ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA MISE EN PLACE

D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS

ENTRE :

XXX (ci-après désignés XXX ou l’Etablissement), Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial (EPIC) dont le siège est situé XXX, représentés par XXX, agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part,

ET :

Les Organisations syndicales Représentatives au sein des XXX, représentées respectivement par :

• XXX, délégué syndical FO

• XXX, délégué syndical CFDT

Ci-après désignés « les syndicats »

d’autre part,

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Une nouvelle réflexion sur l’aménagement et la réduction du temps de travail aux XXX, associant les représentants syndicaux, des salariés volontaires ainsi que la direction, s’est engagée en 2018 au sein du comité de pilotage RH de l’établissement, puis en comité d’entreprise (CE), donnant lieu à un avis restitué lors de la séance du CE en date du 9 septembre 2019.

A ce stade, l’avis du CE n’était pas tranché et a donné lieu à des compléments d’information, notamment statistiques.

Avant l’élection du comité social économique et par courriel en date du 8 novembre 2019, le CE indiquait qu’un module d’aménagement à 36 heures par semaine était acceptable et souhaitait conserver le module à 39 heures, tel que décrit aux articles 5 et 7 de l’accord d’entreprise alors en vigueur et en date du 28 juin 1999.

C’est sur cette base que le présent accord a été rédigé.

Au-delà de la stricte organisation du temps de travail, l’EPIC et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place un dispositif de Compte Epargne Temps (CET).

Enfin, cet accord est conclu en application des dispositions en vigueur à la date de sa conclusion, soit :

• La loi n° 1998-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail,

• La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail,

• Les accords du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et du 29 mars 2000 relatif à l’étude et au suivi de l’aménagement du temps de travail, textes attachés à la convention collective nationale Syntec,

• Les articles 3121-1 et suivants du code du travail

• La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,

• La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,

• Les articles 3151-1 et suivants et les articles D. 3154-1 à D. 3154-6 du code du travail

CHAPITRE I. AMENAGEMENT ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de l’EPIC, sur tous ses sites de production et d’activité. Le personnel mis à disposition par les conseils départementaux XXX est exclu du champ d’application de cet accord.

Le présent accord se substitue à toutes les dispositions actuellement en vigueur aux XXX en matière d’aménagement du temps de travail.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les parties au présent accord rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La pause méridienne, incluant le temps de repas, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

ARTICLE 3 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi. Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

ARTICLE 4 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

La législation impose pour tous les salariés un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

L’encadrement des XXX veille, avec l'aide de la direction des ressources humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent.

ARTICLE 5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET HEURES COMPLEMENTAIRES

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale du travail, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique du salarié. Toute demande d’accomplissement d’heure supplémentaire devra être supérieure à 30 minutes.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que son supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Prioritairement, ces heures seront compensées sous la forme d'un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fil de l'eau au plus proche de la date de leur réalisation. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée avant la fin de la période de référence annuelle.

Pour rappel, le contingent annuel d’heures supplémentaires rémunérées par an et par salarié est de 130 heures. Ceci n'implique pas qu’il soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l'ensemble des salariés. Les heures supplémentaires compensées par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Concernant les salariés à temps partiel, les heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail fixée dans le contrat constituent des heures complémentaires.

En fonction des nécessités de service, les XXX pourront demander aux salariés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.

Les heures complémentaires ainsi effectuées donneront lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 6 – LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Sur proposition du supérieur hiérarchique, le salarié sera affecté dans l’une des modalités ci-après, en fonction des nécessités d’organisation du service.

Le changement d'affectation d'un salarié dans une modalité de temps de travail ne peut avoir d'effet à la hausse comme à la baisse sur sa rémunération annuelle brute de base.

Un changement d’affectation dans l’une des modalités ci-dessous ne pourra intervenir qu’au 1^er janvier de chaque année et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 mois.

Article 6-1 – Modalité 36 heures hebdomadaires avec 7 jours de réduction de temps de travail (RTT)

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé, à l’exception des salariés sous contrat de type particulier (contrats d’apprentissage, de professionnalisation…) et les stagiaires qui conservent uniquement le module à 35 heures hebdomadaires.

Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence 7 jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l'année soit de 35 heures. Ces 7 jours de RTT sont posés dans les mêmes conditions que les congés légaux.

Caractérisent des heures supplémentaires, les heures décomptées au-delà de 36 heures par semaine.

Cet horaire hebdomadaire de référence de 36 heures de travail effectif fait l’objet de 3 modules différents d’exécution. Le choix des modules est exercé conjointement par l’encadrement et les salariés, dans l’intérêt du service.

Module 1 : 36 heures hebdomadaires, réparties sur 5 jours à raison de 7,2 heures (soit 7 heures et 12 minutes) de travail effectif par jour.

Module 2 : 36 heures hebdomadaires, réparties sur 4 jours à raison de 9 heures de travail effectif par jour.

Dans le cadre de ce module 2, le jour non travaillé de la semaine est fixe. Il est établi en début de période de référence, avec la validation du supérieur hiérarchique. Il peut exceptionnellement et ponctuellement changer après validation du supérieur hiérarchique.

Module 3 : 36 heures hebdomadaires, réparties sur 4,5 jours avec 4 jours à 8 heures de travail effectif par jour et 4 heures pour la demi-journée.

Dans le cadre de ce module 3, la demi-journée non travaillée de la semaine est fixe. Elle est établie en début de période de référence, avec la validation du supérieur hiérarchique. Elle peut exceptionnellement et ponctuellement changer après validation du supérieur hiérarchique.

Article 6-2 – Modalité 39 heures hebdomadaires avec 25 jours de réduction de temps de travail (RTT)

Cette modalité d’organisation du travail permet de répartir 39 heures de travail sur cinq jours, à raison de 8 heures par jour pendant 4 jours et 7 heures par jour pendant 1 jour.

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé.

Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence 25 jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l'année soit de 35 heures. Ces 25 jours de RTT sont posés :

• dans les mêmes conditions que les congés légaux pour 10 jours, fixés selon les vœux du salarié,

• selon les modalités suivantes pour les 15 autres jours, fixés à la discrétion de l’employeur : non accolés aux jours de congés légaux ; à raison d’une demi-journée ou d’un jour maximum à la fois ; une fois par semaine au maximum. En effet, au regard de la finalité des jours de RTT de permettre un repos régulier et non de se constituer une épargne de jours de repos, cette modalité permettra de prendre ces jours régulièrement, tout au long de l'année civile de référence. En cas de modification des dates des jours de RTT, les salariés concernés en seront informés moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine sont des heures supplémentaires.

Article 6-3 – Modalité de modulation du temps de travail sur l’année

L’organisation du temps de travail sur l’année permet d’aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l'emploi du temps dépend de phases cycliques de travail, avec des périodes de forte activité et des périodes de faible activité.

Article 6-3-1 –Période de référence et variation de l’horaire de travail

La durée du travail des salariés sera répartie et appréciée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Sur cette période de référence de douze mois consécutifs, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont compensées par les heures effectuées en-deçà de cette durée, dans la limite annuelle de 1607 heures.

Le temps de travail hebdomadaire pourra varier, suivant les périodes, entre 21 et 42 heures.

Pour rappel, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut, en principe, dépasser 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Le calcul de la durée de travail effectif des collaborateurs à temps partiel sera proratisé, en fonction de la base horaire contractuelle, sur la base de 1607 heures pour un salarié. Par exemple : un salarié à temps partiel dont la durée du travail est de 20 heures hebdomadaires aura une durée annuelle de travail effectif de 20/35 x 1607 = 918,3 heures.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail contractuelle pourra varier de plus ou moins 1/3. A titre d’exemple, un collaborateur ayant une base horaire contractuelle de 15 heures par semaine, verra sa durée de travail hebdomadaire varier entre 10 h minimum et 20 h maximum.

