Accord d'entreprise "Accord collectif d'aménagement et d'organisation du temps de travail" chez HOLDYS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de HOLDYS et les représentants des salariés le 2022-01-24 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, sur le forfait jours ou le forfait heures, le temps-partiel, les heures supplémentaires.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07622007258
Date de signature : 2022-01-24
Nature : Accord
Raison sociale : HOLDYS
Etablissement : 41817125200012 Siège
Heures supplémentaires : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif heures supplémentaires pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-01-24
| ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES HOLDYS – HAFA SERVICES |
Entre les soussignés,
L’Unité économique et sociale composées des sociétés :
HOLDYS, Société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 5 049 200,00 euros, immatriculée au R.C.S. de Rouen sous le numéro 418 171 252, dont le siège social est sis, Allée Clotaire 1er Zone industrielle 76190 YVETOT ;
HAFA SERVICES, Société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 5 073 825,00 euros, immatriculée au R.C.S de Rouen sous le numéro 384 510 988, dont le siège social est sis, Zone Industrielle, Allée Clotaire 1er 79190 YVETOT;
Ci-après dénommée « l’UES »
Et,
Le Comité social et économique de l’Unité Economique et Sociale (UES) composée des sociétés HOLDYS et HAFA SERVICES, ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, représenté par ******, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 24 janvier 2022 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
Ci-après dénommé « l’(les élus) élu(s) mandaté(s) »
Conjointement dénommés « les Parties »
Il a été conclu le présent accord collectif sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de l’UES conformément aux modalités de négociation prévues aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation dans les entreprises d’au moins cinquante salariés dépourvues de délégué syndical.
Table des matières
MISE EN PLACE DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS 2
ARTICLE 1 – Objet et cadre juridique 2
ARTICLE 2 – Catégories de salariés concernés 2
2.2. Les salariés non-Cadres 2
ARTICLE 3 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours 2
3.1. Conditions de mise en place 2
3.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait 2
3.3. Décompte du temps de travail 2
3.4. Nombre de jours de repos 2
3.5. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année 2
3.6. Renonciation exceptionnelle à des jours de repos 2
3.7. Prise de jours de repos et de jours de repos supplémentaires 2
3.8. Forfait en jours réduit 2
ARTICLE 4 – Suivi et contrôle de la charge de travail 2
4.1. Suivi de la charge de travail 2
4.3. Exercice du droit à la déconnexion 2
ARTICLE 6 – Champ d’application 2
ARTICLE 7 – Durée collective de travail 2
ARTICLE 8 – Période de référence 2
9.1. Semaines à haute activité 2
9.2. Semaines à basse activité 2
9.3. Compensation et durée moyenne hebdomadaire 2
ARTICLE 10 – Programmation indicative, Modifications et délais de prévenance 2
10.1. Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence 2
10.2. Modification de la programmation indicative 2
10.3. Consultation du comité social et économique et transmission à l'inspecteur du travail 2
ARTICLE 11 –Décompte des heures supplémentaires 2
11.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires 2
11.3. Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires 2
11.4. Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires 2
ARTICLE 12 – Affichage et contrôle de la durée du travail 2
ARTICLE 13 – Rémunération des salariés 2
13.2 Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération 2
13.3 Incidences des absences : indemnisation et retenue 2
ARTICLE 14 – Modalités spécifiques aux salariés à temps partiel 2
Article 14.1. – Régime du temps partiel modulé sur le trimestre 2
Article 14.2. – Heures complémentaires 2
Article 14.4. – Rémunération des heures complémentaires 2
Article 14.5. – Dépassement de l’horaire moyen de référence 2
Article 14.6. – Salariés placés en activité partielle 2
ARTICLE 16 – Champ d’application 2
ARTICLE 17 – Définition du travail posté 2
ARTICLE 18 – Modalités de recours au travail posté 2
Article 18.1. – Circonstances autorisant le recours au travail posté 2
Article 18.2. – Procédure préalable à la mise en place du travail posté 2
ARTICLE 19 – Organisation du travail posté 2
Article 19.1. – Temps de pause 2
Article 19.2. – Compensations au travail posté en service discontinu 2
PARTIE IV - DISPOSITIONS DIVERSES 2
ARTICLE 20 – Durée de l’accord 2
ARTICLE 21 – Entrée en vigueur 2
ARTICLE 22 – Interprétation de l’accord 2
ARTICLE 23 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous 2
ARTICLE 24 – Dénonciation, révision 2
ARTICLE 25 – Publicité de l'accord 2
PREAMBULE
Parce que les méthodes d'organisation du travail ne sauraient être immuables et face aux évolutions du marché sur lequel évoluent les sociétés composant l’UES, il a paru nécessaire aux Parties d’initier une négociation pour revoir son aménagement et son organisation du temps de travail pour mieux appréhender les nouveaux défis de la compétitivité.
