ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

SOCIETE FIME

Entre les soussignés :

La société :

• FIME SAS, dont le siège social est situé Immeuble Antony Parc 1, 2-4-6 place du Général de Gaulle, 92160 ANTONY, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 419 311 329 ;

représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président de la société YOSEMITE INVEST SAS Président de FIME SAS,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives des salariés de FIME SAS :

• La CFE-CGC, représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical ;

• La CGT FIME, représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical ;

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,

d’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT, en vue d’établir un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

PRÉAMBULE

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est inscrit en préambule de la Constitution française du 27 octobre 1946 et prévoit que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

La loi du 22 décembre 1972 inscrit dans le Code du Travail le principe de l'égale rémunération des femmes et des hommes en précisant que « Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ».

Ces textes sont le socle de l’égalité entre les femmes et les hommes et ont été enrichis au fil des années de nouvelles lois inscrites au Code du Travail qui posent notamment les principes d’égalité de traitement lors de l’embauche, lors de l’exécution du contrat de travail ou de la rupture, en matière de rémunération ou encore de formation professionnelle (L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2, L.6112-1). Récemment, de nouvelles mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes ont été adoptées au travers de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 05 septembre 2018.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en entreprise est au croisement d’enjeux légaux, éthiques et de performances. Les parties prenantes sont convaincues que la promotion de l’égalité professionnelle est un gage de dynamisme social et de modernité, et qu’elle relève d’une stratégie de développement bénéfique tant pour les salariés que pour l’employeur.

Au-delà de l’obligation légale, nous sommes convaincus que c'est par la négociation collective, au plus près des réalités, que les inégalités entre les femmes et les hommes pourront être résorbées.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Les objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre seront déclinés selon un calendrier annuel annexé au présent accord.

ARTICLE 3 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles cadres (cadre intégré et cadre autonome) et non cadres (non cadre et assimilé cadre) ;

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :

• Fonctions Commerciales (Sales, Sales Executive, Pre Sales),

• Fonctions Support (Achats, Communication, Facilities, Finance, IT, Legal, Qualité, Product

Management, Regional Management, Ressources Humaines),

• Fonctions Productives (Consulting, Solutions, Testing Services).

Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines de progression suivants :

• l'embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• la qualification

• la classification

• les conditions de travail

• la rémunération effective

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

ARTICLE 3.1 – L’EMBAUCHE

La société FIME a recruté 29 personnes au cours de l’année 2019 : 23 hommes (79,3%) et 6 femmes (20,7%). Parmi ces 29 embauches :

• 23 personnes ont été recrutées en CDI : 18 hommes (78,3%) et 5 femmes (21,7%)

• 4 personnes ont été recrutées en CDD : 3 hommes (75%) et 1 femme (25%)

• 2 personnes ont été recrutées en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation : 2 hommes (100%) et 0 femme (0%)

40% des femmes recrutées en CDI en 2019 sont des cadres et 60% ne le sont pas.

En revanche, 83,3% des hommes recrutés en CDI en 2019 sont des cadres et 16,7% ne le sont pas.

Parmi les 29 salariés embauchés en 2019, 3 travaillent dans les fonctions commerciales (10,3%), 5 dans les fonctions support (17,2%) et 21 dans les fonctions productives (72,4%).

Sur les 3 embauches intervenues au sein des fonctions commerciales, 2 sont des hommes (66,7%) et 1 est une femme (33,3%).

Sur les 5 embauches intervenues au sein des fonctions support, 3 sont des hommes (60%) et 2 sont des femmes (40%).

Sur les 21 embauches intervenues au sein des fonctions productives, 19 sont des hommes (90,5%) et 2 sont des femmes (9,5%).

Tous les salariés embauchés en 2019 étaient à temps complet à l’exception d’un salarié homme ayant souhaité travailler à temps partiel.

ARTICLE 3.2 – LA FORMATION

En 2019, 22,8% des salariés formés étaient des femmes et 77,2% étaient des hommes.

Au regard de l’effectif 2019 (25,7% de femmes et 74,3% d’hommes), les salariés formés respectent la composition de la population, avec une tendance légèrement plus favorable pour les hommes.

