Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes" chez HP INVENT - HEWLETT-PACKARD CENTRE DE COMPETENCES FRANCE
Cet accord signé entre la direction de HP INVENT - HEWLETT-PACKARD CENTRE DE COMPETENCES FRANCE et le syndicat CFE-CGC et CFTC le 2021-09-27 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFTC
Numero : T09121007231
Date de signature : 2021-09-27
Nature : Accord
Raison sociale : HEWLETT-PACKARD CENTRE DE COMPETENCES FRANCE
Etablissement : 41955353200120
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-09-27
ACCORD sur l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
HEWLETT PACKARD CENTRE DE COMPETENCES FRANCE
Années 2022-2023-2024
Entre les soussignés :
La société HEWLETT PACKARD Centre de Compétences France SAS, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 419 553 532 et dont le siège social se situe au 4 Rue Paul Lafargue, 92800 PUTEAUX représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après « HPCCF »,
d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux centraux :
Pour la C.F.T.C. :
Pour la C.F.E-C.G.C. :
d’autre part
SOMMAIRE
2 ARTICLE 2 – DOMAINE D’ACTION : RECRUTEMENT (ACCROITRE LA MIXITÉ DANS L’ENTREPRISE) 5
2.1 Politique d’égalité professionnelle hommes/femmes et des pratiques HPE 6
2.1.1 Terminologie non discriminante des offres d’emploi 6
2.1.2 Non-discrimination à l’embauche 7
2.1.5 Sensibilisation des salariés à la Mixité en Entreprise 8
2.2 Définir et atteindre des objectifs chiffrés de recrutement 9
2.2.1 Atteindre des objectifs chiffrés de recrutement de femmes 9
3.1 Favoriser l’évolution professionnelle des femmes et la mixité des métiers 11
3.2 Doter le réseau féminin de moyens financiers annuels 12
3.4 Communication sur le processus d’alerte en cas de harcèlement 13
4.1 Mesures en faveur de l’articulation des temps de vie 14
4.1.1 Assurer une flexibilité dans l’organisation du temps de travail 14
4.1.2 Gestion des réunions / Courrier électronique et droit à la déconnexion 15
4.1.3 Recours au temps partiel 16
4.2 Mesures en faveur de la parentalité 17
4.2.1.1 Accompagnement en cas de maternité, adoption, congé parental 17
4.2.1.3 Autorisations d’absence pour examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse 19
4.2.2 Communication sur la parentalité 19
4.2.2.1 Élaboration d’un guide de parentalité 19
5 ARTICLE 5 – DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION 20
5.1 Les objectifs partagés par les parties signataires de l’accord 20
5.2 Une méthodologie objective et adaptée au cadre de l’entreprise 20
5.2.1 Démarche et étapes d’analyse 21
5.2.1.1 Périmètre d’analyse 21
5.2.2 Démarche et étapes de mise en place des ajustements salariaux 22
5.2.2.1 Périmètre d’éligibilité 22
5.2.2.2 Modalités de distribution de l’enveloppe d’ajustements salariaux 23
5.3 Réserve budgétaire spécifique pour la compensation des éventuels écarts salariaux 24
5.4 Calendrier des mesures collectives 24
5.5 Méthodologie de rattrapage salarial consécutif au retour de congé maternité 25
6 ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD ÉGALITE FEMMES-HOMMES 27
6.3 Contenu des informations des différents documents relatifs à l’accord 28
7 ARTICLE 7 –SENSIBILISATION 28
8.2 Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 29
9 ARTICLE 9 ADHÉSION – RÉVISION 30
PRÉAMBULE :
La mixité des équipes de Hewlett Packard Enterprise est un élément clé de leur performance et de leur succès. Il s’agit non seulement de recruter, développer et retenir des personnes aux caractéristiques personnelles variées (âge, culture, origine, genre, handicap, etc.) mais aussi et surtout de tirer parti de ces différences, en faisant en sorte que chaque employé puisse contribuer au succès de l’entreprise en y exprimant tout son potentiel.
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance de poursuivre une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et contribuer ainsi à l’évolution des représentations sociales assignées aux deux sexes.
Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de renforcer une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise.
Historiquement, cette conviction s’est traduite par le lancement dès 1994, d’un "programme diversité".
C’est dans ce contexte, et conformément aux dispositions légales en vigueur, que des accords sur l’égalité professionnelle Hommes-Femmes entre la Direction et les organisations syndicales ont été signés les 15 avril 2010, 3 mars 2015 et 25 octobre 2018 témoignant ainsi d’une volonté de poursuivre cet engagement d’égalité de traitement.