Article 6-3-2 –Décompte des heures supplémentaires et complémentaires

Constituent des heures supplémentaires, s’agissant de l’aménagement annuel du temps de travail, les heures de travail accomplies :

• au-delà de 42 heures par semaine,

• au-delà de 1607 heures par an, en fin de période annuelle de référence et sous déduction des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire ci-dessus précisée et qui auront déjà précédemment donné lieu à décompte hebdomadaire et à paiement majoré tel que prévu par l’article 5 du présent accord

Elles peuvent être rémunérées, avec les majorations y afférentes, ou être remplacées par un repos équivalent. Conformément à l’article 5 du présent accord, prioritairement, ces heures seront compensées sous la forme d'un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fil de l'eau au plus proche de la date de leur réalisation.

Ces heures supplémentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent.

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.

Concernant les salariés à temps partiel, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle attribuée aux salariés à temps partiel.

Le nombre d’heures complémentaires est limité au 1/3 de la durée annuelle de travail. Dans tous les cas de figure, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale annuelle.

Les majorations applicables aux heures supplémentaires et complémentaires sont celles fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 6-3-3 –Comptabilisation du temps de travail et programme indicatif de la répartition de la durée du travail

Une comptabilisation mensuelle du temps de travail est opérée dans l'entreprise.

L'organisation du temps de travail est construite selon une programmation indicative préalable, établie par le responsable du service et communiquée annuellement au salarié.

Les variations d'horaires liées à des modifications de charge de travail font l'objet d'une information auprès des salariés, selon les conditions mentionnées à l’article 12 du présent accord.

Article 6-3-4 –Lissage des rémunérations et régularisation des compteurs

Afin d’assurer aux salariés concernés une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel d’activité, la rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

La rémunération de chaque collaborateur à temps complet sera lissée sur la base d’un salaire mensualisé de 151,67 heures.

La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification et ancienneté égales, occupent un emploi à temps complet.

Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.

En cas de période non travaillée mais assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération, l’indemnisation versée par l’entreprise sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la retenue pour absence est opérée en fonction de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, les XXX arrêtent le compte de compensation des heures de chaque salarié à l’issue de la période de modulation fixée à l’article 6-3-1.

Si le volume annuel des heures travaillées est supérieur à l'horaire annuel normal pour un salarié, ces heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de salaire en vigueur à la date de régularisation, dans le respect des modalités fixées à l’article 6-3-2.

Si le volume annuel des heures travaillées est inférieur à l'horaire annuel normal pour un salarié, le reliquat n'est pas reportable sur la période annuelle suivante et le salarié conserve l'intégralité des sommes qu'il a perçues.

Article 6-3-5 – Les arrivées et départ en cours de période

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, ou du solde de tout compte en cas de sortie des effectifs.

Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire.

Les heures supplémentaires éventuelles seront rémunérées en fin d'exercice ou au moment du départ du salarié, par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l'intervalle où il a été présent.

ARTICLE 7 – JOURS DE RTT : PERIODE D’UTILISATION ET INCIDENCE DES ABSENCES

Les salariés des XXX disposent d’une période de 12 mois pour la prise des jours de RTT, soit du 1^er janvier au 31 décembre. Le salarié qui n’aura pas pris, de son propre fait l’intégralité des jours de RTT auxquels il a droit au terme de la période de 12 mois, en perdra le bénéfice.

A titre dérogatoire, le report de jours de congés sera autorisé dans la limite de six mois, dans les cas légaux de report des congés payés sur l’année suivante. Pour information, à ce jour, cela concerne les cas de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle, de congé maternité ou de congé d’adoption.

Le nombre de jours de RTT dépend du temps de travail effectivement réalisé au-delà de 35 heures en moyenne par semaine.

Toute absence, hors congés payés, RTT et jours fériés, réduit le nombre de jours de RTT au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence, soit l'année civile. Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

De la même manière, en cas d'entrée ou de départ en cours d'année, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de RTT sont calculés au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (l'année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

ARTICLE 8 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Les salariés à temps partiel sont des salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

La durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel aux XXX ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié :

• soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles,

• soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale.

Une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24 heures est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.

Les dispositions relatives à la durée minimale de travail mentionnées ci-dessus, ne sont pas applicables :

• aux contrats d’une durée au plus égale à sept jours,

• aux contrats à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaire pour le remplacement d’un salarié absent.

