Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez KELLER FONDATIONS SPECIALES (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL KELLER FONDATIONS SPECIALES

Préambule :

Conformément aux dispositions légales sur le télétravail (article L1222-9 à L1222-11 du code du travail), un accord a été institué au sein de la société Keller Fondations Spéciales, permettant ainsi au salarié de travailler hors des locaux de l’entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la télécommunication (TIC), tout en respectant les principes dictés par la charte de déconnexion de l’entreprise.

Cette Charte, à l’issue de son élaboration, a été soumise au Comité Social et Economique de l’entreprise; et a vocation à s’appliquer à l’Ensemble du Personnel de la société Keller Fondations Spéciales dans les conditions précisées ci-dessous. Elle définit les modalités d’application du télétravail. Elle prévoit aussi, pour les salariés, le personnel d'encadrement et la direction, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Par le présent accord, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelles et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Le présent accord sera mis en place à compter du 1^er juillet 2020

Sa durée de validité est de 2 ans renouvelable.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

1.1 La définition du télétravail

Il y a lieu d’entendre par :

• Télétravail : comme « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ses locaux de façon régulière ».

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

1.2 Les salariés éligibles

Le présent accord s’applique à tout salarié de la société Keller Fondations Spéciales qui effectue du télétravail dans les conditions définies ci-dessous :

• Etre un salarié en contrat à durée indéterminée

• Avoir une ancienneté minimale de 12 mois dans le poste

• Posséder la capacité à travailler de façon autonome dans son poste : gestion de son temps de travail, savoir définir ses priorités et fixer des échéances …

• Le poste occupé et les missions y afférentes sont compatibles avec ce mode d’organisation de télétravail

• Disposer des équipements numériques et communication professionnels adéquats et fonctionnels

Sont par définition exclus du télétravail, les postes et les activités qui nécessitent la présence dans les locaux de l’entreprise ou sur chantiers, en raison soit d’équipements matériels utilisés, soit la nécessité d’une présence physique, ou de la nécessité de contact avec d’autres salariés.

Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est important que les attentes et exigences sont discutés ensemble avant la mise en place de cette organisation.

Ce mode d’organisation doit être conciliable avec le fonctionnement du service. Le manager pourra apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs au sein de son service effectuant du télétravail le même jour. La priorité pourra être donnée au collaborateur :

• Effectuant un temps de trajet domicile-lieu de travail important et/ou tenir compte de sa situation familiale

• Ou dont le poste nécessite un aménagement suite aux préconisations du médecin du travail

ARTICLE 2 : MODALITE DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

2.1 Modalités d’acceptation de la mise en place du télétravail 

Le recours au télétravail doit demeurer volontaire et ne peut être imposé ni par l’employeur ou par le salarié. Il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle des deux parties.

Le salarié peut refuser d’opter pour le télétravail, ce qui ne constitue pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Lorsque la demande émane du salarié, celle-ci ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord de son responsable hiérarchique.

En cas de refus du responsable hiérarchique, cette décision doit en revanche être motivée et écrite, dont les principaux motifs sont les suivants :

• Non-respect des conditions d’éligibilité

• Désorganisation du service et/ou de l’entreprise

• Problèmes techniques ou fonctionnels

• Motifs de confidentialité des données sensibles traitées

Le service RH doit être mis au courant de la volonté et décision de mise en place du télétravail par écrit (envoi du formulaire via LR-AR ou formulaire remis contre décharge).

2.2 Modalités contractuelles du télétravail 

2.2.1. La formalisation du télétravail

Conformément aux dispositions légales, le télétravail ne nécessite pas la mise en place d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Le télétravail sera mis en place dès réception du Formulaire FOR-DRH-19 002 : ATTESTATION DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL signé par le salarié, le responsable hiérarchique et le service RH.

La mise en place du télétravail est conclu pour une période d’un an, et renouvelable par tacite reconduction.

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

En cas de changement de poste du salarié dans un autre service ou département, son nouveau supérieur hiérarchique devra donner son accord pour la poursuite du télétravail.

2.2.2 La période probatoire

Lorsque l’employeur et le salarié sont favorables au passage en télétravail, une période probatoire de 3 mois est aménagée. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin à la nouvelle organisation du travail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

La décision du manager ou du salarié doit être motivée et notifiée par écrit au service des ressources humaines.

Si le/les parties décident de mettre fin au télétravail durant cette période, le salarié est en droit de retrouver un poste correspondant à sa qualification dans l’entreprise.

2.2.3. La clause de réversibilité

L’accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail, est réversible tant à l’initiative du salarié que celle du manager, sous réserve que cette décision fasse l’objet d’un courrier recommandé motivé envoyé au service des ressources humaines.

Le délai de prévenance est fixé à deux mois, et débute à compter de la première présentation du courrier. Ce délai peut être réduit par commun accord.

Le salarié reprendra alors son poste dans son lieu de travail habituel.