Tout au long des négociations, les Parties ont été animés par la volonté d’assouplir l’organisation et l’aménagement du temps de travail mis en place pour renforcer la possibilité pour l’entreprise d’adapter la charge de travail des salariés aux contraintes résultant de la production ou encore de la commercialisation des produits et répondre ainsi au mieux aux demandes des clients.
Les Parties ont néanmoins veillé, tout au long des négociations, à préserver la santé des salariés pour que la nouvelle organisation du temps de travail envisagée soit compatible avec les exigences de respect de la santé des salariés. L’aménagement du temps de travail et l’organisation du travail ainsi repensés favorisent ainsi le plein épanouissement des salariés au travail tout en garantissant le droit à la santé et au repos des salariés.
Dans ce contexte, les aménagements du temps de travail apportés doivent tendre à diminuer, voire à supprimer, la pénibilité des tâches ou les inconvénients tenant à leur parcellisation ou à leur répétitivité, à élever le degré de qualification du travail et par conséquent l'intérêt de celui-ci, à accroître la part d'initiative et de responsabilité de chacun.
Les parties ont souhaité définir différents aménagements du temps et des horaires de travail en fonction de différents services et catégories de personnel composant l’UES.
Le présent accord porte ainsi sur trois points principaux à savoir :
la mise en place de forfaits annuels en jours pour les salariés définis à l’article 2 du présent accord ;
la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur une période trimestrielle pour le service des opérateurs (production et logistique)
et la mise en place d’un système de travail posté en service discontinu pour le service des opérateurs (production et logistique).
L’ensemble de ces mesures ont été prises pour répondre à la fois aux besoins des sociétés composant l’UES en termes d’organisation et à ceux des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les Parties souhaitent en effet rendre cohérente l’organisation du temps de travail au sein des sociétés et de chaque service composant l’UES entre, d’une part les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et d’autre part, les autres salariés soumis à un horaire collectif de travail.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux salariés dotés d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à la nature de leurs fonctions, à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles, de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail conforme à l’autonomie dont ils disposent.
Le présent accord se substitue de plein droit, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés des entreprises composant l’UES ayant le même objet.
Les parties ont convenu ce qui suit :
PARTIE I –
MISE EN PLACE DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS
ARTICLE 1 – Objet et cadre juridique
La présente partie a pour objet la mise en place des conventions de forfaits annuels en jours au sein des sociétés composant l’UES, dans le respect des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 27.2 du présent accord.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.
Les parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, ou encore de disparition de l’unité économique et sociale (UES) au sein duquel est conclu le présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.
ARTICLE 2 – Catégories de salariés concernés
Il est préalablement rappelé que conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail :
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année (…) :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’UES, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies :
2.1. Les salariés Cadres
Il est convenu que l’ensemble des salariés Cadres au sein de l’UES, qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, y compris les commerciaux bénéficiant du statut Cadre, entrent dans le cadre du présent accord et pourront conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Il est précisé que le forfait annuel en jours n’est pas applicable aux Cadres dirigeants de l’UES.
2.2. Les salariés non-Cadres
Il est convenu que les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Seuls les salariés relevant a minima du Groupe IV (agents de maîtrise et techniciens), suivant la classification de la convention collective des Industries chimiques sont susceptibles de rentrer dans cette catégorie.
Tel est notamment le cas du personnel commercial de l’UES, dont l'horaire est essentiellement lié à des contingences dictées par des éléments extérieurs à leur lieu de travail habituel dans l'entreprise et dont les déplacements professionnels ne permettent pas le contrôle total du temps passé au service de l'entreprise.
