Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE

La Société Puressentiel France, société par actions simplifiées au capital de 400.000 euros dont le siège social est situé 122 boulevard Exelmans à Paris (75016) immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 418 425 716,

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise » ou l’« Employeur »

D’une part,

ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique

Ci-après dénommée le « CSE » ou les « Elus »

D’autre part,

Ci-après collectivement dénommé(e)s « Les Parties »

PREAMBULE

L’article L. 1222-9 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (ci-après le « Télétravail »).

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en place et d’organisation du télétravail au sein de la Société (ci-après l’« Accord »).

A ce titre, la Direction réaffirme l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail notamment par 3 (trois) jours entiers au moins par semaine complète d’activité (hors CP, JRTT) devant être effectués en présentiel.

Dans le cadre de ses engagements et obligation sociales, l’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes :

• De personnes en situation de handicap,

• De femmes enceintes avant ou après le congé maternité,

• Des personnes en reprise de travail en mi-temps thérapeutique,

• Des seniors de plus de soixante ans,

• Aux proches aidant mentionné à l’article L.113-1-3 du code de l’action sociale et des familles

De la même manière, la priorité pourra notamment être donnée aux salariés rencontrant des contraintes de trajet (soit des temps de trajet importants entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail).

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise et de l’absence de délégué syndical, la Direction de l’entreprise a, conformément aux dispositions de l’article L.2232-24 du Code du travail, par courrier du 16 septembre 2020, informé les organisations syndicales représentatives de sa décision d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord relatif à la mise en place du Télétravail.

Par application de l’article L.2232-25-1 du Code du travail, la Direction a, de la même manière et par courrier en date du 16 septembre 2020, fait connaître aux membres du CSE, son intention de négocier un accord relatif à la mise en place du télétravail.

Les Elus ont confirmé leur souhait de négocier le présent Accord et ont confirmé leur absence de mandatement syndical de sorte que le présent accord a été conclu avec des salariés élus non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles tenues le 9 octobre 2018 conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail.

A l’issue de 3 (trois) réunions de négociations, qui se sont tenues les 10, 20 et 27 novembre 2020, la Direction et les membres titulaires du CSE sont parvenus à la conclusion du présent Accord.

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 1. Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société (ci-après les « Salariés » ou les « Télétravailleurs ») remplissant les conditions exposées à l’Article 3 de l’Accord sans préjudice des dispositions contractuelles existantes.

ARTICLE 2. Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les Parties conviennent que le Télétravail, organisé par le présent Accord de manière régulière et alternée, ou de manière occasionnelle ou encore dans le cadre de circonstances exceptionnelles, est strictement limité à une situation de travail à distance dans un lieu au libre choix du salarié hors lieu de travail de travail collectif (bureaux partagés, nids, espace de coworking etc.).

ARTICLE 3. Conditions d’éligibilité au télétravail

Le Télétravail est basé sur la confiance et le volontariat et répond à certaines conditions.

Ainsi, le Télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ce, indépendamment de sa classification professionnelle. Il nécessite certaines aptitudes individuelles, de l’autonomie et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont donc éligibles au Télétravail les salariés :

- non itinérants, étant précisé que les itinérants bénéficient néanmoins de l’application des Articles 4.1.2 et 4.1.3 du présent Accord ;

- titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;

- justifiant d’une ancienneté minimale de 4 (quatre) mois dans l’entreprise ;

- disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

- occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et/ou régulière à distance ;

- occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement, étant précisé que le manager du service veillera à une équité entre les salariés de ses équipes ;

- répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique et, notamment :

• Dont les fonctions exigent, par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (ex : personnel d’accueil, personnel d’entretien, service généraux etc.) ;

Par ailleurs, les Parties reconnaissent qu’un salarié ayant expérimenté le télétravail préalablement et dans le cadre de circonstances exceptionnelles (telles que l’épidémie de Covid-19) peut ne pas être éligible à ce mode d’organisation du travail de manière pérenne s’il ne remplit pas les conditions susvisées.

ARTICLE 4. Organisation du télétravail

4.1. Formules de télétravail

4.1.1. Télétravail régulier

Le nombre de jours de Télétravail régulier est limité à 2 (deux) jours par mois, qui pourront être programmés sur n’importe quel jour de la semaine et en accord avec le supérieur hiérarchique et dans les conditions définies par l’Accord.