Parmi les femmes formées en 2019, 66,7% étaient des cadres et 33,3% ne l’étaient pas.

Au regard de l’effectif 2019 (62,8% de femmes cadres et 37,2% de femmes non cadres), les salariées formées respectent la composition de la population, avec une tendance légèrement plus favorable pour les femmes cadres.

Parmi les hommes formés en 2019, 84,5% étaient des cadres et 15,5% ne l’étaient pas.

Au regard de l’effectif 2019 (79% d’hommes cadres et 11% d’hommes non cadres), les salariés formés respectent la composition de la population, avec une tendance légèrement plus favorable pour les hommes cadres.

ARTICLE 3.3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

FIME définit la promotion professionnelle par les termes suivants :

• Une promotion désigne le fait d’obtenir un nouveau poste et / ou de nouvelles responsabilités, que ce soit en terme de scope d’activité, d’encadrement. Il est précisé qu’un nouveau poste, à niveau hiérarchique équivalent, n’entraîne pas automatiquement une révision salariale.

• La promotion interne est un facteur de motivation et de dynamisation du personnel : elle vient récompenser la qualité du travail fourni par un salarié en reconnaissant celle-ci et en donnant au salarié en question la possibilité d'accéder potentiellement à un niveau supérieur (mais pas systématiquement) répondant à la fois à son souhait et à un besoin de la structure. A cette occasion, le salarié peut bénéficier d’une augmentation salariale et/ou d’une révision de sa position et de son coefficient SYNTEC.

Au cours de l’année 2019, 14 salariés ont été promus parmi lesquels 0 femme (0 %) et 14 hommes (100 %).

Au regard de la population au 1^er janvier 2019, cela signifie que 0% des femmes ont été promues (0 femme sur 44) contre 11% des hommes (14 hommes sur 127).

Tous les salariés ayant bénéficié d’une promotion en 2019 avaient le statut cadre.

Parmi les 14 salariés promus, 13 étaient basés à Caen (92,9%) et 1 à Antony (7,1%). Cela signifie que 8,2% (14 sur 171) des salariés de FIME présents en 1^er janvier 2019 ont été promus parmi lesquels 11% des hommes (14 sur 127) et 0% des femmes (0 sur 44).

ARTICLE 3.4 – LA QUALIFICATION

Au 31 décembre 2019, la population de FIME était répartie comme suit au sein des trois filières :

• Les fonctions Commerciales comptent 18 salariés dont 9 femmes (50%) et 9 hommes (50%). Parmi ces 18 salariés, 13 sont cadres (72,2%) et 5 sont non cadres (27,8%). 9 hommes (69,2%) et 4 femmes (30,8%) sont des cadres des fonctions commerciales. Tous les non cadres des fonctions commerciales sont des femmes (100%).

A répartition égale du nombre de femmes et d’hommes occupant des fonctions commerciales, nous constatons que les femmes sont sous-représentées dans les postes cadres et surreprésentées dans les postes non cadres.

Au regard de l’effectif total de FIME au 31 décembre 2019, cela signifie que 10,8% des salariés (18 sur 167) occupent des fonctions Commerciales parmi lesquels 20,9% des femmes (9 sur 43) et 7,3% des hommes (9 sur 124).

Parmi les 18 salariés des fonctions Commerciales, 13 travaillent à Antony (72,2%) et 5 à Caen (27,8%).

• Les fonctions Support comptent 40 salariés dont 25 femmes (62,5%) et 15 hommes (37,5%). Parmi ces 40 salariés, 28 sont cadres (70%) et 12 sont non cadres (30%). 16 femmes (57,1%) et 12 hommes (42,9%) sont des cadres des fonctions support. Parmi les non cadres des fonctions support, 9 sont des femmes (75%) et 3 sont des hommes (25%).

A répartition quasiment égale du nombre de femmes et d’hommes occupant des fonctions Support, nous constatons une répartition égalitaire dans les postes cadres mais par contre une sur-représentation des femmes occupant des postes non cadres dans les fonctions support.

Au regard de l’effectif total de FIME au 31 décembre 2019, cela signifie que 23,9% des salariés (40 sur 167) occupent des fonctions Support parmi lesquels 58,1% des femmes (25 sur 43) et 12,1% des hommes (15 sur 124).

