Accord d'entreprise "Avenant à accord d'entreprise portant sur la durée du travail, l'aménagement du temps de travail, le forfait annuel en jours, la déconnexion numérique, le compte épargne temps" chez LE CEDRE (Siège)

Avenant à accord d’entreprise portant sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, le forfait annuel en jours, la déconnexion numérique, le compte épargne temps.

Sommaire

1 Dispositions générales 7

1.1 Objet 7

1.2 Cadre juridique 7

1.3 Date d'effet – Durée 7

1.4 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 7

1.5 Clauses d'adaptation – Révision 8

1.6 Dénonciation de l’avenant à accord 8

1.7 Interprétation 8

2 Durée de travail 9

2.1 Durée du travail de référence 9

2.2 Temps de travail effectif 9

2.3 Temps de pause 10

2.4 Temps de restauration 10

2.5 Temps de déplacement 10

2.6 Limite maximale journalière et hebdomadaire 11

3 Aménagement du temps de travail ETAM 11

3.1 Les modalités d'organisation du travail des ETAM 11

3.2 Répartition de la durée du travail des ETAM dans un cadre hebdomadaire 12

3.2.1 Personnel concerné 12

3.2.2 Effets sur la durée du travail 12

3.3 Répartition de la durée du travail des ETAM selon une organisation de 35 heures en moyenne sur 9 semaines consécutives 13

3.3.1 Personnel concerné 13

3.3.2 Effets sur la durée du travail 13

3.4 Répartition de la durée du travail des ETAM dans un cadre annuel 13

3.4.1 Principes et fonctionnement 13

3.4.2 Modalités de recours au travail précaire 17

4 Heures supplémentaires – Repos compensateur de remplacement des ETAM 19

4.1 Heures supplémentaires et contingent 19

4.2 Heures supplémentaires et majoration des heures supplémentaires 19

4.3 Modalités de mise en œuvre des heures supplémentaires 19

4.4 Paiement des heures supplémentaires – Repos compensateur de remplacement 20

4.4.1 Modalités de prise du crédit d'heures 20

4.4.2 Situations particulières 20

4.4.3 Recours à l’activité partielle 21

5 Dispositions relatives au personnel au forfait 21

5.1 Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants dont la mission nécessite une liberté d'organisation 22

5.2 Conventions de forfait 22

5.2.1 Conventions de forfait en heures sur l’année 22

5.2.1.1 Principes et fonctionnement 22

5.2.1.2 Personnel concerné 22

5.2.1.3 Amplitude de l’organisation 23

5.2.1.4 Durée du travail 23

5.2.1.5 Période de référence 24

5.2.1.6 Rémunération 24

5.2.1.7 Entretien annuel individuel 24

5.2.2 Conventions de forfait en jours sur l’année 24

5.2.2.1 Salariés visés 24

5.2.2.2 Régime juridique 25

5.2.2.3 Rémunération 25

5.2.2.4 Période de référence 26

5.2.2.5 Jours de repos 26

5.2.2.6 Contrôle du décompte des jours travaillés 27

5.2.2.7 Temps de repos et obligation de déconnexion 28

5.2.2.8 Suivi de la charge d’activité 29

5.2.2.9 Entretiens individuels 29

6 Déconnexion numérique 30

6.1 Les outils numériques concernés 30

6.2 Règles de bon usage des outils numériques 30

6.3 Modalités de déconnexion 31

6.3.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 31

6.3.2 Mesures de contrôle 31

6.3.3 Modalités de déconnexion 32

6.3.4 Dispositifs de sensibilisation 32

6.3.5 Sanctions 32

7 Congés payés (acquisition, prise, …) 32

7.1 Période de référence 33

7.2 Ouverture des droits à congés payés légaux 33

7.3 Période de prise et fixation des congés payés légaux 33

7.3.1 Période de prise et durée du congé principal (4 semaines de congés payés) 33

7.3.2 Période de prise de la 5ème semaine de congés payés 33

7.4 Modalités d’organisation des congés 34

8 Compte épargne temps 34

8.1 Objectifs du Compte épargne temps 34

8.2 Ouverture du compte / Bénéficiaires 34

8.2.1 Salariés bénéficiaires 34

8.2.2 Conditions d’adhésion 34

8.3 Tenue des comptes 35

8.4 Monétisation du Compte Épargne Temps 35

8.5 Alimentation du Compte Épargne Temps 36

8.5.1 Alimentation par le salarié 36

8.5.2 Alimentation par LE CEDRE 36

8.6 Modalités d’alimentation du Compte Épargne Temps 37

8.7 Information du salarié 37

8.8 Congés indemnisables / Durée minimale du compte / Utilisation du compte 37

8.8.1 Les congés indemnisables 37

8.8.2 Durée minimale du compte 38

8.8.3 Cessation d’activité 40

8.9 Indemnisation du congé/liquidation 40

8.9.1 Montant de l’indemnisation 40

8.9.2 Liquidation - garantie 40

8.10 Reprise du travail 41

8.11 Cessation du Compte Épargne Temps 41

8.12 Renonciation au compte par le salarié 41

8.13 Transmission du compte : Cessation du contrat de travail 42

9 Information-consultation du Comité Social et Économique et information du Personnel 42

10 Publicité du dispositif 42

Entre les soussignés :

• La société LE CEDRE dont le siège social est 1 allée des Chapelains - 71600 PARAY-LE-MONIAL, représentée par ..., agissant en qualité de Représentant Légal, ci-après dénommée « LE CÈDRE »

De première part,

Et :

• ...

• ...

• ...

• ...

• ...

• ...

• ...

agissant en qualité d’élus titulaires du Comité Social et Économique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles dont le 2^nd tour a eu lieu le 05 Juin 2019.

De seconde part

Préliminaire

Les parties entendent rappeler qu’elles ont conclu en date du 19 avril 2012 un accord portant sur l’aménagement du temps de travail pour le personnel ETAM au sein de l’entreprise.

Au regard de l’évolution des textes, de la nécessité d’adapter en permanence l’organisation du travail, du contexte COVID 19 et de la crise économique qui s’en est suivie, les parties ont décidé dans le cadre du présent avenant d’étendre certaines mesures de l’accord initial conclu le 19 avril 2012, voire d’en aménager d’autres, de sorte d’adapter LE CÈDRE au contexte économique auquel elle est exposée.

Le présent avenant à accord a ainsi pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, d’adapter le cadre de l’accord conclu le 19 avril 2012 correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services du CÈDRE, d’adapter le dispositif du forfait annuel en jours, des congés payés, de créer le forfait annuel en heures et sécuriser le dispositif de déconnexion numérique, de jeter les bases d’un dispositif d’épargne autour du compte épargne temps, d’intégrer certaines dispositions du Code du Travail concernant la durée du travail, le contingent d’heures supplémentaires, les congés, …

Dès lors, et en application des dispositions du Code du Travail, dans les entreprises dépourvues de Délégué Syndical mais comptant une Représentation du Personnel avec un effectif supérieur à 50 salariés, l'employeur peut proposer la négociation d’un tel accord dès lors qu’il a respecté préalablement les principes précités, notamment au niveau de l’organisation de la négociation collective, le présent avenant à accord d’entreprise portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du Travail.

