Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez SUPERBA (Siège)

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A SUPERBA

Entre les soussignés,

La société SUPERBA SAS, représentée par ………………, en sa qualité de Directeur Général

D'une part,

Et

La CFE-CGC, représentée par Monsieur …………………, Délégué syndical

La CFTC, représentée par Monsieur …………………, Délégué syndical

La CGT, représentée par Monsieur …………………, Délégué syndical

D’autre part,

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La politique d’égalité professionnelle procède déjà de divers accords d’entreprise :

• Accord intitulé « plan pour l’avenir des femmes de Superba » du 9 janvier 1986.

• Accord Aménagement Réduction du Temps de Travail (article 19) du 13 novembre 2000 : « La Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour favoriser l’égalité professionnelle et fait obstacle à la discrimination professionnelle lors de l’embauche et au cours de l’évolution professionnelle ».

• Accord relatif à l’égalité professionnelle et à la GPEC du 26 février 2007 prévoyant la transmission de documents statistiques pour mesurer l’évolution de la situation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Le 22 décembre 2011, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont pris des mesures importantes en signant le premier accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité femmes/hommes au sein de l’entreprise. Un suivi annuel des objectifs était présenté chaque année au Comité d’entreprise jusqu’au 31 décembre 2018.

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises (à l’occasion de trois réunions de négociation sur ce thème en date du 5 février, 25 février et 13 mars 2019) pour étudier la situation des femmes et des hommes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique, tout au long de la vie professionnelle et de combattre toutes les sources d’inégalités potentielles.

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et promouvoir les principes d’égalité de traitement et diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Article 2 – Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 – Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4 – Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition femme/homme.

Les huit domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après :

• l'embauche

• la formation professionnelle

• la promotion professionnelle

• la qualification et la classification

• les conditions de travail

• la sécurité et la santé au travail

• la rémunération effective

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Article 5 – Diagnostic de l'entreprise

1. Embauche (étude 1)

On observe que, sur les trois dernières années, 1/5 des salariés sont des femmes.

De manière générale, l’industrie présente une population masculine. Cette tendance est due principalement à l’aspect technique des principaux métiers, et à la proportion plus importante des hommes issus des filières de formations initiales conduisant à ces métiers.

8% de l’effectif masculin a été recruté en moyenne sur les trois dernières années contre 12% de l’effectif féminin.

2. Formation professionnelle (étude 2)

En moyenne sur les 3 dernières années, 18% des formations ont été affectées aux femmes, quand 82% l’étaient aux hommes. Cette répartition correspond quasiment à la répartition des effectifs.

De même, sur 2017 et 2018, plus d’un salarié sur trois (homme ou femme) a suivi une formation.

Pour rappel en 2016, de nombreuses actions de formation avaient été organisées pendant la période d’activité partielle que l’entreprise a connu. Les services de production étant les plus touchés, énormément d’hommes ont été formés sur cette année.

3. Promotion professionnelle (étude 3)

Il apparaît que les hommes sont plus représentés que les femmes sur les postes d’encadrement ou à responsabilités, notamment dans les fonctions industrielles et de recherche et développement.

Néanmoins, si on considère l’effectif de l’entreprise au 31 décembre 2018, on retrouve les 20% de femmes dans les fonctions d’encadrement.

4. Qualification et classification (étude 4)

Une analyse plus fine fait ressortir une répartition beaucoup plus nuancée à l’intérieur des catégories professionnelles :

• pour la catégorie ouvriers, les femmes sont au nombre de 4, soit 10% de la catégorie ;

• pour la catégorie ETAM, elles sont au nombre de 22, soit 31% de la catégorie ;

• pour les cadres, elles sont au nombre de 3, soit 12% de la catégorie.

5. Conditions de travail (étude 5)

Tous les temps partiels sont des temps choisis.

Nous constatons que le nombre de demande de temps partiel est moins présent pour le personnel masculin.

14% de la population est concerné par le travail posté au 31 décembre 2018.

6. Sécurité et santé au travail (étude 6)

Nous comptabilisions 5 accidents du travail en 2017, pour lesquels aucune femme n’était concernée.

En 2018, nous avons noté 7 accidents du travail, dont un concernait une femme.

Nous observons que les ouvriers sont principalement touchés par les accidents du travail et que seule une femme a été victime d’un accident du travail. Cependant, il y a peu de femmes dans la catégorie ouvriers.

Concernant la catégorie cadres, chaque année un cadre est concerné par un accident du travail (2017 et 2018).

7. Rémunération effective (étude 7)

L’étude montre que, hors cadre (en 2018, nous avons 3 femmes cadres), les salaires moyens sont équivalents :

• pour les ouvriers : ………. pour les hommes et ……….. pour les femmes

• pour les ETAM : ………… pour les hommes et …………. pour les femmes.

Pour les catégories professionnelles Ouvriers et ETAM, les écarts de salaire constatés entre les femmes et les hommes sont à rapprocher avec les différences d'ancienneté.

8. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (étude 8)

On observe chez les hommes une augmentation du nombre de congé pour enfant malade en 2018.

Chaque année, un congé parental à temps partiel a été demandé et accordé.

Nous ne comptabilisons aucune demande de congé parental à temps plein sur les trois dernières années.

Parmi les éléments étudiés, rien ne concourt à mettre en évidence une différence de traitement entre les femmes et les hommes.

Cependant, il convient de souligner la faible présence des femmes dans les métiers techniques. En conséquence, les actions mises en œuvre devront permettre d’améliorer cette situation.

Article 6 – Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

1. Embauche : féminisation des postes de travail et développement de mixité dans la filière technique

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

• Découverte des métiers de Superba

Promouvoir nos métiers auprès des publics scolaires au travers des stages découvertes de 3^e ou par des opérations de visites de notre entreprise.