La situation à fin FY2020 est la suivante :
le taux de recrutement en CDI est de : 28% au sein de HPCCF (21 recrutements dont 6 de femmes sur la période FY18 à FY20),
le taux de féminisation des équipes est de 32% au sein de HPCCF,
Le taux de recrutement des apprenties/stagiaires sur FY20 est de : 43% au sein de HPCCF (7 recrutements d’apprentis/stagiaires dont 3 femmes),
Les écarts salariaux H/F ont été réduits au travers de la méthodologie de « compa ratio corrigés », et en s’appuyant sur une réserve budgétaire spécifique dédiée.
La Direction est attachée à appréhender l’égalité professionnelle femmes–hommes sous un prisme large au travers d’actions qualitatives et quantitatives, au-delà de la simple résorption des écarts salariaux.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont réunies les 3 juin, 1er juillet, 5 juillet, 7 et 15 septembre 2021 afin de négocier l’accord triennal.
C’est ainsi que, conformément aux articles L.2242-1 et R.2242-2 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont décidé de retenir, les 4 domaines d’action suivants parmi ceux figurant à l’article L.2312-36 du Code du travail:
La rémunération (domaine d’action obligatoire)
Le recrutement
La promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La Direction souhaite également rappeler, dans cet accord, l’importance de la formation dans le cadre de l’évolution professionnelle qui participe à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes, notamment pour favoriser la promotion transverse des femmes au sein de l’entreprise.
Pour chacun des domaines précités, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Il est entendu que l’ensemble des indicateurs chiffrés viendra alimenter le Rapport de Situation Comparée des Hommes et des Femmes présenté annuellement au Comité Social et Economique (CSE).
ARTICLE 2 – DOMAINE D’ACTION : RECRUTEMENT (ACCROITRE LA MIXITÉ DANS L’ENTREPRISE)
HPCCF s’appuie principalement, sur des compétences techniques ainsi que sur des fonctions centrales. La population cadre représente 97% des effectifs. 90% des salariés sont au forfait jour contre 10% en mode horaires.
La majorité de recrutements au sein de HPCCF s’effectue sur des profils commerciaux et techniques, principalement sur les activités Telecom, HPC/IA et Services.
Ainsi, compte tenu des éléments susvisés, HPCCF présente les résultats suivants :
33% en termes de taux de féminisation de l’entreprise
Et 28% de taux de recrutement de profils féminins en CDI (21 recrutements dont 6 de femmes sur la période FY18 à FY20).
Ces chiffres sont à mettre en rapport avec les objectifs fixés dans le précédent accord avec un taux de recrutement de femmes ciblé à 42%.
HPE confirme sa volonté de diversifier ses effectifs afin d’apporter aux organisations internes des éclairages et des angles de vue différents pour ainsi enrichir sa créativité et sa force de proposition.
HPE a depuis plusieurs années, dans le cadre de son engagement sociétal de promotion de la diversité et notamment dans le cadre du programme « Inclusion et Diversité »1, porté une attention toute particulière au déroulement du processus de recrutement et à l’égalité de traitement des candidatures Hommes/Femmes dans le cadre de ce processus. Le programme « Inclusion et Diversité » ne constituera pas en lui-même l’ensemble des efforts de HPE en France qui est soumis au respect du Code du Travail et en particulier à l’article L.2253-1 et de toutes les dispositions légales en matière d’égalité professionnelle notamment la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
HPE souhaite poursuivre cette politique de recrutement des femmes en CDI, tout en portant une attention toute particulière au recrutement d’apprenties / stagiaires qui représente un des viviers de recrutement en CDI.
Les parties entendent ainsi se fixer les deux objectifs ci-après exposés :
Favoriser la connaissance de l’existence de la politique d’égalité professionnelle hommes/femmes et des pratiques HPE en la matière,
Atteindre les objectifs chiffrés en matière de recrutement
Politique d’égalité professionnelle hommes/femmes et des pratiques HPE
Afin de pouvoir œuvrer en faveur de la promotion de la politique d’égalité professionnelle hommes/femmes et des pratiques HPE en la matière, la Direction s’engage à respecter la politique diversité HPE dans le cadre de la gestion opérationnelle des recrutements et à atteindre les engagements suivants :
Respect des processus favorisant le recrutement de femmes avec notamment une terminologie non discriminante pour toutes les offres de poste émises en interne et en externe,
Contractualisation des engagements de respect de la diversité avec les cabinets de recrutement,
Ateliers de sensibilisation des managers à la prévention de la discrimination et diversité (notamment Hommes/Femmes) en entreprise,
Evènements de sensibilisation des salariés à la Mixité en Entreprise,
Renforcement de la campagne de communication interne et externe vers le milieu scolaire et les écoles cibles,
Respect des objectifs de recrutements de femmes en CDI et d’apprenties / stagiaires.