Parmi les 40 salariés des fonctions Support, 21 travaillent à Antony (52,5%) et 19 à Caen (47,5%).

• Les fonctions Productives comptent 109 salariés dont 9 femmes (8,3%) et 100 hommes (91,7%). Parmi ces 109 salariés, 84 sont cadres (77,1%) et 25 sont non cadres (22,9%). 7 femmes (8,3%) et 77 hommes (91,7%) sont des cadres des fonctions productives. Parmi les non cadres des fonctions productives, nous retrouvons 2 femmes (8%) et 23 hommes (92%).

Les hommes occupant des fonctions productives sont très nettement sur-représentés par rapport au nombre de femmes de la filière, tant sur les postes cadres que sur les postes non cadres.

Au regard de l’effectif total de FIME au 31 décembre 2019, cela signifie que 65,3% des salariés (109 sur 167) occupent des fonctions Productives parmi lesquels 20,9% des femmes (9 sur 43) et 80,6% des hommes (100 sur 124).

Parmi les 109 salariés des fonctions Productives, 15 travaillent à Antony (13,8%) et 94 à Caen (86,2%).

ARTICLE 3.5 – LA CLASSIFICATION

L’effectif de FIME au 1^er janvier 2019 était de 171 salariés, composé comme suit : 127 hommes (74,3%) et 44 femmes (25,7%).

L’effectif se compose de 130 salariés cadres (76%) et 41 salariés non cadres (24%). Parmi les 130 salariés cadres, 29 sont des femmes (22,3%) et 101 sont des hommes (77,7%). Parmi les 41 salariés non cadres, 15 sont des femmes (36,6%) et 26 sont des hommes (63,4%).

Parmi l’effectif présent au 1^er janvier 2019, nous comptons 48 salariés travaillant à Antony (28,1%) et 123 à Caen (71,9%).

L’effectif de FIME au 31 décembre 2019 était de 167 salariés, composé comme suit : 124 hommes (74,3%) et 43 femmes (25,7%).

L’effectif se compose de 125 salariés cadres (74,9%) et 42 salariés non cadres (25,1%). Parmi les 125 salariés cadres, 27 sont des femmes (21,6%) et 98 sont des hommes (78,4%). Parmi les 42 salariés non cadres, 16 sont des femmes (38,1%) et 26 sont des hommes (61,9%).

Parmi l’effectif présent au 31 décembre 2019, nous comptons 49 salariés travaillant à Antony (29,3%) et 118 à Caen (70,7%).

La tendance de l’année 2019 est donc à la légère baisse de l’effectif entre le 1^er janvier et le 31 décembre (-2,3%) avec une diminution du nombre de femmes cadres (-7,4%) et d’hommes cadres (3%). Du côté des non cadres, nous constatons une hausse du nombre de femmes non cadres (+6,7%) et un nombre identique d’hommes non cadres.

A noter qu’en 2019, la France compte 18,4% de cadres dans sa population active, répartis à 58,7% pour les hommes et 41,3% pour les femmes.

ARTICLE 3.6 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Au 31/12/2019, il y avait 9 salariés à temps partiel chez FIME, ce qui représente 5,4% de l’effectif. Le travail à temps partiel fait suite à une demande des salariés et non pas à des conditions de travail imposées par l’entreprise. Parmi ces 9 salariés à temps partiel, 2 sont des femmes (22,2%) et 7 sont des hommes (77,8%).

Sur les 2 femmes travaillant à temps partiel, une est cadre (50%) et l’autre est non cadre (50%). Quant aux 7 hommes travaillant à temps partiel, tous disposent du statut cadre (100%).

D’autre part, au 31/12/2019, 16 salariés bénéficiaient d’un avenant à leur contrat de travail formalisant l’exercice de leur activité professionnelle en télétravail. Parmi ces 16 personnes, 6 sont des femmes (37,5%) et 10 des hommes (62,5%). A noter également que 10 de ces salariés sont rattachés au site d’Antony (62,5%) et 6 à celui de Caen (37,5%). 11 salariés télétravaillent 1 jour par semaine (68,7%), 1 salarié 1,5 jours par semaine (6,2%), 3 salariés 2 jours par semaine (18,7%) et 1 salarié 5 jours par semaine (6,2%).

