Table des matières

Article 1- Préambule 3

Article 2 – Objet de l’accord 3

Article 3 – Durée de l’accord 4

Article 4 – Diagnostic partagé 4

a) L’embauche – Le recrutement 4

b) L’effectif 5

c) La formation 5

d) La promotion professionnelle 2020 6

e) Les conditions de travail 6

f) La rémunération 6

g) L’ancienneté 6

h) L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale 6

Article 5 – Diagnostic de l’entreprise 6

Article 6 – Actions pouvant être mises en œuvre 7

Les objectifs du plan d’action 2020-2021 7

Les engagements pris 7

A. L’embauche et le recrutement 7

B. La formation professionnelle 8

C. La rémunération 9

D. Les conditions de travail 10

Article 7 – Entrée en vigueur 11

Article 8 – Notification 11

Article 9 – Publicité 11

Entre les soussignés,

L’Association INTER PROXIM, Code NAF 783016 dont le siège social est situé au 51 rue de Wailly 59200 Tourcoing, représentée par …, en sa qualité de Directrice

D’une part,

Et

Les membres du Comité Social et Economique (CSE) dans l’association, représentées respectivement par :

…

D’autre part.

Article 1- Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Ce plan, soumis au CSE à l’issue de son élaboration, a vocation à s’appliquer à l’ensemble de l’Association INTER PROXIM

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’Association, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et de délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 3 – Durée de l’accord

La réalisation de notre plan d’action a été fixée pour la période 2020 – 2021

Article 4 – Diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :

• Le personnel d’intervention ;

• Le personnel administratif et de services généraux ;

• Le personnel d’encadrement et de direction ;

Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :

L’embauche – Le recrutement

En 2020, l’Association a renforcé son équipe par les recrutements suivants :

• 1 CDI à temps complet,

• 15 CDI à temps partiel dont 3 hommes (soit 37,5% du recrutement en CDI temps partiel),

• 4 CDD à temps partiel (dont 1 homme dont le contrat s’est transformé en CDI, soit 25% du recrutement en CDD temps partiel).

Par rapport au recrutement : 1% seulement des candidatures d’aides ménagers ou assistants de vie aux famille – auxiliaires de vie sont des hommes.

L’effectif

L’Association se constitue au 31 décembre 2020 de 90 salariés, pour un total de 60 ETP

50 aides ménagers – 25 assistants de vie aux familles (dont 1 homme, soit 4% des assistants de vie) – 8 auxiliaires de vie (1 homme soit 12,5%) – 1 jardinier (1 homme, soit 100 % du service jardinage).

La formation

En 2020, c’est un total de 434 heures de formation passées par 29 salariés.

Les formations passées en 2020 sont les suivantes :

• Bientraitance – Maltraitance

• PSC1

• Services d’entretien à domicile

• Gestes et postures

• Management coopératif

• Troubles cognitifs et pathologies apparentées

• COVID-19

L’Association a mis en place de nouvelles formations qui n’étaient pas prévues au plan de formation initial, afin de répondre au besoin de la crise sanitaire, dont les deux formations suivantes :

• Formation E-learning sur le sujet de la COVID-19

• Formation « Référent COVID-19 »

Une partie des formations classiques prévues au premier semestre 2020 ont dû être reportées sur le deuxième semestre 2020. D’autres ont quant-à elle dû être retardées à l’année 2021, notamment pour les formations relatives à l’évolution en compétences : formation initiale assistant de vie aux familles.

L'ensemble des formations prévues au plan de développement des compétences n’ont pu être réalisées sur l’année 2020.

L’Association met tout en œuvre pour respecter ses engagements :

• De garantir l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation,

• De faire suivre à tout son personnel terrain, dès lors que la période d’essai est concluante, autant d’heures de formation aux salariés hommes qu’aux salariés femmes.

