille sur l’intitulé des offres d’emploi sera effectuée afin que celui-ci soit le plus neutre possible.

De la même manière la société garantit dès l’embauche, des niveaux de salaire équivalents au regard de la grille CCF entre les hommes et les femmes à poste, diplômes et/ou expérience équivalents.

Il en est de même s’agissant de la rémunération variable : la société garantit une prime cible AIP par bande CCF ainsi qu’une prime cible SIP équivalente entre les hommes et les femmes.

Plus généralement, la société s’engage à exclure toute discrimination directe ou indirecte dans le contenu et le libellé des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par la société sans que ce dernier n’en soit préalablement informé dans le respect du règlement général sur la protection des données (RGPD). Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

2. Equité et mixité dans les recrutements

Le processus de recrutement et les critères de sélection sont identiques à tous, la société garantissant l’équité de traitement entre les hommes et les femmes.

La société veillera également à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours, respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable. Si un prestataire n’était pas exemplaire sur ce point il pourrait être envisagé de mettre un terme au contrat.

Il est rappelé par ailleurs, que l’état de grossesse d’une candidate ne doit pas entrer en considération pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai. En conséquence, la société s’interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse d’une candidate.

Le processus de recrutement doit par ailleurs permettre à chacun d’accéder aux différents postes à pourvoir au sein de l’entreprise, selon sa qualification, ses compétences et son expérience.

L’ensemble des collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement seront sensibilisés au fait d’avoir une approche de recrutement fondée sur la non-discrimination et la diversité quel que soit le type de mission ou de contrat de travail proposé via un programme de formation spécifique.

Il est rappelé que les conditions d’accès à l’emploi au sein de MSD France ne reposent ni sur une politique d’exclusion du recrutement en raison du sexe du candidat, ni sur une politique de discrimination, le recrutement est en effet réalisé en tenant compte des compétences du candidat.

Faisant le constat qu’au sein de l’entreprise MSD, le taux de féminisation des métiers est élevé, il est convenu que lors d’un recrutement externe pour un poste vacant, l’entreprise fera en sorte de veiller à la mixité du panel de sélection des candidats, sous réserve de compétences équivalentes et de la réalité du marché de l’emploi, ce y compris dans le cadre d’une procédure de recrutement menée par un cabinet extérieur.

3. Rémunération

Le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes trouve sa déclinaison en matière de rémunération. L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

La société veille ainsi à ce que la répartition des enveloppes d’augmentation salariales par les managers se fasse sans considération de genre afin de s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Ce principe vaut également en matière d’attribution des éléments variables de rémunération (primes AIP et SIP sur la partie qualitative).

1. Principes

Les parties rappellent le principe selon lequel l’employeur doit garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes dès lors que, à ancienneté et niveau de qualification égaux, ils accomplissent le même travail ou un travail de valeur égale. Le respect de cette obligation constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base versé par l’employeur au salarié actif en raison de l’emploi de ce dernier.

Il est rappelé que pour la correction des écarts, les salaires sont rétablis sur la base d’un équivalent temps plein.

Les différentes composantes de la rémunération doivent être établies sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux hommes et aux femmes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation ou d’un congé proche aidant.

Par ailleurs, pour les salariés ayant été en congé maternité ou d’adoption qui peuvent être évalués, ces derniers ne devront pas être pénalisés, en raison de ce congé, quant à leur évaluation et quant au montant d’augmentation individuelle qui leur sera versé.

2. Correction des écarts

L’équipe reporting social effectue, chaque année, la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en activité au sein de MSD France en établissant, outre les bilans habituels (bilan social et rapport égalité hommes/femmes), un bilan sexué des augmentations individuelles, par durée du travail (temps plein, temps partiel), âge, ancienneté etc.

L’équipe reporting social établit également, conformément aux dispositions légales, un index de l’égalité professionnel, cet outil permettant notamment de détecter les éventuels écarts sur 5 indicateurs dont un concernant spécifiquement les niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Ces différents outils ne font pas ressortir de déséquilibres majeurs pour les années 2019 à 2021 (score de 100%, 99% et 98%).

Il est rappelé que les différences de rémunération, rapportées à un temps plein, éventuellement constatées, doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.