Il est également précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n'est pas remise en cause par l'entrée en vigueur du présent accord. Cependant, les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de RTT.

ARTICLE 9 – PAUSE

Les salariés bénéficient d’une pause méridienne minimale d’une heure pour déjeuner.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

ARTICLE 10 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Chaque responsable de service tiendra un registre de suivi du temps de travail où seront consignés les horaires et la modalité d’aménagement du temps de travail de chaque salarié. Ce registre a pour but de connaitre les temps de travail de chaque salarié en fonction de la modalité retenue ainsi que la bonne application de la réduction hebdomadaire du temps de travail.

ARTICLE 11 - CONDITIONS ET DÉLAIS DE PRÉVENANCE EN CAS DE CHANGEMENT D'HORAIRE DE TRAVAIL

Les parties conviennent qu'en cas de changement de l'horaire de travail, les salariés à temps complet concernés en seront informés moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, les horaires pourront être modifiés, moyennant un délai de prévenance de 1 jour ouvré, notamment dans les cas suivants :

• impératifs de bon fonctionnement du service et notamment, en cas de travail à accomplir dans un délai déterminé, accroissement ou diminution de l’activité non prévue,

• urgence sanitaire,

• remplacement d’un salarié en absence non prévue.

La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée ponctuellement ou définitivement selon les cas suivants :

Changements ponctuels :

• absence d'un(e) autre salarié(e) des XXX quelle qu'en soit la cause,

• tâches exceptionnelles,

• urgence sanitaire,

• accroissement temporaire d’activité.

Changements définitifs :

• évolution des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles imposant aux XXX de nouvelles contraintes,

• adjonction d'activité, ouverture d'établissement supplémentaire, fusion, acquisition de fond ou prise en location-gérance et, de manière générale, toute opération entraînant une réorganisation des horaires de travail du personnel,

• embauche de nouveaux salariés entraînant une redistribution des tâches et une réorganisation des horaires.

La nature du changement de la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel ci-dessus pourra se traduire notamment par :

• la variation de l'horaire sur une journée,

• la variation de l'horaire sur la semaine, d'une journée de travail à une autre ou par l'exercice de l'activité une journée qui n'était jusqu'alors pas travaillée.

Lorsque surviendra l'une des circonstances autorisant une nouvelle répartition, les conditions de cette modification seront notifiées au (à la) salarié(e) concerné(e) 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification doit prendre effet.

ARTICLE 12 – CONGES PAYES

A compter du 1^er janvier 2021, il est convenu de faire coïncider la période de prise des congés payés et la période d’acquisition des congés payés sur l’année civile. Ainsi, le solde des congés payés au 1^er janvier de l’année N correspondra au nombre de congés payés à acquérir sur l’année N.

Article 12-1 – Période de référence

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et ce, quelles que soient la durée du travail et la modalité d’aménagement du temps de travail retenue.

A compter du 1^er janvier 2021 et en application des dispositions de l’article L.3141-10 du code du travail, les parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés démarre le 1^er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.

Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année, le point de départ de la période de référence pour le calcul des congés payés sera la date de son embauche avec pour terme le 31 décembre de l’année N.

Article 12-2 – Période de prise des congés et modalités de prise des congés

La période de prise des congés s'étend également sur 12 mois, du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Le report d'une période sur l'autre n'est pas possible, sauf circonstances exceptionnelles ou refus de congé par le supérieur hiérarchique.

Dans l'hypothèse où un salarié n'aurait pu prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours de congés, les jours non pris à la fin de la période de prise des congés pourront être transférés dans un compte épargne temps dans les conditions prévues par le chapitre 2 du présent accord.

Les salariés ayant été crédités de 25 jours de congés au 1^er janvier doivent poser au moins 15 jours ouvrés de congés entre le 1^er mai et le 31 octobre, dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs.

Des jours de congés de fractionnement pourront être accordés, conformément aux dispositions conventionnelles applicables. Au jour de conclusion du présent accord, pour rappel, ces dispositions sont les suivantes :

Lorsque l'employeur exige qu'une partie des congés à l'exclusion de la cinquième semaine soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué :

• deux jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq ;

• un jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est égal à trois ou quatre.

