Accord d'entreprise "ACCORD TEMPS DE TRAVAIL ET REMUNERATION DE LA SOCIETE WATERLOGIC FRANCE" chez WATERLOGIC FRANCE (Siège)

ACCORD TEMPS DE TRAVAIL ET REMUNERATION DE LA SOCIETE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro, dont le siège social est sis Parc d’Activités des Chanteraines, - 92390 VILLENEUVE LA GARENNE, représentée par, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

ET :

Les membres du Comité Economique et Social de la Société, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part.

Dénommés ci-après « les parties »

PREAMBULE

Compte-tenu des nombreuses modifications législatives intervenues en matière d’organisation de la durée du travail dans l’entreprise et des modifications d’organisation intervenues en son sein et afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, la Société a fait le constat de la nécessité de négocier un accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail.

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont rencontrées et se sont concertées afin de mettre en place une nouvelle organisation de la durée du travail.

Les parties affirment ainsi leur volonté de réaménager le temps de travail pour prendre en compte les contraintes et aléas de l’activité et rechercher des solutions permettant de répondre aux aspirations des salariés en matière d’organisation de leur temps de travail et d’articulation vie privée/ vie professionnelle et plus généralement de s’inscrire dans une démarche active de prise en compte de la qualité de vie au travail.

Le présent accord collectif a pour objectif de répondre aux nécessités de fonctionnement de la Société et de développer l’emploi.

Il est ainsi devenu indispensable d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la société au travers de son organisation du temps de travail et de sa politique de rémunération, pour d’une part renforcer sa compétitivité sur le marché face à ses concurrents et, d’autre part, permettre à celle-ci de faire face aux contraintes liées aux pics d’activité.

Ses dispositions annulent et remplacent toute pratique, usage, accord atypique, accord d’entreprise antérieur, ou dispositions de la convention collective applicable portant sur le même objet.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou d’un contrat de travail temporaire. S’agissant de ces derniers, l’accord a uniquement vocation à s’appliquer aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire conclu postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, sans condition d’ancienneté.

Sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord :

• Les mandataires sociaux ;

• Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail.

  CHAPITRE 2 – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir, pour l’ensemble des collaborateurs de la Société tels que visés au chapitre 1 :

• Les modalités de l’organisation du travail dans un cadre annuel en jours ;

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ;

• Les modalités d’alimentation et de fonctionnement du compte épargne temps ;

• La structure de la rémunération des salariés.

  CHAPITRE 3 – DUREE DU TRAVAIL, PRINCIPE ET DEFINITION

1. Notion de temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En application de cette définition légale, ne constitue pas du temps de travail effectif :

• Les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles,

• Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, avant la prise de poste à l’exclusion des règles telles que visées à l’article 2 de la convention relative au calcul du temps de travail effectif pour les techniciens itinérants signés le 20 juillet 2018 :

  « Il a été convenu que la journée de travail des Techniciens Itinérants, donc le décompte de leur temps de travail effectif, commence à leur arrivée sur le lieu de leur première intervention de la journée et s’arrête à leur départ du lieu de leur dernière intervention de la journée.

  Néanmoins, il a été convenu avec les délégués du personnel que pour un lieu de première ou dernière intervention qui serait éloigné de plus de 45 minutes du domicile du Technicien Itinérant, le temps de trajet supplémentaire, au-delà de ces 45 minutes, serait pris en compte dans le calcul du temps de travail effectif du Technicien Itinérant. »

• L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

2. Durée maximale de travail des salariés non soumis à une convention de forfait jours

• Durée quotidienne maximale de travail

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.

• Durée hebdomadaire maximale de travail

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve des cas énoncés à l’article L. 3121-18 du Code du travail.

La durée hebdomadaire maximale de travail effectif sur une période de douze semaines consécutives est fixée à 44 heures.

Les parties rappellent que ces durées maximales de travail s’appliquent au sein de la Société.

3. Repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sous réserve des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail.

En outre, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel doit s’ajouter le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail.

En principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Toutefois, compte tenu de l’activité de l’entreprise, il peut être demandé aux salariés, à titre exceptionnel, d’effectuer certaines missions le dimanche et/ou un jour férié. Ces missions peuvent être liées notamment à la participation à des foires et salons ou à des interventions informatiques.