Rapporté à l’effectif de FIME au 31 décembre 2019, cela signifie que 9,6% des salariés exercent leur activité en télétravail (16 sur 167 salariés), et que 8,1% des hommes (10 sur 124 hommes) et 13,9% des femmes (6 sur 43 femmes) pratiquent le télétravail. Cela représente également 20,4% des salariés d’Antony (10 sur 49) et 5,1% des salariés de Caen (6 sur 118).

ARTICLE 3.7 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Le salaire moyen est égal à la moyenne des salaires des salariés, c’est-à-dire la somme des salaires des salariés divisée par le nombre de salariés.

Le salaire médian est le salaire qui divise une population en deux parties égales, cela signifie que 50% des salariés gagne moins que le salaire médian, et 50% des salariés gagne plus que le salaire médian.

Parmi l’effectif présent au 31/12/2019, le salaire de base mensuel moyen s’élève à XXX euros (ou 3.624 euros hors alternants). Pour le site d’Antony, le salaire moyen s’élève à XXX euros et, pour le site de Caen, il s’élève à XXX euros (ou 3.088 hors alternants).

Parmi l’effectif présent au 31/12/2019, le salaire de base mensuel médian est de XXX euros (ou XXX euros hors alternants). Pour le site d’Antony, le salaire médian s’élève à XXX euros et, pour le site de Caen, il s’élève à XXX euros (ou XXX hors alternants).

Chez les femmes, le salaire de base moyen mensuel est de XXX euros, le salaire médian étant de XXX euros. Parmi les femmes cadres, le salaire de base moyen est de XXX euros et le salaire médian est de XXX euros. Alors que chez les femmes non cadres, le salaire de base moyen s’élève à XXX euros et le salaire médian à XXX euros.

Chez les hommes, le salaire de base moyen mensuel est de XXX euros, le salaire médian étant de XXX euros. Parmi les hommes cadres, le salaire de base moyen est de XXX euros et le salaire médian est de XXX euros. Alors que chez les hommes non cadres, le salaire de base moyen s’élève à XXX euros et le salaire médian à XXX euros.

Nous pouvons ainsi constater que les femmes ont un salaire moyen très légèrement inférieur à celui des hommes (-0,1%) mais que leur salaire médian est quant à lui légèrement plus élevé que celui des hommes (+0,6%). Par contre, les femmes cadres ont des salaires moyen et médian plus élevés que ceux des hommes, avec respectivement +11,8% et +20,2% d’écart. De leur côté, les femmes non cadres ont un salaire moyen moins élevé que celui des hommes (-3,1%) mais un salaire médian plus élevé que celui des hommes (+2,7%).

Nous pouvons en déduire que les rémunérations des femmes cadres sont plus élevées que celles des hommes cadres, ce qui crée une inégalité pour les hommes cadres.

96 salariés ont eu une augmentation de salaire en 2019 parmi lesquels 29 femmes (30,2%) et 67 hommes (69,8%). Au regard de la population au 1^er janvier 2019, cela signifie que 65,9% des femmes ont été augmentées (29 femmes sur 44) contre 52,7% des hommes (67 hommes sur 127).

Parmi les 29 femmes augmentées, 17 étaient des cadres (58,6%) et 12 des non cadres (41,4%). Au regard de la population de FIME au 1^er janvier 2019, cela signifie que 58,6% des femmes cadres (17 sur 29) et 80% des femmes non cadres (12 sur 15) ont été augmentées.

Parmi les 67 hommes augmentés, 47 étaient des cadres (70,1%) et 20 des non cadres (29,9%). Au regard de la population de FIME au 1^er janvier 2019, cela signifie que 46,5% des hommes cadres (47 sur 101) et 76,9% des hommes non cadres (20 sur 26) ont été augmentés.

Nous pouvons en déduire que les augmentations de salaire accordées aux femmes (qu’elles soient cadres ou non cadres) sont plus nombreuses que celles accordées aux hommes du même statut, ce qui crée une inégalité pour les hommes et principalement pour les hommes cadres.

Parmi les 10 plus hautes rémunérations versées aux salariés de FIME au cours de l’année 2019, 3 ont été perçues par des femmes (30%) et 7 par des hommes (70%).