Terminologie non discriminante des offres d’emploi
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Non-discrimination à l’embauche
La Direction garantit que les salaires d’embauche des hommes et des femmes soient équivalents, pour un emploi similaire, à expériences et compétences égales, en application des articles L.1132-1 et L.3221-3 et suivants du Code du travail.
Contractualisation des engagements de respect de la diversité avec les cabinets de recrutement
Tous les cabinets de recrutement avec lesquels HPE contracte s’engagent à respecter les principes légaux de non-discrimination entre les femmes et les hommes, de promotion de l’égalité professionnelle femmes-hommes et à participer à notre objectif de recrutement en proposant des candidatures de femmes dans la mesure où les candidatures féminines correspondent au profil recherché.
Le cahier des charges soumis aux cabinets de recrutement comporte ces engagements.
Tous les cabinets de recrutement signent cet engagement.
Par ailleurs, les Ressources Humaines informeront les cabinets de recrutement des objectifs fixés en matière d’égalité professionnelle et assureront un suivi des indicateurs.
Ateliers de sensibilisation des Managers à la prévention de la discrimination à l’embauche et diversité en entreprise
Tous les managers de proximité ainsi que tous les nouveaux managers se verront proposer plusieurs modules de sensibilisation annuels qui auront pour objectif de relayer les principaux messages autour de la non-discrimination, de l’égalité professionnelle femmes-hommes et de l’importance de la mixité en entreprise. Des communications seront envoyées en ce sens à l’ensemble des managers et host managers leur demandant de participer à ce cursus sur la mixité. La Direction mettra en place des statistiques par organisation et par genre afin d’inciter les managers à participer à ces sessions.
Par ailleurs, les managers étrangers (« remote managers ») seront également sensibilisés à cet enjeu par les Ressources Humaines, au même titre que les managers français, sous un format adapté.
L’objectif est le suivant:
informer les Managers du contexte juridique inhérent à la non-discrimination et spécifiquement l’égalité professionnelle femmes-hommes,
permettre une pratique managériale non discriminante,
faciliter leur compréhension des enjeux que représente ce sujet pour HPE,
leur donner des recommandations afin de parvenir à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
Par ce dispositif, la Direction des Ressources Humaines demandera à l’ensemble des managers de suivre ces sessions de sensibilisation sur la période triennale dudit accord.
HPE France s’engage à atteindre un objectif de 30% par an de participation des managers à ces ateliers de sensibilisation. Dans le cas où moins de 30% des managers auraient été sensibilisés par an, HPCCF engagera une mesure corrective (revue de la communication, du format des ateliers…) afin de rattraper l’année suivante le nombre de managers formés pour atteindre en moyenne 30% par an sur 2 ans glissants. L’objectif est d’avoir 90% des managers formés à la fin de la période de l’accord.
La Direction s’engage à revenir vers la commission égalité professionnelle une fois le prestataire identifié, le programme de sensibilisation, les modalités et le calendrier définis.
Sensibilisation des salariés à la Mixité en Entreprise
Dans la poursuite de l’objectif d’évolution des mentalités sur l’Égalité Professionnelle Femmes-Hommes, la Direction organisera des événements de sensibilisation (cafés partage, quick calls…) sur la Mixité Femmes-Hommes à destination des salariés.
La Direction s’engage à œuvrer avec Women@work pour organiser des e-coffees réguliers, notamment avec les nouveaux embauchés, afin de présenter l’activité de ce réseau et de faire une sensibilisation globale sur le sujet.
La Direction s’engage également à ajouter un volet « mixité / égalité professionnelle » dans le livret d’accueil aux nouveaux embauchés afin d’assurer un accueil satisfaisant aux nouvelles femmes embauchées et de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Poursuite de la campagne de communication interne et externe vers le milieu scolaire/universitaire et les écoles cibles
Dans le cadre de l’initiative « Inclusion et Diversité » et notamment de la promotion de la diversité Femmes-Hommes au sein d’HPE, des actions ont été menées envers le milieu éducatif :
Participation à des forums d’écoles cibles avec la présence d’une femme salariée HPE.
Témoignages, tables rondes, conférences et autres événements avec présence féminine organisés en interne à destination des femmes et avec la participation de personnes extérieures.
La Direction souhaite continuer son investissement auprès des milieux éducatifs (collèges, lycées, universités, grandes écoles) à travers les initiatives d’ores et déjà mises en place, (« Hours of Code », etc.).
