Accord d'entreprise "NAO 2022 Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, la mobilité, et l’égalité homme-femme" chez CTID (IBIS STYLES PARIS CDG AIRPORT)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE CTID

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, la mobilité et l’égalité homme-femme

Entre les soussignés,

La Société CTID représentée par :

- Monsieur X, Directeur de l’Ibis Styles Paris CDG Airport situé au 1 bis rue de la Haye , Roissypole – 93290 TREMBLAY-EN-FRANCE

d’une part,

Et les organisations syndicales,

- CFTC, représentée par Monsieur, Délégué Syndical

- CFE-CGC, représentée par Monsieur Délégué Syndical

- Fédération des services CFDT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical

d’autre part,

Conformément à l’article L2242-1 du Code du travail, la Direction et les trois organisations syndicales représentatives CFTC, CFE-CGC et CFDT se sont rencontrées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires afin d’évoquer les thèmes suivants :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

• la gestion des emplois et parcours professionnels.

Ces négociations se sont déroulées lors de deux réunions, qui ont eu lieu les :

• 6 avril 2022,

• 22 avril 2022,

Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe.

Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2021 de l’hôtel Ibis Styles Paris CDG Airport appartenant à la société CTID.

L’année 2021 a nécessité d’importants efforts professionnels pour l’ensemble des collaborateurs. La transformation entreprise par notre Groupe dans un contexte incertain de crise sanitaire a nécessité un investissement de la part de chacune et chacun sans précédent.

C’est pourquoi, même si la visibilité sur la reprise de l’activité est à nouveau fragilisée par la pandémie de Covid-19 ainsi que par le conflit en Ukraine, il a été décidé de reconnaitre chacun pour son engagement et ses efforts.

L’année 2021 se clôture certes par des résultats en progression par rapport à 2020, cependant, ceux-ci restent en retrait par rapport à nos résultats de 2019 et ne nous permettent pas de revenir à l’équilibre financier. De même, une perte de résultat France de 207 millions d’euros par rapport à 2019 est constatée.

Au cours de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe.

Les échanges ont porté sur plusieurs questions liées aux conditions de travail et à l'organisation du travail d’une manière générale.

Enfin, lors de la deuxième réunion, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations notamment sur les taux d’augmentation des salaires de base.

Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :

Le présent accord s’applique au personnel de l’hôtel Ibis Styles Paris CDG Airport de la Société CTID à la date de la signature.

I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES

Article 1 – Condition d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1^er mai2022 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1^er janvier 2022, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1^er juillet 2021.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Article 2 – Condition liée au contrat de travail

Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.

Article 3 – Modalités d’application

Il est alors convenu les modalités suivantes :

Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe (hors cadres dirigeants), est revalorisé de 2,7 %.

Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres (hors cadres dirigeants) rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe et ayant au moins 10 ans d’ancienneté groupe au 1^er janvier 2022 est revalorisé de 3,5%.

Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres (hors cadres dirigeants) rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe et ayant au moins 20 ans d’ancienneté groupe au 1^er janvier 2022 est revalorisé de 4%.

Il est convenu entre les parties que l’ensemble de ces revalorisations ne sont pas cumulables entre elles.

Par ailleurs, il est rappelé qu’à partir du 1^er avril 2022, la nouvelle grille de rémunération minimale du secteur HCR est applicable. Celle-ci s’imposera dès lors que le taux horaire du collaborateur revalorisé des augmentations prévues ci-dessus ne correspond pas au taux horaire minimal de son niveau, échelon fixée par cette nouvelle grille de rémunération HCR.

Article 4 – Date d’effet

1^er janvier 2022 avec rappel de salaire sur la paie du mois de mai 2022.

II – MOBILITE

Prime de transport

Depuis l’ouverture de l’établissement il est d’usage de verser une prime transport aux collaborateurs qui ne bénéficient pas déjà d’une prise en charge des frais liés à un abonnement aux transports collectifs. Les dispositions énoncées ci-après remplacent tout usage ou accord précédent ayant le même objet.

Les partenaires sociaux ont rappelé l’importance de maintenir et de pérenniser la prime transport mise en place lors de l’ouverture de l’établissement.

