Accord d’entreprise

ENTRE

• La SARL TRADITION DE VENDEE CHARCUTERIE, Société à responsabilité limitée au capital de 7 500,00 €, immatriculée au RCS de La Roche sur Yon sous le n° 418 077 871 dont le siège social est ZA les Acacias 85430 LA BOISSIERE-DES-LANDES, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.

D'une part,

ET

- L’élue majoritaire titulaire du CSE non mandatée de la société TRADITION DE VENDEE,

D'autre part,

Table des matières

Préambule

I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Champ d’application territorial et professionnel

Article 2 - Définition du temps de travail

2.1. Durée annuelle légale du travail des salariés

2.2. Période de référence

II. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL :

PERSONNEL RELEVANT D’UN DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 3 - Période annuelle d’aménagement du temps de travail

Article 4 - Gestion des temps

4.1. Répartition des horaires de travail à l'année

4.2.   Limite du temps de travail dans une semaine et repos

4.3.  Modalité de mise en œuvre des heures non travaillées

Article 5 – Temps non travaillés :

5.1. Décompte des absences

Rémunération de certaines absences

5.3. Impact des entrées/sorties en cours de période

54. Pauses

5.5. Temps d’habillage et de déshabillage

Article 6- Heures supplémentaires

6.1. Décompte

6.2. Contingent annuel

6.3. Paiement

Article 7 – Rémunération

Article 8- Situations de déplacement

8.1. Organisation des déplacements

2. Règles de déplacement

III – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL :

PERSONNEL RELEVANT D’UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 9- Forfait jours

9.1.- Salariés éligibles

9.2. Période de référence du forfait jours

9.3. Durée annuelle du travail

9.4. Prise des jours de repos et décompte

9.5. Rémunération

9.6. Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

9.7. Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés

9.8 Modalités d'exercice du droit à déconnexion

IV – MODALITES RELATIVES AUX CONGES PAYES

Article 10- Congés payés

10.1. Période de référence

10.2. Acquisition mensuelle des congés payés légaux

10.3. Prise des congés payés

V – MODALITES RELATIVES AUX ASTREINTES

Article 11- Astreintes

11.1. Mode d'organisation des astreintes 

11.2. Modalités d’information et les délais de prévenance

11.3. Compensation

VI - SUIVI ACCORD

PRÉAMBULE

La société TRADITION DE VENDEE est une société dont l’objet est la fabrication et la commercialisation de produits alimentaires de charcuterie-salaisons et la vente de viande de porc fermier.

Elle dispose d’une équipe de salariés ouvriers, employés agents de maîtrise et cadres.

Préalablement à la négociation, l’employeur a remis au membre du CSE, les informations nécessaires à l’étude du projet, les textes de la convention collective et le projet d’accord.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail, afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail et de déplacement des salariés de la société TRADITION DE VENDEE.

Ses dispositions sont réputées conformes aux textes législatifs et réglementaires en vigueur, étant précisé que le personnel de l’entreprise relève de la convention collective des industries de la charcuterie (Brochure JO 3125).

Dans le cadre de la présente négociation, l’employeur et les salariés s’engagent au respect des règles posées par l’article L 2232-29 du Code du travail.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Conformément aux dispositions de l’article  L. 2253-3 du Code du Travail, les dispositions de l'accord d'entreprise, qu'il soit conclu avant ou après l'entrée en vigueur de l'accord de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (accord interprofessionnel notamment), prévalent sur celles ayant le même objet de l'accord de branche ou de l'accord de champ plus large.

Il annule et remplace dans toutes leurs dispositions tous les usages d'entreprise ou accords, accords atypiques et engagements unilatéraux antérieurement en vigueur et ayant le même objet.

Cet accord vise à définir les dispositions applicables :

- à l’organisation et à l’aménagement de la durée du travail sur une période annuelle,

- au recours aux heures supplémentaires et à leur compensation,

- aux contraintes liées au travail de nuit,

- à la mise en place du forfait annuel en jours pour les cadres et les salariés itinérants,

Il vise à tendre pour chacun des salariés à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, et pour la société à permettre d’adapter le volume de travail de chacun au volume de l'activité.

Les règles définies dans le présent accord doivent permettre aux salariés de l’entreprise :

• d’effectuer dans de bonnes conditions, les missions qui leurs sont confiées, tout en garantissant le niveau de compétitivité de la société,

• d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, ou à l’activité partielle, en optimisant l’organisation du travail sur une période de 12 mois,

• de mieux maîtriser ses coûts et de faire face aux évolutions du marché.

