ACCORD TÉLÉTRAVAIL DE LA SOCIÉTÉ OCTO TECHNOLOGY

entre les soussignées :

La Société OCTO TECHNOLOGY, Société par Actions Simplifiée au capital de 509 525,30 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 418 166 096, Code NAF : 6202A, dont le siège social est situé 34, avenue de l’Opéra – 75002 PARIS, représentée par en sa qualité de Président dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après désignée « la Société »

D’UNE PART,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

Le Specis-Unsa, représenté par Monsieur , Délégué Syndical,

Solidaires Informatique, représenté par Monsieur , Délégué Syndical,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,

Ci-après collectivement désignées « les Parties ».

Il est conclu le présent accord relatif au télétravail.

Table des matières

Article 1 – Définition du télétravail et terminologie 3

Article 2 – Principe du double volontariat, formalisme et modalités de mise en oeuvre 4

Article 3 – Accessibilité du télétravail 4

Article 4 – Principe de réversibilité et période d’adaptation 6

Article 5 – Lieu du télétravail 6

Article 6 – Organisation du télétravail 6

Article 7 – Equipements de travail 7

Article 8 – Frais liés au télétravail 7

Article 9 – Télétravail exceptionnel 9

Article 10 – Formations et informations 9

Article 11 – Santé et sécurité 9

Article 12 – Conditions générales de travail, droits et avantages légaux et conventionnels 11

Article 13 – Protection des données, confidentialité 11

Article 14 – Suivi de l’accord 11

Article 15 – Entrée en vigueur - Durée - Dénonciation – Révision 12

Article 16 – Formalités, publicité, notification et dépôt 12

Préambule

Le présent accord est conclu au sein de l'entreprise en application des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail et des textes d'application subséquents.

La crise sanitaire liée à la Covid-19 a profondément modifié les mentalités et les pratiques en matière de télétravail. Les contraintes qu’elle crée sont aussi une opportunité pour inventer de nouvelles manières de travailler et de socialiser.

Plusieurs éléments contribuent à faire d’OCTO une entreprise propice au télétravail :

• Compte tenu de son secteur d’activité, les salariés sont familiers avec l’utilisation des NTIC et l’équipement fourni par l’entreprise (ordinateur et téléphone portables notamment) permet de travailler à distance.

• La confiance a priori fait partie intégrante de la culture OCTO, et l’engagement des salariés est fort. Cela permet aux managers d’être sereins sur le fait que chacun travaille réellement quand il est à distance, et évite le micro-management.

• OCTO favorise la responsabilisation et la prise d’initiative de chacun, et la capacité à être autonome fait partie des critères de recrutement. Or l’autonomie est nécessaire pour travailler efficacement à distance.

• Le télétravail tend naturellement à distendre les liens sociaux. L’importance qu’OCTO accorde à la qualité des interactions, le partage, la solidarité et la bienveillance inhérents à la culture OCTO permettent de contrebalancer partiellement ce phénomène.

Deux paramètres doivent cependant être pris en compte en matière de télétravail chez OCTO TECHNOLOGY :

• Compte tenu de son activité de conseil, OCTO TECHNOLOGY ne peut être seul décisionnaire sur le sujet. Les souhaits et besoins des clients doivent également être pris en considération.

• OCTO TECHNOLOGY a une culture d’entreprise très forte, qui se matérialise notamment par différents moments de partage, formels ou informels, et par une proximité entre les salariés. Pour préserver ces éléments, de nouvelles formes de socialisation restent à inventer. C’est d’autant plus indispensable que la culture d’entreprise est très clairement un facteur clé du succès d’OCTO TECHNOLOGY et de l’engagement de ses salariés.

L’objectif du présent accord d’entreprise est de concilier au mieux les attentes des salariés, des clients et la volonté d’OCTO TECHNOLOGY de réduire son empreinte carbone.

Il définit le cadre du télétravail chez OCTO TECHNOLOGY. Parallèlement à cet accord, des expérimentations pourront être menées pour aller plus loin sur certains sujets, et leur résultat permettra le cas échéant d’enrichir le contenu du présent accord.