Article 12-3 – Période transitoire

En raison de la modification de la période de référence, durant l’année 2021, le solde de jours au 1^er janvier 2021 sera composé :

• du nombre de jours de congés acquis et non pris sur la période du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020,

• et du nombre de jours de congés à acquérir sur la période du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

Exceptionnellement les salariés disposeront d’une dérogation pour poser :

• les jours acquis sur l’année 2021 jusqu’au 30 avril 2022,

• et les jours acquis sur l’année 2022 jusqu’au 28 février 2023.

Article 12-4 – Ordre de départ en congés

Pour la détermination des dates de prise des congés, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées. Sont pris en compte les critères suivants :

• La présence au sein du foyer du salarié d'un enfant ou d'un adulte handicapé à charge (ayant atteint au moins un taux d'incapacité de 50 %) ou d'une personne âgée en perte d'autonomie (justificatif).

• Les parents isolés : avoir la garde exclusive d'un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans (justificatifs : livret de famille, jugement de tribunal)

• Historique N - 1 : les salariés dont les choix n'ont pas été satisfaits, ou à défaut, partiellement satisfaits l'année N-1, sont prioritaires pour l'attribution de leur congé l'année N.

• Enfant(s) à charge de moins de 12 ans (pour les enfants de famille recomposée, le salarié doit être pacsé ou marié) - sur justificatif

• Ancienneté

Les salariés pacsés comme les salariés mariés, travaillant au sein des XXX, ont droit à un congé simultané.

ARTICLE 13 – HEURES EFFECTUEES ENTRE 21 HEURES ET 6 HEURES

Lorsque l'organisation du travail nécessite le travail entre 21 heures et 6 heures du matin, les heures de travail ainsi effectuées bénéficient d'une majoration de 25 % appliquée sur le taux horaire contractuel, que ces heures soient considérés ou non comme du travail de nuit.

CHAPITRE II. MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS

Le CET permet, au salarié qui le souhaite, d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congés ou de RTT non prises et qu'il y a affectées.

Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d’un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation ou anticiper une fin de carrière.

ARTICLE 14 – CHAMP D’APPLICATION

Tous les salariés des XXX employés en contrat à durée indéterminée (hors période d’essai) sont éligibles au bénéfice du compte épargne-temps.

Le personnel mis à disposition par les conseils départementaux des Pyrénées-Atlantiques, des Landes et des Hautes-Pyrénées est exclu du champ d’application de cet accord.

ARTICLE 15 – OUVERTURE ET ALIMENTATION DU COMPTE

L’ouverture et l’alimentation du compte relèvent de l’initiative exclusive du salarié.

Les CET pourront être alimentés sur demande du salarié chaque année en décembre. A cet effet, un formulaire sera adressé aux salariés en fin d’année par le service des ressources humaines.

Le CET peut être alimenté par un ou plusieurs des éléments suivants et dans des limites ci-après indiquées :

• tout ou partie de cinq jours ouvrés de congés payés chaque année,

• tout ou partie de cinq jours de RTT chaque année,

• Les jours de congés supplémentaires au titre de l’ancienneté.

En tout état de cause, le nombre de jours affecté sur le CET est limité à 5 jours par an et plafonné à 30 jours par salarié.

Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé tout ou partie des droits inscrits au compte.

ARTICLE 16 – UTILISATION DU COMPTE

Article 16.1. Utilisation du compte pour bénéficier de congés indemnisés

Le collaborateur peut choisir d'utiliser ses droits accumulés dans le CET pour l’indemnisation de tout ou partie :

• d’un congé pour convenance personnelle,

• des temps de formation effectués en dehors du temps de travail,

• d’un congé légal de longue durée,

• d’un congé pour cessation progressive d’activité liée à retraite.

A l'issue de son congé, le salarié retrouve son emploi assorti d'une rémunération au moins égale à celle dont il bénéficiait avant son départ en congé.

Article 16.2. Délai et procédure d’utilisation

Les droits capitalisés sur le compte peuvent être utilisés à tout moment par les salariés, un an après le premier versement.

