Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez

Cet accord signé entre la direction de et les représentants des salariés le 2023-07-26 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T04723060004
Date de signature : 2023-07-26
Nature : Accord
Raison sociale : ESPACE NETTOYAGE
Etablissement : 41811761000026

Égalité professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-07-26

ACCORD RELATIF a L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société ESPACE NETTOYAGE, Numéro SIRET 418 117 610 00026 immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 418 117 610 RCS AGEN, dont le siège social est situé 59 rue du Chêne – 47200 MARMANDE

Représentée par son représentant légal, la société HOLDING SOLAC, présidente, elle-même représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général.

d'une part,

Et,

Mme, déléguée syndicale désignée par la Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.)

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la société ESPACE NETTOYAGE et les organisations syndicales signataires du présent accord. Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale, au sein de l’entreprise et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles s’accordent, en effet, à reconnaitre que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Depuis le 1^er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un plan d’action.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques.

C’est dans cet esprit que la société a décidé d’élaborer un accord autour d’objectifs, déclinés en actions et assortis d’indicateurs, tel que présenté ci-après.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société XXXXX tous établissements confondus.

ARTICLE 2 : OBJECTIF

Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de veiller activement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et promouvoir la qualité de vie au travail.

ARTICLE 3 – DOMAINES ET ACTIONS CHOISIS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

A partir de l’index égalité/ hommes, les parties s’accordent sur le respect général de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les dispositions de la convention collective, ainsi que la politique de rémunération se font dans le respect de la grille.

Les intitulés des postes sont uniformisés par métier et à chaque poste est associé une fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences. La classification associée au poste est déterminée par la convention collective.

La direction accorde une importance particulière aux conditions de travail de ses collaborateurs.

Des investissements sont réalisés de manière régulière pour en permettre l’amélioration permanente : voitures de fonctions et de services rénovées récemment, parc informatique rénové également, renouvellement des équipements de nettoyage….

Conformément aux dispositions du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, la société XXXXX fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 3 domaines suivants

L’embauche,
La rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les objectifs ainsi définis permettront la mise en œuvre d’actions mesurées au moyen d’indicateurs.

La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, la Direction précise que les objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure et justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

Circonstances économiques nécessitant des reclassements ou des formations prioritaires
Reprise de personnel dans le cadre du changement de prestataire sur un marché rendant difficile la maitrise de la parité des embauches et des politiques de rémunération.

ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES HOMMES

Article 4.1 : Les mesures en faveur de l’embauche

Objectif	Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le ou la candidat(e). En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin d’assurer un certain équilibre des femmes et des hommes sur l’ensemble des emplois existants dans la société XXXXX des mesures seront prises pour favoriser la promotion du sexe le moins représenté sur les postes ou catégories non mixtes. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous
Actions retenues	La société s’engage à : Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des deux sexes (libellé « Homme/femme ») systématiquement et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire. La Société restera vigilante à ce que les définitions de fonction soient neutres et ne soient pas discriminantes et permettent ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes. Ex : ouvrier/ouvrière Utiliser les mêmes critères de recrutement entre les hommes et les femmes, objectifs fondés sur les compétences requises. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (à qualification, expériences et profils équivalents). Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi-repère, sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats. En rappelant que les recruteurs de la société continuent de privilégier les performances du candidat et pas la distinction par sexe.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Pourcentage des offres d’emploi conformes au modèle type validé par les RH. Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe. Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe. Proportion d’hommes recrutés
Coût	Néant – Mobilisation du service du personnel

Objectif

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le ou la candidat(e). En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

Afin d’assurer un certain équilibre des femmes et des hommes sur l’ensemble des emplois existants dans la société XXXXX des mesures seront prises pour favoriser la promotion du sexe le moins représenté sur les postes ou catégories non mixtes.

Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous

Actions retenues

La société s’engage à :

Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des deux sexes (libellé « Homme/femme ») systématiquement et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire. La Société restera vigilante à ce que les définitions de fonction soient neutres et ne soient pas discriminantes et permettent ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes. Ex : ouvrier/ouvrière
Utiliser les mêmes critères de recrutement entre les hommes et les femmes, objectifs fondés sur les compétences requises. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (à qualification, expériences et profils équivalents).
Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi-repère, sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats. En rappelant que les recruteurs de la société continuent de privilégier les performances du candidat et pas la distinction par sexe.

Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

Pourcentage des offres d’emploi conformes au modèle type validé par les RH.
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
Proportion d’hommes recrutés

Coût

Néant – Mobilisation du service du personnel

Article 4.2 : Les mesures relatives à la rémunération effective

Objectif	L’équité salariale, pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. Cette équité sociale a toujours fait l’objet d’une attention particulière et est d’ores et déjà appliquée. En effet, les rémunérations des salariés de la société sont fixées sans aucun lien avec le genre, ni avec la durée du travail (temps complet et temps partiel). La société applique et respecte rigoureusement la grille de salaire conventionnel qui définit dans chaque filière et pour chaque niveau et échelon un salaire minimum. En conséquence, il n’y a pas d’écart entre les femmes et les hommes pour les agents de service au sein de la société XXXXX. Pour les autres postes l’analyse des rémunérations permet de constater qu’il existe un très faible écart global entre les rémunérations moyennes mensuelles des hommes et des femmes. Ceci s’explique par une différence de fonction au sein d’une même catégorie. Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
Actions retenues	La société s’engage à résorber les inégalités de salaire entre les hommes et les femmes en menant chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre et par catégorie socioprofessionnelle afin de les réduire. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l'embauche a été analogue. Lors des propositions d'augmentations individuelles, s'assurer que l'équité dans l'avancement des femmes et des hommes est respectée et être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération lors de l’attribution des primes ou augmentations individuelles. Nombre d’analyses des rémunérations ayant un profil équivalent Nombre d’analyses des augmentations individuelles par sexe Nombre de rattrapages salariaux éventuels, au vu de l’analyse annuelle des écarts de salaire dans l’entreprise. Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe
Coût	Une enveloppe financière pour réduire les éventuels écarts constatés sera débloquée.

Objectif

L’équité salariale, pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

Cette équité sociale a toujours fait l’objet d’une attention particulière et est d’ores et déjà appliquée. En effet, les rémunérations des salariés de la société sont fixées sans aucun lien avec le genre, ni avec la durée du travail (temps complet et temps partiel). La société applique et respecte rigoureusement la grille de salaire conventionnel qui définit dans chaque filière et pour chaque niveau et échelon un salaire minimum. En conséquence, il n’y a pas d’écart entre les femmes et les hommes pour les agents de service au sein de la société XXXXX.

Pour les autres postes l’analyse des rémunérations permet de constater qu’il existe un très faible écart global entre les rémunérations moyennes mensuelles des hommes et des femmes. Ceci s’explique par une différence de fonction au sein d’une même catégorie.

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Actions retenues

La société s’engage à résorber les inégalités de salaire entre les hommes et les femmes en menant chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre et par catégorie socioprofessionnelle afin de les réduire.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l'embauche a été analogue.
Lors des propositions d'augmentations individuelles, s'assurer que l'équité dans l'avancement des femmes et des hommes est respectée et être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération lors de l’attribution des primes ou augmentations individuelles.
Nombre d’analyses des rémunérations ayant un profil équivalent
Nombre d’analyses des augmentations individuelles par sexe
Nombre de rattrapages salariaux éventuels, au vu de l’analyse annuelle des écarts de salaire dans l’entreprise.
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe

Coût

Une enveloppe financière pour réduire les éventuels écarts constatés sera débloquée.