Afin d’organiser le Télétravail Régulier, le salarié et la Société respecteront l’organisation suivante :

• Le salarié éligible indiquera à son supérieur hiérarchique la date de télétravail dans un délai préalable de 5 (cinq) jours ouvrés minimum ;

• Dans un délai de 3 (trois) jours ouvrés suivant la réception de cette demande, le supérieur hiérarchique donnera son accord ou à défaut proposera une autre programmation en ligne avec les besoins du service et les souhaits du salarié. A défaut de réponse dans le délai susvisé, la proposition du salarié sera réputée acceptée.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, hors CP et JRTT, il est convenu que le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra néanmoins travailler en présentiel au moins :

• 3 (trois) jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité ;

• 2 (deux) jours entiers pour les semaines comprenant un jour férié (les déplacements professionnels, formations, congés pour évènement familiaux, arrêts de travail, n’étant pas comptabilisés).

En outre :

• Les 2 (deux) jours de Télétravail Régulier mensuel peuvent être utilisés consécutivement sous réserve de l’accord du Supérieur hiérarchique qui validera la demande ;

• Les 2 (deux) jours de Télétravail Régulier mensuel ne sont ni cumulables ni reportables d’un mois sur l’autre s’ils ne sont pas utilisés par le salarié, sauf accord exceptionnel et express du supérieur hiérarchique et de la Direction.

Il est convenu que pour certains salariés ce rythme pourra être revu et adapté, notamment pour des raisons médicales.

4.1.2 Recours exceptionnel au télétravail

Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, le Télétravail peut être mis en place de façon exceptionnelle, pour une durée limitée et à l’initiative de l’employeur, afin de tenir compte de circonstances exceptionnelles (ex : pandémie, épisode météorologique, grèves des transports, etc.) (ci-après le « Télétravail Exceptionnel »). Ce Télétravail Exceptionnel permet de garantir la continuité de l’activité de l’Entreprise et de préserver la santé et QVT des salariés.

Ce Télétravail Exceptionnel ne requiert pas l’accord préalable du salarié à qui l’Employeur peut imposer son choix, constituant, dans ces circonstances, un simple aménagement des conditions de travail.

Les Parties conviennent qu’en cas de mise en œuvre du présent article, les dispositions de l’article 4.1.1 du présent Accord ne s’appliqueront pas et/ou leur mise en œuvre effective sera suspendue pendant la période concernée. Il est précisé néanmoins que les jours de Télétravail Régulier déjà posés hors la période de Télétravail Exceptionnel pourront être valablement pris.

4.1.3. Recours occasionnel au télétravail

Le télétravail occasionnel se définit comme étant une organisation de Télétravail pour répondre à des évènements qui peuvent être soudains et/ou imprévus. Il permet de répondre aux besoins du salarié durant l’année (ci-après le « Télétravail Occasionnel »).

A titre d’illustration, les Salariés peuvent rencontrer des empêchements rendant difficile leur départ du domicile (ex. aléas climatiques, blocages/difficultés massives de transports, nécessités relatives à la sécurité des biens et des personnes, pics de pollution interdisant la circulation de certains véhicules et de certaines personnes à risque) ou encore des aléas de la vie privée leur imposant de rester à leur domicile (fuite, intervention d’un prestataire, etc.).

Le Télétravail Occasionnel apparait dans cette situation comme une solution pour assurer la continuité de l’activité malgré la difficulté ou l’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail.

Ainsi, chaque Salarié dispose d’un forfait de 5 (cinq) jours de Télétravail Occasionnel par année calendaire qui s’ajoutent aux jours de Télétravail Régulier tels que susvisés.

Ce forfait de jours occasionnels :

• Est cumulable avec le Télétravail Régulier, sous réserve du bon fonctionnement du service et du respect de l’équité entre l’ensemble des Salariés ;

• Pourra être pris sans délai de prévenance (en raison de l’urgence) par le Salarié mais sous réserve d’avoir une validation de son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais ;

• N’est pas un droit acquis pour le salarié et dépend exclusivement de la survenance d’évènements particuliers.

