ACCORD relatif à la mise en place du télétravail

au sein de CapsAuto du 19 novembre 2020

Entre d’une part :

La société CapsAuto, Société Anonyme au capital de 163 380 euros, dont le siège social est situé au 9 rue des Pommerots – 78400 CHATOU, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro B419 540 067 (2001B02284),

représentée par son M. XX, Directeur Général,

Et d’autre part :

L’organisation syndicale CFDT,

représentée par M. XX, Déléguée syndicale,

PREAMBULE 3

Titre 1 - CHAMP D’APPLICATION 3

Article 1 Définition du télétravail 3

Article 2 Bénéficiaires du télétravail 4

Article 3 Conditions spécifiques pour les salariés en situation de handicap 5

Titre 2 - ORGANISATION DU TRAVAIL 5

Article 4 Modalités d’organisation du travail 5

Article 5 Suspension provisoire 6

Article 6 Lieu de travail 6

Article 7 Charge et temps de travail 7

Article 8 Indemnisation 7

Article 9 Environnement, équipements et moyens 8

Article 10 Indisponibilité technique 8

Article 11 Assurances 9

Article 12 Vol 9

Titre 3 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 9

Article 13 Examen des demandes 9

Article 14 Période d’adaptation 9

Article 15 Caractère réversible 10

Article 16 Avenant au contrat de travail 10

Titre 4 - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL 10

Article 17 La vie dans l’entreprise Erreur ! Signet non défini.

Article 18 Suivi du télétravail 10

Article 19 Droits individuels et collectifs 10

Article 20 Respect de la vie privée et protection des données 11

Article 21 Santé et sécurité des télétravailleurs 11

Article 22 Maladie et accident du travail 11

Article 23 Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers 11

Titre 5 - Le télétravail dans des circonstances exceptionnelles 12

Titre 6 - Mise en œuvre de l’accord 12

Article 24 Durée et entrée en vigueur de l’accord 12

Article 25 Révision de l’accord 12

Article 26 Formalités de dépôt et publicité 13

PREAMBULE

Dans un contexte de développement des nouvelles technologies, d’allongement des temps de transport, de modernisation de l’organisation du travail, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie des salariés et leurs conditions de travail, de reconnaître les compétences et performances des collaborateurs, en associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes et assurant une compétitivité renforcée.

Cette nouvelle organisation du travail répond à une volonté de CapsAuto et des organisations syndicales représentatives de renforcer l’équilibre des temps de vie personnelle, de favoriser son bien-être au quotidien, d’améliorer les conditions de travail et de renforcer les performances individuelles et collectives.

Cette forme d’organisation du travail, mixant travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux, doit être mise en place en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social et de la cohésion d’équipe avec la vie de l’entreprise.

Reposant sur une démarche de double volontariat salarié/employeur, de confiance et de réversibilité à tout moment, le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur.

L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision du manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société CapsAuto.

Le présent accord a ainsi pour objet de préciser les conditions dans lesquelles ce nouveau mode d’organisation du travail pourra être développé au sein de CapsAuto.

En préalable à la négociation, une étude a été menée par la Direction et transmise aux organisations syndicales en amont de la première réunion de négociation.

C’est donc dans ce contexte, et au vu des documents présentés, que les parties en présence ont convenu des dispositions suivantes.

CHAMP D’APPLICATION

Définition du télétravail

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de CapsAuto.

Comme défini à l’article L.1222-9 du Code de travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini.

Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié, sauf dans le cadre de l’article 6 du présent accord.

Ne sont pas concernés par le présent accord les salariés itinérants de par la nature de leurs fonctions (à savoir à ce jour, le poste de responsable pilote réseaux et de pilote réseaux).

De la même manière, cet accord ne concerne pas tout travail exécuté au domicile des salariés dans le cadre de situations exceptionnelles ou d’urgence dans lesquelles le salarié serait autorisé à travailler de manière ponctuelle à son domicile avec l’accord de son manager (mise en œuvre du plan de continuité d’activité notamment).

Les cas de télétravail occasionnel (situations exceptionnelles ou d’urgence) sont abordés au Titre V du présent accord.

Bénéficiaires du télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CapsAuto selon les critères ci-dessous définis :

1. Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.

Si un salarié exprime le souhait d’opter pour le télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter, refuser ou reporter cette demande.

2. Critères d’éligibilité

L’accès au télétravail est soumis à certaines conditions cumulatives tenant au salarié et à ses aptitudes, son environnement de travail et à l’organisation du service.