En effet, compte tenu d’un environnement de plus en plus concurrentiel, et des exigences de la clientèle, il est indispensable, pour maintenir une activité profitable et préserver l’emploi, de travailler à l’amélioration de la compétitivité de la société.

Le présent accord a également pour objet la mise en œuvre d’un contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur au contingent légal et conventionnel.

En effet, l’activité de l’entreprise nécessite de pouvoir réaliser des heures supplémentaires en cas d’accroissement de la charge de travail, notamment dans l’hypothèse de manque de main d’œuvre qualifiée. L’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires permettra de faire face aux besoins de l’entreprise avec une plus grande souplesse. Elle a aussi pour effet de permettre aux salariés de bénéficier en compensation, de jours de repos en priorité, et/ou d’une augmentation de leurs revenus.

La société a également pour souci constant d’offrir à ses salariés des conditions de travail optimales, considérant que l’implication de tous les collaborateurs est source de réussite collective et de progrès individuels.

Les dispositions du présent accord ont pour but de tendre à harmoniser les pratiques. Une meilleure mutualisation des ressources, une communication ouverte et le partage des bonnes pratiques par tous, sont autant de facteurs clés pour y parvenir.

L’accord d’entreprise en définissant les règles relatives à l’organisation du temps de travail permet d’optimiser le fonctionnement de l’entreprise tout en tenant compte des aspirations des salariés.

Cette négociation est le reflet de cette exigence. Le présent accord constitue donc un compromis entre le nécessaire impératif de compétitivité pour l’entreprise et l’indispensable motivation et implication des salariés, sans lesquels la réussite de l’entreprise est impossible.

Les parties en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l'activité, les impératifs de sécurité et santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement du temps de travail.

I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Champ d’application territorial et professionnel

Les dispositions du présent accord concernant la durée du travail s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société TRADITION DE VENDEE, sans distinction quant à la nature du contrat (CDI, CDD…), à l’exclusion des cadres dirigeants, au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, non concernés par les règles relatives à la durée du travail.

Le présent accord est également applicable aux contrats de professionnalisation et d’apprentissage, sauf en cas de dispositions légales ou conventionnelles contraires.

Les stagiaires sont régis par les dispositions de leur convention de stage qui fixe leur horaire hebdomadaire de travail effectif à 35 heures.

Il est ainsi convenu ce qui suit, étant rappelé que les dispositions du présent accord d’entreprise ne sauraient se cumuler avec celles des conventions collectives de branche applicables qui auraient le même objet, et auxquelles elles se substituent.

Article 2 - Définition du temps de travail

La durée du travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les critères définis ci-dessus ne sont pas réunis.

Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures ont vocation à bénéficier d’une pause selon les modalités légales et réglementaires en vigueur prévoyant, à titre indicatif au jour de la signature du présent accord, un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives de travail effectif.

2.1. Durée annuelle légale du travail des salariés

La durée hebdomadaire du travail est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

La durée annuelle du travail, pour les salariés à temps plein, est égale à 1 607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse.

Elle tient compte des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, est par définition, inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.

2.2. Période de référence

La durée de travail se calcule annuellement sur une période de 12 mois consécutifs.

2.3. Durées du travail au cours de la semaine

La semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

• Durée quotidienne maximale de travail des salariés :

La durée quotidienne de travail effectif est fixée à dix heures.

Toutefois, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être dépassée, ponctuellement en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise (absentéisme exceptionnel au sein de l'établissement ou du service, transferts, crise sanitaire), à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de onze heures.

• Durée hebdomadaire maximale de travail :

La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée moyenne hebdomadaire de travail sur une période de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure à 46 heures.

2.4. Durée du repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien entre deux périodes de travail est de 11 heures minimum.

Le repos hebdomadaire est au minimum de 24 heures consécutives.

Sauf exception, en raison de contraintes de service, notamment pour les salariés affectés à la vente (animateurs, vendeur(euse)s boutique) le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l'un est le dimanche et l'autre en priorité le samedi.

II. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL :

PERSONNEL RELEVANT D’UN DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 3 - Période annuelle d’aménagement du temps de travail

L’année de référence dans la société TRADITION DE VENDEE pour apprécier la durée du travail de 1607 heures, s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

L’application de l’accord d’aménagement du temps de travail sur une base annuelle débutera pour le premier exercice d’application le 1^er juillet 2023.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont affectées dans un compteur individuel de temps de travail pour chaque salarié.

Elles font l’objet au cours de la période annuelle de référence, d’une compensation, sous la forme de repos selon les modalités applicables au sein de l’entreprise, par attribution d’heures non travaillées (JNT).

Ainsi, en fin de période d'annualisation, seules les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles et non compensées par octroi de repos seront comptabilisées comme heures supplémentaires.

Article 4 - Gestion des temps

L'aménagement du temps de travail sur l'année permet d'instaurer une variabilité des horaires en fonction des besoins de l'activité au cours de la période annuelle.

Les horaires collectifs de travail seront définis par l’employeur. Par principe, l'entreprise fait varier les compteurs des salariés en fonction des besoins de l'activité, en respectant le délai de prévenance prévu.

4.1. Répartition des horaires de travail à l'année

L'organisation du travail et la répartition des horaires de travail fluctue entre des périodes hautes, c'est-à-dire supérieures à 35 heures par semaine, et des périodes basses sur l'année.

Les variations d’activité sont changeantes d’une année sur l’autre en fonction des contraintes météorologiques, des jours fériés, mais également des absences éventuelles parmi le personnel. De fait, elles ne peuvent donner lieu à une programmation prédéfinie.

En conséquence, il sera tenu un compteur d'heures retraçant l'état des heures effectuées en plus ou en moins des 35 heures hebdomadaires, dans le cadre du présent dispositif d'annualisation.

Ainsi, les salariés peuvent compenser les heures réalisées en période haute, par des heures non travaillées en période basse (HNT).

En fonction de l'activité ou des plannings, les salariés peuvent en cours de période avoir un compteur positif (réalisation d'heures au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne) ou négatif (réalisation de moins de 35 heures hebdomadaires en moyenne).

L’arrêté du compteur se fait à la fin de la période annuelle de référence.

4.2.   Limite du temps de travail dans une semaine et repos

L’organisation de la durée de travail se fait sur la base :

• périodes hautes : durée maximale de travail supérieure à 35 heures et pouvant aller jusqu'à 42 heures ;

• périodes basses : durée minimale de travail possible au cours d'une semaine travaillée inférieure à 35 heures et jusqu'à zéro heure dans le cas où le salarié pose 35 heures au titre des heures non travaillées appelées HNT.

4.3.  Modalité de mise en œuvre des heures non travaillées

Par le mécanisme de répartition des horaires sur l'année, les salariés employés à temps compet qui auront réalisé des heures au-delà 35 heures par semaine, bénéficieront d’heures non travaillées, de façon à respecter le temps de travail effectif annuel de 1607 heures.

Les heures non travaillées ne sont pas considérées comme des jours de congés payés, ou de repos compensateur.

La faculté de bénéficier d'heures non travaillées (HNT) au cours d’une période basse est liée à la réalisation de périodes hautes, au-delà de 35 heures par semaine, dans l'année.

Le nombre d'heures de HNT (heures non travaillées) n'est pas défini sur une base forfaitaire, mais sur la base des heures réellement effectuées au-delà ou en deçà de 7 heures par jour en période haute. Ils sont donc variables d'une année à l'autre, et d'un salarié à l'autre.

Ces heures non travaillées seront prises en période basse, en heures en fonction des heures réelles prévues au planning.

Les “heures non travaillées” (HNT) sont posées à l'initiative du salarié, avec un délai de prévenance minimum de 4 jours. Elles sont soumises à l’accord du supérieur hiérarchique et de la direction, laquelle acceptation devra être formalisée dans un délai de 2 jours maximum après la demande.

À défaut de programmation par le salarié, elles pourront être imposées par l'employeur dans le trimestre suivant leur capitalisation en période haute.

Les heures cumulées en cas de dépassement des 35 heures hebdomadaires et figurant aux compteurs des salariés à l’ouverture du quatrième trimestre devront être soldées au plus tard à la fin de période de référence. Dans cette hypothèse, l’employeur se réserve la possibilité de fixer les heures de repos à sa seule initiative.

En cas de reliquat, ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles.

