Accord d'entreprise "NAO DIVERSITE COHESION SOCIALE ET EGALITE DES CHANCES" chez AGIR SECURITE (Siège)

Accord sur la Diversité, la Cohésion sociale et l’Egalité des chances

Généralité

Entre

La Société par Actions Simplifiées AGIR SECURITE, dont le siège social est situé 20, Avenue de l’Agriculture à Clermont-Ferrand, représentée par Monsieur Stéphane OLIVER, agissant en sa qualité de Directeur Général

D’une part

L’organisation syndicale CGT, représentée par

L’organisation syndicale FO, représentée par

D’autre part

1. Préambule

Le présent accord vis à identifier et mettre en œuvre des mesures facilitant la compréhension, l’intégration et la gestion des différences au sein de tous les établissements de l’entreprise AGIR SECURITE.

L’objectif de ces mesures est de recruter, d’intégrer et de faire évoluer les salariés sans distinction relative à l’origine, leur culture, leur sexe, leurs mœurs, leur orientation sexuelle, leur âge ou situation de famille, leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, à leurs opinions politiques, leur activité syndicale ou mutualiste, leur conviction religieuse, à leur apparence physique, à leur patronyme, à leur état de santé ou handicap.

La diversité des salariés est un enjeu fort pour AGIR SECURITE car elle représente un atout en terme de complémentarité des compétences permettant de mieux refléter la société et son environnement, et facilitant ainsi la compréhension et la satisfaction de ses clients et partenaires.

Les parties s’engagent à promouvoir, par le présent accord, l’égalité des chances et de traitement entre l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans le strict respect de leurs droits.

La direction et l’encadrement d’AGIR SECURITE, conformément à sa responsabilité sociale ont pour principe de n’opérer aucune discrimination à l’embauche, dans l’évolution professionnelle et dans les relations de travail internes.

Pour autant, l’ensemble des parties impliquées dans cette démarche rappellent les principes de vie et de travail en commun, facilitant la cohésion sociale, et les dispositions de la réglementation sociale d’entreprise (règlement intérieur) ou de branche (prévention et sécurité) afin de ne pas conduire à une individualisation des rapports sociaux ou à des communautarismes.

Afin de définir un dispositif efficace, les parties sont convenues d’un ensemble de mesures visant à prévenir, identifier et proscrire tout traitement inégal.

Le déploiement de cette politique nécessite une évolution des mentalités, des attitudes et comportements, et des représentations socio-culturelles de tous les acteurs.

Le présent accord a pour ambition d’aider les salariés à travailler ensemble en respectant leurs différences, et de tendre à supprimer toute forme d’inégalité dûment constatée.

2. Mesures destinées à développer la diversité de l’emploi et des compétences

Diversifier les embauches externes

Chaque embauche externe donne lieu à rédaction d’un profil emploi, incluant les missions et activités du poste à pouvoir et les compétences attendues du candidat.

Dès la rédaction de ce profil d’emploi puis dans le processus de recrutement qui en découle, les parties prenantes du recrutement s’efforcent de proscrire toute mention pouvant entrainer une discrimination notamment relative au sexe, à l’âge, à la situation de famille, à la culture d’origine, etc…

Pour les emplois nécessitant une qualification ou une compétence professionnelle spécifiques, la recherche de candidats détenant un ou des diplômes en rapport avec cette qualification ou cette compétence professionnelle ne devra pas se faire en excluant ceux ayant pu les acquérir par le biais de la validation des acquis professionnels.

Le choix du candidat retenu parmi l’ensemble des postulants à un emploi est effectué sur la stricte adéquation au profil d’emploi recherché.

Diversifier les canaux de recrutement

Soucieuse de n’écarter aucun vivier de compétences, l’entreprise AGIR SECURITE diversifie au maximum ses canaux de recrutement : Pôle emploi, annonces presses, présentation de l’entreprise lors de salon de l’emploi, partenariats avec des associations visant à promouvoir certaines catégories de salariés (jeunes diplômés, handicapés, salariés en rupture d’insertion professionnelle…), recrutement via le site internet, candidatures spontanées, etc…

Favoriser la mobilité interne

Les démarches de publicité interne à l’entreprise, en cas d’emploi à pourvoir, sont déjà existantes. Les parties signataires conviennent de les poursuivre, à l’exception des situations spécifiques où le pourvoi direct de l’emploi permet de répondre à un besoin de compétence spécifique ou de résoudre une situation individuelle d’un salarié (reclassement interne, inaptitude professionnelle…). Là encore les choix feront abstraction de toute discrimination.

Intégrer de nouveaux salariés issus de zones urbaines sensibles ou en situation d’insertion professionnelle difficile

Afin de faciliter l’intégration de salariés issus de zones urbaines sensibles, l’entreprise s’engage à répondre positivement aux actions visant à soutenir l’insertion professionnelle des habitants de ces zones en recherche d’emploi. Cette action pourra consister en un engagement financier, par l’implication de salariés de l’entreprise, notamment membres de l’encadrement dans l’accompagnement de ces demandeurs d’emploi ou par la mise en place d’action de formation qualifiantes aux métiers de la sécurité privée (CQP APS, SSIAP).

Parallèlement, AGIR SECURITE pourra poursuivre sa démarche d’insertion de personnes en difficultés dans le cadre d’actions de stages, ou éventuellement d’alternance ou d’apprentissage.

