Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle Hommes- Femmes" chez SOC AMENAGEMENT HOTELIERE BENDOR (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

ENTRE :

La SOCIETE D’AMENAGEMENT ET HOTELIERE DE BENDOR (SAHB), SAS immatriculée au RCS de Toulon sous le numéro 419 542 444, dont le siège social est situé Ile des Embiez – 83140 SIX FOURS LES PLAGES, prise en la personne de ………………, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après nommée la « Société »,

D'une part,

ET

Les membres de la délégation unique du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La Société a toujours eu à cœur d'assurer le strict respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et ce, dans tous les aspects de la vie professionnelle.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 9 novembre 2010.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du Code du travail, les parties au présent accord ont souhaité retenir, les domaines d’action suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La rémunération effective ;

Pour chacun de ces domaines d’actions, les articles qui suivent détailleront les mesures d'ores et déjà mises en place, les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre et les objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Les actions que le présent accord définit ont pour objectif de faire continuer à évoluer vers une situation égalitaire les femmes et les hommes qui travaillent ensemble par la mise en place d’actions concrètes selon des indicateurs pertinents.

Eligibilité de l’entreprise aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail

A la date de signature du présent accord, la SAHB comporte 34.32 salariés en équivalent temps plein.

Les dernières élections professionnelles ont eu lieu le 11 aout 2016 et ont conduit à l’élection d’une délégation unique du personnel composée de 5 titulaires.

La SAHB ne compte pas de délégué syndical et il n’existe aucun représentant d’une section syndicale dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ont été informées de la décision d’engager des négociations.

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

1. Champ d’application géographique

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble de la Société et notamment à tout nouvel établissement situé en France qui viendrait à être créé.

2. Champ d’application professionnel du dispositif

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié actuel et futur de la Société.

ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX

Au 31 décembre 2016, la répartition hommes femmes dans la Société est la suivante :

Catégorie – sexe Type contrat	CADRES	MAITRISES	EMPLOYES	OUVRIERS	TOTAL
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Contrat à durée déterminée (1)	13	2	17	9	158	99			188	110
Contrat à durée indéterminée (2)	10	8	3	2	3	5			16	15

(1) nombre sur l'année

(2) effectif au 31.12.2016

Si la population salariée féminine est répartie de façon homogène entre les différentes catégories professionnelles (cadres / AM / Employés / ouvriers), il n’en reste pas moins que les femmes sont plus ou moins représentées selon le métier concerné.

Ceci s’explique notamment par la nature de l’activité principale de la Société, la carence de candidature féminine sur certaines catégories et types de poste ainsi que les contraintes de saisonnalité et horaires imposées par l’activité pouvant avoir un impact direct sur la vie familiale.

Néanmoins, la Société, très attachée au développement de l’égalité et de la mixité au sein de ses effectifs a mis en œuvre ses dernières années un certain nombre d’actions efficaces ayant permis de rester fidèle aux valeurs qu’elle véhicule :

• La Société accueille régulièrement des stagiaires et contrat en alternance au sein de l’ensemble des services, et ce, en s’attachant à favoriser la mixité au sein de l’entreprise ;

• Les modes d’aménagement du temps de travail mis en place dans l’entreprise visent à favoriser la bonne articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales. En effet, des assouplissements ont été mis en place pour le personnel administratif, catégorie professionnelle où les femmes sont particulièrement représentées au sein de l’entreprise permettant ainsi de concilier au mieux le temps de travail avec la vie privée, familiale et sociale. De même, la mise en place d’un forfait jour pour les cadres autonomes offre également aux salariés concernés une plus grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps et un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle ;

• Tout en privilégiant le recours aux emplois à temps plein, la Société soutient, dans la mesure du possible et en fonction des contraintes de l’activité, les demandes de travail à temps partiel choisi permettant, ainsi, une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• Afin de favoriser un bon équilibre entre vie familiale et vie professionnelle aucune réunion n’est organisée, dans la mesure du possible, après 18 heures.

ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

I. Recrutement

L’étude des embauches réalisée au cours des 2 dernières années au sein de la Société fait apparaître :

• Compte tenu de la saisonnalité de l’activité, un taux d’embauche de CDD important. Il est constaté que ces embauches concernent majoritairement des hommes

• Des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier.

Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire et au sein des filières professionnelles, formation initiale, état du marché du travail, représentations socioculturelles...), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la Société s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

1.1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la Société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, la Société reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Les offres d’emploi et définition de fonction ne doivent véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, présentent objectivement les caractéristiques du poste ainsi que les compétences et expériences requises.

La mention « H/F » sera apposée.

1.2. Egalité de traitement des candidatures

La Société s’engage à mettre en place un processus de recrutement unique garantissant l’égalité de traitement des candidatures.

Ainsi, la Société conserve à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, le recrutement sera conduit par une équipe mixte et paritaire composée d’homme(s) et de femme(s).