Article 1 – Définition du télétravail et terminologie

Conformément à l’article L.1222-9, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Eu égard à l’activité de conseil exercée par la majorité des salariés, les parties complètent cette définition et précisent que le télétravail comprend toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur et/ou les locaux du client, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, on entend par télétravailleur, tout salarié d’OCTO qui effectue du télétravail dans les conditions définies au présent accord.

Le terme « télétravail » correspond à la terminologie définie dans le Code du Travail. D’autres termes peuvent être utilisés chez OCTO TECHNOLOGY et recouvrent la même signification, notamment : « remote », « travail en mobilité », « OCTO from anywhere ». Les parties conviennent que ces expressions ne signifient pas nécessairement qu’un salarié travaille seul à distance. Le travail à plusieurs dans un tiers lieu qui n’est ni les locaux du client ni ceux de l’entreprise est par exemple possible.

Article 2 – Principe du double volontariat, formalisme et modalités de mise en oeuvre

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Les parties soulignent que, si le télétravail correspond à une aspiration de nombreux salariés, ce n’est pas le cas de tous. Le télétravail est donc une possibilité et non une obligation.

Le salarié qui souhaite faire du télétravail devra en faire la demande auprès de son manager, qui dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande. Tout refus devra être motivé et fera l’objet d’un échange avec le salarié. En l’absence de réponse ou en cas de désaccord sur les motifs du refus, le salarié pourra contacter l’équipe Ressources Humaines.

Article 3 – Accessibilité du télétravail

3.1 – Principe général

Les parties conviennent que, par principe, le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés, jusqu’à 95% de leur temps de travail. Il peut être exercé à la journée ou à la demi-journée. Le télétravail ne revêt pas forcément un caractère régulier. Un salarié peut par exemple travailler totalement en présentiel une semaine, puis faire 3 jours de télétravail la semaine suivante, 2 jours ensuite, …

Le télétravail des consultants ne peut être mis en œuvre que si les missions sur lesquelles ils sont affectés le permettent, et au rythme où ces missions le permettent. Pour favoriser le développement du télétravail, ce sujet sera abordé avec les clients le plus tôt possible, idéalement dès la proposition commerciale.

Certaines activités ne peuvent cependant être exercées à distance. C’est le cas par exemple des tâches suivantes (liste non exhaustive) :

• Préparation de matériel informatique ou gestion de la téléphonie. 

• Gestion du courrier.

• Accueil des salariés et des visiteurs.

• Activités pour lesquelles une connexion sur site est nécessaire, du fait notamment de projets confidentiels.

• Activités nécessitant un accès à du matériel spécifique.

La présence sur site peut également être nécessaire pour certaines activités, dans l’objectif de maintenir un collectif de travail et une cohésion des équipes : participation à des travaux de groupe, kick-off de mission, ateliers, participation à certains événements (rituels d’équipe ou d’entreprise…). Une des clés de succès d’une équipe réside dans la qualité de la coordination et des interactions entre ses différents membres, et des échanges ponctuels ou réguliers en présentiel y contribuent.

Par ailleurs, la mission première d’OCTO TECHNOLOGY est de répondre aux demandes de ses clients en s’appuyant sur les équipes de l’entreprise. L’organisation du télétravail, c’est-à-dire la fréquence et la détermination des jours, pourra donc évoluer et varier en fonction de contraintes projet, de l’avancée du projet et de l’organisation du travail du salarié.

La mise en œuvre opérationnelle du télétravail est définie au sein de l’équipe, projet ou permanente, en prenant en compte l’ensemble des paramètres ci-dessus. Lorsqu’une présence sur site est jugée nécessaire, le salarié doit s’y conformer. Un guide des bonnes pratiques sera réalisé et communiqué dans l’entreprise, afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail au quotidien.

Enfin, même si l’objectif est de planifier le plus en amont possible les présences sur site pour les salariés qui souhaiteraient faire principalement du télétravail, chacun doit s’organiser pour pouvoir se rendre sur site avec un délai de prévenance de deux jours ouvrés, par exemple en cas d’incident ou de demande du client de réaliser une réunion en présentiel.