Article 5 – Temps non travaillés :

5.1. Décompte des absences

Les absences qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail, ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures. Il s’agit :

- Des absences pour maladie, pour maladie professionnelle et pour accident de travail

- Des périodes de congés maternité et congé paternité

- Des absences non payées

- Des heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis

- Des temps consacrés à des activités pour le compte du salarié : congé individuel de formation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, etc.

2. Rémunération de certaines absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne feront pas l’objet de récupération par les salariés concernés. Elles réduisent d’autant le nombre d’heures restant à accomplir sur la période de référence.

Ces absences conventionnelles ou légalement indemnisées seront rémunérées sur la base lissée du salaire.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle sur la base de l’horaire journalier jour pour les salariés rémunérés à l’heure.

5.3. Impact des entrées/sorties en cours de période

Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut être supérieur au plafond de 1607 heures de travail par an, quand bien même le salarié n’aurait pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés au titre de la période de référence.

Lorsqu’un salarié du fait de la rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation pourra être effectuée lors de l’établissement du solde de tout compte.

Ainsi, si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur devra verser, à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont déjà été rémunérées.

Si le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle correspondant au nombre d'heures réellement accomplies en cas d’absence imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde, …) une régularisation négative sera opérée.

La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l'entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation.

Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Si, en fin de période de référence, le volume annuel des heures travaillées, pour un salarié, est inférieur à l'horaire annuel de 1607 heures, du fait de l'employeur, le différentiel n'est pas reportable sur la période annuelle suivante.

4. Pauses

Tous les salariés bénéficient d’une pause repas journalière. Celle-ci doit impérativement avoir une durée minimum de 30 minutes pour permettre une bonne récupération à mi-journée.

• Pour les salariés dont l’horaire de début de travail quotidien est fixé à 5 : 00 :

le temps de pause casse-croûte est d’une durée de 30 minutes. Il est décompté du temps de travail effectif. Il donne lieu à pointage avant et après la pause.

• Pour tous les salariés :

Toute pause doit être décomptée du temps de travail. Hors pause casse-croute ou repas, elle est limitée à une pause par matinée et par après-midi. Chacune des pauses est plafonnée à 15 minutes et donne lieu à pointage.

5. Temps d’habillage et de déshabillage

L'habillage et le déshabillage des salariés affectés à la production et devant se vêtir de blouses, surchaussures, charlottes, ont lieu à l’arrivée dans l’entreprise et avant le départ.

Les temps consacrés à ceux-ci, ne sont pas des temps de travail effectif. Le salarié doit se trouver au poste de travail, en tenue, et à l’heure de début de travail prévue et définie.

Ces temps ne donnent pas lieu à compensation en temps et ne sont pas rémunérés. Ils sont compensés quotidiennement par la fourniture en nature du casse-croûte pour le repas de chacun des salariés (pain, productions de l’entreprise non affectés à la vente).

Article 6- Heures supplémentaires

6.1. Décompte

Légalement constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées sur la période de référence, au-delà de 1 607 heures.

Les heures supplémentaires sont réalisées exclusivement à la demande ou avec l’autorisation expresse et préalable de la Direction.

L'entreprise arrêtera chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle, soit le 31 décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail excéderait 1 607 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions légales prévues à cet effet. Les heures supplémentaires déjà rémunérées seront exclues de ce décompte.

2. Contingent annuel

En application de l’article L.3121-33, 2° du Code du travail, l’accord collectif d'entreprise définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 du code du travail et prévoit le taux de majoration des heures supplémentaires.

Les parties au présent accord décident de porter le contingent annuel applicable au sein de la société TRADITION DE VENDEE à 250 heures annuelles par salarié.

3. Paiement

Toutes les heures supplémentaires réalisées au-delà l’horaire légal annuel de 1607 heures, feront l’objet d’une majoration de salaire de 25 %.

Les heures supplémentaires sont payées au plus tard à la fin de la période de référence.

En cas de solde positif à la fin de la période de référence (au-delà 1607 heures), les heures supplémentaires réalisées et qui n’auront pas déjà donné lieu à paiement au cours de la période annuelle, feront l’objet d’une régularisation au plus tard sur le bulletin de paie du mois suivant la clôture de la période de référence.

Au regard du système actuel d’organisation du travail, il est convenu que le personnel ouvrier, employé et agent de maîtrise non autonome et sédentaire est concerné par la présente modalité du temps de travail.