• Conditions tenant au salarié

Sont éligibles au télétravail les salariés qui répondent aux conditions suivantes :

• être titulaire d’un CDI à temps plein ou d’un CDI à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 80% ou en CDD à temps plein,

• justifiant d’une ancienneté effective minimale de 6 mois dans l’entreprise,

• Conditions tenant à son environnement de travail :

• répondre aux exigences techniques minimales requises : connexion internet opérationnelle à haut débit,

• avoir un espace de travail adéquat : être équipé d’un bureau/chaise, d’un téléphone fixe (pour les postes en ayant une utilité essentielle pour exercer leur activité), conformes aux conditions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail,

• attester de la conformité des installations électriques,

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique et adapté au télétravail,

• pouvoir dissocier vie privée et vie professionnelle : attester de la non-présence d’enfants non autonomes ou de personnes dépendantes … pendant les heures télétravaillées.

• Conditions tenant aux aptitudes du salarié

• Maturité opérationnelle et capacité à s’organiser : dans l’accomplissement des différentes missions, selon le planning défini ; dans l’identification et la gestion des priorités ; dans la connaissance des règles et des procédures opérationnelles et dans leur application

• Adaptabilité : s’adapte rapidement aux changements de contexte de travail ; trouve des solutions face à des situations nouvelles ou imprévues ; utilise les sources d’information et de communication disponible

• Communication : fait remonter les problématiques rencontrées de manière proactive quand nécessaire; entretient une relation de confiance avec son manager ; est à l’aise et fluide dans la relation téléphonique et dans la rédaction des mails; peut maintenir une relations avec ses collègues et son manager tout en étant à distance ; peut maintenir une discipline de travail sans contact quotidien, capable de travailler avec un suivi direct limité ; respecte des dispositifs temps de travail de l’entreprise

• Analyse objective (critères spécifiques par poste)

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs de retour d’une longue absence, pour lesquels un temps d’adaptation au poste et pour recréer du lien social avec l’équipe sera indispensable avant de bénéficier du télétravail.

La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide et à avoir une confiance réciproque.

Une attention particulière sera portée au maintien des liens sociaux avec l’entreprise ainsi qu’au sein du collectif de travail, ce qui est indispensable à la réussite de ce mode d’organisation.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés en contrat d’apprentissage et professionnalisation, dont la présence est nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail et les salariés en temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 80%.

Conditions spécifiques pour les salariés en situation de handicap

Les demandes de télétravail des personnes en situation de handicap sont étudiées, au cas par cas, avec la plus grande attention et peuvent faire l’objet de mesures adaptées, notamment en termes d’organisation du travail et sous réserve, le cas échéant, de la prise en charge des dépenses par l’Agefiph.

Par exception, les salariés, ayant une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé et travaillant à temps partiel pour une durée égale ou supérieure à 50% jusqu’à moins de 80% pourront bénéficier d’1 jour de télétravail par mois entier.

ORGANISATION DU TRAVAIL

Modalités d’organisation du travail

1. Principes généraux

Afin de préserver le lien social du salarié avec sa communauté de travail et permettre la bonne organisation du service, le salarié en télétravail mixera les jours à son domicile avec les jours sur site, avec une fréquence d’une journée complète de télétravail maximum par semaine pour les salariés éligibles.

Le télétravailleur pourra ainsi effectuer moins d’une journée de télétravail par semaine, en informant son manager.

Les jours de télétravail sont mobiles et déterminés par l’entreprise, 15 jours minimum avant la prise, avec échange avec le télétravailleur dans la mesure du possible.

De manière à favoriser les échanges, les événements d’entreprise et pour maintenir le lien social, il est convenu que le jeudi serait un jour non télétravaillable au sein de CapsAuto.

Il est précisé que le 1^er jour de retour se fera sur site après toute absence d’une durée égale ou supérieure à 5 jours ouvrés consécutifs, quel qu’en soit le motif, sauf exception motivée par la hiérarchie.

2. Particularités

Pour les conseillers clients, il est convenu que les télétravailleurs pourront être amenés, en l’absence de volontaires pour travailler le samedi matin, à télétravailler à hauteur d’un samedi matin maximum par trimestre.

Pour les personnes immobilisées temporairement du fait de leur état de santé, mais en capacité de travailler sur avis de leur médecin ou en situation de grossesse (et selon prescription médicale), l’entreprise se réserve le droit, avec l’accord du salarié, d’adapter les modalités du télétravail, si celui-ci est éligible conformément à l’article 2 du présent accord, et si les circonstances le justifient.