Ces interventions exceptionnelles ne remettront pas en cause le principe du repos hebdomadaire dû aux salariés.

Ce travail exceptionnel du Dimanche se fera dans la limite de 3 dimanches par an au maximum dans le respect des règles légales en vigueur concernant la rémunération desdits jours.

Conformément à l’article L. 3132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine, quelles que soient ses contraintes.

4. Durée de travail des salariés non soumis à une convention de forfait jours

La durée collective hebdomadaire de travail est fixée à 1607 heures sur l’année, (hors heures supplémentaires), ce qui équivaut en théorie à 229,6 jours de 7 heures (1607 heures / 7 heures = 229,6 jours).

5. Journée de solidarité

En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

L’article L.3133-7 du Code du travail prévoit que le travail accompli, dans la limite de 7 heures, au titre de la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération.

Les parties conviennent que la journée de solidarité sera réalisée chaque année lors du jour férié normalement chômé désigné ci-après :

• Lundi de Pentecôte.

Pour les salariés à temps partiel, les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation d’un nombre d’heures proratisé par rapport au nombre d’heures prévu par le contrat de travail.

CHAPITRE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS

1. Catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours

Par dérogation aux dispositions de la CCN des commerces de gros applicable à la Société, et conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont susceptibles d’être concernés par une convention de forfait annuel en jours les catégories de salariés suivantes :

• Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En revanche, les salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositions relatives au forfait en jours sur l’année, ces derniers ne relevant pas de la législation relative à la durée du travail.

2. Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours

Chaque salarié éligible au forfait annuel en jours se voit proposer une convention individuelle de forfait écrite conformément aux dispositions du présent accord.

Cette convention individuelle de forfait en jours est proposée à chaque salarié autonome, par avenant à son contrat de travail, indiquant le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération y afférent et les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné.

3. Durée du forfait annuel en jours et période de référence

   1. Période de référence

La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail débute le 1^er juin de l’année N et s’achève le 31 mai de l’année N+1.

A cet effet, fera bénéficier exceptionnellement à l’ensemble des salariés cadres, au titre de l’année 2022, de 7 jours de repos supplémentaires pour la perte des jours non cumulés entre le 01/01/2022 et le 31/05/2022.

2. Durée du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés visés à l’article 1.2 du présent chapitre est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire.

Le forfait est établi sur la base de 214 jours travaillés, incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail.

La période de référence débute le 1^er juin de l’année N et s’achève le 31 mai de l’année N+1.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année…) le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à travailler dans l’année.

De la même manière, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés (période de référence incomplète), son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels il n’a pu prétendre.

3. Jours de repos supplémentaires

Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 214 jours travaillés, chaque salarié visé à l’article 1.2 du présent chapitre bénéficiera de jours de repos, sans réduction de sa rémunération fixe.

Détermination du nombre de jours de repos pour la période de référence du 1^er juin de l’année N et s’achève le 31 mai de l’année N+1 :

365 jours calendaires

− 104 jours de repos hebdomadaires

− 9 jours fériés en moyenne (hors week-end)

− 25 jours de congés payés

+ 1 jour (journée de solidarité)

= 228 jours de travail dans l’année

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés dans le cadre des conventions individuelles de forfait à 214 jours par an.

L’aménagement du temps de travail est organisé en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de 14 jours de repos supplémentaires (« JRS ») dans l’année, et ce quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier.

Ces jours de repos seront crédités en début d’année de référence pour chaque salarié mais feront l’objet d’une acquisition mensuelle au prorata du nombre de jours travaillés. Ainsi, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, les absences du personnel non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos supplémentaires.

En outre, il est précisé que sur la période de référence, une absence non assimilée à du temps de travail effectif de moins de 15 jours (consécutifs ou non) n’impacte pas le volume de JRS défini.

En cas d’arrivée en cours d’année (ou de passage d’un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année), le nombre de jours de travail est réduit en proportion de la durée de présence du salarié sur l’année de référence. Ce nombre ainsi déterminé est majoré ensuite des jours de congés payés non-acquis par le salarié par rapport à un droit complet à congés payés. Le nombre de jours de repos est déterminé enfin en fonction des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés et des éventuels jours de congés payés acquis aux fins d’assurer le respect du nombre de jours de travail applicable.