Le présent avenant à accord a donc fait l’objet de plusieurs réunions de négociation et notamment au cours des réunions suivantes :

• En date du 25 juin 2021,

• En date du 06 juillet 2021

A ces occasions et en application des Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017, sans compter la Loi de ratification du 29 mars 2018, il a été rappelé les objectifs et le contenu du présent avenant à accord d’entreprise.

La validité d’un tel avenant ou d’un avenant de révision conclu en application du présent avenant à accord est subordonnée à sa conclusion par un ou plusieurs élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Les présentes dispositions remplacent tout usage, accord conventionnel et/ou collectif portant sur les mêmes objets, les points non traités par l'avenant à accord étant visés par les dispositions légales voire conventionnelles juridiquement opposables.

Enfin, les avantages sociaux figurant dans cet avenant à accord ne pourront se cumuler avec d'autres avantages ayant le même objet.

1. Dispositions générales

   1. Objet 

Le présent avenant à accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités d’organisation de travail au sein de la société LE CEDRE.

2. Cadre juridique

Le présent avenant à accord s’inscrit dans le cadre du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions des Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017 ratifiées par la Loi du 29 mars 2018, sans compter le dispositif fixant les modalités de consultation des Représentants du Personnel dans les entreprises de plus de 50 salariés dépourvues de Délégué Syndical mais dotées de Représentants du Personnel dans le respect de l’invitation préalable des Organisations Syndicales et des délais requis pour l’appel à la négociation.

En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable au CÈDRE concernant cet avenant à accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.

3. Date d'effet – Durée

Le présent avenant accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er octobre 2021.

4. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle sera organisée avec les signataires de l’accord et consacrée au bilan d’application de l’accord.

A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement et le cas échéant, la révision de l’accord.

Une réunion semestrielle pourra être provoquée exceptionnellement à la demande de 50 % au moins des membres de la délégation salariale ou sur convocation du chef d'entreprise.

5. Clauses d'adaptation – Révision

Les dispositions du présent avenant à accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.

Conformément au dispositif légal, et en cas de changement sur l’une ou l’autre des clauses du présent avenant à accord, les parties prenantes au présent avenant à accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin.

Pour ce faire, la Direction soumettra un projet d’avenant de révision du présent avenant à accord au Comité Social et Économique afin d’adapter ce dernier aux nouvelles exigences légales et conventionnelles.

6. Dénonciation de l’avenant à accord

Le présent avenant à accord ainsi conclu pourra être dénoncé :

• soit à l’initiative de la société LE CEDRE dans les conditions déterminées par le dispositif légal,

• soit à l’initiative des Représentants du Personnel dans les conditions déterminées par le dispositif légal.

7. Interprétation

Le présent avenant à accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent avenant à accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, le Comité Social et Économique de la société LE CEDRE dûment habilités à l’effet des présentes.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires du présent avenant à accord, accord auquel elle sera annexée.

Les parties contractantes s'engagent, pendant toute la durée du présent avenant à accord, à ne pas remettre en cause l'ensemble des dispositions prévues.

Au cas où des conflits naîtraient de l'application des dispositions du présent avenant à accord, les parties soussignées s'engagent à se rencontrer dans la semaine suivant immédiatement les conflits pour étudier toutes les possibilités de solution, celle-ci devant intervenir dans le délai de 15 jours suivant l'ouverture de la discussion.

En cas d'échec de ces négociations à l'expiration de ce délai, les contractants conviennent de s'en remettre à un arbitrage.

A cet effet, les deux parties s'engagent à désigner d'un commun accord, dans les 15 jours suivant le délai précédent, un arbitre, amiable compositeur, ayant compétence en droit social, et qui devra rendre sa proposition dans le mois suivant la date à laquelle il aura été saisi du différend.

Si les deux parties n'arrivent pas à se mettre d'accord dans les délais impartis sur le choix d'un arbitre, ou si ce dernier ne rend pas sa proposition dans le délai ci-avant fixé, les signataires du présent avenant à accord pourraient faire appel à tout arbitrage extérieur ou exercer tout recours prévu par la loi.

Les parties auront toujours la possibilité de déférer la disposition d'arbitrage à la juridiction compétente.

Les parties contractantes s'engagent à ne pas déboucher sur des solutions extrêmes tant que les différentes procédures conciliatoires ou d'arbitrage n'auront pas été épuisées.

2. Durée de travail

   8. Durée du travail de référence

Conformément à la loi, la durée effective du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, soit 1.607 heures sur l'année correspondant à la durée légale annuelle applicable à la date des présentes, sauf pour le personnel bénéficiant de l’annualisation dont le plafond annuel ne doit pas dépasser cette durée.

Par dérogation, la durée du temps de travail est fixée à 215 jours pour le personnel en forfait en jours sur l’année, et sans préjudice des dispositions légales relatives aux cadres dirigeants.

Cette durée du travail de référence pourra se trouver réduite à due-concurrence par le bénéfice des congés pour événements familiaux (selon les dispositions conventionnelles en vigueur, voire des congés supplémentaires d’ancienneté).

Pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence.

9. Temps de travail effectif

La durée du travail ou le temps de travail s'entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif est défini par les dispositions du Code du Travail comme étant le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de travail effectif se distingue par conséquent du temps de présence, certains temps de présence dans l'entreprise ne constituant en effet pas, en conformité de la définition ci-avant rappelée, du temps de travail effectif, tels que notamment les temps de pause.

Le temps de travail effectif se distingue également du temps rémunéré qui inclut la rémunération de temps non constitutif de temps de travail effectif tel que notamment, le temps pendant lequel le salarié, bien qu’absent de l'entreprise, bénéficie d'un maintien total ou partiel de rémunération.

10. Temps de pause

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Toute pause pourra être prise à la convenance des salariés étant convenu qu’elle devra impérativement avoir lieu par roulement afin de ne pas perturber l’activité.

Il est rappelé que le temps de pause n’est pas constitutif de temps de travail effectif.

11. Temps de restauration

Au cours des temps consacrés à la restauration, les salariés bénéficient d'une totale liberté et peuvent en conséquence vaquer librement à des occupations personnelles sans être rappelés au travail.

Les salariés pouvant à cette occasion librement vaquer à des occupations personnelles, dans le respect du règlement intérieur et en particulier les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité, ces temps ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif.

La durée et le moment de la restauration seront déterminés en fonction de l'organisation du travail des salariés concernés, dans le respect du principe de continuité du service.

Les parties conviennent que la durée de la pause méridienne sera au minimum de 30 minutes avec un temps préconisé de 45 minutes, cette durée ne constituant pas non plus un maximum.

12. Temps de déplacement

Il est rappelé qu’au regard de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps du déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

En tout état de cause, la part du temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet et coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne pas de perte de salaire.

Le temps de trajet dans le cadre des déplacements professionnels, dépassant l’horaire habituel du salarié, n’est pas majoré et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais fait l’objet d’une contrepartie pécuniaire ou fait l’objet d’une récupération en repos.

Ainsi, les déplacements pour participer à un salon, à une tournée avec un Délégué Régional, se déplacer à un rendez-vous fournisseur, assister à une commission régionale, ou réaliser une visite d’entreprise, sont pris en compte, temps de travail effectif compris, à hauteur de 9 heures par journée, le temps de travail effectif sur la journée considérée devant être nécessairement inférieur à ce forfait de 9 heures. En conséquence, il est demandé de reporter un trajet au lendemain quand la journée du collaborateur compte déjà l’équivalent ou plus de 9 heures de travail effectif

Toutefois, lorsque l’intervention s’effectue sur plusieurs jours, toute journée de travail complète effectuée à l’extérieur (salon,…) sera décomptée en temps de travail effectif, seuls les jours entrecoupés d’un temps de mission et d’un temps de déplacement étants réglé comme il est dit ci-dessus.