Ces campagnes auprès des milieux éducatifs seront favorisées et sponsorisées par la DRH, afin de permettre de renforcer l’attractivité de l’entreprise, de sensibiliser aux déséquilibres constatés en matière d’égalité femmes-hommes et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières métiers aujourd’hui occupées majoritairement par des hommes.
A ce titre, HPE sollicitera des initiatives auprès de femmes exerçant des métiers peu féminisés afin de les encourager à participer à des présentations de leur métier notamment dans le cadre de forums emploi ou lors de présentations en milieu scolaire/universitaire.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’ateliers de sensibilisation mentionnés à l’article 2.1.4 du présent accord organisés par an et au terme des 3 ans de conclusion de l’accord,
Nombre de Managers total chez HPCCF et nombre de managers auxquels la sensibilisation a été proposée par an et au terme des 3 ans,
Nombre de Managers sensibilisés par an et au terme des 3 ans,
Nombre d’actions de communication réalisées (forums avec présence de femmes, interventions en milieu scolaire ou universitaire).
Définir et atteindre des objectifs chiffrés de recrutement
Atteindre des objectifs chiffrés de recrutement de femmes
HPE en France met en place des efforts pour recruter des femmes de tout âge. De plus, la politique « Inclusion et Diversité » au niveau Global et soutenue par la Direction HPE en France met une emphase particulière sur le recrutement au féminin et plus spécifiquement auprès des profils juniors : jeunes diplômés, stagiaires, apprentis et pour des postes de Vente et techniques.
La Direction se fixe comme objectifs de recrutement:
D’atteindre un objectif chiffré de recrutement de femmes en CDI de 42% de tout âge.
d’atteindre un objectif chiffré de 50% d’apprentis/stagiaires féminines recrutées au terme des 3 ans.
Que 50% des contrats d’apprentissage ou de conventions de stage transformés en CDI soient conclus avec des femmes.
En vue d’atteindre ces objectifs, et ce, dans le cadre du processus de recrutement, la Direction présentera au Manager recruteur au moins une candidature féminine sur les métiers dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre qui aura été reçue. La liste de candidats sélectionnés (« short list ») devra, dès lors que le profil correspond aux critères de l’offre, comporter au moins une candidature féminine.
Le manager argumentera systématiquement le choix du candidat final.
Dans cette même optique, pour faire face aux difficultés de recrutement de profils féminins dans les métiers d’ingénieurs, traditionnellement masculins et maximiser ainsi ses chances de recruter des femmes, HPE s’emploie à diversifier ses sources d’approvisionnement de CV au-delà des seules écoles cibles et à faire connaître ses métiers auprès des étudiantes (site internet, forum grandes écoles, Universités, cooptation…).
L’ensemble des acteurs de l’entreprise (DRH, mais également managers recruteurs, membres du Comité de Direction) participe à la mise en œuvre de la politique Diversité Femmes-Hommes et s’engage ainsi à respecter les objectifs définis à leur niveau et à défaut, à prendre des mesures correctives.
Enfin, afin de favoriser le suivi des engagements pris dans le cadre du présent accord, en termes de recrutement, la Direction s’engage à communiquer le genre des nouveaux embauchés dans les reportings mensuels communiqués aux représentants du personnel.
Indicateurs chiffrés
Nombre de femmes embauchées en CDI par an et au terme des 3 ans vs nombre d’hommes embauchés par an et au terme des 3 ans
Nombre de femmes stagiaires/apprenties (cumulés) embauchées par an et au terme des 3 ans vs nombre d’hommes stagiaires/apprentis (cumulés) par an et au terme des 3 ans
Nombre de contrats d’apprentissage ou de conventions de stage transformés en CDI par genre.
Nombre de femmes recrutées dans une Ecole bénéficiant de la Taxe d’Apprentissage HPE.
Nombre total de candidatures
Nombre de candidatures femmes
% de femmes en short-list
% de femmes recrutées
ARTICLE 3 : DOMAINE D’ACTION : PROMOTION PROFESSIONNELLE (développement professionnel et gestion de carrière des femmes)
Globalement, la carrière d’une femme peut sembler moins linéaire et continue que la carrière d’un homme compte tenu notamment des périodes de maternité. Il convient de rappeler que les congés maternité, paternité, adoption et parental d'éducation ne sauraient en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière que ce soit pour les femmes ou pour les hommes et les professionnels des Ressources Humaines sont sensibilisés pour proposer des évolutions professionnelles prenant en compte ces congés.
A ce jour, nonobstant toute modification de la politique mondiale, le congé paternité / maternité étendu de 26 semaines au sein d’HPE permet d’éviter cet écueil.
Les parties souhaitent continuer à progresser en matière de déroulement de carrière et de promotion des femmes ; en favorisant la mobilité interne et la mobilité transverse des femmes par la formation ainsi qu’en parallèle leur promotion à des postes à plus hautes responsabilités.