La promotion professionnelle 2020

Au cours de l’année 2020, aucun salarié n’a fait l’objet d’une promotion ni d’une augmentation compte tenu de la crise sanitaire ayant fortement impacté l’activité économique et financière de l’association. Toutefois, pour soutenir et récompenser l’effort des salariés ayant travaillé pendant la période de confinement, une prime exceptionnelle leur a été versée, en fonction du nombre d’heures travaillées, quelque soit la fonction ou le sexe.

Les conditions de travail

5 salariés à temps complet, 88 salariés à temps partiel dont 3 salariés en travail de nuit. 3 hommes composent l’équipe sur les 88 salariés à temps partiel, soit 3,41%.

Ainsi, la part des hommes au sein de l’Association est de 3,33% sur 90 salariés.

La rémunération

Comme tous les SAAD Associatifs, la rémunération Inter Proxim est paramétrée selon la Convention Collective de la BAD.

Pour autant, afin de favoriser le secteur, l’association a opté pour une évolution de la valeur du point unique, à 5,55 depuis 2018 contre 5,50. Facteur mis en avant quel que soit le poste occupé, le sexe, l’ancienneté, etc…

En 2020, la rémunération moyenne mensuelle est de 1 132€, toutes catégories confondues.

L’ancienneté

S’élève en moyenne en 2020 à 10 années.

L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Sur cette année 2020, 88 salariés à temps partiel, 3 salariés en congés familiaux à temps partiel, 4 salariés ayant eu des congés pour enfants malades

Article 5 – Diagnostic de l’Association

L’année 2020 est une année sans précédent avec la crise sanitaire que nous traversons en raison de Covid-19 et de son impact, notamment des confinements qui ont été imposés au printemps et à l’automne.

Au 31 décembre 2020, l’association Inter Proxim a estimé une perte de 13% de son chiffre d'affaires par rapport à 2019.

Article 6 – Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrés, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu’il est possible estimé :

Les objectifs du plan d’action 2020-2021

Le bilan effectué précédemment permet d’établir que la proportion des hommes salariés au sein de l’Association Inter Proxim est minoritaire.

Les difficultés de recrutement en 2020 déjà liées à la profession, dont le métier est peu valorisé et par manque d’attractivité, ont été accentuées par la crise sanitaire et le confinement au printemps et à l’automne.

Ce nouveau plan d’action a pour objectif de réaffirmer l’engagement de l’Association, soucieuse de valoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Un nouvel axe sera développé cette année, celui des conditions de travail des salariés.

Les engagements pris

A. L’embauche et le recrutement

L’Association s’engage à ce que le processus de recrutement, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats-es et les compétences requises pour l’emploi proposé, et à proscrire toute discrimination.

Ce process de non-discrimination inclura tous les publics concernés par les critères de la loi à savoir :

• Les jeunes

• Les séniors

• Les personnes en situation de handicap

• Les personnes habitant les quartiers difficiles

• Les personnes issues de l’immigration

• Les femmes dans les situations où elles peuvent être discriminées

• Et plus largement les personnes éloignées de l’emploi

La mise en place de ce process se fera par le biais de :

• L’ensemble du personnel en charge du recrutement : chaque participant est formé aux techniques de recrutement non discriminantes.

• L’ensemble des offres d’emploi : elles sont formulées de manière asexué (100 % des offres d’emploi publiées sur les sites de recrutements)

• L’entretien de recrutement : il se réalise en deux étapes pour chaque candidat postulant.

Un premier entretien avec la responsable des ressources humaines et un second par le manager afin d’éviter les dérives discriminantes (100 % des entretiens)

• Développer des partenariats avec les centres de formations pour faire découvrir le secteur et promouvoir la mixité

• L’accueil de stagiaire afin de faciliter le processus de recrutement

Dès lors qu’un homme postule à une offre d’emploi, à compétence et qualifications équivalentes entre ce dernier et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats-es.

Chaque étape du recrutement, l’entretien mené par la Responsable des Ressources humaines devra tenir compte de cet engagement.

L’Association s’engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans le métier d’auxiliaire de vie.

B. La formation professionnelle

L’Association s’engage à garantir l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Ainsi, l’Association s’engage à faire suivre à tout son personnel terrain, dès lors que la période d’essai est concluante, autant d’heures de formation aux salariés hommes qu’aux salariés femmes.