Suspension provisoire

Des retours plus fréquents sur site peuvent exceptionnellement être demandés par le salarié ou le manager, selon les besoins personnels ou inhérents au fonctionnement du service, sans qu’ils constituent une modification durable de leur fréquence, et sur validation de leur manager.

Des situations exceptionnelles du fait du salarié (par exemple, travaux empêchant l’exercice normal de l’activité…) ou du fait de l’entreprise (par exemple contraintes opérationnelles prévisibles, période de congés, participation à de ateliers de travail, absentéisme important au sein du service …) peuvent générer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans pour autant remettre en cause le principe d’organisation en télétravail.

La suspension provisoire du télétravail peut également intervenir lorsque le collaborateur est en déplacement professionnel en dehors des locaux ou lorsqu’il prend des congés ou qu’il y a des jours fériés dans la semaine ou pour toutes autres absences (notamment arrêt maladie). Dans ce type de situation, le principe est d’être présent sur site a minima 3 jours par semaine.

En cas de suspension provisoire du télétravail, les jours non télétravaillés ne pourront ni être reportés, ni cumulés.

Lieu de travail

Le lieu de travail du télétravailleur est son domicile, lieu de résidence habituelle du salarié connu par l’entreprise (et à titre exceptionnel, dans un autre lieu après concertation et en accord avec le manager), ainsi que les locaux de CapsAuto pour les jours en entreprise.

Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail spécifique propice à la bonne réalisation de son travail et à la concentration, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de ses missions. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge …), incompatible avec un travail à domicile.

Le télétravail est exclusivement lié au domicile du salarié en raison des assurances spécifiques inhérentes à cette modalité d’exécution du travail. A titre exceptionnel, il peut s’agir d’un autre lieu après concertation et en accord avec le manager. Dans tous les cas, il devra fournir une attestation d’assurance.

Un déménagement du salarié impose une nouvelle étude des conditions d’accès au télétravail, telles qu’elles sont définies à l’article 2 du présent accord. Le non-respect des conditions requises à l’organisation en télétravail peut remettre en cause l’exercice du télétravail.

En cas de déménagement, le salarié doit informer son manager dès que possible de la date prévisible et au plus tard dans les deux mois précédant ledit déménagement. Si toutefois l’installation du réseau informatique du nouveau domicile n’était pas effective en temps voulu, la suspension du télétravail sera envisagée.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

L’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail avec l’accord du salarié. Toutefois, en cas de refus de ces visites par le télétravailleur ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent que le lieu de télétravail n’est pas adapté, la période de télétravail pourra être arrêtée.

Charge et temps de travail

La charge de travail sera identique à celle d’un salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en télétravail sont les mêmes qu’en présentiel.

Dans un souci de respect de la vie privée des collaborateurs, il est convenu de fixer avec les collaborateurs en télétravail des plages horaires de disponibilité durant lesquelles ils peuvent habituellement être contactés et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, et dans le respect des horaires d’ouverture de l’entreprise.

Celles-ci correspondent a minima aux plages horaires de présence obligatoire pour les collaborateurs dont le décompte de temps de travail se fait en heures, et sont fixés en concertation entre le manager et le collaborateur en fonction des nécessités de service pour les salariés en forfait jours.

Le collaborateur doit être joignable aux horaires de travail. Si le télétravailleur n’est pas joignable sans explication valable, des sanctions et/ou l’arrêt du télétravail pourront être envisagés.

Les heures supplémentaires sont possibles, avec l’accord préalable de la hiérarchie.

En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Les parties rappellent les engagements déjà pris en la matière avec l’avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 4 juin 2015 rappelant l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance pour les salariés au forfait jour ainsi que l’avenant Groupe relatif à la Qualité de Vie au Travail du 15 décembre 2017 portant sur le droit à la déconnexion.

Indemnisation

Le salarié en situation de télétravail bénéficie d’un remboursement des frais de mise en place à hauteur maximum de 50€ à la première mise en télétravail, sous réserve de fournir les justificatifs dans le mois de la mise en œuvre du télétravail.

Environnement, équipements et moyens

1. Conformité des lieux

Le salarié attestera sur l’honneur de la conformité aux installations électriques de l’espace de travail réservé au télétravail.

