SEINE-SAINT-DENIS TOURISME
ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE

M., élue du Comité Social et Economique de Seine-Saint-Denis Tourisme,

par application des dispositions de l'article L 2232-23-1 2º du code du travail qui dispose :

« Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l’Agence ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés, par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique».

D'UNE PART

ET

Seine-Saint-Denis Tourisme, Agence de développement touristique de la Seine-Saint-Denis, dont le siège social est situé au 140 avenue Jean-Lolive 93695 Pantin, ci-après dénommée « l’Agence », représentée par M., en qualité de directeur,

D'AUTRE PART.

II a été conclu le présent accord sur la mise en place du télétravail au sein de l’Agence.

PREAMBULE

Le télétravail est une réponse aux besoins d'assouplissement des contraintes liées à l'organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l'articulation des temps professionnel et personnel et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Durant la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, la réglementation du travail a en outre conduit à généraliser le télétravail au sein de l’Agence et, ce faisant, à expérimenter des outils et des modes d’échange et de réunion adaptés à cette forme d’organisation du travail, et ce durant plusieurs mois consécutifs.

Le contenu des dispositions suivantes s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012- 387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail et de l'Article L1222-9, modifié par la LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 68.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’Agence est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

- Le travail en dehors des locaux de l’Agence,

- Le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’Agence,

- L'utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d'organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du.de la salarié.e et / ou un allègement des missions confiées au.à la télétravailleur.euse. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Critères d'éligibilité

Seuls sont éligibles au télétravail :

• Les salarié.e.s exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail, travaillant à temps plein ou à temps partiel (avec un temps partiel supérieur ou égal à 80% du temps de travail) ;

• Les salarié.e.s pouvant exécuter Ieurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’Agence.

A noter que lors d'un changement de fonction, le maintien du télétravail n'est pas automatique. Il est procédé par lahiérarchie à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l'abandon du télétravail par la personne concernée.

Les conditions d’éligibilité sont examinées au cas par cas pour :

• les salarié.e.s en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation),

• les stagiaires.

Ces dispositions sont cumulatives.

Article 3 - Organisation du télétravail

Article 3-1 - Nombre de jours de télétravail

Article 3-1-a : cadre général

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’Agence et à la continuité des services, qui supposent du lien, de la fluidité, et qui reposent sur les dynamiques collectives propres au mode projet que seul le présentiel permet.

En conséquence, les parties conviennent d’instaurer, pour les salarié.e.s qui le souhaitent et dont les missions sont compatibles avec cette organisation, une proportion de télétravail, et ce dans les conditions détaillées ci-dessous, étant entendu qu’en tout état de cause, ces dispositions sont facultatives, et qu’elles ne s’appliquent qu’aux seul.e.s salarié.e.s qui en font la demande et dont la demande est acceptée :

Le nombre de jours de télétravail :

• Il est de 1 à 2 jours fixes maximum par semaine.

• Le choix du ou des jours fixes télétravaillés résulte d’un accord entre le.la salarié.e et sa hiérarchie.

• En cas de nécessité de service ou de modification substantielle des missions, ou à la demande motivée du.de la salarié.e, le choix du ou des jours télétravaillés peut être revu dans les mêmes conditions une à deux fois par an maximum.

Présence sur site et gestion des congés :

• De manière générale, la présence sur site est obligatoire sur un minimum de 3 jours par semaine. Par exemple :

  • un.e salarié.e à temps plein qui prend 1 jour de congé et/ou de RTT dans la semaine pourra télétravailler au plus 1 seule journée.

  • un.e salarié.e qui est en congé 2 jours dans une semaine, ne télétravaille pas car les 3 jours d’activité s’exercent sur site.

• Les mardis et jeudis sont définis comme deux des trois jours où la présence sur site est obligatoire.

• Les jours fériés, les congés pour cause exceptionnelle et les jours d’arrêt pour maladie n’entraînent aucune modification du calendrier défini entre le.la salarié.e et son.sa chef.fe de service.

• Les heures/jours de récupération peuvent être récupérés sur des heures/jours de présentiel, à l’exception notable d’un mardi ou d’un jeudi.

La durée de travail :

• Les journées de télétravail sont, comme les journées sur site, de 7h30 par jour et doivent être inscrites dans l’agenda professionnel du.de la salarié.e.

• La journée de télétravail est conforme au cadre horaire en vigueur au sein de l’Agence, de 8h à 18h30 avec des temps de présence au poste obligatoires de 9h30 à 11H30 et de 14h à 16h30 ; le temps de pause déjeuner étant de 1 heure.

• En dehors des plages horaires de travail définies avec l’encadrement, le droit à la déconnexion s’exerce.