13. Limite maximale journalière et hebdomadaire

La répartition du temps de travail doit respecter les limites maximales fixées par le Code du travail soit :

• Une durée quotidienne de travail effectif de 10 heures pouvant être portée exceptionnellement à 12 heures de temps de travail effectif par jour en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, le recours à la durée de 12 heures étant limité à 30 fois par an,

• Une durée hebdomadaire de 48 heures de temps de travail effectif sur une semaine isolée pouvant être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles, dans le respect du dispositif légal.

3. Aménagement du temps de travail ETAM

14. Les modalités d'organisation du travail des ETAM

??Les principes

Au regard de la diversité des situations constatées, il est ici rappelé que l’organisation du travail pourra prendre différentes formes selon les services.

??Les formes possibles de l’organisation du travail des ETAM

L’organisation du travail peut s'effectuer selon les services, et la qualité des personnels qui y sont occupés, de la manière suivante :

• L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures hebdomadaires dans un cadre hebdomadaire (organisation du travail sur 5 jours),

• L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures en moyenne sur 9 semaines consécutives au maximum, l’horaire étant réparti de manière égalitaire ou inégalitaire sur les jours de la semaine.

• L’organisation du travail pourra se traduire par la détermination d’une durée du travail dans un cadre annuel et selon une organisation non linéaire.

?? Détermination de l’organisation du travail

Conformément à la loi, l’horaire collectif et le choix de l’organisation du travail relèvent des prérogatives de l’employeur.

La Direction portera l’organisation retenue à la connaissance du personnel par voie d’affichage, après avoir soumis le projet à la consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes.

Les horaires établis par la Direction sont communiqués à titre indicatif en annexe des présentes.

?? Effet sur le contrat de travail

Conformément au dispositif légal, le dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

?? Suivi des horaires

Le contrôle de la mise en œuvre effective de l’organisation du temps de travail s'effectue de la manière suivante :

• par l’enregistrement pour l'ensemble du personnel des heures de prise de poste comme de fin de poste, exception faite du personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours,

• par la tenue de documents déclaratifs pour le personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.

15. Répartition de la durée du travail des ETAM dans un cadre hebdomadaire

    1. Personnel concerné

Les personnels qui effectuent régulièrement un horaire hebdomadaire linéaire de 35 heures peuvent dans le cadre de leur activité être amenés à effectuer sur une journée un horaire supérieur à l’horaire habituel.

2. Effets sur la durée du travail

En cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, les heures effectuées en sus à l’occasion d’une journée de travail seront récupérées sur les autres jours de la semaine.

16. Répartition de la durée du travail des ETAM selon une organisation de 35 heures en moyenne sur 9 semaines consécutives

    3. Personnel concerné

Les personnels qui effectuent parfois un horaire hebdomadaire linéaire supérieur à 35 heures bénéficient d’heures de récupération permettant d'atteindre un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures sur une période définie par la direction dans le cadre d’une durée maximale de 9 semaines consécutives.

4. Effets sur la durée du travail

En cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, les heures effectuées en sus à l’occasion d’une journée de travail seront ainsi récupérées sur les autres semaines à l’intérieur de la période de 9 semaines.

17. Répartition de la durée du travail des ETAM dans un cadre annuel

    5. Principes et fonctionnement

Les parties estiment que la répartition du temps de travail sur une période annuelle est une organisation pouvant répondre aux contraintes de fonctionnement de l'entreprise liées notamment à la fluctuation de l’activité des services.

?? Personnel concerné

La répartition annuelle du temps de travail concerne tous types de services, hors le cas particulier du personnel au forfait qu’il soit annuel en heures ou annuel en jours.

?? Principe

La répartition de la durée du travail est organisée dans le cadre d'une période au maximum égale à 12 mois consécutifs au cours de laquelle les heures effectuées au-delà et en deçà d'un horaire hebdomadaire moyen à 35 heures se compensent arithmétiquement.

?? Amplitude de l’organisation

Au cours d'une même semaine :

• Le plafond hebdomadaire de répartition du travail appliqué au CÈDRE est fixé à 46 heures de temps de travail effectif.

• Le plancher hebdomadaire de répartition du travail est fixé à 0 heure.

• Le nombre de jours travaillés sur une même semaine peut varier entre 0 et 6 jours.

• La durée maximale d'une journée est de 12 heures de travail effectif.

• La durée minimale de repos quotidien est fixée à 11 heures dans le respect du dispositif précédent, cette durée pouvant être exceptionnellement réduite à 9 heures pour continuité de service ou pour travaux urgents liés à la sécurité ; en cette hypothèse, la réduction de la durée du repos quotidien s’accompagnera d’une contrepartie équivalente au repos supprimé. Cette contrepartie intervient en principe en repos et celui-ci sera pris dès que possible et au plus tard dans les 2 mois ; le choix de la forme que prendra la contrepartie est toutefois laissé à l’initiative du salarié qui peut solliciter une indemnisation en argent.

• Le repos hebdomadaire composé du repos dominical est fixé à 48 heures sachant que dans le cadre de la nécessaire continuité de service où dans le cas de travaux urgents, il pourra être abaissé exceptionnellement à 24 heures.

?? Période de décompte du temps de travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois.

Conformément à l’article L. 3141-11 du Code du Travail, la période de décompte du temps de travail est fixée pour démarrer le 1^er juin de chaque année et se terminer le 31 mai de l’année suivante.

Les salariés seront informés de cette période de décompte de l’horaire de travail par voie électronique et par voie d’affichage.

Ainsi, dans le cadre de cette organisation du temps de travail, la durée hebdomadaire du temps de travail des salariés visés, augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, entre 0 heures – période basse – et 46 heures hebdomadaires – période haute – avec un maximum de 43 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

La durée annuelle de travail ne pourra pas être supérieure à 1607 heures sur la période de référence.

L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera également une période de 12 mois, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Sur une semaine, l’horaire de travail d’un salarié à temps partiel pourra varier entre 0 heure  – période basse – et 46 heures hebdomadaires – période haute – avec un maximum de 43 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Les heures complémentaires s’apprécieront en fin de période de décompte, sachant que l’horaire moyen sur la période annuelle devra rester inférieure à 35 heures.

Les parties conviennent que la période d’application correspondra en principe à la période du 1^er juin au 31 mai de l’exercice suivant.

En conséquence, compte tenu de la date d’effet du présent avenant à accord, du 1er octobre 2021 au 31 mai 2022 de l’exercice suivant, les heures effectuées et comptabilisées dans le compteur d’annualisation depuis le 1^er juin seront prises en compte dans le cadre de l’avenant à l'accord prenant effet le 1^er octobre.

?? Organisation du travail

L’organisation du travail est déterminée selon une programmation indicative établie par la Direction préalablement à chaque période de référence considérée. A défaut, l’organisation du travail en cours est reconduite pour la durée de la période de référence nouvelle.

Cette organisation du travail fixe la durée voire les horaires de travail pour la période considérée.

Cette programmation est portée à la connaissance du personnel concerné dès son établissement et en tout état de cause dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf circonstance exceptionnelle.