Le salarié devra disposer :

• d’une connexion internet ADSL ou fibre (stable) : minimum > 20Mbps – et idéalement > 50Mbps

• d’une ligne fixe ou celle de la Box

2. Equipement de travail

L’entreprise fournit une solution informatique complète à usage professionnel, qui permet de séparer complètement l’équipement professionnel de l’équipement personnel.

Les parties rappellent que l’équipement est réservé à un usage professionnel exclusif.

Selon l’activité exercée en télétravail, le matériel mis à disposition par l’employeur peut varier (casque, clavier numérique, écran …).

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur qui en est le gardien et s’engage à en prendre soin et à en assurer la bonne conservation.

A ce titre, il s’engage à l’utiliser en conformité avec le règlement intérieur et la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique de l’entreprise.

Les petites fournitures (stylos, feuilles …) seront à récupérer lors des retours sur site.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes supports techniques et informatiques que les collaborateurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

En cas de détérioration du matériel (par exemple casse liée à une chute) ou de perte du matériel, le télétravail pourra être suspendu, le temps d’avoir un nouvel équipement. L’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail, en cas d’utilisation non conforme ou de détérioration répétée du matériel confié.

Le salarié devra s’équiper d’une chaise, d’un bureau et d’un téléphone fixe pour les postes le nécessitant.

Afin de pouvoir faire face à un éventuel déclenchement du PCA, les télétravailleurs disposant d’un ordinateur portable devront conserver celui-ci à leur domicile, dès lors qu’ils sont hors des locaux pendant plus de 48h.

Indisponibilité technique

En cas d’indisponibilité du matériel empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux à domicile …) le salarié doit immédiatement en informer son responsable pour organiser le retour du salarié dans les locaux pour qu’il puisse exercer son activité.

En cas de pannes rendant impossibles la poursuite du télétravail :

• lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé être en situation de travail pendant la durée de la panne, dans la limite de 2h. Il devra se conformer aux directives de l’entreprise. Si la panne persiste au-delà des 2h, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.

• dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de 1H, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.

Assurances

Le matériel professionnel confié par l’employeur est couvert par l’assurance de l’employeur.

Le salarié devra également prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité de télétravail à son domicile avec du matériel appartenant à l’employeur et s’assurer que son contrat couvre bien son domicile ou le lieu où il exerce le télétravail.

Vol

En cas de vol du matériel mis à disposition par l’entreprise, le télétravailleur doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique et s’engage à faire dans les délais les plus brefs, une déclaration auprès de la police ou de la gendarmerie dont il adressera copie du récépissé de déclaration à l’entreprise.

MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

Examen des demandes

Si un salarié souhaite opter pour le télétravail, il doit compléter un formulaire de demande, mentionnant sa situation au regard des conditions requises et l’adresser à son manager.

La demande fera l’objet d’une analyse par la ligne hiérarchique et la DRH.

Le manager devra vérifier que les conditions requises sont remplies et organisera un entretien avec le collaborateur pour analyser sa demande.

La réponse, qu’elle soit favorable ou défavorable, sera motivée en précisant les critères examinés, dans un délai maximum d’un mois, de manière à ce que le salarié puisse identifier les éventuelles mesures nécessaires susceptibles de faire évoluer sa situation vers une acceptation.

En cas de réponse défavorable, une nouvelle demande ne pourra être présentée que dans un délai de 6 mois après celle-ci.

Période d’adaptation

Afin que chacune des parties puissent vérifier l’adéquation de cette forme d’organisation aux règles de fonctionnement à distance, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois permet au salarié comme à l’entreprise de mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine. Un entretien sera prévu avant son terme afin de convenir soit de poursuivre le télétravail, soit d’y mettre fin.

La demande d’arrêt du télétravail devra être motivée et notifiée par écrit. L‘arrêt du télétravail impliquera le retour du salarié dans les locaux et la restitution du matériel mis à sa disposition.

Au terme de la période d’adaptation, l’entretien de suivi mensuel existant permet de décider de la poursuite ou non du télétravail.

Caractère réversible

Le télétravail répond à un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

A l’issue de la période d’adaptation, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum. Ce délai peut être plus court sur accord des deux parties.

Cette décision d’arrêt du télétravail devra être motivée et notifiée par écrit. Elle impliquera le retour du salarié dans les locaux et la restitution du matériel mis à sa disposition.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail devra être réexaminée suivant les critères indiqués à l’article 2 du présent accord.

De même en cas de déménagement, les dispositions de l’article 2 s’appliqueront.