Temps partiel et présence minimale sur site :

• Pour les salarié.e.s ayant des contrats à temps partiel supérieur ou égal à 80% du temps de travail, la durée de présence obligatoire sur site est calculée au prorata. Par exemple :

  • un.e salarié.e à 80% pourra voir ramenée à 2 jours et demi sa durée de présence obligatoire sur site, donc alterner une semaine avec deux jours obligatoires sur site et l’autre avec trois.

Article 3-1-b : modalités de mise en œuvre

Les jours de télétravail sont fixes et arrêtés d'un commun accord entre le.la salarié.e et son.sa chef.fe de service. Ils peuvent faire l’objet d’un report sur un autre jour de la même semaine les lundis, mercredis ou vendredis, sans préjudice pour la règle des trois jours de présence hebdomadaire sur site.

Le télétravail ne constitue pas un motif pour s’exonérer d'une réunion nécessitant la présence physique du.de la salarié.e, au sein de l’Agence ou dans tout autre lieu.

Le.la télétravailleur.euse doit, sans pouvoir y opposer cet accord cadre, se rendre sur site ou en tout lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est nécessaire. Il s'agit notamment de réunions et/ou de formations, de préparations d'événements qui nécessitent un travail collectif particulier.

Article 3-2 – Suivi et conformité avec les dispositions légales

Le télétravail s'exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du.de la salarié.e en particulier sur le nombre d'heures et/ ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Agence.

Pendant les jours de télétravail, le.la salarié.e restera joignable durant ses heures de travail qui lui sont applicables.

Enfin, un point de suivi régulier portant sur l'activité du.de la salarié.e et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera mis en place par le.la chef.fe de service, comme cela est fait habituellement lorsque le.la salarié.e est présent.e dans les locaux.

Article 3-3 – Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

La Direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie par exemple) ou tout autre cas de force majeure en considérant qu'il s'agit d'un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l'activité de l’Agence et garantir la protection des salarié.e.s, et ce conformément à l'article L. 1222-11 du Code du travail.

A la sollicitation du CSE, le télétravail pourra également être possible dans d'autres circonstances exceptionnelles, par simple mail de la Direction. A titre d’exemple, le télétravail pourra être sollicité en cas d'alerte météorologique, de grèves ou de travaux impactant de façon importante les déplacements des salarié.e.s.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1— Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat pour le.la salarié.e. Tout.e salarié.e souhaitant télétravailler informe son.sa chef.fe de service par mail. Ce.cette dernier.e se réserve le droit de refuser la demande selon la nature de l'activité professionnelle, étant entendu qu’il n’a pas été identifié à cette heure de poste de travail intégralement non-télétravaillable au sein de l’Agence.

Article 4.2 — Conditions d'accès

Il appartiendra à chaque chef.fe de service d'évaluer la capacité d'un.e salarié.e à télétravailler en tenant compte notamment des éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service,

• la possibilité de bénéficier d'un accès internet et au serveur,

• la capacité du.de la salarié.e à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance, son degré d'autonomie, etc.

L'éventuel refus du.de la chef.fe de service sera argumenté et notifié au.à la salarié.e par retour de mail.

Article 4.3 — Formalisation

Cet accord ayant pour objectif d'assouplir les procédures, notamment administratives, la mise en place du télétravail ne fera pas l'objet d'avenant aux contrats de travail, conformément à l'article 3.1. Pour rappel, un accord par mail du.de la chef.fe de service suffira.

Chaque salarié.e s'engage à mettre à jour son agenda électronique afin de faire apparaître clairement ses jours de télétravail.

Article 5 — Période d'adaptation et réversibilité

Article 5.1 — Période d'adaptation

La période d'adaptation est la période pendant laquelle le.la salarié.e comme l'employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui Ieur convient et convient à l'organisation du service auquel le.la salarié.e est rattaché.e. La durée de cette période d'adaptation est fixée en accord avec le.la chef.fe de service.

Article 5.2 — Réversibilité

La réversibilité est double et peut être mise en œuvre à l'initiative du.de la salarié.e, du.de la chef.fe de service ou de la Direction. A tout moment, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d'accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Le.la chef.fe de service ou la Direction peuvent mettre fin au télétravail dans les cas où :

• la façon de travailler du.de la salarié.e ou les nouvelles attributions de ce.cette dernier.e s'avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction,

• les besoins du service auquel est rattaché le.la télétravailleur.euse ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui.celle-ci dans les locaux de Seine-Saint-Denis Tourisme, notamment en raison d'une évolution de I’activité et / ou de I’organisation du service, ou en raison d'un ou plusieurs départs et / ou d'absences de salarié.e.s.

La réversibilité implique le retour du.de la salarié.e dans les locaux de l’Agence, ainsi que, le cas échéant, la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre des tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3 — Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service nécessitant la présence du.de la salarié.e), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l'initiative du.de la chef.fe de service ou de la Direction. Dans la mesure du possible, le.la salarié.e sera alors informé.e avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du.de la salarié.e en télétravail

Le.la salarié.e en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Agence.