Les Parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
Il est précisé que le forfait annuel en jours n’est en aucun cas applicable aux VRP de l’UES lesquels ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail.
ARTICLE 3 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
3.1. Conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par l’article 2 du présent accord, d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société employeur et le salarié concerné.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre exact et intangible de jours travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération forfaitaire brute de base correspondante en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
Les conditions et modalités de prises des repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, et notamment la réalisation d’un entretien annuel avec la Direction au cours duquel seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
Les parties rappellent que le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
3.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an.
Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
3.3. Décompte du temps de travail
3.3.1. Définitions des notions de temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
3.3.2. Décompte du temps de travail des salariés sous convention de forfait en jours
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail.
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures, et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne, d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail, d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Les salariés sont également tenus de respecter un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.
Les journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont reportées par les salariés via le SIRH. Une validation du manager est ensuite requise. Le service des ressources humaines complète au sein du logiciel toute absence en renseignant son motif.
Les données rentrées dans le logiciel devront être validées et/ou modifiées puis validées et signées par les salariés lors de l’entretien annuel visé à l’article 4.2. du présent accord.
3.4. Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait en jours.
À titre informatif, la méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante pour un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés, pour un forfait à 218 jours :
Nombre de jours calendaires dans l’année concernée
- Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) :
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Il est précisé que ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent, le cas échéant, du nombre de jours travaillés.
Exemple de calcul au titre de l’année 2020 pour un salarié au forfait de 218 jours, bénéficiant de 5 semaines de congés payés et de trois jours de congés conventionnels
| Nombre de jours calendaires dans l’année | 366 |
|---|---|
| Nombre de samedis et dimanches | - 104 |
| Nombre de jours de congés payés annuels | - 25 |
| Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré | - 9 |
| Nombre de jours travaillés | - 218 |
| Total : | 10 jours |
Dans cet exemple, au titre de l’année 2020, le salarié bénéficie de 10 jours de repos supplémentaires. En raison des trois jours de congés payés conventionnels, le nombre de jours durant lesquels il doit travailler est de 215 jours (218 – 3).
3.5. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Les absences ou entrées et sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
En cas d’entrée et sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier selon les modalités qui suivent.
3.5.1. Prise en compte des absences
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
Réciproquement, les parties rappellent que les absences d’un ou plusieurs jours assimilés à du temps de travail effectif (notamment les arrêts de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle, les congés maternité et paternité, les absences liées à l’exercice du droit de grève…) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
Les journées d’absence sont déduites du nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences en tenant compte du nombre de jours payés : division du salaire annuel par le nombre de jours rémunérés de l’année :
| Formule | [(brut mensuel de base x 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés ouvrés + repos (1))] x jours d’absence |
|---|---|
| Exemple : maladie d’une durée de 6 jours, salaire mensuel de 3 500 € et forfait de 218 jours | (3 500 x 12) / (218+25+9+10) x 6 = 42 000 / 262 x 6 = 961,83 |
|
3.5.2. Prise en compte des entrées en cours d’année
En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
La méthode de calcul retenue consiste à ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés). En cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera ainsi en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris. En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante :
Exemple de calcul pour un salarié arrivé dans l’UES le 1er mai 2020 avec un forfait de 218 jours :
| Jours calendaires restant dans l’année du 1er mai au 31 décembre 2020 |
|
|---|---|
| Samedis et dimanches du 1er mai au 31 décembre 2020 | 70 |
| Jours fériés tombant un jour ouvré du 1er mai au 31 décembre 2020 | 7 |
| Jours ouvrés de présence du 1er mai 2020 au 31 décembre 2020 (245 - 70-7) |
|
| Journées d’absence (en jours ouvrés) du 1er janvier au 30 avril 2020 |
|
| Nombre total de jours ouvrés de présence sur l’année 2020 (168 + 85) |
|
| Congés payés non acquis sur la période de référence (en jours ouvrés) |
|
| Congés payés acquis à compter de son engagement au 1er mai 2020 (en jours ouvrés) | 3 |
| Jours restant à travailler |
|
| Jours ouvrés pouvant être travaillés (168 -3) |
|
| Jours de repos |
|
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année. Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
3.5.3. Prise en compte des sorties en cours d’année
Méthode de calcul consistant à payer uniquement les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris).