Le personnel en charge du recrutement fera l’objet d’action de sensibilisation et d’information sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre homme et femme et de la mixité dans l’entreprise.

1.5. Objectifs chiffrés de progression et indicateurs de suivi

Offres d’emploi sans distinction de sexe

• Indicateur : pourcentage d’offres d’emploi comportant la mention « H/F »

• Objectif : 100 % des offres d’emploi portant la mention “H/F” dès l’entrée en vigueur de l’accord

Egalité de traitement dans les candidatures

• Indicateur : Pourcentage des recrutements réalisés par une équipe mixte et paritaire

• 75 % des recrutements réalisés par une équipe de recrutement mixte et paritaire d’ici le 30 juin 2021.

II. Accès à la formation professionnelle

2.1. Suspension du contrat de travail : Parcours de retour dans l’entreprise

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé maternité, un congé adoption ou un congé parental d’éducation à temps complet, la Société met en place un parcours interne de retour au poste.

Ainsi, au retour du (de la) salarié(e) dans l’entreprise, il sera systématiquement organiser un entretien de reprise entre le service RH et les hommes et les femmes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle afin de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions (formation en lien avec le poste, bilan de compétences ou d’orientation …).

Il sera systématiquement mis en place, en interne, une session de réadaptation au poste préalablement occupé. Ceci permettra à la (au) salarié(e) concerné(e) de reprendre son emploi dans les meilleures conditions et se réacclimater sereinement à son environnement professionnel.

2. Objectifs chiffrés

Entretien professionnel de reprise d’activité : mise en œuvre immédiate

• Indicateur : Pourcentage de salarié(e) en retour de congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps complet qui bénéficieront de l’entretien professionnel de reprise d’activité

• Objectif : 100 % des salarié(e)s en retour de congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps complet bénéficieront de l’entretien professionnel de reprise d’activité dès l’entrée en vigueur de l’accord ;

III. Rémunération

3.1. Principes généraux

La Société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

La Société note qu’en 2016, 3 femmes figurent parmi les 10 plus hautes rémunérations versées au sein de la Société.

3.2. Egalité salariale à l’embauche

La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

3.3. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

La Société garantit une répartition équilibrée des augmentations de salaire et gratifications entre les hommes et les femmes de son entreprise.

Lorsque, à situation comparable, un(e) salarié(e) constate qu’il existe un écart de rémunération qu’il/elle estime injustifié, celui-ci (celle-ci) sera, sur demande écrite et motivée, reçu(e) dans un délai bref par son N+2 afin d’en comprendre les raisons.

3.4. Objectifs chiffrés

• Rémunération moyenne

• Indicateur : écart entre rémunération moyenne hommes / femmes par catégories d’emploi (cadres / AM / Employés Ouvriers)

• 0 écart de rémunération constaté au 30 juin 2021.

• Nombre d’augmentations salariales hommes = nombre d’augmentations salariales femmes au 30 juin de chaque année

Article 4 – Suivi de l’application de l’accord

Les dispositions de l’article L.2323-47 du Code du travail relatives à la quatrième partie du rapport annuel présentée au Comité d'entreprise et consacrée à la situation comparée des hommes et de femmes ont été modifiées par la loi du 9 novembre 2010.

Ainsi, dans le cadre du plan d’action inséré au rapport, il est prévu que soit effectué :

• Un bilan des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente lorsqu’un plan d’actions a été antérieurement mis en œuvre par l’entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale ;

• Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;

• Explications sur les actions prévues non réalisées.

En outre, l’article D.2323-9-1 du Code du travail prévoit que la synthèse du plan d’action défini dans le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes comprend des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :

• Au salaire médian ou au salaire moyen ;

• A la durée moyenne entre deux promotions ;

• A l’exercice de fonctions d’encadrements ou décisionnelles.

Dans la mesure où le plan d’action établit dans le cadre du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes sera élaboré pour être coordonné aux dispositions du présent accord, le suivi de ce dernier sera effectué chaque année à l’occasion de la remise du rapport.

Le rapport présentera les indicateurs chiffrés de suivi retenus dans le cadre du présent accord permettant de mesurer le niveau d’atteinte des objectifs de progression retenus.

Article 5 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter de sa date de signature et arrivera à échéance le 30 juin 2021.

Au terme de cette date, nul ne pourra se prévaloir des dispositions spécifiques du présent accord lequel ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction. Cette clause constitue la stipulation contraire prévue à l’article L.2222-4 du Code du travail.

Article 6 – Dispositions finales

Une fois signé, le présent accord ne pourra entrer en vigueur qu’après sa validation par la commission paritaire de la branche à laquelle l’accord sera transmis par la Société, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La commission paritaire de branche disposera de 4 mois suivant cette transmission pour se prononcer sur la validité de l’accord.

A défaut, l’accord sera réputé validé.

Le présent accord sera ensuite notifié aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE, une version signée du présent accord sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à Six fours les Plages, le 24/07/2018

Les membres titulaires de la DUP Le représentant légal de la société