De même, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d'évaluation, d'accès à la formation professionnelle, à l'information et aux événements organisés par l’Agence, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salarié.e.s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Agence.

Chaque chef.fe de service devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre de l'entretien annuel, que le.la salarié.e bénéficie, en situation de télétravail, de l'accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salarié.e.s et que son niveau d'information sur la vie de l’Agence et sa participation aux événements collectifs organisés le préservent du risque d'isolement.

Le.la salarié.e en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salarié.e.s de l’Agence.

Les salarié.e.s en télétravail conservent les mêmes droits collectifs que I’ensemble des salarié.e.s en matière de relations avec les élu.e.s du Conseil Social et Economique.

Les salarié.e.s télétravailleur.euse.s bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salarié.e.s, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 — Respect de la vie privée du.de la télétravailleur.euse

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du.de la salarié.e en télétravail. A cet effet, le.la télétravailleur.euse est joignable uniquement pendant ses horaires de travail. Cette restriction s’applique dans la limite des impératifs et des responsabilités qui s’attachent, le cas échéant, à son statut de cadre et qui auront été préalablement établis.

Le.la salarié.e télétravailleur.euse aura un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s'il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de ses horaires de travail dans les conditions précitées.

Article 8 — Confidentialité renforcée et protection des données

L'obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le.la salarié.e en télétravail doit s'assurer du respect de la confidentialité, de l'intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le.la salarié.e télétravailleur.euse s'engage à n'utiliser que le matériel mis à disposition par l’Agence pour son télétravail et à n'utiliser ce dernier qu'à des fins professionnelles dans le cadre de l'exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 9— Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1— Lieu de travail et espace dédié

Par défaut, le lieu de télétravail habituel est la résidence principale du salarié.e ou tout autre lieu que le.la salarié.e aura préalablement signifié à l’employeur. Lorsque le.la salarié.e exercera son télétravail dans un autre lieu que son domicile habituel, il.elle en informera son.sa chef.fe de service.

Article 9.2 — Equipement du.de la télétravailleur.euse

Seine-Saint-Denis Tourisme s'engage à fournir au.à la salarié.e le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail, conformément à la charte d'utilisation en vigueur.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, etc..), le.la salarié.e, s'il est dans l'obligation de travailler avec les outils digitaux, viendra exercer ses fonctions dans les locaux de l’Agence, ou sera amené à poser un jour de congé.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salarié.e.s en télétravail.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le.la salarié.e en télétravail informera l’Agence dans les mêmes conditions et délais que lorsqu'il.elle travaille dans les locaux de l’Agence.

Tout accident survenu au.à la salarié.e à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’Agence pendant le temps de travail.

Article 11 - Assurances

Le.la salarié.e télétravailleur.euse devra prévenir sa compagnie d'assurance qu'il.elle exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s'assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile

Il.elle devra fournir à l’Agence, dans les deux mois suivant l’entrée en application de cet accord cadre puis chaque année, une attestation en conséquence. A noter qu'en cas de dommages causés au domicile du.de la salarié.e par le matériel professionnel qui lui a été confié, la responsabilité civile professionnelle de l'employeur interviendra.

Article 12 — Consultation du CSE

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE.

Article 13 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée, à compter du lundi 4 octobre 2021.

Evaluation de court terme :

Il entrera définitivement en application au terme d’une période probatoire de trois mois. Au moins deux semaines avant le 1^er janvier 2022, les parties procèderont à une évaluation des effets de cette organisation et pourront soit remettre en cause la validité de l’accord, soit la confirmer, soit en amender certains aspects.

Suivi de l'accord :

Une commission de suivi du présent accord se réunira, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d'analyser les éventuelles pistes d'amélioration et / ou de modifications de certaines mesures.

La commission de suivi sera composée à minima des membres titulaires du CSE (représentant des salarié.e.s) et de la Direction.

Révision :

A tout moment, le présent accord peut faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé par les signataires, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation devra être notifiée par son auteur.trice aux autres signataires et à la Direccte par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et sera immédiatement portée à la connaissance de l'ensemble du personnel de l’Agence.

Toutes les modifications d'origine légale ou réglementaire s'appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 15 — Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en trois exemplaires : un pour l'employeur, un pour le CSE et le dernier destiné au dépôt.

Un exemplaire sera mis à disposition de toute personne rentrant dans son champ d'application ainsi qu'à tout.e nouvel.lle entrant.e.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Bobigny et en version dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr auprès de la Direccte de la Seine-Saint-Denis.

L'accord sera également publié dans une base de données nationale prévue à cet effet, consultable sur internet.

En 3 exemplaires originaux, sur 8 pages en recto,

Fait à Pantin, le 28 septembre 2021

POUR LE CSE,

M.
élue du Comité Social et Economique

POUR SEINE-SAINT-DENIS TOURISME,

M.
en sa qualité de directeur