Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez NETSIZE

Cet accord signé entre la direction de NETSIZE et le syndicat CFDT et CGT-FO le 2017-12-05 est le résultat de la négociation sur divers points.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT-FO

Numero : A09218029933
Date de signature : 2017-12-05
Nature : Accord
Raison sociale : NETSIZE
Etablissement : 41871247700052

Autres points : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions Accord sur la représentation du personnel au sein de Netsize SA (2019-03-14)

Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2017-12-05

Entre

La Société Netsize SA (la Société), société anonyme au capital de 18 470 600 euros immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° 418 712 477, - dont le siège social est situé 6 rue de la Verrerie – 92 190 Meudon - représentée par Madame XXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines d’une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives CFDT, CGT et FO d’autre part,

PREAMBULE :

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives signataires souhaitent proposer aux collaborateurs de NETSIZE SA la possibilité de travailler à domicile. Elles sont convaincues que cette nouvelle organisation du travail est susceptible d’améliorer d’une part la qualité et l’efficacité du travail et d’autre part l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en préservant le lien social des salariés avec l’entreprise et l’efficacité du travail collectif.

Ainsi, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies le 24 AOUT 2016, afin de conclure le présent accord collectif d’entreprise visant à définir les modalités du télétravail dans l’entreprise.

SOMMAIRE

Article 1 – Définition du télétravail : 2

Article 2 – Champ d’Application de l’accord : 3

Article 3 – Champ d’Application du télétravail : 3

3.1 Ancienneté requise lors de la première demande : 3

3.2 Postes éligibles : 4

3.3 Personnes en situation de handicap et télétravail : 4

3.4 Qualités requises pour être télétravailleur : 5

Article 4 – Principe du volontariat : 6

Article 5 – Demande du salarié : 6

Article 6 – Formation : 6

Article 7 – Nombre de jours de télétravail à domicile : 7

7.1 Nombre de jours : 7

7.2 Optimisation de l’utilisation des bureaux : 7

Article 8 – Période d’adaptation : 7

Article 9 – Réversibilité : 8

Article 10 – Organisation du temps de travail : 8

Article 11– Equipement du poste de travail : 10

11.1 Poste de travail : 10

11.2 Espace de travail : 10

11.3 CHSCT : 10

Article 12 – Confidentialité et Protection des données : 11

Article 13 – Suivi Médical : 12

Article 14 – Accident du travail et de trajet : 12

Article 15 – Assurance : 12

Article 16 – Droits Individuels : 13

Article 17 – Droits Collectifs : 13

Article 18 – Evaluation du télétravail : 14

Article 19 – Durée et Révision : 14

Article 21 – Dépôt légal et publicité de l’accord 14

Questions pour le manager 16

Questions pour le télétravailleur 17

DEFINITION ET POPULATION ELIGIBLE

Article 1 – Définition du télétravail :

En application de l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le « télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail » tel que défini ci-dessus.

Article 2 – Champ d’Application de l’accord :

Le présent accord concerne le télétravail régulier. Il ne s’applique pas au cas de travail à domicile, occasionnel, répondant à un besoin de souplesse à un moment précis.

Le travail à domicile occasionnel n’est possible qu’après information écrite du supérieur hiérarchique (courriel) et avoir obtenu l’accord de celui-ci.

Dans tous les cas, le télétravail ne peut s’exercer que dans les conditions prévues au présent accord ou dans le cadre de toutes dispositions relatives au télétravail applicables dans l’entreprise.

Article 3 – Champ d’Application du télétravail :

Sont éligibles au télétravail les salariés de Netsize SA, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, travaillant à temps plein ou à temps partiel au moins à 80%.

Les apprentis, les contrats de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence sur le lieu de travail est un élément indispensable à leur formation.

3.1 Ancienneté requise lors de la première demande :

Les salariés éligibles ont une ancienneté de plus de un an au sein du groupe GEMALTO et d’au moins un an dans leur poste, ceci afin de garantir un niveau d’autonomie suffisant permettant d’envisager avec succès ce mode de travail.

3.2 Postes éligibles :

Les postes éligibles sont ceux pour lesquels le télétravail n’est pas susceptible de modifier l’organisation habituelle du travail et d’altérer le lien de socialisation existant entre le salarié et l’entreprise.