Article 7 – Rémunération

Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle, sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail, soit une rémunération moyenne mensuelle de 151,67 heures (35 x 52/12).

Le lissage de la rémunération a pour objet d’octroyer une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois, calculée sur une base horaire annuelle.

Il a ainsi pour effet d'assurer une continuité de leur rémunération aux salariés employés selon des mécanismes d'aménagement du temps de travail qui se traduisent par des horaires de travail irréguliers d'un mois à l'autre.

Article 8- Situations de déplacement

Sont concernés, les salariés dont les fonctions impliquent nécessairement des déplacements notamment chez les clients, ou sur des sites extérieurs en fonction de la mission confiée, à savoir les emplois des commerciaux ou des animateurs.

1. Organisation des déplacements

Les déplacements doivent toujours être réalisés dans le seul intérêt de l’entreprise et être nécessités par les objectifs de la commercialisation des produits chez les clients de la société.

Règles de déplacement

Quel que soit le déplacement, les règles du code de la route s’appliquent en toute circonstance. Les règles de prudence doivent être mises en œuvre pour la sécurité des personnes transportées.

L’entreprise ne prendra pas à sa charge les éventuelles infractions.

Les salariés n’ont pas la nécessité de se présenter au siège ? sauf invitation ou besoin ponctuel, et peuvent se rendre directement sur leur lieu d’intervention.

Les salariés sont autorisés à utiliser les véhicules de la société pour retourner à leur domicile.

Conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail (siège social ou domicile du client ou lieu du chantier) ne constitue pas un temps de travail effectif.

S’agissant d’un temps de déplacement professionnel, le salarié a toute latitude pour organiser son déplacement durant lequel il ne relève pas des directives de l’employeur.

En conséquence, les salariés dont la mission comportent des déplacements effectueront 1607 heures de travail annuelles, hors temps de déplacement. Toutefois, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire (art. L. 3121-4 CT).

III – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL :

PERSONNEL RELEVANT D’UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 9- Forfait jours

9.1.- Salariés éligibles

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur de l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération :

- les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe au sein duquel ils sont intégrés ;

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, après avoir procédé à une analyse au regard du système actuel de classification conventionnelle, les parties conviennent en application du présent accord, que peuvent conclure une telle convention les salariés qui relèvent des catégories d'emplois suivantes :

- les Cadres,

- les ETAM à partir du coefficient 230.

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours précisera la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail.

Les catégories d'emploi précédemment exposées n'ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d'autres catégories non visées mais répondant essentiellement au critère d'autonomie énoncé ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l'autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s'entend d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s'ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

— leur mission,

— les objectifs confiés.

Il est bien entendu que les salariés concernés par la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année devront bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à celle du minimum conventionnel de leur catégorie.

9.2. Période de référence du forfait jours

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence du 1^er janvier au 31 décembre de l'année N+1.

Le décompte du temps de travail, dans le cadre d’un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire et quotidienne de travail ainsi qu’aux durées maximales de travail.

9.3. Durée annuelle du travail

La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et, par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires.

Pour une année entière d’activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année par les salariés concernés sera de 218 jours, incluant la journée de solidarité. Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail.

Les salaries soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre. Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :

JR = J – JT – WE – JF – CP

Où :

JR : nombre de jours de repos ;

J : nombre de jours compris dans l’année civile ;

JT : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;

WE : nombre de jours correspondant aux week-ends ;

JF : nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ;

CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés - les éventuels jours supplémentaires de congés accordés en fonction de l’ancienneté tels que prévus par la CCN du bâtiment réduisent le nombre annuel de jours travaillés.

Au cours de la première quinzaine du mois de janvier de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de jours de repos auquel ils ont droit au titre de la période de 12 mois qui s’ouvre.

Les parties pourront également prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait-jours à temps réduit.

9.4. Prise des jours de repos et décompte

Les salariés en forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires.

Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, les salariés concernés devant veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les jours de repos dans le cadre du forfait jours annuels seront pris à l’initiative du salarié et en accord avec la hiérarchie. Cependant pour tenir compte des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise, ils devront être pris de manière régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par trimestre, en harmonie avec les prises des JR des autres salariés de la société.

Ils ne pourront être pris de manière consécutive que dans la limite de 5 jours consécutifs et sur accord exprès de la hiérarchie.