Par conséquent, en l’absence de survenance de ces évènements particuliers, le Salarié ne peut revendiquer ni le bénéfice ni l’utilisation des jours contenus dans ce forfait de Télétravail Occasionnel. En outre, ce forfait n’est pas reportable d’une année calendaire sur l’autre.

4.2. Organisation des journées de télétravail

4.2.1. Plages horaires

Afin de respecter le droit à la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le Télétravailleur, pourra fixer les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Les Salariés qui bénéficient d’un dispositif d’horaires variables devront renseigner leur début et fin d’activité dans le logiciel de pointage mis en place par la Société.

4.2.2 Durée du travail applicable

Les salariés en situation de Télétravail devront organiser leur temps de travail en respectant les dispositions légales en vigueur :

- la durée de travail qui leur est contractuellement applicable ;

- les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire ;

- les temps de repos obligatoires quotidien et hebdomadaire ;

- les temps de pause journalier.

4.2.3 Contrôle de la durée du travail

Hormis les Salariés en forfait jours, les Salariés en situation de Télétravail procéderont à une déclaration de leurs horaires de travail journalier à leur domicile, via le dispositif de pointage retenu et mis en place par la Société.

4.2.4 Déplacement exceptionnel sur le lieu de travail à la demande de la Direction ou du supérieur hiérarchique

La Direction et/ou le supérieur hiérarchique du Salarié peut, de manière exceptionnelle et pour des raisons strictement professionnelles, requérir du Salarié qu’il se rende sur son lieu de travail de manière ponctuelle ou prolongée lors d’une journée de télétravail.

Cette demande ne peut intervenir qu’afin de permettre au Salarié de satisfaire à un engagement professionnel spécifique impératif et justifié, et notamment, à titre d’illustration, afin de tenir et/ou participer à une réunion ne pouvant pas de réaliser par visioconférence, réaliser et/ou participer une présentation ne pouvant pas se réaliser par visioconférence, se présenter à un entretien etc. sans que cette liste ne soit exhaustive.

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 (trois) jours ouvrés de la part de la Société avant la survenance de l’évènement ne pouvant pas se réaliser par visioconférence, le Salarié ne pourra refuser de se présenter sur son lieu de travail.

Le jour de télétravail sera automatiquement reporté sur le mois M ou M+1.

ARTICLE 5. Conditions de mise en œuvre du télétravail

5.1. Principe de volontariat

Sauf dans l’hypothèse du Télétravail Exceptionnel visé par l’article 4.1.2 du présent Accord, le Télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le Télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du Salarié et après examen et accord de la Direction ou de son supérieur hiérarchique ou à la demande de la Société après accord du salarié.

5.2. Modalité de candidature du salarié

5.2.1 Candidature au télétravail régulier (4.1.1)

Lorsque le Salarié est éligible au Télétravail et souhaite opter pour un passage en Télétravail Régulier, il adresse une demande écrite à la Société qui étudiera dans un délai de 10 (dix) jours ouvrés la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.

Plus précisément :

- le salarié qui souhaite bénéficier du Télétravail doit en faire la demande écrite au service des Ressources Humaines ;

- la décision sera prise par la Direction ou son supérieur hiérarchique ;

- la réponse interviendra dans un délai maximum de 10 (dix) jours ouvrés à compter de la demande. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du Télétravail ; la réponse se traduisant par un refus sera motivée et devra être justifiée au regard de l’équité des Salariés du service.

Si nécessaire, la Direction ou le supérieur hiérarchique du Salarié se réserve le droit d’organiser un entretien spécifiquement dédié à la programmation des jours de Télétravail du Salarié.

5.2.1 Candidature au télétravail occasionnel (4.1.3)

Sauf urgence, le salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnelle en fait la demande par mail directement à la Direction ou à son supérieur hiérarchique dans les conditions de l’Article 4.1.3.

5.3. Modalité de demande de la Direction ou du supérieur hiérarchique

Lorsque la Direction souhaite opter pour un passage en télétravail régulier de l’un de ses salariés, elle adresse une proposition écrite à ce dernier qui étudie la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec ses impératifs professionnels et personnels.

La demande de la Direction devra nécessairement contenir une description, même brève, des modalités de mise en œuvre du télétravail.