Par la formation, l’Association veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Dans cette optique, le service RH procède chaque année au recueil des besoins de formation auprès des salariés afin de bâtir le plan de développement des compétences.

La mise en place se fera par :

• Les entretiens annuels : les besoins en formation sont identifiés par la responsable RH à ce moment

• Les coordinateurs : peuvent identifiés les besoins en formations de leurs équipes à tout moment de l’année et les remonter au service RH (l’ensemble des 3 coordinateurs sont formés)

Chaque auxiliaire de vie reçoit les mêmes formations, et ces formations sont réalisées au plus près du lieu de travail et pendant le temps de travail afin de favoriser la conciliation vie privée vie/professionnelle (100 % des formations suivies).

Les salariées de retour de congé maternité ou parental retrouveront leur poste ou un poste similaire. En cas d’évolution de leur poste, ces salariées bénéficieront de la formation nécessaire à leur adaptation

Les salariées parties en congé parental avant la formation des équipes autonomes, seront intégrées dans l’équipe la plus proche de leur habitation et leurs collègues auront pour mission de leur expliquer les règles des équipes autonomes et de leur propre équipe (à voir en 2021)

Les salariés de retour d’un arrêt maladie ou accident de travail retrouveront leur poste ou un poste similaire. En cas d’évolution de leur poste, ces salariés bénéficieront de la formation nécessaire à leur adaptation

C. La rémunération

Le taux horaire

L’Association rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, l’Association s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste. (L’ensemble des auxiliaires de vie embauchés en 2020 : hommes et femmes ont un niveau de salaire équivalent à l’embauche).

Chaque année au mois de janvier, depuis le 1er janvier 2016, la rémunération est indexée sur le taux d’augmentation du SMIC pour tous les salariés, qu’ils soient indifféremment homme ou femme. (Ainsi au 1er janvier 2021, les taux horaires de tous les salariés suivront l’augmentation du SMIC décidée par le gouvernement.)

Les salariées de retour de congé maternité ou congé parental ne subiront aucun retard dans leur évolution de salaire.

D. Les conditions de travail

Les équipes autonomes

Afin d’améliorer les conditions de travail de tous les salariés, l’Association Inter Proxim développe une organisation en équipes autonomes depuis 2020.

Les objectifs :

Sectoriser au maximum les professionnels au plus près de leur domicile et des bénéficiaires, pour éviter des allers-retours aux 4 coins de la Métropole Lilloise et Vallée de la Lys.

Laisser aux professionnels l’autonomie de gérer leurs plannings, leurs congés et leurs indisponibilités,

Faire évoluer le poste des coordinateurs vers des postes d’accompagnants, facilitateurs.

Les moyens :

Pour apporter un cadre, 3 règles sont mises en place :

• Respecter les besoins de tous les bénéficiaires

• Respecter le droit et la loi

• Respecter l’équilibre économique

Il sera aussi indispensable de :

• Faire confiance et accompagne

• Être transparent sur les résultats de l’entreprise et de chaque équipe

• Assurer le respect des jours de repos de tous les salariés

L’objectif de l’Association Inter Proxim est de consolider ce modèle dans les années à venir.

L’Association permet aux salariés, grâce à cette organisation, d’aménager leurs horaires en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte des nécessités du fonctionnement de l’Association.

Dans chaque équipe, des postes se sont mis en place, par exemple : référent planning, référent accompagnement public fragile, référent gestes et postures, etc…

L’Association Inter Proxim s’assure que ces postes soient occupés en alternance par les hommes et les femmes des équipes.

L’Association s’engage également à accompagner les salariées de retour de congés parental pour une bonne intégration dans cette nouvelle organisation et dans leur équipe (qui n’existait peut-être pas à leur départ).

Article 7 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 – Notification

Conformément à l’article le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des membres du Comité Social et Economique (CSE) de l’association.

Article 9 – Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Tourcoing, le 27 janvier 2021

Signatures