Les départs en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de travail et de jours de repos en proportion du nombre de jours de travail attendus sur l’année de référence.

En revanche, ces jours de repos supplémentaires non pris par le salarié n’étant pas dus à une suspension de son contrat de travail ou à des contraintes de service, seront perdus.

1. Modalités de décompte des jours travaillés

Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.

Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent en toute autonomie leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

L’autonomie dont disposent ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunions, séminaires, rendez-vous…).

Cette répartition est librement déterminée par le salarié en fonction de sa charge de travail et, sous réserves de respecter les garanties visées à l’article 5 du présent chapitre.

Est considérée comme demi-journée de travail, la journée au cours de laquelle la durée de présence au travail du salarié est inférieure ou égale à 4 heures selon l’outil de décompte visé ci-dessous.

2. Repos quotidien et hebdomadaire

Par dérogation à l’article 2 du chapitre 3 susmentionné, les parties rappellent en premier lieu qu’en vertu de l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :

• Ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures,

• Ni à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures,

• Ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Cela étant, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties rappellent que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours bénéficient des garanties suivantes :

• Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,

• Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,

• Chômage des jours fériés dans les limites prévues par le Code du travail et la convention collective de branche,

• Congés payés,

• Limitation à 13 heures de l’amplitude maximale quotidienne de travail,

• Limitation de l’amplitude maximale hebdomadaire de travail : 60 heures par semaine travaillée sur 5 jours.

Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des garanties visées ci-dessus.

3. Prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée.

Les dates de prise des JRS sont déterminées par le salarié après avis du Responsable hiérarchique, le salarié devant formuler son choix en respectant un délai de prévenance raisonnable.

Les JRS ne peuvent pas être accolés aux jours de congés payés.

Compte tenu des contraintes de service et notamment en période de fermeture des bureaux, il est convenu que la Direction peut fixer chaque année la moitié des jours de repos supplémentaires.

La Direction se réserve également la possibilité, pour des considérations liées à la charge de travail ponctuelle, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos supplémentaires posés.

Les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits.

Les jours de repos doivent être soldés au cours de la période de référence annuelle visée à l’article 3.1 du présent chapitre en respectant les périodes de congés fixées pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

Si à l’occasion du troisième trimestre de l’année considérée, il est constaté que le salarié n’a soldé que la moitié de ses jours de repos supplémentaires, l’employeur aura toute latitude pour fixer la moitié des jours de repos restant avant la fin de la période de référence.

Les salariés auront la possibilité, pendant la période allant du 01^er novembre de l’année N au 31 mai de l’année N+1, d’accoler 2 jours de repos supplémentaires à chaque congés payés posés sur cette dite période.

Par ailleurs, l’employeur offrira une demi-journée à l’ensemble des salariés de l’entreprise les 24 et 31 décembre après-midi. Cela sera effectif que si ces deux journées tombent sur des jours ouvrés (du lundi au vendredi).

4. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, travailler au-delà du plafond de 214 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.

La société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

L’accord entre le salarié et la société sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit, au choix :

• À une rémunération majorée de 10% calculée de la façon suivante :

• Salaire journalier = salaire annuel de base / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle de forfait,

• Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10%

• Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaires.

Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

5. Incidence des périodes d’absences et des entrées, sorties en cours d’année sur les jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires seront accordés aux salariés autonomes au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice, pour chaque période de douze mois (1^er juin au 31 mai).

En cas d’absence, autre que celle liée aux jours de :

• Congés payés,

• Congés payés conventionnels,

• Congés exceptionnels pour événements familiaux au sens de la convention collective,

• Jours de repos supplémentaires,

• Jours fériés chômés,

• Jours de congé d’ancienneté,

• Jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation,

• Absences dues à un accident de travail ou à une maladie professionnelle,

le nombre de jours de repos supplémentaires sera réduit en fonction de la durée d’absence.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits :

• Le nombre exact de jours de repos supplémentaires acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) ;

Et

• L’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus.

La différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte calculée sur la base du maintien de salaire.

6. Cas particulier des cadres en forfait jours réduit

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 214 jours travaillés par an.

La mise en place d’un forfait jours réduit nécessitera l’accord de la Direction de l’entreprise et sera formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, des jours de repos supplémentaires.