La Direction entend mettre une emphase sur la promotion professionnelle :
en favorisant l’évolution professionnelle des femmes et la mixité des métiers, notamment par la formation qualifiante à de nouveaux métiers,
en dotant le réseau de promotion de l’égalité hommes/femmes existant (women@work actuellement) de moyens financiers,
Favoriser l’évolution professionnelle des femmes et la mixité des métiers
Les signataires du présent Accord réaffirment l’importance de l’évolution professionnelle tant dans la conduite des parcours professionnels, des promotions qu’au niveau de l’évolution salariale.
Les parties conviennent que, pour parvenir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes, ceux-ci doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, de promotion, d’accès aux postes à responsabilités et aux responsabilités managériales.
L’évolution professionnelle s’entend de tout changement de fonctions, qu’il s’agisse d’une mobilité transverse/horizontale ou verticale qui a fait l’objet d’une acceptation par la salariée d’une offre émise en interne. Cette mobilité peut s’effectuer sur un poste de même niveau de Management Level (terme officiel désignant la notion de « Job Level »).
Consciente des plafonds de verre, la Direction souhaite mettre une emphase toute particulière sur la promotion (évolution vers un Management level supérieur) et une présence équilibrée des femmes dans tous les Management levels.
Pour ce faire, la Direction s’engage à développer des actions collectives de sensibilisation des managers et des salariées (notamment l’organisation d’évènements : cafés partage, ateliers… ou de communications dédiées).
Par ailleurs, la Direction s’engage également à porter une attention particulière sur les organisations « peu féminisées » : CTG et Pointnext Supply Chain afin d’y améliorer la mixité.
Afin de favoriser la mobilité interne et les candidatures de femmes sur des métiers ou dans des secteurs d’activité « traditionnellement » masculins, la Direction organisera des ateliers spécifiques sur les métiers d’HPE.
Afin de promouvoir la mobilité féminine au sein de HPE, la Direction s’engage à déployer des communications destinées à promouvoir et valoriser les parcours féminins et les réussites féminines, qu’elles soient « contributeur individuel » ou manager.
Enfin, la Direction s’engage à atteindre un seuil annuel de 50% de femmes participantes aux programmes « Talents » ou « mentoring » déployés au niveau local, régional ou Corporate.
Les Responsables Ressources Humaines s’assureront de l’homogénéité des promotions des femmes au regard de celles des hommes par le suivi du taux de promotion des femmes dans chaque Management Level comparé à celui des hommes. Une attention particulière sera portée sur les salarié(e)s Non-Cadres.
Des actions correctives seront envisagées à la suite de ce suivi.
Si le/la salarié(e) s’estime traité(e) de façon inégalitaire en termes d’évolution de carrière, il/elle aura la possibilité de contacter le ou la responsable RH de son organisation pour analyser la situation et définir un plan d’actions adapté si applicable.
Par ailleurs, en vue de pouvoir s’assurer de l’équité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel au regard des promotions, la Direction suivra le taux de promotion par genre des salariés à temps partiel.
Pour garantir au mieux l’égalité des chances, l’ensemble des postes à pourvoir sont diffusés en interne.
Doter le réseau féminin de moyens financiers annuels
C’est également dans cette optique de développement professionnel, qu’il existe chez HPE un réseau de femmes et d’hommes (Women@work) très actif, sponsorisé par les Comités de Direction, à l’origine de nombreuses initiatives, telles que conférence, séminaire, programme de mentoring ….
Dans l’objectif de renforcer la présence de ce réseau, la Direction de HPCCF dédiera annuellement un budget de 5000 € à ce réseau, ce qui lui permettra de mener à bien les activités en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes et de participer pleinement à la promotion de la mixité en entreprise.
La Direction tient à renforcer sa coopération avec ce réseau dans le souci commun de l’égalité professionnelle femmes-hommes qui les anime.
En cas de projet particulier entraînant un dépassement de l’enveloppe budgétaire annuelle, le réseau Women@work conserve la possibilité de faire une demande de budget exceptionnel auprès de la Direction.
Formation
La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle, elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
La Direction s’engage à ce qu’un égal accès aux formations professionnelles soit respecté.
La Direction favorisera l’accès aux formations demandées par les femmes qui souhaitent évoluer vers de nouveaux métiers d’autant plus lorsque ces formations permettent d’améliorer la mixité des métiers peu féminisés.
La Direction a mis en place un suivi annuel par sexe des salariés n’ayant pas eu de formation (autre qu’obligatoire) sur les trois dernières années.
