ACCORD 2020 RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

SOCIETE VLB Trans

Entre :

La société VLB Trans

Dont le siège social est sis avenue Maurice Berteaux – 59430 SAINT POL SUR MER

Représentée par son Président Directeur Général,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales présentes dans l’entreprise :

CFDT, représentée par, dûment mandaté à cet effet,

CGT, représentée par, dûment mandaté à cet effet,

D’autre part,

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, de la loi du 17 août 2015 regroupant :

L’égalité professionnelle et salariale, conformément à la loi du 4 août 2014 et des articles L. 2242-5 et L. 2242-7 du code du travail, et la qualité de vie au travail,

La gestion des parcours professionnels et la mixité des métiers.

Les parties présentes se sont réunies à trois reprises :

30 juin 2020,

23 juillet 2020,

3 novembre 2020,

Après avoir échangé leurs dernières propositions lors de la réunion de clôture, elles ont convenu et arrêté ce qui suit :

Egalité professionnelle, Organisation et Qualité de vie au travail :

Egalité professionnelle Femmes/Hommes et articulation entre vie professionnelle et personnelle

PREAMBULE

Dans le prolongement des mesures et plans d’actions préalables, la mixité et la diversité demeurent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans une entreprise. La question de la parité, ainsi que le développement de notre société s’inscrivent dans la poursuite de l’approche sur l’égalité Femmes/Hommes. Le présent plan d’actions d’entreprise s’inscrit dans le cadre d’une réflexion globale sur ces sujets, et en continuité des plans d’actions précédents, et a pour but d’agir sur la parité et la mixité entre femmes et hommes. Les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’entreprise et en changeant les éventuels préjugés et les éventuelles différences de traitement et de mettre en œuvre les éventuelles actions correctives nécessaires pour les inégalités qui pourraient être constatées.

Le présent plan d’actions s’inscrit également dans le cadre des dispositions de la loi N° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, des dispositions des articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail, du décret du 18 décembre 2012, de la loi du 4 août 2014 relatif à l’égalité femmes/hommes et de la loi N0 2015-994 du 17 août 2015. L’objectif étant de se mettre en conformité avec ses obligations. La société confirme ainsi son engagement en faveur de la mixité dans tous les secteurs de l’entreprise.

Enfin, la Direction entend poursuivre le renforcement du dialogue et la concertation afin d’anticiper et de préparer l’avenir de la société en prenant en compte les évolutions paritaires. La Direction établi le présent plan d’actions à partir du précédent plan d’actions égalité Femmes/Hommes et à partir de la situation comparée des femmes et des hommes.

Champ d’application

Le présent plan d’actions d’entreprise s’inscrit dans la continuité du précédent et s’applique à l’ensemble du personnel de la société VLB Trans. Il a pour objet de réaffirmer la volonté de garantir l’égalité de traitement, tout en poursuivant la mise en œuvre des actions nécessaires afin de corriger les éventuelles inégalités constatées.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la société s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

L’égalité professionnelle doit aussi permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d’emploi, et à l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Diagnostic de la situation au 31/12/2019

Rapport annuel sur la situation comparée Femmes/hommes

Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

*les données des populations ne représentant qu'une seule unité restent confidentielles

Domaines d’action

Conscients que l’évolution professionnelle et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, il a été décidé de mettre en place des mesures correctives prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis préalablement.

Ainsi, le plan d’actions ci-dessous fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur les domaines suivants :

• Embauches et conditions d’accès à l’emploi,

• Conditions de travail,

• Formation,

• Promotion et accès aux postes à responsabilités,

• La rémunération effective.

Embauches et conditions d’accès à l’emploi

Objectif : recrutement et féminisation de l’entreprise

Dans le prolongement des mesures mises en place dans le plan d’actions précédent et dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes sur des métiers et des fonctions à forte dominante masculine. Obtenir la mixité dans les métiers et les niveaux d’emplois suppose l’intégration des femmes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement. C’est le cas notamment du métier de conducteur routier fortement masculinisé dans l’activité et la branche des transports routiers de marchandises.

La société VLB Trans s’engage à manifester dans 100% de ses offres sa volonté de développer la mixité professionnelle. La société s’engage à travailler la rédaction de toutes ses offres d’emploi en supprimant toutes les descriptions de poste qui pourraient être excluantes pour les femmes ou les hommes. De plus, sa démarche en faveur de la mixité des métiers et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera également mentionnée dans toutes ses annonces.

D’autre part, la société s’engage à utiliser les différents supports de communication internes et externes afin de promouvoir sa politique en faveur de la mixité des métiers et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Notamment en matière de recrutement par le biais du site internet, des réseaux sociaux et également des plaquettes commerciales.