7. Suivi de la charge de travail

   4. Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement :

• Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;

• Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.

Ce contrôle s’opère au moyen d’un système auto-déclaratif.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou des demi-journées de repos prises, un document de contrôle sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un tableau décomptant :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jours de repos, etc),

• Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

La Direction fournira aux salariés le document leur permettant de réaliser ce décompte, étant entendu que le support pourra être amené à évoluer.

Celui-ci devra être transmis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique pour analyse et suivi.

Il permettra également à tout salarié de signaler toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

5. Entretien de suivi

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’organisation de l’activité.

Dans ce cadre, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés en forfait jours sur l’année et de leur charge de travail.

Ce suivi prendra notamment la forme d’un entretien annuel au cours duquel le salarié et son responsable hiérarchique feront un bilan sur l’année écoulée :

• Du nombre de journées ou demi-journées travaillées ;

• Du solde des droits à repos (congés payés et jours de repos supplémentaires) ;

• De la charge et de l’amplitude de travail ;

• Des conditions de déconnexion ;

• De la rémunération.

Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Les parties à l’accord considèrent que la charge de travail présente un caractère raisonnable lorsque le salarié est en mesure de prendre régulièrement ses droits à repos, étant entendu qu’il relève de sa responsabilité d’apurer ses droits à repos.

Cet entretien devra également permettre au salarié d’échanger avec sa hiérarchie sur la conciliation de sa vie personnelle et professionnelle.

S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.

Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :

• D’un allègement de la charge de travail du salarié,

• D’une réorganisation des missions qui lui sont confiées,

• De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

Cet entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu selon le modèle prévu en annexe 1 du présent accord.

CHAPITRE 5 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties manifestent leur volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail.

Les parties ont ainsi entendu définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour l’ensemble des collaborateurs de la Société.

1. Champ d’application

Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la Société, y compris aux collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours.

Les outils de communication numérique comprennent l’ensemble des moyens de communication existants ou à venir mis à la disposition des utilisateurs (ordinateurs portables, smartphones, tablettes, etc).

8. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les parties sont convenues :

• De définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ;

• De prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

6. Rappel des bonnes pratiques : le droit à une connexion respectueuse de la vie privée

Chaque utilisateur doit :

• Respecter la qualité du lien social au sein des équipes et veiller à ce que l’usage des outils de communication numérique ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement ;

• Veiller au maintien d’une relation de travail de qualité tant sur la forme que sur le fond ;

• Veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de communication ;

• Respecter la finalité des outils de communication numérique en transmettant au bon interlocuteur la juste information ;

• Veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de management et de transmission des consignes ;

• Privilégier le moyen de communication le plus adapté à chaque situation ;

• Respecter la vie privée et familiale et assurer un bon équilibre entre les sphères professionnelles et personnelles ;

• S’engager à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique.

7. La déconnexion hors temps de travail

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les collaborateurs doivent s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

Dans ce cadre, les communications professionnelles sont limitées pendant la plage horaire 20h – 8h.

Il est notamment demandé aux collaborateurs de la société de ne pas solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone) avant 8h et après 20h, ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence ou de gravité particulière.

De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.

En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera laissé sur sa boite vocale.

En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié pendant ses temps de repos et de congés, celui-ci sera reçu par son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à envisager.

8. La gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail

L’utilisation des outils numériques peut conduire à un risque de sur-sollicitassions des salariés.

Les utilisateurs s’engagent :

• A ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et à s’interroger sur l’opportunité d’envoi d’un courriel avant d’y recourir notamment et à ne pas créer un sentiment d’urgence inutile ;

• A s’interroger sur le moment opportun de l’envoi du message, ou encore de l’appel téléphonique ;

• A recourir autant que possible aux fonctions d’envoi de courriel différé ;

• A être attentifs à la clarté et à la concision des courriels ;

• A indiquer dans leurs courriels un objet précis qui permettra au destinataire d’identifier rapidement le contenu du message et d’en apprécier le caractère urgent ;

• A favoriser les échanges directs ;

• A ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;

• A privilégier le contact direct ou téléphonique pour le traitement des sujets sensibles ;

• A utiliser le gestionnaire d’absence pour la messagerie électronique et le message d’accueil vocal pour le téléphone en cas d’absence. Le cas échéant, indiquer les coordonnées des personnes à contacter en cas d’urgence.

Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés et à sélectionner précisément les destinataires.

9. Moyens mis en œuvre pour assurer l’exercice du droit à la déconnexion

La Société s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation et de formation sur le bon usage des outils numériques qui prendront plusieurs formes, et notamment :

• Chaque nouveau collaborateur de la société sera sensibilisé au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ;

• Chaque collaborateur sera sensibilisé à l’utilisation des outils numériques, notamment lors des périodes de repos (quotidien hebdomadaire, congés) ;

• Enfin, les dispositions relatives au droit à la déconnexion seront régulièrement diffusées, notamment lors des réunions d’équipe.

  CHAPITRE 6 – COMPTE EPARGNE TEMPS

  Article 1. Bénéficiaires

Sont concernés par le dispositif du compte épargne temps l’ensemble des salariés de la Société titulaires d’un contrat à durée indéterminée.

L’ancienneté est appréciée par rapport au contrat de travail en cours et correspond à la durée totale d’appartenance juridique à l’entreprise, sans interruption.

1. Objet

Le compte épargne temps est un dispositif d’aménagement du temps de travail individuel, ouvert et utilisé sur une base volontaire, dont l’usage par le salarié répond à la volonté de celui-ci et ne peut être imposé par l’employeur.

Il a notamment pour finalité de permettre aux salariés bénéficiaires :

• D’accumuler des droits à congés rémunérés pour développer un projet personnel, engager une action de longue durée (formation), favoriser un passage à temps partiel, anticiper un départ en retraite ou bénéficier d’un congé de fin de carrière ;

• De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congés ou de repos, non prises ;

• D’alimenter un dispositif d’épargne retraite type PERCO si celui-ci est mis en place au sein de l’entreprise.

2. Ouverture du compte épargne temps

Les parties rappellent que l’utilisation par le salarié du compte épargne temps est fondée sur le volontariat.

Le bénéfice du compte épargne temps individuel est ouvert à chaque salarié éligible.

Le salarié remplissant les conditions de l’article 1 du présent chapitre pourra dès lors alimenter le compte ouvert à cet effet après en avoir informé sa hiérarchie.

3. Alimentation du compte épargne temps

   1. Nature des droits épargnés

Le compte épargne temps peut être alimenté :

• Par des droits à congés annuels pris sur ceux que le salarié organise librement ;

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le congé annuel ne peut être affecté au compte épargne temps que pour sa durée excédant les 4 premières semaines, soit la 5^ème semaine de congé annuel. Les demandes relatives à ce report doivent être formulées avant le 1^er mai de chaque année de prise de congés.

Modalités d’alimentation du compte épargne temps

Chaque salarié procèdera à l’affectation des jours en utilisant le formulaire dédié et tenu à sa disposition.

Le compte épargne temps est alimenté par le salarié, à son initiative, en une fois, à l’issue de la période de référence, soit le 31 mai de l’année considérée.

Ainsi, le salarié aura la faculté d’affecter ses jours au titre de l’année N-1 au plus tard le 30 juin de l’année N.

Limites maximales de droits épargnés

Au cours d’une même année civile, l’alimentation du compte épargne temps est limitée à 10 jours. Cette limite est portée à 15 jours au maximum pour les salariés âgés de plus de 55 ans.

Le nombre maximum de droits susceptibles d’être inscrit sur le compte épargne temps est de 30 jours. Cette limite est portée à 100 jours pour les salariés âgés de plus de 55 ans. Dans le respect de cette limite maximale, le salarié a la possibilité de reconstituer son épargne au fur et à mesure de son utilisation.

Le montant du plafond maximal de droits pouvant être épargnés sur le compte épargne temps correspond au montant le plus élevé garanti par l’AGS (Association pour la Gestion du régime d’assurance des créances des Salariés), soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.

Les droits acquis qui excèdent ce plafond pourront être convertis en unités monétaires et versées au salarié sous forme d’indemnités.

4. Gestion du compte épargne temps

Le compte épargne temps est géré par l’employeur, qui communique une fois par an au salarié l’état de son compte individuel.

Il est précisé que la comptabilisation des droits est exprimée en jours de repos.