Article 4.3 : Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Objectif	La société réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. En effet, le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle, pour tous les salariés hommes et femmes. La société contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes culturels sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. En ce sens, elle souhaite concilier au maximum vie professionnelle et vie de famille. Conformément à la convention collective les mères ou les pères de famille dont l'enfant entre pour la première fois à l’école bénéficient d'une journée de congé qui sera rémunérée sur la base de la rémunération de la journée de travail considérée.
Actions retenues	Pour ce faire, la société s’engage à Veiller à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : 2 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. 1 mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. Prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiales des salariés dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. A cet effet, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance. La société s’engage à ce que chaque salarié soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de trois ans à charge pourra solliciter un aménagement de ses horaires de travail en journée, pour faciliter son organisation personnelle. Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les nécessités de service et l’activité professionnelle exercée. L’aménagement pourra concerner, notamment, une plus grande flexibilité sur l’heure de début et de fin de travail ou sur la durée de la pause déjeuner. Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans le mois suivant la date d’anniversaire des trois ans de l’enfant. Il pourra par ailleurs être revu par la hiérarchie en cours de période si les nécessités de service l’exigent. Dans un tel cas, un délai de prévenance d’un mois sera respecté. Adapter exceptionnellement les horaires de travail pour les parents désireux d’accompagner leurs enfants âgés de 10 ans à la rentrée scolaire. Positionner les congés de personnes concernées en tenant compte des décisions de justice fixant la garde de l’enfant à l’un ou l’autre des parents pendant les vacances scolaires et à faciliter les aménagements d’horaires, afin d’aider les familles monoparentales ou divorcées.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle Nombre de salarié / parent ayant bénéficié d’une adaptation d’horaire Suivi du taux de réunions dans la plage des horaires habituels de travail
Coût	Néant – Sensibilisation et gestion par le service du personnel

Objectif

La société réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

En effet, le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle, pour tous les salariés hommes et femmes.

La société contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes culturels sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. En ce sens, elle souhaite concilier au maximum vie professionnelle et vie de famille.

Conformément à la convention collective les mères ou les pères de famille dont l'enfant entre pour la première fois à l’école bénéficient d'une journée de congé qui sera rémunérée sur la base de la rémunération de la journée de travail considérée.

Actions retenues

Pour ce faire, la société s’engage à

Veiller à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

2 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
1 mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiales des salariés dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. A cet effet, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.
La société s’engage à ce que chaque salarié soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de trois ans à charge pourra solliciter un aménagement de ses horaires de travail en journée, pour faciliter son organisation personnelle. Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les nécessités de service et l’activité professionnelle exercée. L’aménagement pourra concerner, notamment, une plus grande flexibilité sur l’heure de début et de fin de travail ou sur la durée de la pause déjeuner.

Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans le mois suivant la date d’anniversaire des trois ans de l’enfant. Il pourra par ailleurs être revu par la hiérarchie en cours de période si les nécessités de service l’exigent. Dans un tel cas, un délai de prévenance d’un mois sera respecté.

Adapter exceptionnellement les horaires de travail pour les parents désireux d’accompagner leurs enfants âgés de 10 ans à la rentrée scolaire.
Positionner les congés de personnes concernées en tenant compte des décisions de justice fixant la garde de l’enfant à l’un ou l’autre des parents pendant les vacances scolaires et à faciliter les aménagements d’horaires, afin d’aider les familles monoparentales ou divorcées.

Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle
Nombre de salarié / parent ayant bénéficié d’une adaptation d’horaire
Suivi du taux de réunions dans la plage des horaires habituels de travail

Coût

Néant – Sensibilisation et gestion par le service du personnel

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la DREETS.

ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD ET RENDEZ-VOUS

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion annuelle entre les parties signataires et plus si nécessaire à la demande de chaque partie.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 8 : REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ESPACE NETTOYAGE
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société ESPACE NETTOYAGE

ARTICLE 9 : RENOUVELLEMENT

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 10 : NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Marmande

ARTICLE 11 : PUBLICITE

Cet accord sera déposé auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle il aurait été conclu, selon les formalités légales en vigueur.

Fait à Marmande, le 26 juillet 2023.

En 3 exemplaires,

Pour la Société

Pour la Fédération C.F.D.T :

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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