ARTICLE 3.8 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

En 2019, aucun salarié de FIME n’a pris de congé parental d’éducation.

Au cours de cette même période, 2 femmes ont pris un congé de maternité et 9 hommes ont pris un congé de paternité. A noter que tous les hommes ont pris l’intégralité de leur congé de paternité (11 jours).

45,5 jours de congés pour enfant malade ont été pris sur l’année 2019, variant de 0,5 jour pour le salarié ayant pris le moins de jour à 3 jours pour celui en ayant pris le plus. La prise moyenne étant de 1,5 jours. 30 salariés ont pris des congés pour enfant malade parmi lesquels 11 femmes (36,7%) et 19 hommes (63,3%). Les femmes ont pris en moyenne 1,8 jours de congé pour enfant malade au cours de l’année alors que les hommes ont pris 1,4 jours en moyenne.

100 salariés de FIME ont un ou plusieurs enfants dont 80 ont des enfants dont l’âge était inférieur ou égal à 12 ans au cours de l’année 2019, donc éligibles au congé pour enfant malade rémunéré par l’entreprise. Parmi ces 80 salariés ayant des enfants de moins de 12 ans, 21 sont des femmes (26,3%) et 59 sont des hommes (73,7%).

Cela signifie que les 52,4% des femmes remplissant les critères d’éligibilité au congé pour enfant malade ont eu recours à ce dispositif (11 femmes sur 21) alors qu’ils ne sont que 32,2% des hommes (19 hommes sur 59).

Nous pouvons déduire de cette analyse que les femmes sont plus nombreuses à avoir recours aux jours de congés pour enfant malade et qu’elles prennent en moyenne plus de jours sur l’année que les hommes.

ARTICLE 4 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

• Sur l’embauche :

Parmi les 29 personnes recrutées en 2019 : 23 étaient des hommes (79,3%) et 6 des femmes (20,7%). Parmi les salariés recrutés en CDI, 40% des femmes ont été embauchées sur des postes de cadres contre 83,3% des hommes. Cela crée des inégalités pour les femmes, que ce soit en matière de nombre de femmes recrutées, qu’en matière d’accès au statut cadre.

• Sur la formation :

Les hommes sont légèrement sur-représentés parmi les salariés formés au cours de l’année 2019. De plus, que ce soit pour les femmes comme pour les hommes, les salariés occupant des fonctions cadres sont légèrement sur-représentés parmi les salariés formés en 2019.

• Sur la promotion professionnelle :

Aucune femme n’a été promue en 2019 contre 11% des hommes, ce qui crée une sur-représentation des hommes parmi les salariés promus.

• Sur la qualification :

A répartition égale du nombre de femmes et d’hommes occupant des fonctions commerciales, nous constatons que les femmes sont sous-représentées dans les postes cadres et sur-représentées dans les postes non cadres.

A répartition quasiment égale du nombre de femmes et d’hommes occupant des fonctions support, nous constatons une répartition égalitaire dans les postes cadres mais par contre une surreprésentation des femmes occupant des postes non cadres dans les fonctions support.

Les hommes occupant des fonctions productives sont très nettement sur-représentés par rapport au nombre de femmes de la filière, tant sur les postes de cadres que sur les postes non cadres.

• Sur la classification :

La tendance de l’année 2019 est donc à la légère baisse de l’effectif entre le 1^er janvier et le 31 décembre (-2,3%) avec une diminution du nombre de femmes cadres (-7,4%) et d’hommes cadres (3%). Du côté des non cadres, nous constatons une hausse du nombre de femmes non cadres (+6,7%) et un nombre identique d’hommes non cadres.

• Sur les conditions de travail :

Etant donné que l’intégralité des salariés de FIME travaillant à temps a choisi de l’être et n’a pas été contraint de travailler ainsi par l’entreprise, nous ne retiendrons pas ce critère pour évaluer les inégalités entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, nous notons que 9,6% des salariés exercent leur activité en télétravail, dont 8,1% des hommes et 13,9% des femmes. Les femmes sont sur-représentées par rapport aux hommes, ce qui créé une inégalité pour les hommes au regard du télétravail.