Le jour de solidarité fixé dans l’entreprise le lundi de Pentecôte donnera lieu à la pose systématique d’un jour de repos pour les salariés en forfait jours.

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé.

En conséquence, si le 1er janvier de l’année en cours, un salarié n’a pas apuré ses droits à la prise de jours de repos, l’employeur pourra, à sa discrétion, lui imposer la prise de la totalité des jours restants au cours dudit mois.

Les jours de repos capitalisés qui n’auraient, pour des raisons exceptionnelles liées aux contraintes de travail, pas pu être pris par le salarié pourront, le cas échéant, être soldés dans un délai maximum d’un mois à l’issue de la période de référence échue, avec l’accord exprès de l’employeur. Afin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, il sera établi par le salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie, au moyen d’un système déclaratif, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :

- jours de repos ;

- repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé) ;

- congés payés, jours fériés.

Ce document sera transmis à la fin de chaque mois par le salarié à sa hiérarchie qui le validera.

La transmission de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du présent forfait.

9.5. Rémunération

La rémunération versée aux salariés concernés est forfaitaire.

Dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires des temps de travail ou des temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

9.6. Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

Chaque journée d'absence non rémunérée, c’est-à-dire n'ouvrant pas droit à un maintien total ou partiel de la rémunération, donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.

Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier ; le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

9.7. Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés

Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, un entretien annuel portant spécifiquement sur ce sujet sera réalisé avec sa hiérarchie.

Des entretiens supplémentaires pourront être effectués à tout moment à la demande du salarié ou de l’employeur.

Ces entretiens porteront notamment non seulement sur sa charge de travail et l’organisation de l’activité au sein de l’entreprise, mais également sur l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération, et seront l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.

Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Aussi, en cas de constat partagé sur une charge de travail trop importante, l’entretien doit permettre d’en rechercher les causes et de convenir de mesures correctives, par exemple :

- l’élimination temporaire ou non de certaines tâches,

- une nouvelle priorisation de certaines tâches,

- la répartition de certaines charges avec d’autres collaborateurs,

- le développement d’une aide personnalisée.

9.8 Modalités d'exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié concerné devra, sauf circonstances exceptionnelles, à l’issue de sa journée de travail, se déconnecter.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

L'entreprise spécifie que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est donné injonction, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

• Pour les emplois en lien avec la production : de 5h00 heures à 18h00 heures.

• Pour les emplois administratifs : de 7h00 heures à 20h00 heures.

Il leur est interdit, en cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, et notamment dans l’hypothèse d’arrêts de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, d’exercer leur fonction pour le compte de l’entreprise et par conséquent utiliser à cette fin le matériel d’information et de communication mis à sa disposition incluant le matériel informatique.

Des contrôles à distance de l’utilisation du matériel pourront être effectués par l’employeur afin de s’assurer de l’effectivité du respect par le salarié de cette obligation de déconnexion mise à sa charge afin de préserver sa santé mentale et physique.

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

IV – MODALITES RELATIVES AUX CONGES PAYES

Article 10- Congés payés

10.1. Période de référence

La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1 et la période de prise du congé s’étend du 1er mai au 30 avril de l’année N+2.

10.2. Acquisition mensuelle des congés payés légaux

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.

Le congé s’acquiert par fraction tous les mois au cours de la période de référence, s’étendant du 1er juin au 31 mai N+1, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 30 jours ouvrables.

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein.

En cas d’absence pour maladie, le droit à congé sera maintenu durant une période d’un mois au cours de l’année civile.

10.3. Prise des congés payés

Le droit à congé doit s'exercer chaque année, sauf report de tout ou partie sur l'année suivante dans les conditions légales, telles que congé de maternité ou d'adoption, maladie etc...

Pendant la période de congés d'été, un minimum de 12 jours ouvrables consécutifs doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours sous réserve que le salarié dispose des droits suffisants.

Les dates et l’ordre des départs en congés payés au titre du congé principal devront être arrêtés au plus tard le 31 mars de chaque année. Les salariés devront faire connaître leurs souhaits pour la prise de ces douze jours ouvrables consécutifs au plus tard le 28 février.

L’employeur après avoir procédé à l’examen des demandes et à la concordance des dates afin de pouvoir maintenir la continuité des activités de production et de commercialisation, arrêtera les dates individuelles et procédera à leur affichage.