3.2 – Situations spécifiques

Afin d’assurer une bonne intégration des salariés, qui passe notamment par une inclusion dans la communauté de travail et une bonne compréhension de la culture d’entreprise et du contenu de son poste, les parties conviennent qu’une présence régulière sur site est nécessaire pour les salariés qui rejoignent l’entreprise. C’est la raison pour laquelle les nouveaux embauchés pourront faire du télétravail dans la limite de 3 jours par semaine uniquement, pendant les 3 premiers mois suivant leur arrivée dans l’entreprise.

Ce plafond de 3 jours par semaine s’applique également aux stagiaires et aux alternants pendant toute leur durée de présence chez OCTO TECHNOLOGY, afin de favoriser une bonne appréhension du monde du travail et l’acquisition de compétences. La présence d’un membre de leur équipe de travail est préconisée pour l’apprentissage.

Par ailleurs, afin de faciliter la transmission d’informations et la bonne passation des dossiers, les parties conviennent que les salariés en préavis (ou départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle par exemple) pourront eux aussi faire du télétravail dans la limite de 3 jours par semaine uniquement pendant cette période de préavis.

Au sein d’une même équipe, le télétravail et ses modalités d’application sera accordé en priorité aux femmes enceintes, aux parents isolés, et aux personnes dont un membre du foyer demande une présence au domicile accrue (proche en situation de handicap, ascendants partageant le foyer). Ils pourront se rapprocher de l’équipe RH ou saisir la commission en cas de difficulté.

Les modalités de mise en place du télétravail pour les salariés reconnus RQTH dont l’entreprise a connaissance seront regardées à la lumière de l’accord handicap actuellement en vigueur.

Article 4 – Principe de réversibilité et période d’adaptation

L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir de mettre fin au télétravail pour revenir à une exécution du contrat de travail dans les locaux de l’entreprise ou du client.

L’entreprise se réserve notamment la possibilité d’utiliser ce principe de réversibilité, s’il s’avère que le télétravail nuit à la performance du salarié.

Cette réversibilité permanente est applicable après notification par tout moyen, et avec un délai de prévenance d’un mois. Ce délai de prévenance pourra être adapté en cas de fragilité, après avis du médecin du travail.

Compte tenu du caractère flexible de la mise en place du télétravail individuel et du fait que la capacité à être autonome fait partie des critères de recrutement de l’entreprise, aucune période d’adaptation n’est envisagée.

Article 5 – Lieu du télétravail

Le lieu de télétravail est libre et variable sans validation préalable, en France métropolitaine.

Il est donc convenu que le télétravail peut être exercé en tout lieu en France Métropolitaine, dès lors que ce lieu permet de garantir la sécurité des salariés, du matériel qui leur est fourni par l’entreprise ou le client, et des données associées, conformément aux dispositions de la Charte Informatique et aux conseils et formations récurrentes prodiguées par l’entreprise . Il doit notamment être conforme aux normes électriques et de sécurité en vigueur, et disposer d’une connexion internet de qualité suffisante pour permettre l’exercice de l’activité professionnelle. Lorsqu’il s’agit d’un lieu type domicile, résidence secondaire, … le salarié doit s’assurer que la police d’assurance du lieu permet le télétravail.

Le salarié devra déclarer à l’entreprise son lieu de télétravail principal. Par défaut, le lieu de télétravail principal est le domicile principal déclaré à l’employeur.

Article 6 – Organisation du télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables au sein de l’entreprise.

Sans préjudice des dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail et à la déconnexion, le télétravailleur ne doit habituellement pas faire l’objet de sollicitation en dehors d’une plage horaire comprise entre 8 heures et 20 heures.

Son activité est établie sur des bases comparables à celle d’un travail accompli dans les locaux d’OCTO TECHNOLOGY ou de ses clients.

Le télétravail ne saurait donc avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, ou l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue sa mission sur site.

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du salarié bénéficiant du télétravail, notamment le régime de travail, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, ou l’évaluation des résultats sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant sur site. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés travaillant sur site.