Avenant au contrat de travail

Tout salarié passant en situation de télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.

La durée de l’avenant est limitée à une durée d’un an reconductible. L’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail, en application de l’article 15 du présent accord.

DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Suivi du télétravail

Le suivi des conditions de l’activité en télétravail pourra se faire au moment des suivis mensuels existant, de l’entretien annuel d’évaluation, de l’entretien forfait jours, de l’entretien professionnel ou à tout moment à la demande du salarié ou du manager.

Les télétravailleurs devront déclarer chaque jour sur l’outil de gestion des temps, Etemptation, le fait d’être en télétravail.

Ces moments constituent pour le manager ou les ressources humaines l’opportunité de rappeler régulièrement les obligations légales et conventionnelles en matière de durée du travail.

Droits individuels et collectifs

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, et notamment :

• en matière de formation : à ce titre, ils sont tenus d’assister aux formations prévues par l’entreprise,

• en matière d’évolution professionnelle,

• en matière d’accès à l’information, notamment par le site intranet de CapsAuto,

• …

La Direction souhaite rappeler que la formation professionnelle est un axe majeur d’accompagnement de la transformation des activités de l’entreprise qui permet à chaque salarié de préserver et d’accroitre son employabilité et ainsi de développer ses compétences.

Le télétravailleur doit être joignable aux horaires de travail. Si le télétravailleur n’est pas joignable sans explication valable, des sanctions et/ou l’arrêt du télétravail pourront être envisagés.

Il doit se manifester automatiquement auprès de son manager en cas de problème technique ou tout autre problème.

Respect de la vie privée et protection des données

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée des salariés et à ce titre, elle ne les contactera pas en dehors des plages horaires de travail.

Santé et sécurité des télétravailleurs

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité. Ils seront informés des dispositions relatives à l’utilisation des écrans et le positionnement ergonomique.

Les parties souhaitent rappeler les engagements de l’accord Groupe du 28 février 2011 relatif à la Qualité de Vie au Travail et son avenant du 10 octobre 2014 visant à améliorer la qualité de vie au travail et ceux pris par CapsAuto dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Maladie et accident du travail

En cas d’arrêt de travail pour maladie, le salarié en télétravail, doit comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, informer son responsable hiérarchique puis adresser au service RH le certificat d’arrêt de travail dans les délais prévus au règlement intérieur.

En cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.

En cas d’accident survenu à son domicile pendant les jours et heures de travail, le salarié devra informer son responsable hiérarchique dans les délais légaux et fournir toute information nécessaire à l’établissement de la déclaration d’accident.

Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers

Tout salarié en télétravail doit au même titre que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à sa disposition.

Le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé.

A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, CapsAuto serait en droit de lui rappeler ses obligations et d’en tirer les conséquences.

Le télétravail dans des circonstances exceptionnelles

En application de l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Pour faire face à des circonstances exceptionnelles, telles que pandémie, grève transports en commun, activation PCA, le télétravail pourra être mise en place par la Direction.

Les conditions d’éligibilité sont les mêmes qu’énoncés à l’article 2 du présent accord.

La Direction pourra décider de l’activation du télétravail, en mettant en place des modalités spécifiques en fonction du contexte et des besoins/particularités du service, pour une durée déterminée.

A chaque activation du télétravail pour circonstances exceptionnelles, le CSE sera informé des modalités de mise en œuvre.

Mise en œuvre de l’accord

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin de plein droit à la fin de la période.

Toutefois, les parties conviennent de se rencontrer six mois après la mise en œuvre du télétravail, incluant la période de mise en œuvre du télétravail exceptionnel à partir du 19 octobre 2020, pour réaliser un premier bilan et envisager des adaptations éventuelles en cas de besoin.

Il entrera en vigueur à la date de signature du présent accord, soit à compter du 19 novembre 2020.

Révision de l’accord

Les parties conviennent de se rencontrer trois mois avant l’échéance de cet accord afin d’examiner son éventuel renouvellement et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires qui conduiraient à des adaptations du présent accord.

Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et les organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Formalités de dépôt et publicité

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la Direction aux organisations syndicales représentatives.

Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2231-7 ainsi qu’aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du même code, il sera déposé par la Direction auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France et auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Germain En Laye.

En 3 exemplaires originaux,

Fait à Chatou, le 19 novembre 2020

Pour CapsAuto :

XX

Directeur Général,

Pour la CFDT :

XX

Déléguée Syndicale CFDT