Des ajustements pourront être opérés notamment en raison de circonstances particulières.

La prise de congés payés est par principe non autorisée au cours des semaines de jour férié, afin de pouvoir assurer la production, le conditionnement et les expéditions, notamment au cours des mois d’avril et mai.

Toute demande exceptionnelle de congés payés au cours d’une semaine comportant un ou plusieurs jours fériés devra être déposée auprès de la Direction au minimum 3 semaines avant la date prévue. Elle fera l’objet d’une autorisation préalable.

Il sera fait exception pour les emplois purement administratif et sans lien direct avec les services et opérations sus mentionnées.

Conformément aux dispositions des articles L 3141-12 du Code du travail, il est précisé que les congés payés pourront être pris dès leur acquisition et par anticipation mais impérativement dans la limite des jours acquis au terme de l’année de référence. Ce principe s’applique également à tout nouvel embauché dans la société.

V – MODALITES RELATIVES AUX ASTREINTES

L’astreinte vise à organiser le traitement des urgences et à gérer les éventuelles pannes ou intrusions, en dehors des jours et des heures d’ouverture de la société, toutes les nuits et du vendredi au lundi matin 5 : 00.

Article 11- Astreintes

11.1. Mode d'organisation des astreintes 

Les personnels éligibles concernés par l’astreinte se verront confier un téléphone portable dédié aux appels d’urgence et pannes. Ils doivent disposer de la compétence nécessaire et de la possibilité d’accéder aux locaux de la société.

L’astreinte débute quotidiennement à 19 : 00 et prend fin à 05 : 00 le lendemain matin

11.2. Modalités d’information et les délais de prévenance

La planification des astreintes est annuelle.

Le planning est porté à la connaissance des salariés concernés au moins un mois avant sa mise en œuvre.

Les salariés devront respecter les modalités d’organisation des astreintes sauf à organiser une permutation entre eux.

Dans ce cas, ils devront part de leur éventuelle indisponibilité au plus tard 15 jours ouvrés avant la prise d’effet de l’astreinte, sauf cause exceptionnelle justifiant leur empêchement, faute de quoi le planning est considéré comme validé. Il pourra être révisé sous l’autorité de la direction, en fonction des nécessités de service.

11.3. Compensation

- Le temps des astreintes fait l’objet d’une compensation sous forme de temps de repos forfaitaire complémentaire aux salariés qui l’effectuent, égale à :

• 10 minutes de repos par semaine d’astreinte, pour 5 jours,

• 5 minutes de repos par astreinte du week-end.

Ces temps de repos sont cumulables et pourront être pris par demie-journée.

Exemple :

30 semaines x 10 min = 5 heures + 25 WE= 2 heures -> Total de 7 heures en repos pour l’année

• Lorsque le salarié placé en astreinte est appelé à intervenir pour un travail effectif, le temps correspondant est considéré comme une période de travail effectif et donc décompté comme tel.

Il en sera ainsi de toute intervention effectuée en cas de panne ou d’incident survenu sur des matériels ou des installations, et nécessaires à leur fonctionnement normal.

L’exécution de l’astreinte est reportée par le salarié concerné sur une fiche hebdomadaire transmise à la direction.

En cas d’absence du salarié (arrêt maladie, congés payés, …) il ne pourra pas effectuer l’astreinte et devra être remplacé.

En cas de non-respect de la procédure (par exemple si le salarié d’astreinte n’est pas joignable), l’astreinte ne sera pas rémunérée et le salarié pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

VI - SUIVI ACCORD

Les parties signataires se réuniront à la fin de la première période annuelle d’application de l’accord, pour faire le point sur le dispositif mis en place et les conditions d’application du présent accord.

Les clauses du présent accord sont indépendantes les unes desautres.

Si l’une ou plusieurs devai(en)t être déclaré(e)s nulle(s) et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra faire l'objet d'une révision ou d'une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail.

Le présent accord, conformément à l'article L 2231-6 du Code du Travail sera déposé, dûment paraphé et signé, sur la plateforme en ligne TéléAccords en vue sa transmission à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Il sera déposé auprès du greffe du Conseil des prud'hommes.

Sous cette réserve, les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1^er juillet 2023, jour du mois civil qui suit l'accomplissement des formalités de publicité.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche sur Yon.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage.

Le 7 juillet 2023