Article 1 : Salariés bénéficiaires

Les salariés, titulaires d’un contrat de travail, utilisant un véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail et pouvant bénéficier de cette mesure sont ceux :

• Qui ne bénéficient pas déjà d’une prise en charge des frais liés à un abonnement aux transports collectifs.

La présente mesure concerne les salariés présents dans les effectifs au moment du versement à savoir :

• Au 30 juin pour le premier versement

• Au 31 décembre pour le second versement

Article 2 : Salariés exclus

Sont exclus du bénéfice de la prime :

• les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par ce dernier des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule.

• les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail.

• les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur.

Article 3 : Montant de la prime et modalités de versement

La « prime carburant » est maintenue pour un montant de 200 euros (deux cent euros) annuels, concernant les collaborateurs utilisant un véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail

Cette prime a pour objet la participation à des dépenses effectives de carburant, celle-ci sera proratisée en cas d’entrée en cours d’année.

La prime sera versée pour moitié sur la paie du mois de juin et pour moitié sur celle de décembre, au titre de l’année écoulée.

Enfin, il est précisé que le bénéfice de cette mesure ne peut être cumulé sur une même année avec celle prévue à l'article L. 3261-2, prévoyant la prise en charge d’une partie des frais liés à un abonnement de transport collectif, ni avec toute autre mesure dont l’objet est la participation aux frais de déplacement (indemnité kilométrique vélo…).

III – PRIME DE NUIT

Au regard des contraintes liées au travail de nuit, les parties ont convenu d’une revalorisation significative de la contrepartie sous forme salariale au travail de nuit.

• Ainsi, au sein de l’hôtel Ibis Styles Paris CDG Airport de la société CTID soumis aux dispositions du travail de nuit telles que synthétisées dans les NAO 2019 la prime consentie aux collaborateurs de nuit de statut Employé ou Agent de Maîtrise occupés selon l’horaire collectif de l’établissement (Night, réceptionniste de nuit avec un horaire contractuel de 151,67 heures) est revalorisée à 130 euros bruts.

• Pour l’ensemble des salariés de catégorie Employé ou Agent de Maîtrise amenés à travailler selon l’horaire habituel de travail dans la période nocturne la prime de nuit est fixée à 6€ bruts pour tout service complet de 6H effectué sur la période 22H-07H.

Les conditions d’application et de versement demeurent inchangées selon l’accord collectif NAO 2019 de l’hôtel Ibis Styles Paris CDG Airport de la société CTID.

Cette mesure entrera en vigueur au 1er mai 2022.

IV - ORGANISATION DU TRAVAIL

Afin de permettre un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties ont souhaité garantir un minimum de 10 week-ends (samedi-dimanche) par année civile hors période de congés payés et sauf demande contraire expresse des collaborateurs ou dispositions contractuelles contraires.

Il est rappelé que l’organisation des plannings et la fixation de ces dits week-ends restent une prérogative de l’employeur. Cependant, le collaborateur souhaitant bénéficier d’un week-end en particulier devra prévenir son manager au minimum un mois avant celui-ci.

Dès lors que les plannings prévisionnels sont communiqués aux collaborateurs, il ne sera plus possible pour celui-ci de poser ou de modifier le week-end octroyé par cette dite mesure.

Il est entendu entre les parties que la présente mesure ne remet pas en cause des dispositions préexistantes plus favorables, et ayant le même objet, à titre individuels ou collectifs.

V – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.

Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.

Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.

Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale.

Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.

Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.

VI – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 – Ecarts de rémunération

Il a été présenté aux membres des délégations syndicales une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.

Il n’est pas constaté de grande disparité concernant les niveaux de salaires moyens des différentes catégories professionnelles entre les hommes et les femmes.

Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité

A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’hôtel Ibis Styles Paris CDG Airport de la Société CTID et aux partenaires sociaux.

Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE de Bobigny et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de BOBIGNY.

Fait à Tremblay-en-France, le 22 avril 2022

Pour la SAS CTID	Pour la CFTC
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	Pour la CFE/CGC
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	Pour la CFDT
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