Ce suivi permet à la Direction d’orienter les managers à promouvoir la formation de chaque femme n’ayant pas changé de poste et/ou de grade depuis 5 ans ainsi que toutes les femmes ayant plus de 45 ans.
Les Ressources Humaines porteront également une attention particulière aux besoins de formation des femmes formulés dans le cadre des entretiens professionnels.
Pendant la formation, le manager devra veiller à adapter la charge de travail du/de la salariée concernée.
Communication sur le processus d’alerte en cas de harcèlement
Il est de la responsabilité de l’entreprise de conduire la politique de prévention du harcèlement, de prendre les mesures nécessaires pour traiter les agissements de harcèlement et d’y mettre fin s’ils sont établis.
A cet effet, une procédure interne de traitement des situations de harcèlement existe au niveau global et local.
Cette dernière pourra être mise à jour en fonction de l’évolution de la législation sans qu’il soit nécessaire de renégocier le présent accord.
Elle a pour objectif de prendre en considération les alertes de harcèlements, d’établir les faits, afin de mettre en œuvre un plan d’action et de protéger les victimes.
La Direction s’engage à communiquer sur le processus à suivre en cas de harcèlement sur l’intranet Ressources Humaines2 dans la section « Diversité, Ega pro & Handicap ».
Les parties signataires affirment la nécessité de faire respecter la plus grande confidentialité au cours des procédures d’enquête, afin de préserver, protéger et respecter les personnes prenantes.
Dans le cas où les résultats de l’enquête ont mis en lumière des facteurs de mise en tension dans l’environnement de travail, des actions pourront être prises de façon plus globale.
Indicateurs chiffrés
Taux de mobilité interne des femmes (nombre de femmes ayant pourvu une req. ouverte en interne au sein de l’entreprise par rapport au nombre de req. ouvertes au global en interne au sein de l’entreprise),
Taux de promotion des femmes par Management Level au global de l’entreprise et taux de promotion des hommes par Management Level au global de l’entreprise,
Pourcentage de mobilités de femmes par rapport à l’effectif féminin,
Taux de féminisation par Business Unit,
Taux de féminisation par Management Level au sein de l’entreprise,
Taux de promotion par genre des salariés à temps partiel,
Taux de promotion de femmes à des postes de Management intermédiaire ou de Direction vs taux de promotion d’hommes à des postes de Management intermédiaire ou de Direction,
Ancienneté dans le Management Level,
Bilan des activités Women@work.
ARTICLE 4 : DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITÉS FAMILIALES
L’organisation du travail et l’exercice de la parentalité sont partie intégrante des politiques Ressources Humaines de HPCCF.
Les parties s’accordent à rappeler que ces politiques en place dans l’entreprise favorisent l’équilibre de vie professionnelle / vie personnelle : accès au temps partiel (10,8% au sein de HPCCF), modalités d’aménagement du temps de travail en lien avec l’accord ARTT du 20 avril 2006.
Par ailleurs, la Direction réitère le souhait exprimé de donner à chacun un cadre harmonieux et clair permettant de conserver la flexibilité et l’autonomie, tout en la conciliant avec la nécessaire prise en compte des vies personnelles, dans une approche dynamique et pragmatique.
Les parties affirment leur volonté de mettre en place une politique de flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail dans le respect des dispositions légales.
Mesures en faveur de l’articulation des temps de vie
Assurer une flexibilité dans l’organisation du temps de travail
Les salariés de l’entreprise ont la possibilité de moduler leurs horaires d’arrivée et de départ des sites HPE dans le respect des horaires d’ouverture et de fermeture des locaux tels que définis dans les règlements intérieurs.
Les salariés en forfaits jours ont la possibilité d’organiser librement leur temps de travail hebdomadaire (leurs horaires au sein de la société étant largement individualisés) et ce, dans le respect de l’amplitude de travail de 11 heures maximum par jour, et d’un repos quotidien de 13 heures consécutives entre deux plages de travail prévu par les dispositions des accords d’entreprise en vigueur à ce jour. Par ailleurs, la durée moyenne de travail pour chaque période de sept jours n'excède pas quarante-huit heures, y compris les heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La Direction rappelle que, dans le respect des dispositions légales européennes, nationales, conventionnelles (de branche et d’entreprise) actuellement applicables, les salariés doivent disposer des périodes de repos nécessaires à la protection de leur sécurité et de leur santé.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours, à minima 1 fois par an (lors des entretiens FPR), échangeront avec leurs Managers directs à propos de l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, les déplacements et le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. Des entretiens supplémentaires pourront avoir lieu, en fonction des besoins.