Exemple : un salarié a quitté l’entreprise le 29 février 2020 et dispose d’un forfait de 218 jours (correspondant à 262 jours ouvrés payés en 2020 (366 jours calendaires – 104 samedis et dimanches). Il bénéficie d’un salaire mensuel de 4 500 € (54 000 € par an). Le salarié a travaillé 42 jours (il a bénéficié du 1er janvier chômé et a pris un jour de repos) et il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu’au 31 mai 2020. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1er juin 2019 au 29 février 2020 est de 2,08 x 9 = 19 jours.
| Salaire | Salaire annuel divisé par le nombre de jours payés sur l’année, soit 54 000 / 262 = 206,11 € par jour |
|---|---|
| Jours payés | Salaire dû : 44 x 206,11 = 9 068,84 €, soit un solde à payer de 9 068,84 – 9 000 = 68,84 € |
| Congés payés non pris | 5 jours x 206,11 = 1 030,55 € |
| Congés payés acquis au cours de la période de référence | Calcul au maintien : 19 jours x 206,11 = 3 916,09 € Calcul au 1/10e : [(4 500 x 7 mois + 9 068,84)] / 10 = 4 056,88 €. |
| Total | 9 068,84 + 1 030,55 + 4 056,88 = 14 156,27 €. |
3.6. Renonciation exceptionnelle à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel. Ainsi, le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été prises par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.
Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.
Plafond de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 223 jours, la renonciation à des jours de repos ne pouvant en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10 % en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent.
En cas de rachat, la journée ou demi-journée rachetée est valorisée à hauteur de 1/228ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.
3.7. Prise de jours de repos et de jours de repos supplémentaires
La prise de jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos supplémentaires aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
3.8. Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires (forfait inférieur à 218 jours).
Le salarié est dans ce cas rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
3.9. Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 4 – Suivi et contrôle de la charge de travail
La durée du travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. Les parties rappellent à cet égard que la charge de travail des salariés doit être raisonnable.
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures ;
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée du travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.
4.1. Suivi de la charge de travail
4.1.1. Document de contrôle des journées ou demi-journées de travail
La Direction des Ressources humaines devra, via la SIRH, pour chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours, établir un document de suivi et de contrôle des journées ou demi-journées de travail.
Ce document portera mention :
du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées ;
du nombre, de la date et de la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés / repos) ;
La Direction des ressources assurera, à l’occasion de l’établissement et de l’actualisation régulière de ce document, le contrôle du respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assurera que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra ainsi, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
Si elle constate des anomalies, la Direction des ressources humaines prévient le responsable hiérarchique qui organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent ensemble les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
4.1.2. Entretien à la demande du salarié et dispositif d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Le salarié peut ainsi alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et / ou sur la répartition de son temps de travail ; sur l’organisation de sa charge de travail et / ou sur l’amplitude de travail et des temps de repos.
Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel annuel prévu à l’article suivant du présent accord.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Par ailleurs, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
4.2. Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien par an avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien sont évoqués :
La charge de travail du salarié qui doit être raisonnable ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
L’amplitude de ses journées de travail : le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donnent lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celle-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
À l’issue de chaque entretien, il devra être pris les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer, et le cas échéant, de mettre en œuvre, toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et le supérieur hiérarchique assurant l’entretien.
4.3. Exercice du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein des sociétés composant l’UES.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel : téléphone, intranet, messagerie professionnelle, réseau social d’entreprise, etc.
Le salarié en forfait en jours n’est ainsi pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses jours travaillés, pendant ses congés sauf urgence, ses temps de repos et absences autorisées. Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 7 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés des sociétés composant l’UES de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Il est également recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu notamment pour maladie devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner
l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
PARTIE II – AMENAGEMENT TRIMESTRIEL DU TEMPS DE TRAVAIL DES OPERATEURS DE LOGISTIQUES ET DE PRODUCTION
ARTICLE 5 – Objet
Pour assurer sa compétitivité sur son marché, et par voie de conséquences maintenir l’emploi, les entreprises composant l’UES sont contraintes de rechercher toutes les solutions pour améliorer leurs capacités de réaction aux demandes de la clientèle tout en allégeant leurs surcoûts, sans léser les intérêts réciproques des entreprises composant l’UES et de leurs salariés.