5. Conditions d’utilisation des droits affectés au compte épargne temps

Les droits placés par le salarié sur son compte épargne temps peuvent être utilisés soit en temps, soit monétisés.

Il est rappelé que les jours épargnés au titre de la 5^ème semaine de congés payés annuels ne peuvent pas être utilisés sous forme de complément de rémunération : ils doivent être pris sous forme de congés sauf en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du compte épargne temps.

A ce titre, un compteur intitulé « compteur épargne temps non convertible » sera alimenté par les congés de la 5^ème semaine.

4. Utilisation du compte épargne temps pour indemniser un congé

   1. Nature des congés pouvant être pris

Le salarié utilise les droits épargnés dans son compte épargne temps dans les conditions suivantes :

• Les droits épargnés peuvent être utilisés pour rémunérer des congés complémentaires pris en une ou plusieurs fois, d’une durée cumulée maximale de 20 jours ouvrés sur un même exercice.

L’utilisation de ces droits s’inscrit dans le cadre des plans de congés annuels en tenant compte des nécessités de service.

• En cas de consommation de jours de congés annuels supérieure aux droits reconnus à un salarié (notamment du fait d’un congé maladie), le surplus des jours consommés, quel qu’en soit le nombre, pourra être compensé, à la demande du salarié, par l’utilisation à due concurrence de droits épargnés.

Lorsque la demande correspond à un congé prévu par la loi (congé sabbatique, création d’entreprise ou congé de solidarité familiale…), les dispositions réglementaires le régissant se substituent à celles énoncées ci-dessus.

Indépendamment de leur utilisation pour la rémunération d’un congé complémentaire, les droits épargnés peuvent être utilisés pour permettre le maintien en tout ou partie de la rémunération :

• Des heures ou des jours non travaillés en cas de passage à temps partiel pour convenances personnelles ;

• D’un temps de formation effectué en dehors du temps de travail dans le cadre d’un congé de formation financé totalement ou partiellement, dont la durée ne pourra être inférieure à 3 jours, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables.

  2. Procédure d’utilisation

Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu’il aura capitalisés pour prendre des congés d’une durée supérieure à 10 jours, il doit en faire la demande dans les délais suivants :

• 6 mois avant le départ souhaité en congé pour une demande de congé fin de carrière ;

• au moins 3 mois avant la date effective de départ pour les autres demandes.

A compter de la réception de la demande du salarié, sa hiérarchie lui apporte une réponse dans toute la mesure du possible dans un délai d’un mois et en tout état de cause, dans un délai maximum de deux mois.

Lors d’une demande d’un congé supérieur à 20 jours, le salarié peut être dispensé du délai de prévenance en cas de maladie grave du conjoint, de la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité, d’un enfant ou d’un parent proche. Chaque demande étant étudiée individuellement.

Les salariés âgés de plus de 55 ans peuvent en outre utiliser, avec un délai de prévenance de 6 mois, leur épargne temps (soit 100 jours au maximum) dans le cadre d’un congé de fin de carrière.

S’agissant du congé de fin de carrière, il est précisé que le salarié pourra, en tout état de cause, revenir sur sa décision si sa demande de congé de fin de carrière n’est finalement pas en adéquation avec la réponse de la CARSAT sur ses droits d’accès à une pension de vieillesse à taux plein.

Indemnisation du congé

Pendant la durée du congé, les bénéficiaires sont dispensés de toute exécution de leur prestation de travail et se trouvent en suspension du contrat de travail.

Le salarié bénéficie, pendant son congé, d’une indemnisation calculée sur la base du maintien de salaire, au moment du départ dans la limite du nombre de jours capitalisés.

Les indemnités sont versées aux mêmes échéances que les salaires, les charges sociales salariales et patronales étant acquittées simultanément dans les conditions de droit commun en vigueur lors de l’utilisation.

Utilisation du Compte Épargne Temps sous forme monétaire

Conformément aux dispositions légales, tout salarié peut, sur sa demande, utiliser les droits affectés sur son Compte Epargne Temps pour compléter sa rémunération.

Les droits affectés par le salarié dans son Compte Epargne Temps seront valorisés sur la base du salaire journalier brut perçu par celui-ci à la date à laquelle il utilisera effectivement ses droits.