Ainsi ne sont pas éligibles au télétravail, dans le cadre du présent accord :

Les salariés occupant un poste qui requiert d’être exercé sur leur site de rattachement :
- Salariés appartenant aux services généraux,
- Les « people managers » :
  - en position 3.3 de la Convention collective SYNTEC
  - hors position,
  - qui encadrent des équipes totalement ou partiellement inéligibles au télétravail
- Responsable ressources humaines opérationnels, gestionnaire de paye,

Les salariés dont le poste requiert l’utilisation de certains outils et/ou le respect de contraintes de sécurité particulières. Sont concernés les salariés de R&D d’un niveau de sécurité 2 et 3 (Si la définition et/ou l’architecture des niveaux de sécurité venaient à changer, ce point ferait l’objet d’un avenant).

Les salariés qui dans le cadre de l’exécution normale de leur contrat de travail sont régulièrement absents de leur poste de travail soit, deux jours ou plus par semaine.

3.3 Personnes en situation de handicap et télétravail :

Salariés NETSIZE

Les salariés disposant d’une RQTH pourront, dans la mesure où le médecin du travail atteste par écrit que le trajet Domicile/Lieu de travail, a une incidence négative sur son état de santé, bénéficier du télétravail dans les conditions définies au présent accord, quel que soit le poste occupé, en dehors des postes non éligibles ci-dessous :

Poste avec un niveau de sécurité 2 et 3.

Le matériel recommandé par le médecin du travail, nécessaire au télétravail sera fourni dans ce cadre, au salarié.

b) Proche du salarié (Enfant à charge ou conjoint) en situation de handicap

Les salariés dont un proche (enfant à charge ou conjoint) est en situation de handicap pourront, dans la mesure ou l’assistant(e) social(e) atteste par écrit de l’intérêt du télétravail dans l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale, bénéficier du télétravail dans les conditions définies au présent accord, quel que soit leur poste, à l’exception des postes non éligibles définis au paragraphe précédent (3.3 a)).

Le télétravail doit, dans ce cas, permettre au salarié concerné de pouvoir par exemple, amener et/ou aller chercher le proche en situation de handicap dans une école spécialisée, à des séances de soins,……

3.4 Qualités requises pour être télétravailleur :

Le télétravail requiert un certain nombre d’aptitudes individuelles et de qualités professionnelles.

Le télétravailleur doit savoir organiser et gérer son temps de travail, être autonome, faire preuve de rigueur et d’un sens de l’organisation.

L’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 4 – Principe du volontariat :

Le télétravail est mis en place uniquement sur la base du volontariat et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du responsable ressources humaines.

Article 5 – Demande du salarié :

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique, par courrier remis en main propre.

Une copie de cette demande est également adressée au responsable ressources humaines concerné.

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec le responsable ressources humaines.

Une réponse écrite à cette demande sera faite par le responsable hiérarchique dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise de la demande).

En cas de réponse positive, le responsable hiérarchique ou le responsable ressources humaines fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Ces informations seront formalisées dans un avenant au contrat de travail conclu pour une durée de 12 mois et au plus tard jusqu’au terme du présent accord, sous réserve des dispositions de l’article 9 qui peuvent être mises en œuvre à tout moment.

En cas de réponse négative, cette décision motivée devra être portée, par écrit à la connaissance du salarié.

La procédure applicable pour la période de mise en place du présent accord figure en annexe 2.

Article 6 – Formation :

Des modules de formation seront proposés au télétravailleur et à sa hiérarchie.

Pour le télétravailleur, cette formation présentera les aspects légaux et conventionnels du télétravail, la gestion de la nouvelle organisation du travail (équilibre vie professionnelle/vie personnelle, schéma d’organisation maison/bureau), la communication à distance avec les collègues et la hiérarchie.

Pour le supérieur hiérarchique, cette formation inclura également un chapitre consacré à l’environnement légal. Elle portera tant sur les aspects organisationnels du télétravail (management par objectifs, période d’adaptation, évaluation annuelle, gestion du temps/évaluation de la charge de travail) que relationnels (comment manager à distance).

MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Article 7 – Nombre de jours de télétravail à domicile :

7.1 Nombre de jours :

Dans le cas où la demande est acceptée, le télétravail à domicile s’effectue par journée entière, à raison de deux journées maximum par semaine.

En fonction des contraintes opérationnelles et de l’organisation du service, le responsable hiérarchique pourra n’accepter qu’une journée de télétravail par semaine, en cas de demande de deux journées de télétravail par semaine.

Par exception, les salariés exerçant des fonctions d’encadrement éligibles au télétravail et les salariés à temps partiel supérieur ou égal à 80% ne peuvent travailler à domicile qu’une journée par semaine.