A cet effet, un partenariat a été créé avec le Pôle Emploi par le biais d’un contrat de service qualité, favorisant un travail en commun sur la mixité des emplois au sein de l’entreprise, notamment à travers la sélection de candidatures féminines, l’organisation d’information collective en direction d’un public de demandeurs d’emploi féminin afin de les informer sur les métiers du transport, notamment les formations en contrat de professionnalisation.

Concernant le recrutement, la société s’engage à féminiser les recrutements, et tout particulièrement dans le cadre du métier de conducteur routier (augmentation si possible de 5% du nombre de contrats féminins). Les chiffres seront observés au 31 décembre de chaque année.

Enfin, en vue de la féminisation des filières, les actions de coopération avec l’éducation nationale et d’autres organismes éducatifs seront dynamisées. En effet, la société s’engage à développer des liens privilégiés et à prendre contact avec les centres de formation. Mais surtout à les informer de son objectif de mixité des métiers et à leur demander de communiquer aux candidates éventuelles. Pour ce faire, la société s’engage à participer au minimum une fois par an à un jury professionnel, notamment dans les formations liées aux métiers du transport et de la logistique.

Indicateurs :

• Répartition des effectifs CDD/CDI par sexe et par fonction,

• Mentionner dans 100 % de ses offres la volonté de développer la mixité professionnelle,

• Proportion de femmes dans les effectifs,

• Participer à un jury professionnel au moins une fois par an.

Conditions de travail et en particulier celles des salariés à temps partiel

Objectif : Aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

La Direction rappelle son attachement aux valeurs telles que la parité, la diversité et le respect d’autrui. A ce titre, elle dénonce tout propos discriminatoire, et notamment ceux découlant de l’appartenance au sexe féminin ou masculin, ainsi que toute discrimination quelle qu’elle soit.

Le temps de travail ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel des salariés. La société réaffirme que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de ralentissement de carrière. Concernant les salariés en congé paternité ou d’adoption, la société s’engage à leur garantir dans tous les cas possibles dès leur retour l’occupation de leur poste dédié auparavant, et ce dans les mêmes conditions. De plus, les salariés ayant un ou plusieurs enfants de moins de trois ans pourront bénéficier d’un aménagement d’horaire. La démarche sera la suivante ; une demande devra être effectuée auprès du supérieur hiérarchique. Ces demandes seront étudiées au cas par cas et devront être compatibles avec l’organisation du service et de l’entreprise. L’entreprise s’engage, en cas d’impondérables liés à la vie de famille (enfant malade,…), à faciliter les aménagements d’horaires ponctuels, lorsque l’activité de l’entreprise le permet.

Indicateur :

Répartition du temps de travail par sexe et par catégorie, avec pourcentage des demandes de temps partiel acceptées annuellement par sexe et catégorie.

Formation

Objectif : Développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences de l’ensemble des salariés tout en les sensibilisant à la thématique de l’égalité professionnelle.

Danse prolongement des mesures mises en place dans le plan d’actions précédent, la formation est considérée comme étant l’un des outils majeurs du maintien et du développement des compétences. Elle est aussi un véritable levier en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de la société, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, ceci afin de développer de manière équivalente leu employabilité et leurs compétences. Afin de respecter le principe d’égalité lors du retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques devront veiller à faire bénéficier aux salariés absents des formations nécessaires à leur développement professionnel.

En vue de valoriser la démarche d’égalité professionnelle et de développer des relations avec les médias ou les partenaires locaux sur le sujet, la société s’engage à participer au moins une fois par an à un évènement externe dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Notamment en assistant à des conférences, à des salons ou à des réunions sur cette thématique.

Indicateurs :

• Répartition du nombre d’heures de formation par sexe et catégorie,

• Sensibiliser le management sur le thème de l’égalité professionnelle,

• Participer à un évènement sur le thème au moins une fois par an.

Promotion et accès aux postes à responsabilités

Objectif : Possibilité d’accéder à des postes à responsabilité quel que soit le sexe

Pour garantir aux salariés de la société un accès égalitaire à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels sera fondée sur les aptitudes de chaque salarié, quel que soit leur temps de travail et selon les critères professionnels requis pour les postes à pourvoir. De plus, l’entreprise s’assurera que les interruptions liées aux congés de maternité ou d’adoption ne constituent pas un facteur de retard dans l’accès à une promotion professionnelle. Enfin, des actions permettant de valoriser le potentiel des femmes seront organisées dans le but de leur permettre d’occuper des postes à responsabilités. A cet effet, la société s’engage à participer à la semaine de l’égalité professionnelle, organisée chaque année en octobre. A cette occasion, le sujet de la promotion égalitaire pourra être mis à l’honneur au sein de la société par le biais d’affichage, de communication interne ou par exemple par la mise en place d’une journée annuelle ayant pour but de faire découvrir la réalité d’une fonction d’encadrement aux salariés.