Toutefois, l’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits affectés au Compte Epargne Temps qui correspondent à des congés annuels n’est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 20 jours (c’est-à-dire à l’exclusion des jours correspondant à la 5^ème semaine de congés payés).

Les droits épargnés pourront être monétisés, dans les conditions de l’article 6.1.3, sans justificatif, à hauteur de 5 jours par an.

Toutefois, sur présentation de justificatifs, les droits épargnés au-delà de 5 jours pourront être monétisés dans les cas ci-dessous :

• Accompagnement d’une mobilité géographique avec déménagement d’un salarié au sein du groupe WATERLOGIC ;

• Sur justification médicale, dans le cas où le salarié serait confronté à une situation de dépendance d’un ascendant, d’un descendant, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ;

• Perte d’emploi du conjoint du salarié ou de la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité ;

• Maladie grave du conjoint, de la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité, d’un enfant ou d’un parent ;

• Divorce, séparation ou dissolution d’un pacte civil de solidarité occasionnant une difficulté financière pour le salarié ;

• Acquisition de la résidence principale ou travaux d’agrandissement ou remise en état suite à des catastrophes naturelles ou travaux d’économie d’énergie sur la résidence principale ;

• En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par des nécessités de service, à la demande de la hiérarchie et avec l’accord préalable des ressources humaines, tout ou partie des droits épargnés dans la perspective d’un congé de fin de carrière peuvent donner lieu à règlement ;

• Difficultés financières du salarié, sous réserve qu’un dossier de surendettement ait été déposé.

Il est précisé que, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent accord, les sommes versées au titre de la monétisation des droits affectés au Compte Epargne Temps ne bénéficient d’aucune exonération sociale et fiscale.

Les montants indemnités sont soumis aux prélèvements sociaux obligatoires dans les mêmes conditions qu’un salaire, sauf dispositions légales ou réglementaires plus favorables. Les sommes versées sont réintégrées dans la rémunération brute annuelle du salarié et sont imposables au titre de l’impôt sur le revenu du salarié.

6. Clôture du Compte Épargne temps

En cas de cessation d’activité du salarié, le Compte Épargne temps est débloqué automatiquement.

Il est alors versé au salarié ou à ses ayants droit en cas de décès de celui-ci, sous forme d’une indemnité égale à la contre-valeur intégrale des droits épargnés, calculée au moment du déblocage sur les mêmes bases de valorisation que celles prévues à l’article 6.1.3. du présent chapitre en cas d’utilisation du compte.

7. Transfert du Compte Épargne temps

La transmission du compte épargne temps est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Le transfert du compte épargne temps entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l’article L. 1224-1 du Code du travail, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d’entreprise prévoyant la mise en place d’un compte épargne temps. Ce transfert de l’ancien au nouvel employeur est réalisé selon des modalités fixées par accord des trois parties.

Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

La transmission du compte épargne temps est également automatique en cas de transfert intra-groupe au sein d’une société dotée d’un CET. Dans ce dernier cas, le salarié dont la mobilité est envisagée dispose néanmoins de la possibilité de liquider ses droits affectés au CET.

CHAPITRE 7 – ORGANISATION DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

1. Salariés visés

Conformément aux dispositions des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail sur la période de référence est inférieure à la durée du travail légale, soit inférieure à 35 heures en moyenne sur la semaine, à l’exception de ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ainsi que des cadres dirigeants.

Pour autant, il bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux reconnus à un salarié à temps complet.

Sa rémunération est toutefois proratisée en fonction de son taux d’activité.

2. Heures complémentaires

Les heures complémentaires accomplies jusqu’au tiers de la durée prévue au contrat de travail sur la période de référence font l’objet d’une majoration salariale dans les conditions suivantes :

• Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10^ème de la durée prévue au contrat de travail seront majorées à hauteur de 10% ;

• Les heures complémentaires réalisées au-delà du 1/10^ème et dans la limite du 1/3 de la durée prévue au contrat de travail seront majorées à hauteur de 25%.

Les parties rappellent que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail.

Il est rappelé que les heures complémentaires ne sont effectuées que sur demande de l’employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.

Les heures complémentaires accomplies par les collaborateurs seront majorées selon une assiette déterminée comme suit :

• Salaire fixe.