Article 7 – Equipements de travail

L’entreprise fournit à chaque salarié pour l’exercice de ses missions professionnelles un ordinateur portable, un téléphone portable (auquel il peut renoncer s’il souhaite utiliser son téléphone personnel dans des conditions de sécurité acceptables) et un abonnement téléphonique adapté (forfait voix et données), avec les chargeurs associés, et un accès à distance aux applications de travail et à une solution de télécommunication.

L’entreprise fournit également à la demande : adaptateur USB, souris, trackpad, clavier, réhausseur d’écran, casque.

Ces équipements restent la propriété d’OCTO TECHNOLOGY et doivent être restitués lors du départ de l’entreprise.

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre du respect des dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique en vigueur dans l’entreprise et des formations et recommandations transmises pendant toute la durée de son emploi. Il appartiendra au salarié de se conformer à ces règles afin notamment de télétravailler avec un réseau sécurisé.

Le salarié prend soin de l’équipement qui lui est confié par l’entreprise et par le client, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délai la DSI en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Plus généralement, il appartient à chaque salarié de respecter toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées conformément aux règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Le salarié devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles à sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire prévue (notamment une coupure d’électricité, de téléphone, des travaux à domicile…) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le salarié devra être présent sur site.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire non-prévue (notamment une coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, …) le salarié devra informer son manager dans les plus brefs délais, afin de prévoir les modalités dans lesquelles il exercera ses fonctions dans un autre lieu de travail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur doit en informer immédiatement la DSI. Le télétravailleur pourra alors bénéficier de moyens comparables devant lui permettre de poursuivre sa mission dans le cadre du télétravail.

Article 8 – Frais liés au télétravail

8.1 – Frais liés à l’aménagement du lieu de télétravail principal

Pour télétravailler dans des conditions ergonomiques satisfaisantes, le salarié peut avoir besoin d’aménager son lieu de travail. Il dispose à cet effet d’une enveloppe de 200 €uros, renouvelable tous les 5 ans, qui peut être utilisée pour l’achat du matériel suivant : chaise, bureau, lampe de bureau, écran, imprimante. Le matériel acheté est réservé à un usage strictement professionnel et reste la propriété du salarié après son départ de l’entreprise.

Conformément à la législation, ce matériel peut actuellement être remboursé dans la limite de la moitié de sa valeur d’achat. Si la législation venait à évoluer sur ce point, les dispositions du présent accord seraient elles aussi modifiées, sans qu’il soit nécessaire de réviser l’accord.

Afin de faciliter la gestion des notes de frais, les salariés devront regrouper sur une seule note de frais les demandes de remboursement des différents achats réalisés dans le cadre de l’aménagement de leur lieu de télétravail.

Pour bénéficier de ce remboursement, le salarié doit être en Contrat à Durée Indéterminée et ne doit être ni en période d’essai, ni en période de préavis ou en situation de départ de l’entreprise.

Les salariés qui, pendant la crise sanitaire, ont équipé leur lieu de télétravail avec du matériel faisant partie de la liste ci-dessus pourront en demander le remboursement via note de frais, dans les limites fixées. Si le montant total remboursé est inférieur à 200€, ils peuvent bénéficier d’un remboursement résiduel pour l’achat de matériel complémentaire, et devront regrouper sur une seule note de frais les demandes de remboursement.

8.2 – Frais courants

Compte tenu des modalités d’accessibilité au télétravail, aucune indemnité forfaitaire d’occupation ne saurait être versée au télétravailleur.

Les frais d’abonnement internet, électricité, chauffage, … sont pris en charge mensuellement par l’entreprise au réel des jours télétravaillés, dans la limite de :

• 10 euros pour un jour de télétravail par semaine, soit à partir de 4 jours dans le mois,

• 20 euros pour 2 jours de télétravail par semaine, soit entre 8 et 11,5 jours dans le mois,

• 30 euros pour 3 jours de télétravail par semaine, soit entre 12 et 15,5 jours dans le mois,

• 35 euros pour 4 jours de télétravail par semaine, soit entre 16 et 19,5 jours dans le mois,

• 40 euros pour 5 jours de télétravail par semaine, soit à partir de 20 jours dans le mois.