Le positionnement du/des jour(s) fixe(s) dans la semaine est déterminé par accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur.

Les journées de télétravail non exercées ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées ultérieurement.

7.2 Optimisation de l’utilisation des bureaux :

Les bureaux pourront, lorsqu’ils sont inoccupés, être utilisés comme bureaux de passage.

Le salarié qui travaille à domicile deux jours par semaine ne disposera pas de bureau individuel fermé.

Article 8 – Période d’adaptation :

Durant les trois premiers mois de ce dispositif d’organisation du travail, le télétravailleur sera en période dite d’adaptation pendant laquelle chaque partie pourra mettre fin au télétravail, par courrier remis en main propre, en respectant un délai de prévenance de 5 jours.

En cas d’échec de la période d’adaptation, le responsable ressources humaines en est informé. Le télétravail cessera à cette date.

Dans tous les cas, une analyse de cette période sera conduite par le manager, le Responsable Ressources Humaines et le salarié.

Article 9 – Réversibilité :

Le salarié et l’employeur peuvent chacun mettre fin au télétravail, à tout moment, par courrier remis en main propre, en respectant un délai de prévenance de deux mois. En cas de demande à l’initiative de l’employeur, celui-ci fera part des raisons de cette décision au salarié concerné.

A l’issue du délai de deux mois, à compter de la notification de la cessation du télétravail, l’avenant au contrat de travail prendra automatiquement fin.

La société Nestsize s’attachera, conformément aux dispositions de l’article L 1222-10 du code du travail, à donner priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspondra à ses qualifications et compétences professionnelles et à porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

En cas de changement de poste impliquant de nouvelles fonctions, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique.

Article 10 – Organisation du temps de travail :

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et accords collectifs d’entreprise/d’établissement applicables.

Le télétravailleur doit être en mesure de pouvoir participer aux conférences téléphoniques dans de bonnes conditions, sans nuisances sonores liées à sa présence à domicile.

Le télétravail ne doit pas altérer le bon fonctionnement du service. A ce titre, le supérieur hiérarchique veillera à assurer un contact équivalent avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.

Le télétravailleur assistera aux réunions, quels que soient leurs jours, pour lesquelles sa présence physique est requise par son supérieur hiérarchique. Dans ce cas-là, le salarié pourra télé-travailler un autre jour de la semaine.

Le supérieur hiérarchique veillera, dans la mesure du possible, à ne pas positionner les réunions récurrentes, le jour où le(s) salarié(s) de son équipe télé-travaille(nt).

10.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures :

Les horaires de travail sont ceux accomplis dans l’établissement d’appartenance. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel de travail, ni l’amplitude de travail effectif.

Le télétravailleur est joignable dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, il est rappelé au télétravailleur qu’il n’accomplira des heures supplémentaires que sur demande écrite de sa hiérarchie.

Le télétravailleur veillera le cas échéant à remplir les documents de décompte du temps de travail établis au sein de son établissement.

Un entretien annuel portant sur la charge de travail et les conditions d’activité du télétravailleur sera organisé par le supérieur hiérarchique concerné.

10.2 Salariés dont le temps de travail est décompté en jours :

Les salariés au forfait jours disposent de la même autonomie d’organisation que pour les jours travaillés au bureau.

L’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles, le télétravailleur peut être joint. Ces plages horaires seront fixées par le salarié et son manager au sein d’une amplitude journalière maximale de 10 heures, dans le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus aux articles L3132-2 et L 3131-1 du code du travail. Le salarié et son manager pourront, si ils le souhaitent, ou en cas de besoin spécifique, déterminer des plages d’horaires fixes et variables pendant lesquelles ils peuvent être joints.

Les dispositions du chapitre 1 et spécifiquement des articles 4.8.2 et 4.8.3 de l’avenant de révision de l’article 4 du Chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la convention collective du SYNTEC sont rappelés ci-dessous :

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salairié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi.

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employer convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

L’entretien bi-annuel sur la charge de travail étant obligatoire, le télétravailleur et son manager, à défaut, l’employeur ou son représentant, veilleront à suivre la procédure interne en vigueur.

MOYENS MIS A DISPOSITION DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 11– Equipement du poste de travail :

11.1 Poste de travail :

Le télétravailleur pourra bénéficier des éléments suivants :

Un ordinateur portable, dans l’hypothèse où le télétravailleur n’en serait pas déjà équipé ainsi que s’il en fait la demande un câble de sécurité, une souris. Cet ordinateur doit comprendre l’accès à distance VPN et un casque LYNC.
Toute demande d’équipement complémentaire sera étudiée.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur appartient à NETSIZE et doit être utilisé dans le respect des dispositions de la « charte de sécurité et de bon usage du système d’information » de GEMALTO.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail fournis par NETSIZE, le télétravailleur en informera immédiatement son supérieur hiérarchique et effectuera les démarches nécessaires.