Pour atteindre ce but, il apparaît nécessaire de mettre en place un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur le trimestre tel que prévu par les dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. Un tel aménagement permet un décompte des heures supplémentaires (et éventuellement de l’activité partielle « chômage partiel ») sur un cadre plus large que le cadre hebdomadaire.
Les Parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement des équipes Opérateurs (Production et Logistique) au sein des sociétés composant l’UES. L'activité fluctuante de l’UES nécessite en effet l'organisation du temps de travail selon des périodes hautes d'activité et des périodes basses.
Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires (en période haute) ou au dispositif d'activité partielle (en période basse).
Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
ARTICLE 6 – Champ d’application
Les salariés de l’UES concernés par la présente partie sont :
Les opérateurs de production ;
Les opérateurs logistiques ;
Le présent accord s'applique à ces salariés, à temps plein et à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée y compris les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Il a également vocation à s’appliquer aux salariés sous contrat de travail temporaire.
En revanche, sont exclus du champ d’application de la présente Partie II au présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein des sociétés composant l’UES.
ARTICLE 7 – Durée collective de travail
La durée collective de travail des salariés occupant un poste d’opérateurs, affectés aux services Production et / ou Logistique est fixée à 36,25 heures hebdomadaires.
L’horaire collectif du travail est régulièrement affiché sur le lieu de travail et transmis à l’Inspecteur du travail. L’affichage vaut décompte de la durée du travail effectivement accomplie par les salariés.
ARTICLE 8 – Période de référence
Dans le cadre d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, les Parties décident d’une organisation du temps de travail sur le trimestre, la durée hebdomadaire de travail augmentera ou diminuera, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence trimestrielle de date à date à compter du 1er janvier de chaque année.
Il faut entendre par trimestre les périodes définies comme suit :
Période 1 : du 1er Janvier au 31 Mars
Période 2 : du 1er Avril au 30 Juin
Période 3 : du 1er Juillet au 30 Septembre
Période 4 : du 1er Octobre au 31 Décembre
Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes hautes et basses d’activité, selon les besoins et contraintes des entreprises composant l’UES et des salariés.
ARTICLE 9 – Durée trimestrielle de travail, modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire
Au cours du trimestre, les opérateurs alterneront des semaines à haute activité et des semaines à basse activité pour parvenir, sur la période de référence, à une moyenne de 36,25 heures équivalente à la durée collective de travail telle que fixée à l’article 7 du présent accord.
9.1. Semaines à haute activité
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
9.2. Semaines à basse activité
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
9.3. Compensation et durée moyenne hebdomadaire
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
ARTICLE 10 – Programmation indicative, Modifications et délais de prévenance
10.1. Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de l’UES et transmise aux salariés avant le début de chaque période de référence.
La programmation indicative déterminera pour chaque service (opérateurs de production / opérateurs logistiques) et pour chaque semaine les horaires de travail par jour.
10.2. Modification de la programmation indicative
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications dans les conditions suivantes. La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés en cas de :
Surcroît ou baisse temporaire de l’activité
Sinistres
Pannes de production
Retards exceptionnels de livraison
Crise sanitaire
Les salariés seront informés par voie d’affichage sur les lieux de travail de ces changements de durée ou d'horaires de travail au moins 7 jours avant le changement.
10.3. Consultation du comité social et économique et transmission à l'inspecteur du travail
Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de cette programmation indicative.
La programmation indicative sera préalablement communiquée à l'agent de contrôle de l’inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4. La modification de la programmation lui est également communiquée.
ARTICLE 11 –Décompte des heures supplémentaires
11.1. Définitions
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail, appréciée en fonction de la période de référence servant de base au décompte de la durée du travail des salariés telle que fixée à l’article 8, prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérés comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.
Sont ainsi seules considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles, les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence trimestrielle.
11.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2° du Code du travail.
11.3. Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Les absences n’étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
11.4. Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé, heures supplémentaires comprises.
Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit sept heures par jour.