Le remboursement sera effectué mensuellement via note de frais.

8.3 – Frais de transports

Les parties reconnaissent que, quelle que soit la proportion de jours télétravaillés sur la semaine, le lieu de travail habituel du salarié demeure le lieu prévu à son contrat de travail, au regard de la politique de déplacement de l’entreprise.

Le salarié pourra bénéficier des remboursements des abonnements de transport dans les mêmes conditions qu’un salarié qui ne télétravaille pas, conformément aux dispositions légales et sur la base du lieu de télétravail principal déclaré par le salarié. Les frais éventuels d’hébergement du salarié lorsqu’il se rend sur le site de l’entreprise ou sur le site du client, si celui-ci est situé à proximité de son lieu de travail habituel, ne feront l’objet d’aucun remboursement.

Il ne sera procédé à aucun remboursement des titres individuels ou des frais réels engagés par le salarié entre le lieu de mission et le lieu de télétravail ponctuel, autre que ceux prévus dans le cadre des règles habituelles applicables au sein d’OCTO TECHNOLOGY.

L’exécution du télétravail ne remet pas en cause la possibilité du salarié d’exercer ses missions à partir d’un site de l’entreprise ou du client autant de fois que les parties l’estiment nécessaire.

8.4 – Frais de repas

Il est rappelé que les télétravailleurs bénéficient du droit à ticket restaurant comme l’ensemble des salariés.

Article 9 – Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Lorsque le recours au télétravail trouve son fondement dans la préservation de la santé et de la sécurité des salariés, cette décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur et est mise en œuvre après information par tous moyens du Comité Social et Economique.

Article 10 – Formations et informations

Afin que le salarié puisse effectuer son télétravail dans de meilleures conditions, le salarié sera informé sur les règles d’utilisation des écrans de visualisation et sur les recommandations en matière d’ergonomie. Il est rappelé qu’une visite médicale peut être demandée si besoin à titre complémentaire auprès du médecin du travail.

Un guide sur les bonnes pratiques à appliquer en télétravail sera mis à disposition des salariés.

Des formations seront également disponibles pour l’ensemble des salariés sur l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs.

L’ensemble des salariés ont à leur disposition des informations utiles sur le maintien du lien social et la prévention des risques d’isolement en télétravail et la perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail.

Les formations au management intégreront des éléments relatifs aux modalités du management à distance et à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail.

Article 11 – Santé et sécurité

11.1 – Dispositions générales

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Aussi, les parties rappellent que tous les salariés bénéficient de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur bénéficie comme tout salarié du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise.

Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.

Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

11.2 – Assurance et installations électriques

Il appartient au télétravailleur de s’assurer que le lieu de télétravail est compatible avec une activité en télétravail en particulier pour l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique.

Le télétravailleur est tenu de déclarer auprès de son assureur le fait qu’il effectue du télétravail, et doit s’assurer que son assurance multirisques habitation lui permet de le faire. Il doit pouvoir fournir sur demande de l’entreprise une copie de la déclaration faite auprès de son assureur.

11.3 – Accident du travail

Il est rappelé que conformément à la loi, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

11.4 – Déconnexion

Les dispositions sur le droit à la déconnexion prévues dans l’accord d’entreprise sur la durée du travail s’appliquent également aux télétravailleurs.

Les conditions de travail en télétravail et notamment la gestion de la charge de travail et l’équilibre des temps de vie du salarié seront abordées au cours d’un entretien annuel avec le manager, qui peut être notamment mais non exclusivement l’entretien d’évaluation annuel.

Il est notamment expressément rappelé que les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail (hors périodes d’astreintes). Les salariés ne doivent pas solliciter leurs collègues en dehors de leur temps de travail.

11.5 – Prévention des Risques Psycho-Sociaux et prévention de l’isolement

Dans une démarche de prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS), il est rappelé que le salarié aura la possibilité de se rendre sur site à tout moment dans le respect des règles en vigueur.

Les parties au présent accord préconisent un retour régulier sur site pour maintenir le lien social.

Article 12 – Conditions générales de travail, droits et avantages légaux et conventionnels

Le télétravail n’a aucune conséquence sur les conditions générales de travail, la gestion de carrière et la rémunération.