3. Mesures destinées à intégrer et gérer les hommes et les femmes de l’entreprise

Faire vivre la diversité dans l’entreprise nécessite de pouvoir parler ouvertement des différences. Celles-ci peuvent créer des difficultés au quotidien. Pour les résoudre, il est indispensable d’oser aborder ouvertement le sujet, et de progresser dans la connaissance et la compréhension des autres.

Les mesures suivantes doivent y contribuer ;

Favoriser l’intégration des salariés

Les nouveaux salariés de l’entreprise font l’objet d’un cycle d’intégration précis et détaillé notamment dans le process de recrutement existant dans l’entreprise.

L’encadrement présents à tous les niveaux de l’entreprise introduiront dans leur dispositif d’intégration une sensibilisation sur les règles de vie en commun (respect des collègues, de l’organisation du travail en équipe, des clients…). Dans l’accueil du premier jour, l’encadrement insistera sur les mesures du présent accord.

Sensibiliser les salariés de l’entreprise à la lutte contre les discriminations

L’entreprise généralisera des modules de sensibilisation et d’information de l’ensemble du personnel (sur 3 ans), afin de permettre aux salariés de mieux appréhender les différences au sein de l’entreprise (définitions, cadre juridique, principales situations discriminantes, harcèlement, comportement et conduite à tenir en cas de situation discriminantes, etc…).

Actions de formation spécifiques

Dans tous les actes de management habituels (entretien individuel, décisions liées à la rémunération, accès à la formation professionnelle, mutation interne, gestion des plannings de travail, etc…) la direction et l’encadrement de l’entreprise s’efforceront d’identifier et de prévenir les situations ou décisions pouvant conduire à une discrimination, de quelque nature que ce soit.

Les parties signataires tiennent à distinguer toutefois les véritables discriminations des situations de « frustration professionnelle » dont la genèse est souvent liée à un défaut de communication ou d’explications.

A cet effet, l’encadrement a pour responsabilité, au cours de l’entretien individuel notamment, de préciser clairement les éléments et raisons objectives d’une évolution ou d’une non évolution professionnelle (évolution de métier, changement de poste de travail, de site de travail, accès à la formation, etc…).

Aménagements individuels

Dans le cadre des lois et règlements en vigueur, des aménagements individuels pourront être envisagés, organisés et convenus avec la direction de l’entreprise.

Les parties signataires soulignent toutefois que ces aménagements individuels ne sauraient entraîner de rupture dans le principe d’égalité de traitement des salariés, ni gêner l’organisation du travail et l’activité d’AGIR SECURITE.

De même, elles rappellent que l’entreprise ne saurait être le lieu d’aucun prosélytisme, en particulier politique, religieux ou idéologique.

4. Mesures destinées à contrôler et piloter les actions en rapport avec les objectifs du présent accord

Instituer des modes de recours interne

En cas de difficulté, les instances habituelles doivent être immédiatement saisies, par le salarié s’estimant victime ou étant témoin d’une attitude discriminante, à savoir : la hiérarchie et/ou la direction de l’entreprise, les instances de représentation du personnel.

Cette saisine ne pourra donner lieu à aucune sanction ou attitude discriminante à l’encontre du salarié lui-même.

De plus, il sera institué au niveau de l’entreprise AGIR SECURITE, un médiateur diversité et égalité des chances désigné par le Directeur Général, auquel les salariés pourront faire appel en cas de difficultés. Ce médiateur est engagé par un devoir de confidentialité et ne traite que des problèmes internes à l’entreprise.

Faire évoluer le règlement intérieur de l’entreprise

Les pratiques ou propos discriminants sont proscrits et font l’objet de sanctions, prévues au règlement intérieur.

Le règlement intérieur sera complété par l’ajout des dispositions visant à prévenir les discriminations lors de l’utilisation de système informatique exigé par les taches professionnelles confiées aux salariés.

Ainsi l’utilisation de la messagerie électronique pour proférer ou diffuser des propos discriminants, toute connexion à site internet xénophobe, raciste et extrémisme (politique ou religieux) ou prônant toute forme de discrimination sont passibles de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement de l’utilisateur.

5. Suivi et bilan d’application

En concluant le présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires entendent mettre en place un mécanisme efficace et durable mais susceptible d’évoluer afin de rester adapté aux changements que connaîtra l’entreprise.

À cet effet, la Direction réunira les organisations syndicales signataires au terme de 3 ans afin de réaliser un bilan de l’application du présent accord et d’examiner la possibilité de la faire évoluer, notamment sur les aspects suivants :

• prise en compte des retours d’expérience réalisés dans le cadre du présent accord,

• prise en compte de l’évolution de la jurisprudence et de la législation,

• amélioration des dispositifs de prévention et d’information

DATE D’APPLICATION

La présente Charte prendra effet à compter du 1^er janvier 2018 et est conclue pour une durée indéterminée.

RÉVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu à l’article L. 2232-2 (nouveau) du Code du travail, la révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 (nouveau) du Code du travail.

DÉNONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé par tout ou partie des signataires et/ou des adhérents.

La dénonciation est notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires.

Lorsque la dénonciation émane de la Direction ou de la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date du dépôt légal de la dénonciation.

L’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

PUBLICITÉ ET DÉPOT LÉGAL

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera déposée auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Les Signataires

A Clermont-Ferrand, le

Pour la société AGIR SECURITE

Stéphane OLIVER

Pour la CGT

Pour FO