Les droits issus du CET seront posés sous forme de journée entière ou de demi-journée.

Afin d’utiliser les droits capitalisés sur le compte en congés, les salariés devront notifier leur souhait par courrier au service des ressources humaines, en respectant un délai de prévenance minimal de 3 mois avant la date envisagée du congé.

Ce congé est soumis à l’accord de la direction.

Article 16.3. Modalités de rémunération du congé

L’indemnisation du congé est égale au nombre de jours pris multiplié par le taux brut de salaire journalier du salarié au moment de la prise du congé.

Cette indemnité compensatrice a la nature de salaire. En conséquence, en application des règles en vigueur à ce jour et sous réserve d’évolutions futures, elle est soumise aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS et à l’impôt sur le revenu au titre de l’année où elle est versée.

Le temps d’absence rémunéré par le CET sera pris en compte pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté, dans les conditions légales et conventionnelles applicables audit congé.

Article 16.4 – Statut du salarié pendant le congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives ou conventionnelles contraires.

Le salarié continuera à bénéficier des régimes de prévoyance et de mutuelle en vigueur au sein des XXX pendant ce congé, dès lors qu’il bénéficie d’un maintien de salaire au cours de cette période.

Pendant la totalité de la durée du congé indemnisé, les XXX et le salarié verseront les cotisations habituelles pour assurer le financement du maintien de la couverture de prévoyance au cours de cette période.

Article 17 – Gestion du CET

Article 17.1 – Information du salarié sur l'état du CET

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, chaque année par le service des ressources humaines.

Article 17.2 – Garantie des sommes placées sur le CET

A titre d’information, les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) dans la limite du plafond posé par l’article L.3253-17 du Code du travail, soit 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage (soit, à titre d’information, 82 272 € pour 2020).

Les droits dépassant ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité issue de leur conversion monétaire.

Article 17.3 – Liquidation des droits inscrits au CET

Dans toute hypothèse de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit son origine, le CET fera l’objet d’une liquidation automatique. Le salarié percevra alors une indemnité compensatrice correspondant aux montants épargnés dans le cadre du CET.

Cette indemnité est soumise au régime social et fiscal des salaires. L’entreprise précompte les cotisations patronales et salariales avant de verser au salarié la part qui lui revient.

Les salariés qui le souhaitent pourront toutefois, avec l’accord des XXX, demander la consignation des sommes correspondantes au solde de leur CET auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations. En application de l’article D.3154-5 du Code du travail, les droits du salarié inscrits au CET sont convertis en unités monétaires selon les modalités prévues à l’article 16.3 et transférés à la Caisse des Dépôts et Consignations accompagnés de la demande écrite du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par l’employeur.

En cas de décès du salarié bénéficiaire, les droits inscrits sur son compte individuel seront liquidés dans les mêmes conditions qu’en cas de rupture du contrat de travail et versés aux ayants droits du salarié.

CHAPITRE III : FORMALITES ADMINISTRATIVES

ARTICLE 18 - DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois tous les deux ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

ARTICLE 19 – REVISION DE L'ACCORD

A la demande d’une ou plusieurs parties signataires, il pourra être ouvert une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par e-mail à l’attention de la direction des ressources humaines. Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision.

Une première réunion de révision devra être organisée par la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande.

A la fin de cette première réunion, il sera décidé si un processus de révision doit être mis en œuvre.

ARTICLE 20 – DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé en tout ou partie en respectant les formalités légales. La dénonciation doit être notifiée à chacune des parties signataires ainsi qu'à la DIRECCTE.

ARTICLE 21- DEPOT- PUBLICITE

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité.

Il sera également notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein des XXX.

Le présent accord sera déposé par la direction des ressources humaines des XXX :

• en version électronique par le biais de la plateforme électronique https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/

• sur support papier au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de XXX.

Le présent accord collectif peut être consulté par chaque salarié auprès de la direction des ressources humaines des XXX.

Fait à xxx le xxx 2020.

En 3 exemplaires originaux (un exemplaire XXX, un exemplaire CFDT, un exemplaire FO).