Il est toutefois expressément convenu, compte tenu de l'impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des variations d'activités, que l’organisation du travail pourra être modifiée en tant que de besoin.

Les modifications apportées font l'objet des mêmes mesures de publicité.

Les délais dans lesquels les salariés sont prévenus en cas de changement de leur horaire sont fixés à 5 jours ouvrés, sauf contrainte exceptionnelle justifiée par la situation de fait.

A ce titre, par exception, le délai de prévenance en cas de changement de la durée ou des horaires de travail peut être réduit en cas de contrainte exceptionnelle d’ordre technique (panne de machine, interruption de l’approvisionnement en énergie ou en matière …), économique (perte d’un client, grand froid), ou social (opportunité de modifier le calendrier pour dégager des journées ou demi-journées de repos, canicule…).

L’annualisation du temps de travail intègre nécessairement des périodes hautes, moyennes et basses d’activité.

?? Lissage de la rémunération

Compte tenu d’une répartition du travail inégale sur la période de calcul considérée, un compte de compensation sera institué afin d'assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence, prise en compte pour sa durée réelle.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.

Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal, sous réserve des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires.

Par exception, en cas de licenciement économique au cours de la période de décompte de l'horaire, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

?? Conséquences en cas de dépassement de la durée du travail

La durée hebdomadaire de travail s’appréciant en moyenne sur la période de référence définie, LE CÈDRE arrêtera chaque compte individuel d'heures de travail à l'issue de chaque période.

Les heures accomplies à l’intérieur de la période d’annualisation qui dépasse l’horaire de temps de travail effectif font l’objet d’une récupération dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.

Sur ce plan, les parties signataires du présent avenant à accord conviennent de tout mettre en œuvre pour que la récupération soit ainsi appliquée et respectée par l’ensemble des salariés bénéficiaires de l’annualisation du temps de travail.

Seront ici privilégiés, les périodes de basse activité ainsi que les périodes climatiques rendant les conditions de travail particulièrement difficiles.

De ce fait, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire en vigueur ne constituent pas en soi des heures supplémentaires et ne donnent lieu aux majorations prévues par la loi et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Par contre, tant en cours qu’au terme de la période de référence, dès l’atteinte du nombre d’heures défini dans le plafond annuel du présent avenant à accord pour les salariés ayant effectué un nombre d'heures supérieur à la durée de travail de référence, les heures exécutées en sus sont constitutives d’heures supplémentaires et traitées comme telles par :

• soit, une majoration au taux défini, les heures et leur majoration étant payées ;

• soit, la possibilité d’affecter à l’initiative de l’employeur tout ou partie des heures comprises dans la programmation indicative sur le compte épargne temps en tant que de besoin.

De même, les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 46 heures de temps de travail effectif constituent des heures supplémentaires qui donneront lieu à paiement au cours de la période de paie considérée.

?? Activité partielle sur la période de décompte

S'il apparaît au cours de la période de décompte que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, la Direction pourra, après consultation des représentants du personnel, interrompre le décompte du temps de travail au cours de la période de référence.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocation spécifique au titre de l’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire effectif de travail prévu n'ont pas pu être effectuées, la direction devra, dans les conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, demander l'application du régime d'allocation spécifique au titre de l’activité partielle pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

?? Incidences de la maladie sur le décompte de la durée annuelle de travail

Conformément à l’article L 3122-9 et suivants du Code du travail, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladies ou d’accidents ne peuvent faire l’objet d’une récupération.

De ce fait, en cas de survenance de l’une des absences susvisées, la durée annuelle de référence sera proratisée pour tenir compte de la durée effective de présence du salarié au cours de la période d’annualisation considérée.

Les droits du salarié seront alors déterminés en considérant cette durée annuelle de référence ainsi obtenue par proratisation du plafond.

6. Modalités de recours au travail précaire

La programmation de l’horaire de travail doit permettre de faire face aux fluctuations de l’activité économique.

Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de recourir au travail précaire dès lors que l'organisation du travail ne permettra pas de satisfaire au plan de charge.

Le personnel auquel il sera fait appel pourra être :

• soit du personnel embauché dans le cadre de contrat à durée déterminée,

• soit du personnel sous contrat de mise à disposition (par l’intermédiaire de société d’intérim, voire par l’intermédiaire d’un groupement d’employeurs).

?? Travail précaire (CDD, intérim) compris dans une organisation du travail définie dans un cadre au plus égal à l’année

Dans ce cas, les salariés en CDD ou les personnels mis à disposition dans le cadre de l’intérim ou d’un groupement d’employeurs se verront appliquer l’horaire programmé avec les conséquences de droit qui s’appliquent en pareil cas.

Dans ce cadre, il sera fait application de l'ensemble des dispositions prévues à l’article 3.4.1 « Principes et fonctionnement ».

Toutefois, autant que faire se peut, la Direction entend organiser la durée du travail des salariés précaires autour d'un horaire moyen de 35 heures sur leur durée de présence dans l'entreprise.

Compte tenu du caractère temporaire de cette présence dans l'entreprise, il est toutefois possible que cet objectif de respect des 35 heures en moyenne ne puisse être atteint.

Dans cette hypothèse, le compte individuel de chaque salarié précaire sera arrêté lors de son départ de l'entreprise.

Les heures accomplies au-delà de la durée légale étant constitutives d'heures supplémentaires, elles seront traitées comme telles.

A l'inverse, s'il apparaît à l'arrêt du compte individuel que les salariés précaires ont effectué en moyenne un temps de travail inférieur à l'horaire conventionnellement fixé entre les parties, le salaire correspondant versé pour la période de présence dans l'entreprise et calculé sur la base de cette moyenne leur reste acquis, sauf cas d'absence.

?? Travail temporaire (CDD, intérim) dans un cadre hebdomadaire

En fonction des circonstances, il pourra être décidé de mettre en place des horaires individualisés pour les salariés en CDD ou mis à disposition dans le cadre d’une mission d'intérim, la durée du travail étant déterminée hors du cadre de référence défini à l’article 2.1 du présent avenant à accord.

4. Heures supplémentaires – Repos compensateur de remplacement des ETAM

   18. Heures supplémentaires et contingent

Compte tenu des contraintes organisationnelles auxquelles se trouve confronté LE CEDRE et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne peuvent pas intégralement répondre, le recours aux heures supplémentaires par les salariés non compris dans l'annualisation voire dépassant le plafond annuel de 1607 heures en cas d’annualisation, constitue un moyen de répondre à certaines nécessités de l’activité.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est ainsi fixé pour chaque salarié à 220 heures de temps de travail effectif par année civile.

19. Heures supplémentaires et majoration des heures supplémentaires

Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées au sein du CÈDRE seront majorées au taux suivant au lieu du taux de 10% minimum prévu par la Loi :

• Pour les heures effectuées de la 36^ème à la 43^ème heure de temps de travail effectif : 25 %

• Pour les heures effectuées à compter de la 44^ème heure de temps de travail effectif et au-delà : 50 %.

20. Modalités de mise en œuvre des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l'horaire de 35 heures ne peuvent être mises en œuvre que sous réserve d'une demande expresse, pour le personnel relevant de son autorité, de la direction ou du supérieur hiérarchique direct, seules personnes habilitées à faire effectuer des heures supplémentaires.

Toute heure supplémentaire effectuée en dehors d'une demande expresse, ne peut donc point être considérée comme une heure supplémentaire et ne fera l'objet d'aucun crédit, ni d'aucun paiement.