En outre, 20,4% des salariés d’Antony et 5,1% des salariés de Caen pratiquent le télétravail, ce qui pourrait a priori représenter une inégalité pour les salariés de Caen, mais les situations ne sont pas égales par ailleurs étant donné que le temps de trajet domicile-travail est nettement supérieur en région parisienne qu’en région caennaise. De plus, les fonctions occupées par les salariés d’Antony sont différentes de celles occupées par les salariés de Caen et permettent davantage la réalisation du télétravail (Fonctions Support, Commerciales et de Direction à Antony contre fonctions techniques à Caen).

• Sur les rémunérations :

Les rémunérations des femmes cadres sont plus élevées que celles des hommes cadres, ce qui créé une inégalité pour les hommes cadres.

Les augmentations de salaire accordées aux femmes (qu’elles soient cadres ou non cadres) sont plus nombreuses que celles accordées aux hommes du même statut, ce qui créé une inégalité pour les hommes et principalement pour les hommes cadres.

Parmi les 10 plus hautes rémunérations versées aux salariés de FIME au cours de l’année 2019, 3 ont été perçues par des femmes (30%) et 7 par des hommes (70%). Cela créé une inégalité pour les femmes.

• Sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

Les femmes sont plus nombreuses à avoir recours aux jours de congés pour enfant malade que les hommes et elles prennent en moyenne plus de jours sur l’année que les hommes.

ARTICLE 5 – ACTION POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé. Les parties ont décidé de retenir les thèmes relatifs aux conditions de travail, à la rémunération et à l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale comme axes de progression.

ARTICLE 5.1 - AXES DE PROGRESSION RELATIFS AUX CONDITIONS DE TRAVAIL

1. Le travail à temps partiel ou à temps complet est accessible pour les femmes et les hommes qui le souhaitent dans le respect de l’organisation de l’entreprise.

(résultat recherché 100 %, coût à estimer, échéancier immédiat).

2. Développer la flexibilité dans l’organisation du travail en ajoutant de la souplesse sur les heures d’arrivée et de départ du travail pour les salariés qui le souhaiteraient. Afin de répondre à des contraintes de temps de transport notamment, autoriser l’arrivée et le départ une heure plus tôt ou autoriser l’arrivée et le départ une heure plus tard par rapport aux horaires de travail prévus au règlement intérieur. Ces autorisations seront soumises à validation managériale et ne devront en aucun cas nuire au bon fonctionnement du service. Les salariés concernés seront bien évidemment tenus de réaliser les horaires journaliers liés à leur statut.

(résultat recherché 5 %, coût nul, échéancier immédiat).

3. Développer le recours au télétravail pour les femmes enceintes et pour les salariés ayant des problèmes de santé temporaires.

(résultat recherché 100 %, coût nul, échéancier immédiat).

ARTICLE 5.2 - AXES DE PROGRESSION RELATIFS A LA REMUNERATION

1. Garantir une rémunération à l’embauche qui soit équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau notamment de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

(résultat recherché 100 %, coût nul, échéancier immédiat).

2. Tout au long du parcours professionnel, s’engager à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à situation équivalente. Veiller à ce que des écarts ne se créent pas au cours du parcours professionnel, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

(résultat recherché 75 %, coût à estimer, échéancier NAO 2020).

3. La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. L’évolution de la rémunération est basée sur la performance et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les femmes et les hommes. Ainsi, mobiliser les responsables hiérarchiques et les Ressources Humaines, avant l’attribution des augmentations, afin d’étudier chaque situation individuellement.

(résultat recherché 100 %, coût nul, échéancier NAO 2020).

4. Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, et notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles.

(résultat recherché 100 %, coût nul, échéancier NAO 2020).

5. Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions et dans les mêmes proportions.

(résultat recherché 100 %, coût nul, échéancier NAO 2020).

6. Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle (Ecart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue de la mobilité professionnelle).

(résultat recherché 100 %, coût nul, échéancier immédiat).

7. Garantir l’évolution salariale des femmes pendant ou à leur retour de congé maternité.

(résultat recherché 100 %, coût à estimer, échéancier immédiat).

8. Maintenir à 100% la rémunération des salariés en congé paternité ou d’accueil de l’enfant, sans aucune condition d’ancienneté.