Plus précisément :

- la Direction qui souhaite organiser des plages de télétravail de son salarié doit en faire la demande écrite par courrier à l’attention du salarié ;

- la réponse du salarié devra intervenir dans un délai maximum de 1 mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Le salarié peut refuser cette proposition sans que ce refus ne puisse constituer un motif de sanction ou de licenciement.

Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche des salariés.

Si nécessaire, la Direction ou le supérieur hiérarchique du salarié se réserve le droit d’organiser un entretien spécifiquement dédié à la programmation des jours de télétravail du salarié.

En outre, la Direction peut également demander au salarié d’effectuer une journée occasionnelle de télétravail en en faisant la demande écrite au salarié, sauf urgence, deux jours ouvrés avant la survenance de l’évènement.

5.3. Formalisation de l’accord

5.3.1 Accord sur la mise en place du télétravail régulier

La mise en œuvre du Télétravail Régulier fait l’objet d’un avenant spécifique au contrat de travail d’une durée minimale de six mois et pour une durée maximale correspondant à la durée du présent Accord.

Son éventuel renouvellement pourra être demandé par le Salarié ou l’Employeur dans un délai de 1 (un) mois avant l’échéance. Cette demande sera examinée au regard des critères d’éligibilité détaillés de l’Article 5.2.1, sous réserve de la correspondance de la durée du présent Accord.

5.3.2 Accord sur la mise en place du télétravail occasionnel ou exceptionnel

La mise en place du Télétravail Occasionnel fait l’objet d’un accord par écrit.

Le passage en Télétravail Exceptionnel tel que détaillé ci-avant fera l’objet d’une communication écrite de la part de la Direction ou du supérieur hiérarchique directement transmise aux Salariés par voie de communication officielle.

ARTICLE 6. Réversibilité du télétravail

La Direction ou le supérieur hiérarchique et le salarié bénéficient d’un droit de réversibilité. Chacune des deux parties pourra ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois en motivant leur décision.

Ce délai de prévenance peut être raccourci d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail.

Les salariés en situation de télétravail bénéficieront d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences professionnelles conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail.

La demande de réversibilité doit intervenir par écrit et exposer les motifs de la demande.

ARTICLE 7. Suspension temporaire du télétravail

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels rendant impossible la réalisation du Télétravail peuvent amener l’Employeur à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail, sous réserve de justification écrite et dûment circonscrite dans le temps, sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en télétravail. Cette suspension ne pourra pas concerner l’intégralité des Salariés en même temps.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié en situation de télétravail doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

ARTICLE 8. Prise en charge des frais éventuels liés au télétravail

Les frais éventuels liés au télétravail ne sont pas pris en charge par l’entreprise.

ARTICLE 9. Congés, avantages sociaux et égalité salariale

Les Salariés en situation de Télétravail bénéficient notamment des congés payés légalement dus et du régime de prévoyance mis en place par la Société.

Plus généralement, les Salariés en situation de Télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages individuels et collectifs légaux et conventionnels, en particulier en termes de formation et d’évaluation professionnelle que ceux applicables aux Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Ils bénéficient, comme rappelé ci-avant, d’une priorité d’affectation pour l’ensemble des postes sans télétravail ressortant de leurs qualifications et compétences professionnelles.

Les prérogatives des représentants du personnel ne sont pas affectées par la mise en œuvre du télétravail.

ARTICLE 10. Maladie / Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, les salariés en situation de télétravail devront en informer la Société dans les meilleurs délais et transmettre à la société tous justificatifs afférents dans les 48 heures.

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables à tous les salariés en situation de télétravail. En outre, les salariés en télétravail bénéficient du même suivi médical que les autres salariés.

Cependant, et compte tenu des spécificités de cette organisation du travail, chaque salarié est informé de la politique de l’entreprise et des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation dont disposent les articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail.

Les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’effectuer, à la demande du télétravailleur et en informant préalablement la direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.

Compte tenu de ce qui précède, les salariés en télétravail auxquels s’applique l’article 6 de l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail en date du 1^er Janvier 2021 applicable dans l’entreprise devront scrupuleusement renseigner leurs heures de début et de fin d’activité professionnelle.

ARTICLE 11. Droit à la déconnexion

Il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos, congés et maladie. L’Entreprise et le Salarié seront notamment tenus par la Charte de déconnexion applicable au sein de l’entreprise.