2.2.4 La suspension exceptionnelle

En cas de circonstances exceptionnelles liées à l’organisation interne de l’entreprise, le télétravail peut être suspendu par le responsable hiérarchique ou le salarié, sans pour autant que cela repousse la date de fin de l’avenant.

2.3 Lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est par défaut le lieu d’habitation du salarié, ou dans un lieu de travail proposant un environnement propice au travail et à la concentration. Ce lieu doit garantir la confidentialité et la sécurité des données selon les règles en vigueur dans l’entreprise. Le salarié s’engage à respecter ces dernières.

2.4 Modalités d’organisation du travail

Afin de préserver le lien social, une présence minimale de 4 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise est requise.

Le salarié disposera d’un volume de vingt-quatre (24) jours de télétravail pour une année civile complète qu’il pourra mobiliser en journée entière ou en demi-journée.

Le salarié devra adresser sa demande de télétravail via le portail SILAE. Celle-ci fera l’objet d’une validation ou d’un refus par son responsable hiérarchique. Le salarié réceptionnera une réponse via mail. Le service RH procédera au suivi régulier des jours de télétravail pris.

Pour la bonne organisation du service, un délai de cinq jours ouvrés devra être respecté.

A noter, que si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée au dernier moment , la journée demandée en télétravail sera annulée et non décomptée. La journée de télétravail ainsi reportée peut l’être dans la semaine en cours, ou la semaine suivante, dès que celle-ci ne porte aucune incidence à l’organisation du service.

Le télétravail n’est pas un frein à la participation à la vie du service, le salarié reste en contact avec ses collègues, son manager et l’entreprise.

Le collaborateur doit être joignable et disponible dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié respecte les horaires de son équipe.

Les journées de télétravail ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

ARTICLE 3 : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

3.1 Equipements

Les salariés qui disposent déjà d’équipement de travail, tel que ordinateur portable et/ou téléphone portable restent la propriété de l’employeur. Les employés n’ayant pas de téléphone portable utilisent Skype for Business pour la téléphonie. Il ne sera pas fourni ni d’imprimante, ni de second écran. L’entreprise s’engage également à fournir un accès sécurisé (VPN).

Le salarié doit s’engager à ce qu’il soit équipé d’une connexion à internet suffisante pour lui permettre d’exercer son activité.

Le loyer n'est payé ni pour les locaux ni pour l'utilisation de son propre mobilier. Les coûts pour les fournisseurs de télécommunications pour l'accès Internet et les coûts de chauffage et d'électricité ne sont pas couverts.

3.2 Assurances et Sécurité

Avant toute mise en œuvre du télétravail, le salarié devra fournir une attestation d’assurance multirisque habitation mentionnant sa nouvelle situation de télétravail au service des ressources humaines. Par ailleurs, le salarié devra certifier sur l’honneur que ces locaux sont conformes aux conditions de sécurité. Les formulaires : FOR-DRH-19 003 - ATTESTATION SUR L’HONNEUR ASSURANCE HABITATION POUR EXERCER EN TELETRAVAIL et FOR-DRH-20 008 - ATTESTATION SUR L’HONNEUR ATTESTATION CONFORMITE AUX NORMES ELECTRIQUES POUR EXERCER EN TELETRAVAIL seront à compléter et à transmettre au service RH.

ARTICLE 4 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

1. Droits

4.1.1 Egalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. Cette situation n’a aucune incidence sur l’évolution de carrière, la promotion éventuelle, ou la politique de rémunération.

Le salarié en télétravail bénéficie du droit à la déconnexion au même titre que tous les autres salariés.

4.1.2.Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Le télétravailleur informe les ressources humaines, et son responsable hiérarchique dans les 48 heures pour tout arrêt maladie ou incident le concernant.

Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail, selon la législation en vigueur. Le salarié devra fournir l’ensemble des éléments à l’entreprise selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

2. Devoirs

4.2.1 Confidentialité et protection des données

Le salarié s’engage à respecter les règles en matière de sécurité informatique et de confidentialité des données, et notamment la charte d’utilisation du système d’information.

Les données et informations confidentielles doivent être protégées, afin qu’un tiers ne puisse pas y accéder.

ARTICLE 5 : TELETRAVAIL EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION

Dans le cas d’épisodes de pollution définies au niveau national par le Gouvernement, le télétravail pourra être organisé lorsque le salarié ne bénéficie d’aucun autre moyen de transport qu’un véhicule pour se rendre sur son lieu de travail.

Le responsable hiérarchique validera les critères d’éligibilités, et notifiera sa décision au salarié par mail en raison du caractère exceptionnel des circonstances. Sa décision devra comporter le nombre de jours concernés par le télétravail, et le lieu.

ARTICLE 6 : PUBLICITE

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg et de la Direccte de Strasbourg.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise au CSE.

ARTICLE 7 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans renouvelable.

Il prendra effet au 1^er juillet 2020.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit deux ans après sa date d’application soit au 30 juin 2022.

ARTICLE 8 : REVISION

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.

Fait à Duttlenheim, le 29 juin 2020, pour faire valoir ce que de droit.

Secrétaire du CSE Président Responsable RH