Accord d'entreprise "ACCORD d’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez DJS PROTHESES (Siège)

Préambule

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont totalement autonomes dans la gestion de leur temps de travail, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qui leur sont confiées et qui ne peuvent pas suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est de satisfaire au besoin de souplesse induit par les impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité de la Société mais également de reconnaître la réelle autonomie dont bénéficient certains salariés dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, leurs méthodes de travail et leurs aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'Entreprise remplissant les conditions requises.

Cet accord a été conçu, en concertation avec le personnel, dans le souci de préserver une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en répondant au mieux à l'activité propre à une Entreprise spécialisée dans le domaine de la conception et de la fabrication de matériel médico-chirurgical et dentaire.

Première partie: Dispositions générales

Article 1 - Signataires et cadre de l'accord

Le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions légales et réglementaires prévues par les articles L. 2232-21 et 22 et R. 2232-10 à 13 du Code du travail.

Il est passé entre :

• La SARL DJS PROTHÈSES, ci – après désignée sous le terme de « Société »,

dont le siège social est situé à l'adresse suivante : 164 Route DE PONT L'ABBE - 29000 QUIMPER,

représentée par Monsieur XXX,

agissant en sa qualité de gérant, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

• et l'ensemble du personnel de la SARL DJS PROTHÈSES,

dont une majorité d'au moins deux tiers des salariés inscrits à l'effectif a ratifié les dispositions du présent accord d’entreprise,

à la suite d'une consultation intervenue le vendredi 8 avril 2022

et dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

La SARL DJS PROTHÈSES est en règle avec ses obligations en matière de représentation du personnel, puisqu'à la date de signature du présent accord, l'effectif de l’Entreprise est de 3 salariés et est, de fait, inférieur aux seuils imposant la mise en place d'institutions représentatives du personnel.

Article 2 - Champ d'application

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58 et du présent accord, les salariés suivants :

=> les Techniciens qualifiés en prothèse dentaire classés au minimum à l’échelon TQ3

=> les Techniciens hautement qualifiés en prothèse dentaire classés au minimum à l’échelon PHQ1

=> Les Chefs de Laboratoires ayant le statut de CADRES

ainsi que

=> les salariés occupant des fonctions administratives ou commerciales et dont le niveau de compétences, l’autonomie, les responsabilités et la reconnaissance du niveau d’engagement ont entraîné leur classification en qualité de CADRES au sein de la Société.

Article 3 – Durée

Le présent accord prendra effet au 1er mai 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle ayant le même objet.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 7.

Article 4 – Interprétation de l'accord

En l’absence d’institution représentative du personnel, les salariés concernés et les représentants de la Société conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties concernées. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 5 – Modalités de révision

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’1 an, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

Article 6 – Suivi de l'accord et clause de rendez-vous

Un suivi de l'application du présent accord sera effectué par une commission composée d’un représentant de la Société et d’un membre salarié du personnel s’étant volontairement désigné à cet effet, en accord avec l'ensemble du personnel de l'Entreprise.

Cette commission se réunira une fois l’an, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui‐ci.

Article 7 – Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment à l’initiative du ou des représentants de la Société, sous réserve de respecter les règles posées à cet effet par le code du travail et, notamment, à condition que cette dénonciation soit notifiée par écrit à l’ensemble du personnel et donne lieu au respect d’un préavis de 3 mois.

Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés, sous réserve de respecter les règles posées à cet effet par le code du travail et, notamment, à condition que cette dénonciation soit notifiée collectivement et par écrit à la direction de la Société par les deux tiers du personnel et donne lieu au respect d’un préavis de 3 mois.

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du code du travail, la dénonciation à l'initiative des salariés ne pourra toutefois avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

Conformément aux dispositions légales, l'accord continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée d'1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

Deuxième partie : Dispositif du forfait annuel en jours

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait annuel en jours.

Article 8 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Les salariés entrant dans le champ d’application tel que défini à l’article 2 du présent accord, bénéficiant d’un droit complet à congés payés, travailleront donc dans la limite de 218 jours par an (incluant la journée de solidarité).

Article 9 – Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours travaillés compris dans le forfait jours est une période de 12 mois consécutifs.

Elle commence le 1er mai de l’année N et expire le 30 avril de l’année N + 1.

Article 10 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention individuelle annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

Cette rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Article 11 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés et autorisations d’absence légaux ou conventionnels et aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l'année de référence.

Chaque absence est valorisée en fonction du rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

La retenue correspondant à chaque jour d'absence doit ainsi se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.

Par exemple, sur la base d'un forfait de 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), de 5 semaines de congés payés et de 8 jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaillé, la retenue correspondant à chaque jour d'absence sera calculée en 251e (218 + 25 + 8) du salaire annuel.