ARTICLE 12. Environnement et équipement de travail

La Société s’engage à permettre à chaque Salarié effectuant du Télétravail de pouvoir accéder au réseau à distance de l’entreprise (VPN), et de bénéficier d’un ensemble d’outils informatiques performants et sécurisés lui permettant d’exercer correctement ses missions. L’Employeur demande au Salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique à la réglementation en vigueur.

Le Télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de Télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’Entreprise s’engage à fournir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail à savoir un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

Le matériel mis à la disposition du Télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Le Télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités définies en fonction de la situation des salariés concernés.

ARTICLE 13. Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Les Salariés en situation de Télétravail s’engagent pour leur part à informer leur assureur du fait qu’ils travaillent à leur domicile avec du matériel appartenant à leur employeur, y compris en cas de situation de télétravail ponctuel, et à remettre à la Société, au jour de la signature de leur avenant à leur contrat de travail concernant leur demande de télétravail régulier, une attestation « multirisque habitation » couvrant leur domicile. Cette attestation devra ensuite être transmise chaque année au service des Ressources Humaines.

ARTICLE 14. Obligation de discrétion et de confidentialité

De nombreux documents afférents à l’activité des Salariés de la Société constituent des documents et informations strictement confidentiels dont la divulgation à des tiers causerait un préjudice important à la Société. Les Salariés en situation de télétravail, à l’instar des autres Salariés de l’entreprise, s’engagent à prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver au sein de leur domicile, la confidentialité des documents et informations de la Société, à s’assurer qu’aucun tiers ne soit susceptible d’y accéder et à en justifier auprès de la société, en cas de demande.

Les Salariés en situation de Télétravail s’engagent notamment à verrouiller l’accès de leur matériel informatique afin de s’assurer qu’ils en soient les seuls utilisateurs.

La violation de cette obligation de discrétion et de confidentialité est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement du salarié.

CHAPITRE 2 : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

ARTICLE 15. Procédure d’adoption de l’accord

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ont été informées par la Société de sa décision d'engager des négociations par courrier du 16 septembre 2020.

Par application de l’article L.2232-25-1 du Code du travail, la Direction a, de la même manière et par courrier en date du 16 septembre 2020, fait connaître aux membres du CSE, son intention de négocier.

Les Elus ont confirmé leur souhait de négocier le présent Accord. L’absence de mandatement syndical permet que le présent Accord soit conclu avec des Salariés Elus, non mandatés par des syndicats, mais représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles tenues le 9 octobre 2018 conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail.

En l’absence de mandatement syndical, le présent Accord est conclu avec les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

ARTICLE 16. Entrée en vigueur, durée, dépôt

Le présent accord prendra effet au 1^er janvier 2021 pour une durée indéterminée.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, le présent Accord sera déposé à l'initiative de la Direction selon les modalités suivantes :

• En un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris ;

• Sur la plateforme « TéléAccords », service public de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

Un exemplaire du présent Accord sera remis par la Direction au CSE dans le respect des dispositions de l'article R. 2262-2 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche de la pharmacie.

Enfin, le texte de l’accord sera diffusé par email auprès de l'ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction, disponible sur le Serveur. Le CSE pourra mettre l’accord en ligne sur son site.

ARTICLE 17. Révision - Dénonciation

17.1 Révision

Le présent Accord pourra être révisé à tout moment selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.

L’une des parties signataires peut demander la révision totale ou partielle du présent accord par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge adressée à l’autre partie accompagnée de l’indication des dispositions dont il est demandé la révision et d’autre part, d’une proposition de remplacement.

Par ailleurs, le processus de révision pourra être engagé par certains tiers à l’Accord dans les conditions prévues par le Code du travail.

Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de 2 (deux) mois suivant la présentation du courrier de révision.

Les Parties disposent alors d’un délai de 3 (trois) mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, selon les modalités prévues par la loi ou la convention collective applicable. A défaut, les dispositions du présent accord seront maintenues.

Il est en outre expressément convenu entre les Parties que le présent Accord pourra être révisé en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

17.2 Dénonciation

Le présent Accord pourra être dénoncé à tout moment selon les raisons et modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables. La dénonciation pourra être effectuée par l’une des Parties, sous réserve d’une notification préalable adressée à l’autre Partie par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les dispositions contenues dans cet Accord ne sauraient être mises en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Par ailleurs, le processus de dénonciation pourra être engagé, dans les mêmes conditions, par certains tiers à l’Accord dans les conditions prévues par le Code du travail.