Indicateurs :

• Nombre de promotions par sexe et catégorie,

• Mise en place d’une action par an afin de célébrer la semaine de l’égalité professionnelle.

La rémunération effective

Principe d’égalité de rémunération

Objectif : Egalité de traitement basée sur les compétences et les qualifications

A ce jour, la société estime que l’égalité salariale constitue un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Par conséquent, l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, tout particulièrement pour les postes sédentaires. En ce qui concerne les postes de conducteur routier, l’ensemble des salariés est rémunéré de manière identique quel que soit le sexe. Les taux horaires conventionnels étant appliqués, les écarts de rémunération pouvant exister ne le seraient qu’en raison du volume d’heures et de l’activité réalisée mensuellement. Toutefois, afin de s’assurer qu’il n’y ait pas de dérive en matière de rémunération effective, il est procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion de la présentation du rapport de situation comparée. Cependant, dans la mesure où la comparaison brute des rémunérations n’est pas significative, dès lors qu’elle ne tient pas compte des facteurs de différenciation : niveau de responsabilité, expérience, durée du travail, nombre d’heures réalisées, missions confiées,…une analyse plus qualitative pourra être réalisée si les parties prenantes le jugent nécessaire. A ce titre, si des écarts de coefficient et/ou de rémunération sont constatés, des mesures individuelles seront prises afin de limiter les disparités et d’uniformiser la rémunération des salariés de la société. Par ailleurs, la société s’engage à sensibiliser chaque manager concernant les obligations légales, les enjeux et les objectifs de la société en matière d’égalité salariale, particulièrement en amont des périodes d’évaluation et des augmentations individuelles.

Indicateurs :

• Ecart de rémunération femmes/hommes au 31/12,

• Rémunération annuelle moyenne par sexe et catégorie.

Congé maternité/adoption et rémunération

La société s’engage à revaloriser les situations salariales de chaque personne revenant de congé maternité, d’adoption ou parental, en leur appliquant les augmentations générales correspondant à leur période d’absence. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce que tout salarié revenant de ces congés bénéficie d’un entretien avec son responsable hiérarchique. Cet entretien déterminera les souhaits et besoin en formation, notamment en cas d’évolution technologique ou de méthodes de travail.

Indicateurs :

Nombre de salariés bénéficiaires d’un congé maternité/Adoption/Parental.

Dispositions finales

Date d’entrée en vigueur, durée d’application, portée des engagements

Le présent plan d’actions est établi pour une durée de trois ans à compter de la date de signature du présent accord. En cas de modifications conventionnelles, législatives ou réglementaires avant son issue, la société se réserve la possibilité d’adapter éventuellement son plan d’actions aux évolutions nécessaires avant la date de son échéance normale. Il est précisé que la société s’engage via le présent plan d’actions à une obligation de moyens, et non de résultats. Dès lors la société ne peut être tenue pour responsable de la non atteinte des objectifs chiffrés ci-avant, dès lors qu’elle est en mesure de démontrer qu’elle a mis en œuvre les moyens raisonnables et proportionnés pour y parvenir.

Suivi des engagements du plan d’actions

Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions favorables à l’égalité femmes/hommes et la réalisation de l’objectif de mixité, la Direction s’engage à présenter une fois par an au CSE les résultats et l’évolution des objectifs chiffrés et des indicateurs définis dans le présent plan d’actions. Cette présentation interviendra à l’occasion d’une réunion consacrée à l’information et à la consultation du CSE sur l’évolution de l’emploi et des qualifications et sur les prévisions et les actions qua la société envisage de mettre en œuvre, particulièrement au bénéfice de l’égalité Femmes/Hommes.

Durée, champ et date d’application de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Toutefois, les dispositions relatives à l’égalité professionnelle femmes/hommes du présent accord sont établies pour une durée déterminée de trois ans. Il s’applique à l’ensemble du personnel de la société VLB Trans, à compter du mois de sa signature.

Révision de l’accord

Le procès-verbal peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois avant la date anniversaire de sa conclusion. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des parties signataires.

Publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du code du travail.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt huit jours après cette notification.

Fait à Saint Pol sur Mer, le 3 novembre 2020.

Pour la société VLB Trans

Pour la CFDT :

Pour la CGT :