Ainsi, les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée convenue du travail.

Les jours d'absence indemnisés compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

Des heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorties d'une majoration légale, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines (hors annualisation) ou au terme de l’annualisation.

21. Paiement des heures supplémentaires – Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires accomplies au sein de l’ensemble des équipes/services concernés du CÈDRE au-delà de l’horaire de travail convenu de temps de travail effectif dans le cadre de l’organisation en place sur l’année, sont par principe rémunérées, voire récupérées avec la majoration prévue.

Lorsqu’elles sont récupérées, les heures supplémentaires et les majorations y afférentes effectuées sur la période, voire sur l’année sont substituées par un repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.

Ainsi, chaque heure supplémentaire récupérée dans ce cadre ouvrira droit à un repos compensateur de remplacement correspondant à chaque heure accomplie avec la majoration correspondante.

7. Modalités de prise du crédit d'heures

Le crédit d'heures acquis ne pourra être pris que dans les conditions suivantes :

• sur demande de la direction du CÈDRE,

• ou sur demande du personnel concerné.

En tout état de cause, l'octroi du crédit d'heures ne pourra être effectué que dans les conditions suivantes :

• en dehors des périodes de forte activité,

• par journée entière, voire une ½ journée, voire par semaine(s) entière(s), à prendre en accord des deux parties.

  8. Situations particulières

Les conséquences du départ d'un salarié pendant l'application de l’organisation du travail seront réglées comme suit :

Les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures du salarié feront l'objet d'une prise effective avant le départ définitif, ou à défaut d'un paiement au moment du départ, le paiement correspondant au nombre d'heures total cumulées, majorées au taux défini.

9. Recours à l’activité partielle

En cas de ralentissement de l'activité d’une équipe ou d’un service, LE CÈDRE pourra recourir à l’activité partielle.

Toutefois, l’activité partielle ne pourra être mise en œuvre qu'après utilisation du crédit d'heures du collaborateur concerné.

De même, il sera recouru précédemment à l’activité partielle à une réduction de la durée du travail à hauteur de la durée légale.

5. Dispositions relatives au personnel au forfait

La législation sur la durée du travail concerne l’ensemble des salariés, y compris le personnel d’encadrement.

Toutefois, les modalités d’organisation doivent être adaptées à la spécificité de certaines missions, pour répondre à la fois aux exigences de l'entreprise et à leurs attentes, et prendre en compte leur niveau de responsabilité et d'autonomie dans le respect des rythmes individuels et de la liberté d'organisation personnelle.

En effet, plusieurs éléments doivent être pris en compte de manière simultanée :

• l'impérative nécessité pour la société de ne pas altérer son niveau de compétitivité mais au contraire de l'améliorer grâce à l'implication de tous,

• la place tenue par le personnel d'encadrement dans la société et les responsabilités qu'il y assure dont il convient de souligner qu'elles se sont considérablement renforcées,

• les nouveaux moyens de communication tels que l'informatisation, ... mis en place dans l'entreprise qui ont accru l'autonomie et rendu de plus en plus aléatoire l'utilisation de l'unique critère temps de présence sur le lieu de travail pour mesurer le temps de travail effectué.

Cette adaptation nécessite que soient distinguées des catégories de personnel susceptibles d’être concernées par la mise en place de convention de forfait.

1. Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants dont la mission nécessite une liberté d'organisation

Sont ici visés les cadres dirigeants définis par l’article L 3111-2 du Code du travail disposant d'une grande indépendance dans l'organisation de leurs horaires d’une large autonomie dans la prise de décisions et dont le niveau de responsabilité et d'autorité est notamment attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée du travail (y compris les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires),

• au travail de nuit,

• au repos quotidien et hebdomadaire comme aux jours fériés,

• à la journée de solidarité.

  2. Conventions de forfait

     1. Conventions de forfait en heures sur l’année

        1. Principes et fonctionnement

Les parties au présent avenant à l’accord conviennent de la nécessité de réaffirmer l’intégration d’une convention annuelle en heures et visant à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant en conséquence l’exécution d’heures supplémentaires sur l’année.

2. Personnel concerné

Les conventions de forfait annuel en heures concernent des collaborateurs dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auxquels ils sont éventuellement intégrés.

Les salariés ainsi concernés sont ceux qui ont la qualité soit de cadre, soit de non cadre affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales et qui ne sont pas occupés sur l’horaire collectif applicable au sein du service voire de l’équipe auxquels ils appartiennent ; ces salariés disposent en application du contrat de travail d’une certaine autonomie définie dans la liberté qui leur est reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement de l’équipe ou du service auxquels ils appartiennent , de telle sorte que leurs horaires de travail effectif ne puissent être déterminés qu’à postériori.

Il est ici rapporté la réalité de l’autonomie de l’activité, notamment en lien avec une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée.

L’impossibilité de prédétermination de la durée du travail est elle-même rapportée puisque les heures de début et de fin de travail ne peuvent être par définition fixées compte tenu des contraintes liées aux fonctions exercées, à savoir tout collaborateur répondant aux impératifs et aux modalités de fonctionnement de la convention de forfait annuel en heures.

3. Amplitude de l’organisation

L’organisation annuelle de l’activité des personnels concernés est organisée selon la durée annuelle du temps de travail effectif de référence dans le respect des limites déterminées ci-après.

Le forfait annuel en heures permet de faire varier le nombre d’heures de travail d’une semaine sur l’autre dans le cadre de l’année pour s’adapter à la charge de travail sous réserve que soit respecté dans le cadre de l’année l’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait est convenu multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année excède le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré d’heures supplémentaires annuelles et correspondant soit à 1833 heures (39 heures hebdomadaires), soit à 1974 heures (42 heures hebdomadaires) en fonction du type de poste.

L’accord doit impérativement être formalisé par écrit soit dans le cas de la clause de durée du contrat traditionnel soit sous forme de convention individuelle par l’intermédiaire d’un avenant, le salarié ayant le droit de refuser de signer celui-ci.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures sont soumis à l’ensemble des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail sans compter les dispositions spécifiques ci-après.

4. Durée du travail

La durée du travail maximale annuelle pour cette catégorie de personnel concerné doit respecter :

1. Une durée journalière de travail au maximum de 10 heures de travail effectif, voire 12 heures exceptionnellement,

2. Une durée hebdomadaire de travail effectif au maximum de 48 heures sur une semaine isolée et 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

L’horaire de travail est réparti sur certains jours voire tous les jours ouvrés de la semaine en fonction de la charge de travail.

Le contrôle de la durée du travail est effectué par la Direction de l’entreprise ou le manager.

Le contrôle des horaires s’effectuera soit par badge, soit par tout moyen (document de contrôle des horaires de travail) faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail, ce document pouvant être tenu par le collaborateur mais dans tous les cas, sous la responsabilité de l’entreprise.

5. Période de référence

La période de référence s’entend du 1^er juin au 31 mai de l’exercice suivant.

Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre d’heures à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel en heures : x heures X base annuelle de 47 semaines (52-5 semaines de congés payés) soit :

Nombre d’heures à travailler = x heures X nombre de semaines travaillées

47

L’avenant au contrat de travail déterminera le nombre d’heures à effectuer sur la période résiduelle en cas de début de collaboration dans ce cadre sur l’année incomplète.