Attachées au principe d’équité salariale, les parties s’accordent pour mettre en place une analyse des écarts de rémunération injustifiés par des éléments factuels et objectifs.

Ainsi dès lors qu’un écart de rémunération non fondé sur des critères objectifs est constaté, la société s’engage à procéder annuellement aux mesures correctives qui s’imposent pour y mettre un terme.

La société considère qu’un écart de rémunération significatif s’entend d’un écart égal ou supérieur à 6,5 % par rapport à des critères définis par l’entreprise qui seront chaque année présentés en CSE.

Un bilan annuel indiquant le nombre de salariés réajustés et les pourcentages d’ajustement appliqués sera partagé chaque année avec les membres de la Commission égalité professionnelle et en synthèse au CSE.

Si des écarts de salaire étaient identifiés l’ajustement interviendrait chaque année sur la paie du mois d’octobre 2021, 2022 et 2023 ces corrections seraient ainsi effectuées en dehors des périodes de NAO et sans que cela n’impacte par ailleurs les enveloppes de NAO allouées.

4. Evolution professionnelle et promotion

Les femmes et les hommes en activité au sein de MSD France, doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels ainsi que des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

1. Evolution de carrière

La société rappelle que chaque salarié est acteur de son développement. L’évolution professionnelle peut dépendre pour chaque collaborateur : de sa motivation, de ses efforts et résultats, mais également des opportunités professionnelles qui peuvent se présenter dans l’entreprise.

Différents types d’évolution sont possibles :

• Évolution latérale : l’évolution d’un collaborateur se fait alors sur un poste de même niveau de responsabilité. Cette évolution peut se faire au sein de son service/département d’appartenance ou de manière transverse au sein d’un autre département de l’entreprise.

• Evolution au sein d’un groupe/niveau conventionnel : Afin de permettre aux collaborateurs disposant d’un certain d’un niveau d’ancienneté dans l’entreprise et d’expérience dans le poste de bénéficier d’une reconnaissance de leur niveau d’autonomie, de responsabilité et de maîtrise du poste, une évolution du niveau conventionnel de B à C associés aux groupes 3 à 6 et de A à B pour les groupes 7 à 9 pourra être proposée par leurs managers.

La communication de cette possibilité de changement de niveau conventionnel sera régulièrement faite par les RRH auprès des managers.

L’entretien professionnel annuel, accessible tant aux femmes qu’aux hommes, permet d’aider les salariés à établir et à réaliser leur plan de développement professionnel, et les managers à évaluer les possibilités d’évolution professionnelle de leurs collaborateurs sur des critères strictement objectifs.

La localisation géographique des collaborateurs par exemple : Délégués Parcours de Soins, Directeur Régional, Directeur Médical Régional, Spécialiste Solutions Santé, Directeur Médical Régional, de Responsable Accès en Région, Coach Terrain, Chef de projet biomarqueur… ne doit pas être un frein à leur évolution sur des postes siège, la présence plusieurs jours par semaine sur le siège restant un impératif de ces postes.

Afin de garantir un pourcentage de femmes au sein des instances dirigeantes représentatif du pourcentage de femme dans l’entreprise, les parties entendent suivre cette représentativité, en dressant un état des lieux de la féminisation des instances de direction (bande 600 et plus) et de la présence des femmes dans le Top management (bande 500 et plus).

2. Promotion

On entend par promotion le fait qu’un collaborateur évolue sur un poste a plus fort niveau de responsabilité/autonomie au sein de l’entreprise voire du groupe MSD ce qui peut se traduire par un changement de groupe conventionnel ou un changement de niveau ou banding.

Les choix en matière de promotion professionnelle doivent reposer exclusivement sur des éléments objectifs, tels que la reconnaissance des aptitudes, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles, le fait d’être un homme ou une femme ne devant à aucun moment entrer en considération.

Les parties veillent par ailleurs à ce que les absences de longue durée ne soient pas un obstacle à toute promotion ou évolution professionnelle.

5. Formation professionnelle

La formation professionnelle tient une place déterminante dans le maintien et le développement des compétences des salariés.

MSD souhaite accompagner le développement des collaborateurs et véhiculer une culture apprenante en lien avec ses valeurs d’entreprise.