Ces modalités de calcul ont vocation à se substituer aux pratiques en cours à la date d’entrée en vigueur de l’accord et seront appliquées aux heures complémentaires accomplies et décomptées à partir du 1^er janvier 2022.

Les heures complémentaires sont payées et figurent sur le bulletin de paie dans les mêmes conditions que les heures supplémentaires.

CHAPITRE 8 – STRUCTURE DE LA REMUNERATION

Les parties sont convenues d’harmoniser et d’uniformiser la structure de la rémunération des salariés de la Société.

Article 1. Périodicité de versement des augmentations et primes exceptionnelles

Les salariés pourront percevoir sur la base de l’atteinte des objectifs fixés préalablement par le responsable hiérarchique une augmentation ou une prime exceptionnelle versée au mois d’avril de l’année N+1.

Article 2. Périodicité de versement de la rémunération variable et définition des objectifs

Les salariés cadres bénéficiant d’une rémunération variable versée annuellement percevront celle-ci au mois de mai de l’année N+1, sous réserve de l’atteinte des objectifs fixés unilatéralement par la Direction et communiqués au plus tard aux salariés le 31 janvier de l’année N. Il est entendu entre les parties qu’une avance de la part variable de la rémunération sera faite de façon exceptionnelle sur l’année 2022 à hauteur de 40% afin d’accompagner la mise en place dudit dispositif. Cela représente 20% de la part variable de la rémunération sur la paie du mois de juin 2022 et 20% de la part de la rémunération sur la paie du mois de novembre 2022. Cette mesure ne concerne que les salariés cadres ayant connu le dispositif d’une modalité de versement de la part de la rémunération variable différente. Cette rémunération variable sera dénommée « Variable annuel ». En tout état de cause, ce montant ne pourra en aucun cas être supérieur au montant prévu pour une réalisation de l’objectif à 100%.

Les salariés employés bénéficiant d’une rémunération variable versée trimestriellement continueront à la percevoir trimestriellement, sous réserve de l’atteinte des objectifs fixés unilatéralement et annuellement par la Direction et communiqués au plus tard le 31 décembre de l’année N-1. Cette rémunération variable sera dénommée « Prime sur objectifs ». En tout état de cause, ce montant ne pourra en aucun cas être supérieur au montant prévu pour une réalisation de l’objectif à 100%.

Les salariés bénéficiant d’une rémunération variable versée mensuellement (commerciaux et techniciens uniquement) continueront à la percevoir mensuellement, sous réserve de l’atteinte des objectifs fixés unilatéralement et annuellement par la Direction et communiqués au plus tard le 31 décembre de l’année N-1. Cette rémunération variable sera dénommée « Commission ». En tout état de cause, ce montant ne pourra en aucun cas être supérieur au montant prévu pour une réalisation de l’objectif à 100% sauf dispositions contractuelles contraires.

Article 3. Option individuelle d’intégration d’une part de la rémunération variable dans le salaire brut de base

Après signature de l’accord collectif, il sera laissé 1 mois aux salariés cadres ayant connu le dispositif d’une modalité de versement de la part de la rémunération variable différente pour opter, s’ils le souhaitent, pour l’intégration définitive de 25% de la rémunération variable annuelle perçue au titre de l’exercice 2021 dans leur salaire brut de base.

Pour les salariés choisissant cette option, leurs objectifs annuels et la cible de leur rémunération variable seront définitivement réduits à due proportion à compter de l’exercice 2022.

La formalisation de cette option prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.

CHAPITRE 9 - DISPOSITIONS FINALES

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres de l’instance lors des dernières élections professionnelles, dans les conditions des articles L.2232-25 et suivants du Code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

A titre dérogatoire, le chapitre 8 du présent accord entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt du présent accord relatif à la structure de la rémunération.

Ses dispositions annulent et remplacent toute pratique, usage, accord atypique, accord d’entreprise antérieur, ou dispositions de la convention collective applicable portant sur le même objet.

Le présent accord est révisable au gré des parties conformément aux dispositions du Code du travail.

Il pourra être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.

Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de l’entreprise et sera déposé conformément aux dispositions du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Fait à Villeneuve la garenne, le 08 novembre 2021

(En 5 exemplaires, un pour chaque partie)

Pour la Société

, Directeur des Ressources Humaines

Signature

Pour les membres du CSE de la Société représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Signatures