6. Rémunération

La rémunération mensuelle du collaborateur est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen convenu et intègre le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration.

Les collaborateurs concernés ne sont pas soumis au respect du contingent d’heures supplémentaires définis par le présent avenant à accord mais les quotas ci-dessus déterminés d’heures seront quant à eux appliqués et respectés.

7. Entretien annuel individuel

Au-delà des informations qui seront régulièrement transmises aux représentants du personnel relatives au recours aux conventions de forfait telles que requises par le présent dispositif, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année sera reçu en entretien individuel avec son supérieur hiérarchique.

2. Conventions de forfait en jours sur l’année

8. Salariés visés

Conformément à la loi, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le forfait annuel en jours sur l'année peut être conclu avec plusieurs catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes :

1. lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction, telle qu'elle résulte du contrat de travail, doit être classée, au minimum en position 1.1 - coefficient 95

2. lorsque le salarié n'a pas la qualité de cadre, la possibilité de conclure un forfait en jours sur l'année est réservée au salarié bénéficiant à minima de la position 3.1 - coefficient 400 et répondant aux critères définis ci-dessus.

   9. Régime juridique

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé au présent avenant à accord, à savoir actuellement 215 jours.

10. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé majoré de 10%.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé majoré de 10%.

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, majoré de 10% lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel lui-même majoré de 10%.

La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante.

Salaire réel mensuel

22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Le bulletin de paye fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

11. Période de référence

La période de référence s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année civile, cette période de référence pouvant évoluer vers celle du 1^er juin au 31 mai de l’exercice suivant.

Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel 215 jours : base annuelle de 47 semaines (52-5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 215 jours X nombre de semaines complètes travaillées

47

Dans ce cas, l’avenant au contrat de travail déterminera le nombre de jours de repos ou de repos attribués sur la période considérée dès lors que celle-ci débute en cours d’année.

12. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 215 jours de travail maximum sur l’année ouvrant droit à congés payés complets), chaque salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Il sera donc tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours non travaillés.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

De même, LE CÈDRE peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise pendant lesquelles le salarié ne peut pas prendre des jours de repos autres que les jours de repos hebdomadaires, jours fériés chômés.

Par ailleurs, il est rappelé que LE CÈDRE fixe la date de prise de 50% des jours de repos (JNT fixes) acquis par le salarié.

A titre exceptionnel, LE CÈDRE pourra proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte en application de l’article L. 3121-59 du Code du Travail.

Ainsi, en application de l’article L. 3121-59 du Code du Travail, les salariés pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à une partie de leurs jours de repos supplémentaires et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours (nombre de jours maximum pouvant être travaillés par période de référence).

Les salariés devront formuler leur demande par écrit.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. S’il est accepté, le rachat donnera lieu à signature d’un avenant à la convention de forfait, la majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire étant fixée à 10%.

L’avenant sera conclu pour une durée maximale d’un an.

13. Contrôle du décompte des jours travaillés

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par LE CEDRE.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, LE CÈDRE mettra à disposition sur un support adapté (SIRH EURECIA) un document mensuel de contrôle permettant de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre des jours non travaillés (JNT) auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au deuxième alinéa ci-dessus.

Ce document mensuel doit être établi par le salarié sous la responsabilité de son Responsable hiérarchique au sein du CÈDRE avec pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Ce document doit intégrer la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter.

Établi et signé par le salarié (aujourd’hui sur EURECIA), le document de décompte est transmis mensuellement au supérieur hiérarchique, responsable de l’analyse et des suites à donner ainsi que de sa conservation.

Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou de demi-journées travaillées et du respect du repos quotidien hebdomadaire prévu par le présent avenant à accord ainsi que la charge de travail.

Ce suivi s’effectuera comme il est dit ci-avant.

LE CÈDRE pourra mettre en place d'autres modalités de suivi que le document ci-dessus soit à titre complémentaire, soit à titre de substitution mais dans ce cas, celui-ci devra présenter les mêmes garanties que celles précitées.

Les modalités d'affectation, sur le compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l'année sont traitées spécifiquement dans le chapitre portant sur le Compte Épargne Temps.

14. Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales, maximales, quotidiennes et hebdomadaires.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos précitées implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le CÈDRE assurera des dispositions nécessaires afin que chaque salarié se déconnecte des outils de communication à distance mis à disposition.

Il est ici rappelé que les salariés en forfait annuel en jours en concertation avec LE CÈDRE gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

15. Suivi de la charge d’activité

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, LE CÈDRE assure le suivi régulier de l’organisation du travail de chaque intéressé de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il appartient à chaque salarié de tenir informé son Responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle et anormale sa charge de travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose, de la gestion de son temps, avertir LE CÈDRE afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

L’outil de suivi défini à l’article « contrôle du décompte » permet de suivre l’activité, sachant que le salarié peut à tout moment déclencher une alerte conformément à ce qui est dit à l’article ci-avant.

16. Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, LE CÈDRE convoquera au minimum chaque salarié concerné :

• à l’occasion d’un entretien annuel dit « de reconnaissance » ;

• à l’occasion d’un entretien intermédiaire dit « de mi-parcours ».

Au cours de l’entretien annuel, seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et enfin, la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

L’entretien intermédiaire de mi-parcours permettra de mesurer :

• Le respect des jours de repos,

• Le bon contrôle du décompte des jours travaillés,

• La bonne gestion des outils numériques,

• Le contrôle des temps de repos,

• Le suivi de la charge d’activité,

• Tout autre élément de suivi.

Un, voire des entretiens supplémentaires pourront être organisés à tout moment de l’année à l’initiative du salarié, voire du manager (infos RH, …) si des difficultés sont constatées dans l’organisation de la charge d’activité débouchant sur des durées de travail non compatibles avec le forfait annuel en jours, l’alerte devant déboucher sur des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien individuel spécifique a été rendu nécessaire en raison des difficultés dans l’organisation de la charge de travail (temps de travail, …) un bilan sera effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente est bien compatible avec le forfait annuel en jours et consacre un caractère raisonnable.

5. Déconnexion numérique

   3. Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

  4. Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l'entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, les partenaires sociaux ont décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Il est ainsi rappelé que la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Lors de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques telles que rapportées dans une charte spécifique.

5. Modalités de déconnexion

   3. Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le présent avenant à accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, RTT, JNT,…).

Par « période maximale de travail », on entend les plages horaires suivantes : 8h00-20h00.

Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

4. Mesures de contrôle

Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, il est décidé de mettre en place une action de sensibilisation sur l’envoi des mails et leur réception, voire leur répartition en dehors des périodes habituelles de travail et le week-end.

Ainsi, chacun s’engage à ne pas utiliser les outils informatiques et donc l’envoi de mails, voire la lecture de mails en dehors des plages habituelles de connexion.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail et à réagir en cas de réception en sensibilisant le collaborateur concerné.

5. Modalités de déconnexion

Afin d’assurer un droit à la déconnexion effectif dès sa mise en place, il est convenu que chaque salarié limite ses accès à la messagerie professionnelle ainsi qu’à tous les serveurs de l’entreprise (intranet…) le soir à partir de 20 heures jusqu’au matin à 8h00, sans compter les week-ends du vendredi (exceptionnellement le samedi) 20h00 au lundi matin 8h00.

De manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d’urgence dûment validées par son manager (mission urgente…), une dérogation pourra être accordée au salarié pour une durée limitée.