Tous les salariés de l’entreprise bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels. Il est rappelé que toutes dispositions d’ordre public légales ou réglementaires plus avantageuses seront appliquées de droit et de préférence au présent accord.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information et l’entreprise, des gestions des carrières, à l’information syndicale, ou aux instances représentatives du personnel, de couverture en matière de prévoyance, accident, maladie ou décès sont identiques pour tous.

Article 13 – Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la direction et le service informatique en matière de sécurité et de protection des données. Ces règles à respecter sont intégrées à la charte informatique de l’entreprise. Des consignes additionnelles sont régulièrement prodiguées soit par le biais de communication de la DSI, soit par des formations obligatoires.

Le télétravailleur doit également assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de sa mission.

En toute hypothèse, il doit veiller à respecter la plus stricte confidentialité concernant son matériel et ses documents de travail en s’assurant à tout moment à ce que ces derniers soient positionnés dans un lieu le plus en sécurité possible.

En tout état de cause, il sera rappelé au salarié de se conformer aux règles applicables au sein d’OCTO TECHNOLOGY.

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas tout fait pour respecter ces règles de sécurité ou de confidentialité (hors cas spécifiques de détournement de réseau WIFI qui ne pourraient pas lui être imputables) l’entreprise pourrait les lui rappeler et prendre les sanctions appropriées si nécessaire.

Article 14 – Suivi de l’accord

Les Parties signataires du présent Accord conviennent d’effectuer un suivi annuel du présent accord via le Comité Social et Economique.

Les indicateurs suivants seront notamment communiqués, par genre, niveau du framework carrières et entité/service :

• Nombre de demandes de télétravail

• Nombre moyen de jours télétravaillés

• Nombre de refus et motifs invoqués

• Nombre de réversibilités mises en œuvre

• Nombre des accidents du travail des télétravailleurs

La mise en œuvre du présent accord s’effectue dans un contexte exceptionnel lié à la pandémie Covid 19. Il est donc difficile d’estimer l’impact du télétravail en situation « normale » sur par exemple le maintien du lien social et la culture d’entreprise. Il est de même impossible de savoir dans quelle mesure nos clients accepteront en situation « normale » le développement du télétravail pour leurs prestataires.

Les parties conviennent donc expressément :

• qu’un sondage sera fait auprès des salariés 6 mois après le retour à une situation « normale » pour faire un point sur leur satisfaction, les difficultés et points de friction éventuels,

• de faire un bilan du présent accord un an après le retour à une situation « normale », pour identifier les éventuelles modifications à y apporter.

Article 15 – Entrée en vigueur - Durée - Dénonciation – Révision

15.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera pour la première fois à compter du 1^er juin 2021.

Il fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE compétente et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

15.2 Dénonciation et révision

Le présent Accord pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La Partie signataire qui dénoncera le présent Accord devra en informer l’autre Partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.

De même, le présent Accord peut être révisé par un ou plusieurs signataires sous réserve d’en informer les autres par courrier recommandé avec accusé de réception. La Direction s’engage, à réception de la demande de révision, à convoquer les organisations syndicales représentatives à une réunion, qui devra se tenir dans les trois mois, aux fins d’évoquer la révision.

Article 16 – Formalités, publicité, notification et dépôt

Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chacun des signataires.

Le présent Accord est :

• notifié par la direction dès sa signature aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,

• porté à la connaissance des salariés de la Société par courrier électronique et diffusion sur le site intranet.

Une copie du présent accord sera déposée auprès de l’OPNC Syntec.

Le présent Accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise :

• en version électronique (dont une version anonymisée) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, avec les pièces-jointes nécessaires le cas échéant,

• en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent, selon les modalités en vigueur prévues par l’article D. 2231-2 du Code du travail.

Fait à Paris, le 21 mai 2021 

en 4 exemplaires originaux

Pour la Société OCTO TECHNOLOGY

, Président

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Le Specis-UNSa, représenté par Monsieur , Délégué Syndical,

Solidaires Informatique, représenté par Monsieur , Délégué Syndical