La Direction souhaite rappeler que dans le cadre du projet Fortify Our Key Support, MSD a offert de nouvelles perspectives de développement et d’évolution au sein de la communauté des Assistants et Coordinateurs avec des parcours de carrière proposés, des journées « Vis mon métier » ainsi que des préconisations en matière de formation que l’entreprise souhaite continuer de promouvoir.

L’ensemble du projet a pour objectif de renforcer le sentiment d’appartenance à MSD d’une catégorie de collaborateur non-cadre, par ailleurs fortement féminisée.

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation, que ce soit pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Considérant que :

• au sein de MSD France, une part importante des salariés à temps partiel est composée de femmes.

• le temps de travail peut être une cause d’inégalité dans le domaine de la formation, une attention particulière est portée sur le suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

Afin d’améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après un congé maternité ou d’adoption, un congé parental d’éducation à temps plein ou un congé de proche aidant, le salarié bénéficie, dans le mois qui suit son retour d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation de remise à niveau, hors périmètre réglementaire.

Les besoins de formation exprimés à cette occasion sont systématiquement examinés par le responsable hiérarchique et les actions de formation correspondantes sont, dans la mesure du possible, mises en œuvre dans le cadre du plan de formation. En cas de divergence le RRH pourra être présent lors de cet entretien à la demande de la salariée ou du manager et intervenir si besoin afin d’arbitrer un éventuel souhait de formation.

6. Actions de sensibilisation et communication

La sensibilisation des collaborateurs de l’entreprise sur l’ensemble des thématiques couvertes par le présent accord est un objectif important dans le cadre de sa mise en œuvre.

L’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est à ce titre inscrit dans le livret d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés.

La Direction des Ressources Humaines communiquera sur la mise en place des engagements pris au sein de cet accord auprès des collaborateurs de l’entreprise en publiant sur l’intranet une fiche pratique résumant les principales dispositions et un mail annuel sera adressé aux collaborateurs pour rappeler ces mesures au moment de la parution de l’index professionnel.

Elle sensibilisera le management à tous les niveaux sur l’importance d’être exemplaire en termes d’égalité de traitement, tant dans ses discours que dans ses attitudes et décisions.

Le présent accord sera également porté à la connaissance de l’ensemble du personnel en étant publié sur le site intranet de l’entreprise.

7. Entrée en vigueur de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date.

8. Modalités de suivi de l’accord

Une commission de l’égalité professionnelle est constituée au sein du Comité Social d’Entreprise, conformément aux dispositions de l’article L. 2325.34 du code du travail.

Cette commission réalise annuellement le suivi de l’accord dans le cadre de l’analyse des politiques sociales de l’entreprise. Elle reçoit, à cet effet, toutes les informations relatives à son champ de compétences pour pouvoir pleinement exercer sa mission. Elle se réunit préalablement à la consultation du Comité Social d’Entreprise sur la politique sociale de l’entreprise.

9. Révision de l’accord

Seront habilités à demander la révision de l’accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives et signataires de cet accord ; à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’entreprise MSD France.

10. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par la société MSD France, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et en un exemplaire au Secrétariat Greffes du Conseil des Prud'hommes du lieu de signature.

Fait à Puteaux, le 24 juin 2021

En 6 exemplaires originaux.

Pour la société MSD France :

XXXXXXX

Responsable des relations sociales

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

La C.F.D.T. représentée par ;

La C.F.E. - C.G.C. représentée par

La C.F.T. C. représentée par

L'UNSA représentée par

ANNEXE : INDICATEURS DE SUIVI

Emploi et mixité

Objectif :

• Obtenir une plus grande mixité des candidatures proposées lorsqu’au sein d’une catégorie d’emploi l’un des sexes est représenté à plus de 65 %.

• Assurer l’absence de discrimination dans les processus de sélection et de recrutement des salariés.

Actions :

• S’assurer que les intitulés des offres d’emploi/ des missions disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles aux femmes comme aux hommes.

• Former les recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et discriminations en accord avec les procédures MSD. On entend par recruteur : toute personne concernée dans le processus de recrutement (manager/ RRH/ équipe recrutement).