(résultat recherché 100 %, coût à estimer, échéancier immédiat).

9. Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire.

(résultat recherché 100 %, coût à estimer, échéancier immédiat).

ARTICLE 5.3 - AXES DE PROGRESSION RELATIFS A L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

1. Limiter autant que faire se peut les réunions avant 08h30, entre 12h et 13h et après 18h30.

(résultat recherché 75 %, coût nul, échéancier immédiat)

2. Privilégier, chaque fois que cela est possible, les réunions par visioconférence plutôt que les déplacements professionnels en France ou à l’étranger.

(résultat recherché 5 %, coût nul, échéancier immédiat).

3. Pour tout déplacement professionnel, limiter le nombre de week-end passés hors du domicile.

(résultat recherché 10 %, coût à estimer, échéancier immédiat).

4. Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

(résultat recherché 100 %, coût nul, échéancier septembre 2020).

5. A chaque retour de congé maternité, veiller à ce que l’entretien professionnel de la salariée soit réalisé dans les 2 mois suivants son retour dans l’entreprise.

(résultat recherché 100 %, coût nul, échéancier immédiat).

6. Créer un système de don de jours de Compte Epargne Temps (CET), de Jours de Repos (JR) ou de jours de Congés Payés (CP) compris dans la cinquième semaine uniquement, en faveur d’un collègue dont l’enfant ou le conjoint serait gravement malade.

(résultat recherché 100 %, coût nul, échéancier immédiat).

ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

En complément des 3 objectifs de progression obligatoires, les parties ont choisi d’aller plus loin et de mettre en œuvre des actions concrètes en faveur du droit à la déconnexion.

Il est ici rappelé l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos (11 heures de repos quotidien) et de congés, ainsi que l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle de ses salariés.

ARTICLE 6.1 - DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc ;

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires ou jours de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et jours de repos, les absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

ARTICLE 6.2 – MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques, à caractère professionnel, en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque collaborateur :

• de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d'un membre de l’équipe en cas d'urgence pour les absences de plus de 5 jours;

• d’éviter l'envoi de messages professionnels et de passer des appels téléphoniques professionnels en dehors des plages horaires suivantes : 8h00 – 19h00 ;

• d’alerter sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines en cas de débordements récurrents.

ARTICLE 6.3 – MESURES VISANT A FAVORISER LES BONNES PRATIQUES DE COMMUNICATION

Chaque collaborateur, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chacun doit veiller :

• à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions
  « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• à la précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel ;

• avant toute invitation électronique à une réunion, à vérifier la disponibilité des invités sur le créneau horaire choisi.

Afin de réduire les phénomènes de surcharge cognitive, il est également recommandé aux collaborateurs de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un message téléphonique.

ARTICLE 7 – DUREE, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2023, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets.

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il sera déposé par la Direction de l’entreprise sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du Travail. Un exemplaire de l’accord signé sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Les salariés seront informés de ces mesures simultanément à la signature de l’accord par les moyens de communication habituels de FIME.

Fait à Antony, le 29 avril 2020 en 4 exemplaires originaux ;

Pour la société :

• XXX agissant en qualité de Président de la société YOSEMITE INVEST SAS, Président de FIME SAS

Pour les organisations syndicales représentatives :

• Le syndicat CFE-CGC, XXX

• Le syndicat CGT FIME, XXX

ANNEXE :

INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La période de référence retenue pour le calcul de l’index est l’année civile 2019, à savoir du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

Les rémunérations prises en comptes pour le calcul de l’index sont celles des 3 dernières années, à savoir du 1^er janvier 2017 au 31 décembre 2019.

L’effectif retenu pour le calcul comprend les salariés en CDI et en CDD présents plus de 6 mois au cours de la période de référence. Sont exclus les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation, les stagiaires et les salariés absents depuis plus de 6 mois (longue maladie, etc.).

Le score obtenu à l’index au titre de l’année 2019 est de 91 points sur 100. Cela signifie que la société a obtenu un score supérieur au minimum exigé de 75 points sur 100.

L’index sera calculé tous les ans afin d’évaluer les évolutions de chacun des critères ainsi que la note globale.