ARTICLE 12 – Affichage et contrôle de la durée du travail
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans les entreprises composant l’UES. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par la Partie II du présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des données rentrées via le SIRH qui indiquent le nombre d’heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces données sont complétées sur le SIRH par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur manager. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signé par eux.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
ARTICLE 13 – Rémunération des salariés
13.1. Principe du lissage
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l’horaire réellement accompli.
A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
13.2 Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera au salarié concerné de rembourser le trop-perçu non soldé.
13.3 Incidences des absences : indemnisation et retenue
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
ARTICLE 14 – Modalités spécifiques aux salariés à temps partiel
Les Parties ont également souhaité permettre l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail des salariés à temps partiel. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le temps partiel aménagé a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire (ou mensuelle) fixée dans le contrat de travail sur une période trimestrielle.
Toutes les catégories de personnel étant susceptibles d’être affectées par les variations d’activité, le temps partiel aménagé sur le trimestre peut s’appliquer à tous les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel.
Article 14.1. – Régime du temps partiel modulé sur le trimestre
La durée du travail des opérateurs régis par un contrat de travail à temps partiel modulé pourra varier, à la hausse comme à la baisse, étant précisé que, sur une période d'un trimestre, la durée effectuée ne pourra excéder, en moyenne la limite du tiers de la durée inscrite au contrat.
La durée hebdomadaire de travail ne pourra, en aucun cas, atteindre ou dépasser la durée légale du travail fixée à 35 heures.
La durée minimale de travail hebdomadaire du personnel régi par un contrat à temps partiel modulé est égal, en période creuse, à 24 heures.
La durée maximale, en période haute, est égale à 34,5 heures.
La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est égale à 7 heures.
Le nombre maximum de coupures dans une journée travaillée est fixé à 1
Article 14.2. – Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées sur le trimestre.
Le volume des heures complémentaires disponibles s'apprécie par rapport à la durée trimestrielle de travail. Le nombre maximal d'heures complémentaires qui peuvent être demandées au salarié à temps partiel ne peut excéder le tiers de la durée du travail prévue au contrat.
Le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié, est ainsi limité au tiers de la durée du travail prévue au contrat et appréciée sur le trimestre.
Toutefois, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, soit 35 heures de travail effectif par semaine.
Article 14.3. – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
La répartition de la durée annuelle de travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel aménagé sur le trimestre, donnera lieu à l’établissement d’un planning indicatif trimestriel.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans les conditions et suivant les modalités prévues à l’article 1à.2 du présent accord.
Article 14.4. – Rémunération des heures complémentaires
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée théorique mensuelle prévue au contrat de travail.
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période trimestrielle de décompte retenue à l’article 8 du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire.
A la fin de la période de référence, si le temps de travail effectif est supérieur à la durée mensuelle contractuelle calculée sur le trimestre, les heures de travail accomplies au-delà seront payées, conformément aux dispositions légales, à savoir :
pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de l’équivalent annuel de la durée contractuelle de travail : majoration de 10%,
au-delà du dixième et dans la limite de 20 % (1/5ème) : majoration de 25%.
Article 14.5. – Dépassement de l’horaire moyen de référence
Lorsque sur la période de référence trimestrielle, l'horaire moyen réellement effectué par un opérateur a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu au contrat, la Direction proposera au salarié la modification de la durée fixée au contrat afin qu'elle corresponde à la durée moyenne réellement effectuée.
Le salarié disposera d'un délai de sept jours calendaires pour faire connaître son accord ou son désaccord. En cas de silence, la durée du travail fixée au contrat initial, sera automatiquement augmentée.
Article 14.6. – Salariés placés en activité partielle
Activité partielle en cours de période de décompte
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être compensées par des hausses d’activité avant la fin du trimestre, l’employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux, le cas échéant, et du comité social et économique, interrompre le décompte trimestriel du temps de travail.
Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R.5122-1 et 2 et R 5122-6 et 7 du Code du Travail, l’employeur demandera l’application du régime d’allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire qui aurait dû être effectué sur la période au cours de laquelle a été appliqué le régime de modulation hebdomadaire des horaires en fonction de la charge de travail.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle. L’imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel.
Activité partielle à la fin de la période de décompte
Dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l’horaire trimestriel effectif de travail n’ont pas pu être effectuées, l’employeur devra, dans les conditions des articles R.5122-1 et 2 et R 5122-6 et 7 du Code du Travail, demander l’application du régime spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle. L’imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel.