La Direction rappelle l’existence d’un accord télétravail signé le 2 juin 2021 qui vise à promouvoir une organisation du travail de type « hybride » afin de favoriser une flexibilité dans l’organisation vie professionnelle / vie personnelle.
Gestion des réunions / Courrier électronique et droit à la déconnexion
La Direction souhaite lutter contre la culture du présentéisme afin que les hommes et les femmes puissent pleinement jouer leur rôle parental et ce, dans le respect de leurs engagements professionnels.
Les Managers devront privilégier l’organisation de réunions depuis la France, sur les plages horaires entre 9h00 le matin et 18h le soir (de manière exceptionnelle 19h00 le soir), afin d’améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et ce, dans le respect des activités des organisations.
La Direction invite les Managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 21h00 et 8h00, ainsi que le week-end.
Il conviendra d’éviter, sauf urgence, l’envoi de mails durant cette période. En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.
Les Managers devront veiller à planifier leurs réunions de service ou de projet en tenant compte des jours de présence de leurs salariés travaillant à temps partiel et dans les plages horaires en vigueur sur le site.
Par ailleurs, la tenue d’événements exceptionnels, de type convention ou séminaire de plus d’une journée, doit être communiquée avec un délai de prévenance minimale d’une semaine, pour permettre aux salarié(e)s de gérer leurs éventuels engagements extra-professionnels ou obligations parentales.
Les présentes dispositions complètent les dispositions de l’Accord sur le Droit à la Déconnexion signé entre la Direction et les Organisations Syndicales.
Recours au temps partiel
Les dispositifs sont décrits dans les accords actuellement en vigueur au sein de l’ATT 2012.
Le salarié qui souhaiterait recourir à un temps partiel devra informer son Manager et son Responsable RH de son intention de changer son temps de travail 2 mois avant la date souhaitée, choisir avec ce dernier le pourcentage et l’option de temps de travail en accord avec les besoins du business et initialiser formellement la demande par courrier auprès de la DRH dans le respect des délais légaux (un mois avant la date souhaitée). La même procédure devra ainsi être respectée pour une demande de retour à temps plein. Le Responsable RH devra être informé dans ce cas au même titre que le Manager. La Direction s’engage à répondre de manière motivée dans le mois qui suit.
La Direction souhaite rappeler qu’en cas de recours au temps partiel pour les salariés, les Managers devront prendre en compte cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’adapter la charge de travail et la fixation des objectifs.
Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Ainsi, à ce titre, il sera vérifié que les salariés en temps partiel ont un taux de promotion comparable aux salariés à temps plein. Dans la même lignée, afin de contribuer à un équilibre vie professionnelle/vie personnelle en favorisant notamment le temps partiel, un contrôle annuel sera effectué par les RH, après exercice de révision salarial, pour s’assurer que les salariés à temps partiel, ne sont pas pénalisés par leur temps de travail. Des mesures correctives seront mises en place, le cas échéant.
La Direction s’engage à étudier 100% des demandes de modifications de l'organisation du temps de travail et notamment des demandes de passage à temps partiel.
A contrario du congé parental d’éducation à temps partiel, le retour à temps plein des salariés qui font une demande de temps partiel n’est pas systématique. Les salariés en temps partiel dont la demande de retour à temps plein serait refusée par le manager sont invités à se rapprocher du responsable Ressources Humaines de leur organisation afin de pouvoir étudier leur situation.
Prise en compte des responsabilités familiales dans le cadre de l’organisation des formations
La Direction s’engage à prendre en compte la situation des salarié(e)s dans l’organisation et la logistique des sessions de formations, notamment en évitant, dans la mesure du possible, d’organiser des sessions de formation le mercredi ou encore à privilégier l’organisation de sessions sur le site de rattachement des salarié(e)s participant à ces sessions.
Mesures en faveur de la parentalité
En préambule, les parties tiennent à rappeler l’existence, à ce jour et nonobstant toute modification de la politique mondiale, du congé paternité / maternité étendu de 26 semaines au sein d’HPE.
Dispositifs d’accompagnement spécifiques aux salariés/salariées concernés par des congés maternité / adoption / parentaux / paternité
Accompagnement en cas de maternité, adoption, congé parental
Dans le cadre des dispositions conventionnelles et légales issues de la loi du 4 aout 2014, la Direction s’engage à mener les actions suivantes :
La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficiera d’un entretien avec son Manager, pour estimer ensemble : les conditions de déroulement de la période de grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte notamment le recours au télétravail, les modalités de son remplacement temporaire ou d’organisation de l’équipe pendant le congé maternité ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée.
La salariée pourra, sur demande, bénéficier du dispositif de télétravail pendant sa grossesse et jusqu’au 6 mois de l’enfant, le pourcentage de temps passé en télétravail étant à définir avec le manager, conformément à l’accord télétravail en vigueur.