Indicateurs de suivi :

La société s’appuie sur les indicateurs suivants :

• %H/F recruté par bande famille d’emploi et type de contrat de travail

• 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire mentionneront un traitement égal des hommes et des femmes.

• Pourcentage de managers formés au fait de recruter de manière diverse et manager de manière inclusive

• Nombre de cas remontés de discrimination par le CSE ou tout salarié MSD.

  Rémunération

Objectif :

• Garantir le fait que les augmentations de salaires soient établies sans considération de sexe.

• S’assurer d’une équité de rémunération entre collaborateurs en application des méthodes d’ajustement des écarts de salaire précitées.

Action :

• Dans le cadre de la webex RH relative aux process d’augmentation annuels et de différentiation des collaborateurs, un rappel sera fait sur la nécessité de respecter les obligations légales en matière d’égalité salariale entre hommes et femmes.

• Une analyse annuelle des écarts de rémunération sera réalisée par le service RH et les ajustements éventuels qui en découlent seront réalisés en paie d’octobre.

• Une analyse annuelle des écarts de rémunération sera réalisée par le Global et les ajustements éventuels qui en découlent seront réalisés en paie d’avril.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’écart de salaire corrigé dans le cadre de la méthode d’analyse mise en place et communication du montant des sommes allouées.

• Indicateur de suivi de la rémunération par sexe et par groupe conventionnel sur la rémunération moyenne (afin de permettre une meilleure analyse des données relatives à la rémunération des collaborateurs et des potentiels écarts, une catégorie VM sera créée, ainsi qu’une catégorie DR).

• Communication du tableau des fourchettes CGP faisant apparaître les chemins et niveaux et la répartition hommes/femmes des effectifs au sein de chaque CGP.

• Nombre de femmes enceinte ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité.

Ces indicateurs et plus largement la question de l’égalité salariale fait l’objet d’un suivi à deux niveaux :

• Commission de l’égalité professionnelle :

Lors de la réunion de cette commission, ayant pour objet l’examen du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes, les indicateurs de suivi de la rémunération hommes-femmes sont présentés aux représentants du personnel.

• Négociation annuelle obligatoire (NAO) :

Lors des réunions annuelles obligatoires sur la négociation salariale, la question de l’égalité salariale est examinée. A ces occasions, les délégués syndicaux examinent les indicateurs de suivi de la rémunération hommes-femmes.

Evolution professionnelle et Promotion

Objectifs :

Assurer une équité de traitement entre hommes et femmes en matière d'évolution professionnelle et de promotion.

Avoir une répartition des hommes et des femmes aux postes de management reflétant la mixité des effectifs.

Action :

Lorsque des postes seront ouverts au recrutement rappeler aux recruteurs l’importance de respecter les obligations légales en matière d'égalité de traitement entre les candidatures hommes et femmes.

Indicateurs de suivi :

• Répartition femmes/hommes au sein des instances de direction (bande 600 et plus).

• Répartition femmes/hommes dans le Top management (bande 500 et plus).

• Répartition femmes/hommes dans le groupe des Directeurs Régionaux

• Nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion par groupe conventionnel (incluant deux catégories spécifiques pour les VM et les DR).

• Nombre de changement de niveau par groupe conventionnel avec proportion H/F

• Nombre de collaborateur ayant changé de banding avec proportion H/F

Durée entre 2 promotions par niveau et bande par H/F

Formation professionnelle

Objectif :

Conserver un égal accès aux hommes comme aux femmes aux dispositifs de formations (hors produits et formations règlementaires).

Action :

S'assurer que le taux accès à la formation professionnelle soit équivalent entre hommes et femmes.

Indicateurs de suivi :

• Suivi au moment du bilan formation soit début juillet de chaque année pour le plan Y-1 des informations communiquées au sein du plan prévisionnel pour les formations demandées et les formations accordées par sexe, bande (avec une ligne spécifique pour les DPS) et types de formations.

• Communication du nombre de formations suivies par sexe, bande et types de formations lors de la mise à disposition du bilan annuel.

• Communication d’un tableau par bande du nombre de formations suivi par des salariés revenant de congés familiaux de plus de 6 mois dans l'année suivant leur retour.