Article 12 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu’un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

• Dès lors, en cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

À cette fin, il sera :

- ajouté aux 218 jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis le cas échéant et les jours fériés chômés (coïncidant avec un jour ouvré) de la période de référence en cours ;

- puis proratisé le résultat selon le rapport entre le nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de la période de référence et le nombre de jours calendaires de la période de référence en cours ;

- et diminué le résultat du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence en cours.

Illustration :

·Du… (date d’arrivée du salarié) au…… (la fin de la période annuelle du forfait) : x jours calendaires

··218 jours + nombre de jours de congés payés qui ne peuvent être pris d’ici la fin de la période de référence en cours + nombre de Jours fériés chômés de la période annuelle du forfait (coïncidant avec un jour ouvré) = y jours

··y X (x /365) = z jours

·z - nombre de jours fériés chômés (de la date d’arrivée du salarié à la fin de la période annuelle du forfait) = nombre de jours à travailler

Cette démarche s’appliquera également à la deuxième année dans l’hypothèse où le salarié nouvellement embauché ne bénéficierait pas d’un droit intégral à congés payés.

• En cas de départ en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Article 13 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

- Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, et en accord avec la société, pourra en effet travailler au-delà de ce plafond (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée), en renonçant à une partie de ses jours de repos.

- Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée.

Le taux de cette majoration est de 10 %.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté est donc égale à 110 % du salaire journalier.

- Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours.

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

- L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant au contrat de travail.

Cet avenant doit préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Cet avenant est valable pour l'année en cours.

Il ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Article 14 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Il est rappelé que conformément aux règles légales et jurisprudentielles en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 15 - Convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La mise en place du forfait annuel en jours nécessite un accord écrit entre l’employeur et le salarié concerné, dans le cadre d'une convention individuelle de forfait .

Cet accord doit être formalisé dans le contrat de travail du salarié nouvellement embauché ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail doit notamment définir :

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la période annuelle de référence ;

• le respect de la législation sociale en matière de repos ;

• le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ;

• les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;

• le droit à la déconnexion,

• et la rémunération allouée

Article 16 - Organisation de l'activité

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit en revanche respecter les temps de repos obligatoires :

• le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Il résulte toutefois du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne d’un minimum de deux jours de repos par semaine ; ce minimum permettant de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait toutefois l'objet d'un décompte mensuel en jours de travail effectif.

En outre, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 17 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille et réagit immédiatement notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Chaque salarié concerné doit en conséquence respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi régulier de la charge de travail ci-dessous exposées.

Ainsi, le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait doit faire apparaître :

• le nombre et la date des journées travaillées

• ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

  • repos hebdomadaire ;

  • congés payés ;

  • congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

  • jours fériés chômés ;

  • et les jours de repos lié au forfait.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et remis à la direction de la Société dans les 15 premiers jours de chaque mois.

Ce document de suivi sera ensuite validé et analysé par la direction de la Société dans les 15 jours suivant sa réception.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour la direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois ainsi que de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé ; et, si besoin est, de mettre en place les mesures correctives s’imposant.

Article 18 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

- Un entretien périodique individuel sera organisé, à minima chaque semestre, par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année afin de permettre un échange régulier sur la charge de travail des salariés en forfait jours.

- Un entretien individuel de bilan sera réalisé chaque année pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

À cette occasion, seront notamment évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié. Il sera vérifié le respect des repos journaliers et hebdomadaires.

Cet entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

- La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu’un délai d’1 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

En outre, le salarié pourra, à tout moment, solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie s'il estime que l'application de son forfait jours pose problème, que ce soit pour cause de difficulté inhabituelle ou prévisible portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire. Une date d'entretien devra alors obligatoirement être fixée dans les 15 jours.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

- À l'issue de chaque entretien qu'il soit périodique ou qu'il ait lieu à la demande de l'une des parties, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

En outre, si des dysfonctionnements sont évoqués, les mesures correctives permettant d'y remédier de manière efficace et en temps utile, y seront intégrées.

Article 19 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21h00 à 8h00.

Il est notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8h00 et après 21h00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir (après 21h00), le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun, l’utilisation raisonnée de la messagerie, du téléphone portable, et l’activation appropriée des messageries d’absence et de réorientation.

Troisième partie: Information du Personnel et publicité de l'accord

Article 20 - Dépôt de l'accord

Le texte de l'accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231‐6 et D. 2231‐4 du Code du travail.

Le texte de l'accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues à l’article D. 2231-7 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire du texte de l'accord est également transmis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Le texte de l'accord est versé dans une base de données nationale, conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

Article 21 - Affichage et communication

Un avis indiquant l'existence de l'accord est affiché dans l'établissement aux endroits habituels réservés aux communications avec le Personnel.

Un exemplaire de l'accord est également remis à tous les salariés de l'Entreprise.

Fait à QUIMPER, le vendredi 8 avril 2022.

Pour la SARL DJS PROTHÈSES L'ensemble du Personnel

Monsieur XXX (cf : procès verbal de consultation

du personnel en annexe du présent accord)