En cas de demandes de dérogations répétées, le salarié pourra être convié à un entretien avec son manager et les services RH pour analyser notamment sa charge individuelle de travail.

6. Dispositifs de sensibilisation

Des actions de sensibilisation relatives à l’utilisation des TIC seront organisées afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

7. Sanctions

Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent avenant à accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.

6. Congés payés (acquisition, prise, …)

6. Période de référence

La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend quant à elle du 1^er juin au 31 mai.

7. Ouverture des droits à congés payés légaux

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.

8. Période de prise et fixation des congés payés légaux

La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent avenant à accord du 1er juin au 31 mai.

Du fait de la disponibilité de tous les droits à congés payés dès le 1^er juin de chaque année, le plan prévisionnel peut éventuellement conduire à la prise de congés payés de l’année en cours par anticipation (à compter du 1^er avril principalement).

Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins 2 mois avant l’ouverture de la période de référence, soit au plus tard le 1^er mars de chaque année.

Lors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint, et de son ancienneté. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun.

Ainsi, la Direction du CÈDRE élabore le planning prévisionnel annuel des congés payés légaux en définissant :

8. Période de prise et durée du congé principal (4 semaines de congés payés)

La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes :

La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, ou quatre semaines.

Une fraction du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continu et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, sachant que chaque salarié s’engage à limiter le solde des congés non pris à 12 jours ouvrés au 31 août de l’exercice.

En cas de fractionnement du congé principal, les jours du congé principal restant dus peuvent être pris par le salarié en une ou plusieurs fois sur n’importe quelle période de l’année.

Ainsi, les jours de congé principal pris par le salarié en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre excluent tout droit au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement.

Dès lors, les salariés renoncent expressément dans le cadre du présent avenant à accord au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement, sachant qu’ils peuvent solliciter une organisation des congés leur faisant prendre une partie du congé principal en dehors de la période courant du 1^er mai au 31 octobre de chaque année, dans le respect du plafond de 12 jours ouvrés défini ci-dessus.

9. Période de prise de la 5ème semaine de congés payés

L’employeur fixe dans le cadre du plan prévisionnel annuel la période de prise de la 5° semaine de congés payés. La période de prise de la 5e semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1^er juin au 31 mai.

Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5° semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de LE CEDRE, voire de chaque organisation de travail.

La 5° semaine peut être prise soit de façon continue, soit fractionnée sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.

9. Modalités d’organisation des congés

Conformément au dispositif légal, les congés payés légaux doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1^er juin au 31 mai, sauf à être portés sur le compte épargne temps dans la limite de 5 jours ouvrés.

7. Compte épargne temps

10. Objectifs du Compte épargne temps

Le Compte Épargne Temps est instauré pour l’ensemble du personnel et a vocation à porter sur les modalités de mise en œuvre du dispositif.

Le Compte Épargne Temps permet aux salariés :

• D’accumuler des droits à congés rémunérés,

• De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises.

11. Ouverture du compte / Bénéficiaires

    10. Salariés bénéficiaires

Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent dispositif peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps.

11. Conditions d’adhésion

L’ouverture du compte et son alimentation sont à l’initiative soit de l’entreprise, soit du salarié.

Ainsi, dans l’hypothèse où l’employeur alimenterait le Compte Épargne Temps des heures ou des jours de travail, ou d’une partie d’entre elles, effectuées au-delà de la durée de travail convenue, il ne sera pas nécessaire que le salarié ouvre un compte au moyen d’un bulletin d’adhésion.

Pour l’ouverture par le salarié d’un compte épargne temps, le salarié concerné devra communiquer au service du personnel un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits qu’il souhaite affecter sur son compte.

Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.

En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son Compte Épargne Temps.

12. Tenue des comptes

Le compte est tenu par l’employeur.

Le compte est exprimé en temps, c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés.

Les droits qui seront accumulés dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L 3253-8 du Code du travail.

Le choix des éléments à affecter au Compte Épargne Temps est fixé par le salarié pour l’année civile.

Au terme de cette période, la direction du CÈDRE doit demander au salarié s’il souhaite modifier ce choix pour l’année suivante.

LE CÈDRE communiquera chaque année au salarié l’état de son compte.

Les parties conviennent que l’entreprise, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du Compte Épargne Temps à un prestataire extérieur après information du personnel.

Dans cette hypothèse, LE CÈDRE prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du Compte Épargne Temps inhérents à cette externalisation.

13. Monétisation du Compte Épargne Temps

Les parties signataires conviennent que le compte épargne temps tel qu’applicable au sein de l’entreprise sert à l’accumulation de droits à des congés rémunérés.

Toutefois, le compte épargne temps pourra être valorisé lors de la sortie en argent.

Toutefois, il restera géré en temps.

14. Alimentation du Compte Épargne Temps

Le Compte Épargne Temps peut être alimenté par le salarié et par LE CEDRE.

12. Alimentation par le salarié

Le salarié peut alimenter le compte épargne temps par :

• Les droits à congés d’ancienneté

• Ces droits pourront être affectés au Compte Épargne Temps

• Le repos compensateur de remplacement

Tout ou partie du repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires, attribué en substitution du paiement de ces dernières.

• La contrepartie obligatoire en repos

Tout ou partie de la contrepartie obligatoire en repos instaurée en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires.

• Le report des congés payés

• A titre exceptionnel et dans la limite maximale de 5 jours ouvrés par an, hors congés d’ancienneté, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à une fermeture de l’entreprise pour congés payés.

• Les jours de JNT

• Ces droits pourront être affectés à hauteur de 5 jours JNT maximum par an pour les bénéficiaires du forfait de 215 jours.

  13. Alimentation par LE CEDRE

Le CEDRE a la faculté d’alimenter le Compte Épargne Temps selon les modalités suivantes.

Le CEDRE a, de sa propre initiative, la faculté d’alimenter le Compte Épargne Temps des heures de travail, ou d’une partie d’entre elles, effectuées au-delà la durée collective du travail.

En outre, LE CÈDRE pourra de sa propre initiative, affecter sur le Compte Épargne Temps du personnel les heures supplémentaires effectuées au-delà de 220 heures cumulées et non affectées sur le compte de repos compensateur de remplacement.

LE CÈDRE en informera les salariés par écrit.

Cette alimentation comprendra les heures et les majorations légales et conventionnelles y afférentes qui n’auraient pas été réglées sur le mois.

15. Modalités d’alimentation du Compte Épargne Temps

L’alimentation du compte épargne temps par les droits et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle à l’exception de celle prévue ci-dessus et provenant de l’entreprise.

Elle sera effectuée par la remise au service du personnel d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur (SIRH EURECIA).

16. Information du salarié

L’information du salarié sera assurée par la remise d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis.

Cette fiche sera communiquée au salarié pour le 31 mai de chaque année.

A sa demande, le salarié pourra également obtenir, à raison d’une fois par an, du service du personnel une information sur le cumul de ses droits acquis au compte épargne temps en cours d’année.

17. Congés indemnisables / Durée minimale du compte / Utilisation du compte

Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés au compte épargne temps.

14. Les congés indemnisables

• Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour indemniser les congés ci-après :

• Congés légaux

-  Congé parental d'éducation prévu par le dispositif légal,

-  Congé sabbatique prévu par le dispositif légal

-  Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par le dispositif légal.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

• Congés pour convenance personnelle

Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins deux mois.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congés trois mois avant la date de départ envisagée.