Objectifs chiffrés : Deux événements organisés dans l’année avec des établissements scolaires – accueil du personnel enseignant et des élèves dans l’année

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’évènements proposés dans l’année

• Processus de recrutement :

Critères de recrutement

SUPERBA SAS s’engage à veiller à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans des conditions strictement identiques pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à veiller sur la neutralité de la terminologie des offres d’emploi en recourant systématiquement à la mention H/F sur l’ensemble des annonces diffusées tant en interne qu’en externe.

Entretien d’embauche 

Au cours de l’entretien d’embauche, les informations demandées sous quelle que forme que ce soit au candidat à l’emploi ou au stage devront avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.

Objectifs chiffrés : SUPERBA SAS s’engage à ce que la part des femmes et des hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences et expériences équivalentes.

Indicateurs de suivi :

• % des salariées recrutées rapporté à l’ensemble des recrutements effectués.

L’ouverture vers des recrutements « féminisés » instaure une démarche volontariste en faveur de la mixité et de la diversité dans l’entreprise.

2. Rémunération effective : à travail égal salaire égal

La société s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal. Les parties signataires assurent que le principe de l’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la société réaffirme que les salaires à l’embauche pour un même poste, à niveau de qualification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes. La société veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnels.

De même, la société a toujours veillé à rémunérer les salariés femmes et hommes, temps complet, temps partiel selon les principes de l’égalité salariale. La société rappelle que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes conditions et avantages que les salariés en temps complet.

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité. L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption sont sans incidence sur le déroulement de la carrière. Conformément à l’article L1225-26 du code du travail, la rémunération du salarié (au sens l’article L3221-3 du code du travail) est majorée à son retour du montant des augmentations générales.

Il est expressément prévu que ce rattrapage salarial soit appliqué aux congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation. Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs de congés paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.

L’entreprise s’engage à ce que tout salarié partant en congé maternité, parental d’éducation (à temps plein), bénéficie d’un entretien avec son employeur au moment de sa reprise de poste. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail.

Objectifs chiffrés : La société veillera à ce que, pour chaque catégorie professionnelle, le niveau de salaire à l’embauche soit identique pour les femmes et les hommes à responsabilités, qualifications, performances, expériences et formations équivalentes.

Indicateurs de suivi :

• Salaire moyen des femmes et des hommes par catégorie professionnelle

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant eu une augmentation eu égard au pourcentage de femmes et d’hommes dans l’effectif total

Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :

• Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération était constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons.

• En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.

3. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties s'engagent à aider, au possible, les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Il est rappelé que les actions diverses en vue de la réalisation de cet équilibre doivent s’opérer dans le respect de l’organisation du service et après accord express du chef de service.

• L’organisation de réunion et horaires de travail

SUPERBA SAS s’engage à sensibiliser le personnel sur la fixation de réunions après 16h ou horaires compatibles avec les contraintes familiales, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles.

• L’accompagnement du salarié pour sa reprise d’activité après un congé maternité ou d’adoption ou un congé parental d’éducation

Durant le congé maternité ou d’adoption, ou le congé parental d’éducation, l’employeur communiquera, au fur et à mesure de leur publicité, au collaborateur qui en aura fait la demande, les informations sur la bonne marche de l’entreprise diffusées aux autres collaborateurs de l’entité à laquelle appartient ce dernier. Ces dispositions visent à garantir le maintien d’un lien entre le collaborateur et l’entreprise, dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l’issue de son congé.

La Direction s’engage à informer le responsable hiérarchique du retour du collaborateur au moins un mois avant cette date afin de s’assurer que ce dernier soit sensibilisé à la préparation du retour du collaborateur.

Au retour du collaborateur dans l’entreprise, l’employeur mettra à sa disposition, en vue de faciliter sa reprise d’activité, les informations sur la marche de l’entreprise, du service ou du poste de travail qui ont été diffusées collectivement pendant son absence.

Objectifs chiffrés : Recevoir en entretien chaque salarié, dans le mois suivant son retour de congé maternité/d’adoption ou parental afin de lui fournir les informations diffusées durant son absence.

Indicateurs de suivi :

• 100% des entretiens menés pour chaque congé de ce type dans le mois suivant le retour.

• L’organisation des déplacements

Il est rappelé que l’organisation des déplacements professionnels des collaborateurs doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir ainsi que les retours le samedi matin devront être évités.

Objectifs chiffrés : Ne pas organiser de déplacements professionnels nécessitant un départ le dimanche ou un retour le samedi matin.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’horaires décalés avec départ le dimanche ou retour le samedi matin

• Rentrée scolaire

Toute demande d’aménagement d’horaire sera étudiée au cas par cas.

De plus, la Direction s’engage à mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants (de -13 ans) le jour de la rentrée scolaire et qui en feront la demande auprès de leur responsable de service au minimum 1 semaine avant.

Objectifs chiffrés : 100% des demandes accordées

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’horaires décalés pour la rentrée scolaire sur le temps de travail

Article 7 – Modalités de suivi de l’accord

Cet accord fera l’objet d’un bilan annuel dans le cadre de la présentation au Comité social et économique du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.

Tout événement, étant en lien avec les dispositions prévues dans cet accord, sera évoqué à l’occasion des réunions mensuelles du Comité social et économique.

Article 8 – Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 – Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10 – Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Mulhouse, le 13 mars 2019

En 8 exemplaires

Monsieur ……………………, délégué syndical CFE-CGC

Monsieur ………………………, délégué syndical CFTC

Monsieur ………………………, délégué syndical CGT

Monsieur ……………………, pour la Direction de SUPERBA SAS