Accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

KBC BANK,

Société de droit étranger,

Dont le siège social est à BRUXELLES (Belgique),

Dont l’établissement principal en France est 6 rue Nicolas Appert 59260 LEZENNES,

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LILLE METROPOLE,

Identifiée au SIREN sous le numéro 419 339 965

Représentée par Monsieur XXX

Ci-après dénommée « la banque » ou « l’employeur »

D’une part,

Et

Les syndicats représentatifs de la banque, représentés par leur délégué syndical

Pour le syndicat CFDT, Monsieur XXX,

Pour le syndicat SNB, Monsieur XXX,

D’autre part,

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L.2242-8 du Code du travail, les parties ont conclu le présent accord.

Le CE a été consulté préalablement à la signature de cet accord lors de la réunion du 16 avril 2018.

Il est convenu ce qui suit :

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic réalisé en 2017, du rapport réalisé par Syndex lors de la consultation sur la « Politique sociale » du 18 mars 2018 et à la suite de la réunion avec les délégués syndicaux du 28 mars 2018, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les domaines suivants :

• Rémunération effective,

• Embauches,

• Conditions de travail et d’emploi.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

1. Rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, KBC BANK s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.

Ainsi, KBC s’engage à contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que femmes et hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Les indicateurs de suivis proposés sont les suivants :

• Salaires de base moyen par catégorie (cadres/techniciens) et par sexe

• Répartition des augmentations par catégorie et par sexe

2. Embauches

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes :

• les femmes sont moins nombreuses dans l’encadrement,

• les hommes sont moins nombreux dans la catégorie des techniciens.

KBC BANK s’engage, dès que cela est possible et à formation, compétences, expériences et profils comparables, à favoriser les candidatures de femmes pour les postes de cadres et d’hommes pour les postes de techniciens.

Ainsi et afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste relevant de la catégorie Cadre, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

De même, les parties proposent que pour tout poste relevant de la catégorie Technicien, une candidature masculine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Par ailleurs KBC fixera une obligation, pour les cabinets de recrutement avec qui elle travaille, que nous soit présenté autant de candidatures féminines que masculines.

Les indicateurs de suivis proposés sont les suivants :

• Nombre de postes de techniciens ouverts en 2017 (CDD et CDI) et proportion d’hommes embauchés ;

• Nombre de postes de cadres ouverts en 2017 (CDD et CDI) et proportion de femmes embauchées.

• Ratio Embauches / Candidatures chez les techniciens par sexe Ratio Embauches / Candidatures chez les cadres par sexe

• Evolution du % d’hommes techniciens et de femmes cadres

3. Conditions de travail et d’emploi

1. Les parties ont mis en place le télétravail afin, notamment, de permettre aux salariés sur des postes réalisables en télétravail de bénéficier d’un meilleur équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

KBC BANK, attachée à une application pragmatique du télétravail conciliant les contraintes liées notamment à la parentalité et celles de la vie professionnelle, veillera à :

• Inciter les salariés éligibles à souscrire à ce nouveau mode d’organisation du travail

• Ce que les modalités d’organisation du télétravail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination pour leurs évolutions de carrière.

L’indicateur de suivi proposé est le suivant :

• Nombre de salariés signataires d’avenant télétravail dans l’année

• Nombre de jours télétravaillés par an et par sexe

2. Concernant les congés maternité/paternité et d’adoptions, KBC BANK renouvèle son engagement de garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

L’indicateur de suivi proposé est le suivant :

• Nombre de salariés partis en congés maternité/paternité ou d’adoption et ayant bénéficié d’une augmentation de salaire à leur retour.

Droit à la déconnexion

1. Définition

Les parties reconnaissent un droit individuel à la déconnexion pour tous.

Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, tablette…) pendant ses temps de repos et de congés.

Il vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.

L’enjeu est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

Ainsi, les salariés bénéficient de période de repos sans aucun contact avec leur activité professionnelle.

Il est également rappelé ici que le salarié en arrêt maladie n’a aucune obligation professionnelle

Pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, le droit à la déconnexion vise à leur assurer la garantie de bénéficier des durées minimales de repos et des congés.

2. Effectivité du droit à la déconnexion

Afin de rendre effectif le droit à la déconnexion dont disposent tous les salariés de la succursale, les parties conviennent des mesures suivantes :

• Aucun salarié n’est obligé de lire les mails dont il est destinataire ou d’y répondre en dehors de son temps de travail,

• Les salariés disposent d’un droit d’alerter leur hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines en cas de débordements récurrents,

• Sauf urgence ou circonstance exceptionnelle née de l’importance des sujets traités, l’envoi de courriel hors temps de travail doit être limité,

• Les outils de communication à distance mis à disposition des salariés (smartphones, ordinateurs, tablettes etc.) ne doivent en principe pas être utilisés pendant les heures de repos et les arrêts médicaux,

• Les expéditeurs des courriels veilleront à ce qu’ils ne soient adressés qu’aux personnes concernées afin de limiter de nombre de courriels reçus par les salariés,

• Les salariés sont invités à s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer un sentiment d’urgence, et d’avoir recours aux fonctions d’envoi différé.

• Les managers/salariés jugeront au cas par cas de la nécessité de mettre en copie les managers/salariés en arrêt de longue durée ( 1 mois)

Les managers devront s’assurer du respect du droit à la déconnexion au sein de leurs équipes

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Lors de la négociation sur cet accord d’autres thèmes ont été abordés entre la Direction et les DS :

• articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,

• mesures permettant de lutter contre la discrimination

• mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• régime de prévoyance,

• l’exercice du droit d’expression.

Dispositions finales

1. Publicité et dépôt

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

A l'expiration du délai de 8 jours prévu pour l'exercice du droit d'opposition, il sera déposé auprès

• de la DIRECCTE du ressort duquel il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

• du greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord sera envoyé à tous les salariés, consultable par l’ensemble des salariés sur les tableaux d’affichages habituels et sur le réseau Policies & Procedures.

2. Entrée en vigueur de l’accord

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

3. Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans de date à date.

A l'arrivée de son terme, l'accord cessera de produire ses effets et les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

4. Révision

Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions de l’accord conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail.

Toute demande révision doit faire l’objet d’un courrier avec demande d’accusé de réception adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu la demande de révision est réputée caduque.

Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision.

Les dispositions du présent accord pourront être révisées en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur.

Fait en 5 exemplaires originaux à Lezennes, le 16 avril 2018

Pour KBC BANK Les syndicats représentatifs :

Pour le syndicat CFDT

Signature

Signature

Pour le syndicat SNB