PARTIE IV – MISE EN PLACE PONCTUELLE DU TRAVAIL POSTE DISCONTINU OU TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES (2 X 7h15)
ARTICLE 15 – Objet
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du travail posté en service discontinu en équipes successives 2 x 7h15 ainsi que leurs compensations.
Les dispositions conventionnelles applicables aux sociétés composant l’UES définissent le travail posté comme « l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite » (article 12 de l’avenant catégoriel n° 1 relatif aux ouvriers du 11 février 1971 et article 13 de l’avenant catégoriel n° 2 relatif aux agents de maîtrise et techniciens du 14 mars 1955). Ces dispositions organisent les modalités de recours et de compensation applicables en cas de travail posté :
en service continu entendu comme l'organisation dans laquelle un atelier fonctionne durant tous les jours de la semaine, y compris le dimanche, de jour et de nuit
et en service semi-continu entendu comme l'organisation dans laquelle un atelier fonctionne 24 heures par jour, mais est arrêté le dimanche et généralement les jours fériés.
Ces textes n’envisagent ainsi pas la possibilité de mettre en place un travail posté en service discontinu et de manière ponctuelle alors que cette organisation du temps de travail est justifiée par l’évolution constante du marché, des pratiques de conduite et le développement des activités des sociétés composant l’UES.
Cet accord vient pallier cette carence et encadre les conditions de recours au travail posté en service discontinu au sein des sociétés composant l’UES. Il est conclu sur le fondement de l’article L. 3121-68 du Code du travail qui prévoit qu’il peut être dérogé par accord d'entreprise à celles des dispositions des décrets prévus à l'article L. 3121-67 qui sont relatives à l'aménagement et à la répartition des horaires de travail à l'intérieur de la semaine, aux périodes de repos, aux conditions de recours aux astreintes, ainsi qu'aux modalités de récupération des heures de travail perdues lorsque la loi permet cette récupération.
ARTICLE 16 – Champ d’application
Le travail posté en service discontinu pourra être en mis en place à l’égard des seuls salariés occupant des postes d’opérateurs de production et d’opérateurs de logistique.
ARTICLE 17 – Définition du travail posté
Le travail posté est défini comme « tout mode d'organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif, et qui peut être de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ».
On entend par travail posté en service discontinu, l’organisation du travail en deux équipes qui se succèdent au cours de la journée, l’activité étant interrompue la nuit et le week-end.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du travail posté en service discontinu en équipes successives 2 x 7h15 ainsi que leurs compensations.
ARTICLE 18 – Modalités de recours au travail posté
Le travail posté discontinu pourra être mis en place au sein de l’équipe des opérateurs de production et des opérateurs de logistique pour assurer l’organisation du travail du service conduite en semaine. Ce mode de travail sera, le cas échéant, effectif du lundi au vendredi inclus.
Article 18.1. – Circonstances autorisant le recours au travail posté
Les circonstances suivantes autoriseront les sociétés composant l’UES à modifier l’horaire collectif applicable aux opérateurs de production et opérateurs de logistique et mettre en place un travail posté en équipes successives de 7h15 sur 5 jours :
liées à des problèmes d’ordres techniques (qui pourraient engendrer un coût élevé de l’arrêt ou des opérations/interventions lourdes)
liées à des raisons économiques (souhait d’augmenter le volume de production maximal pour un prix de fabrication minimal sur une période temporaire)
Liées au marché (une demande temporaire d’un accroissement de volume sans que cela ne justifie l’achat d’une autre machine ou le recours à la sous-traitance)
Article 18.2. – Procédure préalable à la mise en place du travail posté
La mise en œuvre effective du travail posté au sein des équipes des opérateurs sera suspendue :
à la consultation préalable du Comité social et économique ;
à l’accord exprès des salariés concernés. L’affectation d’un salarié à un poste de travail, répondant aux dispositions du présent accord, est en effet obligatoirement subordonnée à l’accord écrit de ce dernier. Cet accord peut être formalisé soit par un contrat de travail ou un avenant à celui-ci ;
à l’affichage dans les locaux de travail, pour toute la période de référence trimestrielle en cours, des nouveaux horaires collectifs de travail applicables, de la répartition du la durée du travail ainsi que la composition nominative des équipes successives constituées dans le respect des articles D. 3171-1 et suivants du Code du travail ;
et au respect d’un délai de prévenance des opérateurs d’au moins 15 jours.