NETSIZE assurera la maintenance et le cas échéant le renouvellement du matériel.

11.2 Espace de travail :

Le télétravailleur attestera sur l’honneur que son environnement de travail est constitué :

d’un lieu aménagé pouvant être utilisé pour le travail au sein du domicile,
d’une installation électrique permettant l’exercice du télétravail en toute sécurité,
D’un accès réseau haut débit et connexion à distance.

11.3 CHSCT :

Le télétravailleur pourra solliciter le CHSCT en cas de problème rencontré soit dans ses conditions de travail, soit dans l’aménagement de son poste de travail.

Article 12 – Confidentialité et Protection des données :

Le télétravailleur s’engage à respecter la « charte de sécurité et de bon usage du système d’information » de GEMALTO ainsi que les règles de sécurité prévues dans l’avenant à son contrat de travail.

Il devra assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.

Il est tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers au matériel mis à sa disposition et aux données qu’il contient.

SANTE ET SECURITE

Article 13 – Suivi Médical :

La visite médicale des télétravailleurs est organisée lors des jours de présence sur leur site de rattachement et permet de faire un point avec le médecin du travail sur les conditions de travail.

Article 14 – Accident du travail et de trajet :

Le télétravailleur bénéficie, comme le salarié occupé dans les locaux de l'entreprise, de la législation relative aux accidents du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d'accident à son domicile, le télétravailleur doit déclarer l'accident à son employeur par lettre recommandée dans le délai de 48 heures imparti par les textes.

Article 15 – Assurance :

Le salarié doit informer son assurance qu’il travaille à domicile et doit disposer d’une assurance Multi Risques Habitation (« MRH ») qui couvre cette activité à domicile.

Le salarié attestera qu’il dispose de cette assurance, celle-ci devra être jointe à l’avenant au contrat de travail.

EGALITE DE TRAITEMENT

Article 16 – Droits Individuels :

Le passage en télétravail, constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas le statut de salarié du télétravailleur.

Aucune distinction ne sera faite entre un salarié et un télétravailleur tant sur la charge de travail que sur les « délais d’exécution ».

Les télétravailleurs ont les mêmes droits que l’ensemble des salariés de NETSIZE notamment en termes de formation professionnelle et d’évolution professionnelle.

L’entretien annuel d’appréciation (GPR) sera planifié lors des jours de présence du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Article 17 – Droits Collectifs :

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de la Société.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

DUREE DES MESURES

Article 18 – Evaluation du télétravail :

Une évaluation annuelle sera réalisée à partir du questionnaire élaboré à cet effet et annexé au présent accord. Il sera rempli par chaque télétravailleur et son supérieur hiérarchique.

Article 20– Durée et Révision :

Le présent accord entre en vigueur le 1^er janvier 2018, pour une durée déterminée de trois ans.

Les parties conviennent de se rencontrer avant son terme, afin d’ouvrir de nouvelles négociations sur ce sujet.

Il est révisable à tout moment jugé opportun par les parties dans les conditions prévues par la loi et notamment à l’article L 2261-7 du Code du travail. Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.

Toute demande de révision de l’accord devra respecter un préavis d’une durée de trois mois.

Enfin, le présent accord a été soumis à information et consultation du Comité d’Entreprise de Netsize, et du Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Article 21 – Dépôt légal et publicité de l’accord

Le présent accord négocié dans les termes des articles L2221-2 et suivants du code du travail constitue un accord collectif.

Il en résulte qu’il est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt définies par l’article L2261-1et D2231-2 du Code du Travail.

Un exemplaire sera donc déposé par la partie la plus diligente auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt et auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine.

Chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise recevra un exemplaire du présent accord.

Fait à Meudon en 6 exemplaires, le 5 décembre 2017

Pour la CFDT : Pour la Société :

XXX XXX

Pour la CGT :

(Non signé par la CGT)

Pour FO :

XXX

ANNEXE 1

Outil d’Evaluation du télétravail

Questions pour le manager

La présence du télétravailleur dans l’équipe a-t-elle un impact ?

Sur l’ambiance,

 Très négatif  Négatif Pas d’impact  Positif Très positif