LE CÈDRE est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande :

-  soit qu'il accepte la demande,

-  soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être refusée.

Le Compte Épargne Temps peut aussi être utilisé pour financer totalement ou partiellement un congé ou un passage à temps partiel dont le bénéfice n’est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives ou conventionnelles ou par le contrat de travail mais résulte de l’existence des droits acquis convertis en heures ou en jours de repos, figurant sur le compte. Ce dernier congé ou passage à temps partiel est appelé congé ou passage à temps partiel spécifique.

Pour en bénéficier, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou pour la transformation du contrat en temps partiel en précisant sa durée. L’employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus le point de départ du congé ou du passage à temps partiel spécifique demandé par le salarié.

• La durée du congé indemnisable

Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés ci-dessus.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté.

15. Durée minimale du compte

Le Compte Épargne Temps ne peut être utilisé avant le respect d’une durée incompressible de 5 ans, période pendant laquelle celui-ci sera alimenté des droits du salarié comme des éléments affectés par l’employeur.

Toutefois, pendant cette durée incompressible de 5 ans, le salarié bénéficiera à sa demande de la possibilité d’utiliser l’un des cas de déblocage suivant :

• Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un Pacs par l'intéressé ;

• Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;

• Divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'une convention ou d'une décision judiciaire prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;

• Violences conjugales commises contre l'intéressé par son actuel ou ancien conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, lorsqu'une ordonnance de protection a été délivrée ou que les faits donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par ce dernier ou par le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale même non définitive ;

• Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs. Cette invalidité s'apprécie au sens de l'article L 341-4, 2° et 3° du CSS ou doit être reconnue par décision de la commission compétente ou du président du conseil départemental à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;

• Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un Pacs ;

• Rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;

• Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou partenaire de Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R 5141-2 du Code du travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une Scop ;

• Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou l'agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R 111-2 du Code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

• Situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L 711-1 du Code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;

• En sus des motifs de déblocage ci-dessus, liés à la situation personnelle du bénéficiaire, les droits à participation non échus sont rendus immédiatement exigibles par le jugement arrêtant le plan de cession de l'entreprise ou le jugement ouvrant ou prononçant sa liquidation judiciaire, en application de l'article L 643-1 du Code de commerce et de l'article L 3253-10 du Code du travail.

A l’issue de cette période incompressible de 5 ans, le Compte Épargne Temps peut être utilisé au titre de congés indemnisables, voire une cessation d’activité, voire encore en cas de dépassement du plafond fixé par Décret, voire encore dans le cadre de la renonciation fixée au point 8.12.

16. Cessation d’activité

Les droits accumulés au titre du Compte Épargne Temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser son activité soit progressivement soit définitivement.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins
6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :

• Les droits qu’il entend utiliser au titre du Compte Épargne Temps;

• Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;

• L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.

LE CÈDRE devra faire connaître sa réponse dans le délai de 2 mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée.

18. Indemnisation du congé/liquidation

    17. Montant de l’indemnisation

L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d’heures de repos capitalisées.

Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

Les droits affectés par LE CÈDRE au Compte Épargne Temps pourront être utilisés pour financer un congé collectif ou individuel dont la durée et les conditions seront fixées compte tenu de la charge de travail de l’entreprise.

Ces congés donneront lieu à indemnisation dans les conditions du présent article.

18. Liquidation - garantie

En dehors des hypothèses envisagées plus haut, les droits acquis dans le Compte Épargne Temps par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par décret seraient liquidés de plein droit par LE CEDRE sans que le salarié n’ait à en faire la demande.

19. Reprise du travail

Sauf si le congé pris dans le cadre du Compte Épargne Temps précède d’un départ à la retraite ou de façon plus générale d’un départ volontaire, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.

20. Cessation du Compte Épargne Temps

Le Compte Épargne Temps prend fin en raison :

• de la cessation du présent avenant à accord ;

• en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture sauf mise en œuvre des dispositions relatives au transfert des droits ci-après définis.

• de la cessation de l’activité de l’entreprise.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.

Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.

L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas y compris en cas de faute grave ou lourde.

21. Renonciation au compte par le salarié

Le salarié peut renoncer au Compte Épargne Temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de la participation.

La renonciation est notifiée au CÈDRE par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.

A compter de la date de renonciation, plus aucun versement ne sera effectué au compte épargne-temps. Le Compte Épargne Temps est clos à la date de consommation totale des droits du salarié.

Ainsi, en l’absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir LE CÈDRE dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l’utilisation de son compte.

Il lui est alors versé une indemnité calculée conformément aux dispositions ci-dessus, correspondant aux heures de repos capitalisées, mais déduction faite des heures éventuellement acquises au titre du report des droits à repos dans le respect des cas de déblocage prévus pour la participation.

22. Transmission du compte : Cessation du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, par l’une ou l’autre des parties, le salarié a la faculté de faire transférer les droits acquis dans le présent Compte Épargne Temps auprès du Compte Épargne Temps d’un autre employeur, sous réserve que :

• les 3 parties fassent valoir leur accord par écrit,

• le salarié en fasse expressément, et par écrit, la demande avant le terme de son contrat de travail (que le préavis soit ou non exécuté) ;

• Le salarié précise dans sa demande la part des droits acquis dans le présent Compte Épargne Temps qu’il entend transférer à son nouvel employeur. A défaut d’une telle précision, le transfert concernera la totalité des droits acquis ;

• Le salarié communique les coordonnées précises de son nouvel employeur au plus tard dans les 30 jours du terme de son contrat de travail.

La valorisation des droits se fera par application des règles prévues au jour du terme du contrat de travail.

En dehors de l’application des dispositions ci-avant, le salarié pourra :

• percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis,

• demander, sous réserve de l’accord du CÈDRE, que les droits convertis en unités monétaires, soient consignés auprès d’un organisme tiers.

8. Information-consultation du Comité Social et Économique et information du Personnel

Le présent avenant à accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du Comité Social et Économique qui a émis un avis favorable lors de la réunion du mercredi 08 septembre 2021

Le personnel sera informé :

• par voie d'affichage sur les panneaux prévus pour les communications avec le personnel du contenu du présent avenant à accord.

• par une note remise contre émargement résumant le contenu du présent avenant.

9. Publicité du dispositif

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de LE CEDRE

Ce dernier déposera l’avenant à accord d’entreprise sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

LE CÈDRE adressera un exemplaire de l’avenant à accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de MACON.

Le présent avenant à accord sera transmis pour information à la Commission Paritaire de Branche, dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-9 du Code du Travail.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant à accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent avenant à accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

A défaut, le présent avenant à accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Paray-le-Monial

En 5 exemplaires originaux

Le 13 Septembre 2021

Pour la société LE CEDRE

….¹ Le Représentant Légal

Membre Titulaire du Comité Social et Économique ………………...

….. ¹

Membre Titulaire du Comité Social et Économique

...¹

Membre Titulaire du Comité Social et Économique

... ¹

Membre Titulaire du Comité Social et Économique

... ¹

Membre Titulaire du Comité Social et Économique

...¹

Membre Titulaire du Comité Social et Économique

... ¹

Membre Titulaire du Comité Social et Économique²

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1. ¹ Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord », chaque page étant paraphée préalablement↩

2. ¹ Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord », chaque page étant paraphée préalablement↩