La dénonciation entraînera un préavis de 3 (trois) mois et une période de survie de 12 (douze) mois conformément aux dispositions légales. Une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des Parties intéressées, dans un délai de 3 (trois) mois suivant la réception du courrier de dénonciation.

La Partie qui dénonce le présent Accord est tenue de respecter les mêmes formalités de dépôt que celles prévues par le Code du travail au moment de la conclusion d’un accord collectif, sous réserve de modifications législatives.

ARTICLE 18. Référent télétravail

Afin de permettre à chacun de pouvoir discuter de la mise en œuvre de cet Accord, les Parties conviennent de désigner un référent télétravail. Ainsi, à la date de la signature de l’Accord, cette responsabilité est conférée à la Responsable RH sous réserve de toute modification ultérieure qui aurait été porté à la connaissance des Salariés, par voie d’affichage et par e-mail et sur les supports digitaux de l’Entreprise.

ARTICLE 19. Suivi

19.1 Commission de suivi

Afin de veiller à la bonne application de l’Accord, il est constitué une Commission de suivi.

Cette Commission est composée de 2 (deux) représentants du personnel désignés par les membres titulaires du CSE et 2 (deux) représentants de la Direction.

Cette Commission se réunira 6 (six) mois après l’entrée en vigueur de l’accord pour établir un bilan qualitatif de l’application des mesures mises en place et évoquer les éventuels ajustements nécessaires.

La Commission se réunit ensuite une fois par an sur convocation de la Direction de la société. Cette réunion donne lieu à la rédaction d’un compte rendu.

Le temps passé en réunion de la Commission de suivi est considéré comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail et rémunéré comme tel.

19.2 Clause de rendez-vous

Les Parties conviennent de se réunir tous les ans à compter de la signature du présent Accord pour apprécier l’opportunité d’une évolution sans que cela ne corresponde à un strict processus de révision de l’Accord.

Article 20 – Données Personnelles

PURESSENTIEL peut être amenée à stocker des données à caractère personnel (ci-après la ou les « DCP ») relatives à ses salariés afin d’exécuter les tâches liées à leurs activités. Le traitement des DCP est nécessaire pour traiter les demandes et assurer l’exécution de l’Accord. PURESSENTIEL s’engage, dans le cadre de ses activités et conformément à la législation en vigueur en France (Loi n° 78-017 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés modifiée par la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 et le décret n° 2019-536 du 29 mai 2019 (« Loi Informatique et Libertés ») et en Europe (Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (« RGPD »), à assurer la protection, la confidentialité et la sécurité des DCP des Salariés, ainsi qu’à respecter leur vie privée.

PURESSENTIEL prend toutes les mesures raisonnables pour s’assurer de l’exactitude et de la pertinence des DCP au regard des finalités pour lesquelles elle les traite, conformément au RGPD précité. PURESSENTIEL ne conserve pas les DCP au-delà de la durée nécessaire pour atteindre la finalité du traitement, tout en respectant les limites légales et règlementaires applicables ou une autre durée compte tenu des contraintes opérationnelles telles que les réponses aux demandes en justice ou des autorités de contrôle dont PURESSENTIEL dépend.

Pour toutes questions, si le Salarié souhaite savoir comment PURESSENTIEL utilise ses DCP, ce dernier peut demander à les rectifier, s’opposer à leur traitement ou exercer son droit de suppression, la personne concernée peut, à tout moment, contacter le DPO du PURESSENTIEL par écrit à l’adresse suivante : 122 Boulevard Exelmans, 75016 Paris, ou par mail à rgpd@puressentiel.com. Dans ce cas, la personne concernée doit indiquer les DCP qu’elle souhaite connaitre, voir corriger, mettre à jour ou supprimer. PURESSENTIEL pourra être susceptible de lui demander des informations complémentaires ou une copie d’une pièce d’identité dans le cadre de sa demande. Les demandes de suppression des DCP seront soumises aux obligations qui sont imposées à PURESSENTIEL par la loi, notamment en matière de conservation ou d’archivage des documents.

Fait à Paris le 5 Février 2021

en 4 (quatre) exemplaires,

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