Ce délai peut être réduit à trois jours francs, notamment dans les cas exceptionnels suivants :
- Un cas de force majeure ;
- L'absence non prévisible du salarié initialement prévue.
Dans ce dernier cas, les Parties s’accordent sur le fait que l’absence non prévisible du salarié initialement prévu ne peut contraindre un salarié à modifier son planning. Cette situation exceptionnelle de remplacement doit être décidée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Si le salarié accepte la modification du planning, le responsable hiérarchique s’engage le cas échéant à aménager le planning du salarié concerné.
ARTICLE 19 – Organisation du travail posté
Deux équipes d’opérateurs se succèderont par roulement du lundi au vendredi inclus sur les mêmes postes de travail. Ces salariés travailleront sur une plage horaire de 7h15. Les équipes alterneront, d’une semaine à l’autre, le quart du matin et celui de l’après-midi.
Article 19.1. – Temps de pause
Chaque équipe successive, au cours de sa plage horaire de travail de 7h15 bénéficiera de deux pauses de 10 minutes chacune.
Les Parties conviennent que la programmation de cette pause est laissée à l’initiative du salarié en accord avec les obligations légales.
Article 19.2. – Compensations au travail posté en service discontinu
Afin de compenser les horaires décalés et les contraintes induites par la mise en place du travail posté en service discontinu, les opérateurs bénéficieront :
d’une prime panier d’un montant journalier de 6,70 € nets (soit 147 € pour un mois avec 22 jours travaillés)
d’une prime de quarts d’un montant de 5 € bruts par jour (soit environ 110 € bruts pour un mois avec 22 jours travaillés).
PARTIE IV - DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 20 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 21 – Entrée en vigueur
Les dispositions de l’Accord entrent en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
A cette date, il se substituera à l’ensemble des dispositions antérieures ayant le même objet.
ARTICLE 22 – Interprétation de l’accord
Les Parties conviennent de se rencontrer, à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion, remise en main propre, ou envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée au plus tard, dans les 3 mois suivant la première réunion.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 23 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un bilan d’application de cet accord soit présenté annuellement au CSE mis en place au niveau de l’UES. La présentation de ce bilan annuel sera l’occasion de s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Le CSE sera également saisi de toute demande de modification de la programmation indicative trimestrielle et pourra, à cette occasion, suivre l’application des dispositions de l’accord relatives à l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail des opérateurs.
Le CSE sera consulté chaque année, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale des entreprises composant l’UES, sur les modalités effectives d’organisation et d’aménagement du temps de travail (nombre d’heures supplémentaires réalisées dans et hors contingent, salariés sous convention de forfait annuel en jours, contingent d’heures supplémentaires, temps partiel, etc.). Il pourra à cette occasion formuler toute demande spécifique relative au suivi du présent accord.
La Direction s’engage par ailleurs à revoir le présent accord en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
En outre, pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord.
ARTICLE 24 – Dénonciation, révision
Article 24.1. Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation de l’Accord peut être totale ou partielle.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. Conformément aux dispositions de l’article L 2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des Parties intéressées dans les trois mois suivant la date de dénonciation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 24.2. Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Chacune des Parties pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions de l’Accord objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
ARTICLE 25 – Publicité de l'accord
Dans le respect des dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 sont déposés par le représentant légal des sociétés HAFA SERVICES et HOLDYS composant l’UES sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et à envoi d’un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.
Par ailleurs, un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité.
Un exemplaire en sera également déposé au greffe du conseil des prud’hommes dont relève le siège social des sociétés HAFA SERVICES et HOLDYS composant l’UES.
Un exemplaire sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans les conditions prévues à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans les locaux de travail de chaque Société composant l’UES. Il sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables.
A Yvetot, le 24 janvier 2022
En 5 exemplaires originaux
Pour la Société HAFA SERVICES Pour la Société HOLDYS
Président de la Société Président de la Société
Pour le CSE,
Nom, prénom des élus mandaté par le CSE lors de la réunion du 24 janvier 2022 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
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