Les dispositions légales concernant la prise du congé maternité par le père/conjoint salarié pour la période restant à courir, en cas de décès de la mère au cours du congé maternité ont vocation à s’appliquer en termes de suspension du contrat de travail.
De même, un entretien sera mis en place pour tout parent ayant déclaré une adoption afin d’anticiper avec le Manager, les points d’organisation nécessaires au départ et au retour dudit congé. Le/la salarié(e) pourra, sur demande, bénéficier du dispositif de télétravail jusqu’au 6 mois de l’enfant, le pourcentage de temps passé en télétravail étant à définir avec le manager.
Après accord du manager et des RH, les salariées pourront, sur demande, pendant leur grossesse, aménager leur temps de travail en organisant des plages de télétravail ponctuelles ou en travaillant sur site avec des horaires décalés.
Les salariées pourront également bénéficier des mesures applicables dans la convention collective en vigueur.
Chaque demande sera étudiée au cas par cas par le management direct et le département des Ressources Humaines.
Durant le congé maternité ou d‘adoption (et également durant le congé parental), l’employeur communiquera, au fur et à mesure de leur diffusion, au salarié(e) qui en fait la demande, les informations sur la marche de l’entreprise diffusées aux autres salariés de son organisation.
Par ailleurs, les managers organiseront un entretien au retour du congé maternité/adoption/parental, entretien qui pourra éventuellement être anticipé par rapport à la date du retour selon le souhait exprimé par le/la salarié(e) ou en accord avec celui/celle-ci, notamment en cas d’un souhait d’évolution professionnelle (périmètre, mission, mobilité…).
L’entretien doit permettre de réussir le retour du/de la salarié(e) dans le poste d’origine ou dans un emploi similaire en faisant le point sur ses compétences, l’articulation vie professionnelle/vie familiale, les évolutions professionnelles envisageables, les éventuels besoins en formation.
Cet entretien doit concerner tout parent souhaitant adapter son organisation de travail suite à l’arrivée d’un enfant dans le foyer.
Il sera mené par le Manager direct avec la présence du host manager ou de la responsable RH de l’organisation.
Un guide d’entretien accompagné d’une trame sera mis à disposition des managers afin de les accompagner dans la conduite de celui-ci. Ce document décrira l’objectif de l’entretien, la préparation de l’entretien, le rôle du manager et de la DRH, les thèmes à aborder lors de l’entretien. Ce document est d’ores et déjà mis en place.
Congé paternité
L’objet de l’accord consistant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, HPE souhaite participer à l’évolution des rôles historiquement dévolus à chaque sexe dans la société. La prise du congé de paternité prévue par les dispositions légales constitue un des moyens d’accompagner cette évolution.
La prise du congé paternité est facilitée par l’amélioration de la prise en charge financière par HPE (au-delà de la prise en charge financière légale).
Actuellement, dans le cadre du congé paternité étendu HPE, le salarié bénéficie du maintien de salaire à 100%.
Pour inciter à la prise effective du congé paternité, les parties s’engagent à réaffirmer la volonté de l’entreprise à voir les pères disposer pleinement de ce congé.
Autorisations d’absence pour examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse
Conformément aux dispositions de la loi du 4 août 2014, le conjoint d'une future mère bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse.
Peuvent s'absenter à cet effet les personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe.
La durée de l'absence comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Communication sur la parentalité
Élaboration d’un guide de parentalité
Un guide sur la parentalité, documentation dans laquelle figure l’ensemble des informations sur les congés liés à l’enfant est disponible sur le portail global HPE via le lien suivant à ce jour :
https://content.int.hpe.com/sites/France/Demarches_RH.page
Indicateurs chiffrés
Nombre d’avenants en temps partiels par sexe,
Pourcentage d’augmentation moyenne des salariés à temps partiel,
Nombre de congés paternité pris,
Nombre d’entretiens après retour de congé maternité / parental / adoption,
Nombre d’alertes « droit à la déconnexion » remontées par les femmes par rapport au nombre d’alertes « droit à la déconnexion » remontées par les hommes,
Synthèse des résultats du questionnaire « droit à la Déconnexion » dans l’entretien charge de travail sous le prisme égalité hommes/femmes,
ARTICLE 5 – DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION
Les objectifs partagés par les parties signataires de l’accord
La Direction rappelle le principe d’égalité de rémunération entre les populations masculines et les populations féminines chez HPE en France, sachant que l’égalité de rémunération doit s’entendre sur la base des variables identifiées selon la méthodologie, c’est-à-dire sur des bases de comparaisons salariales identiques.
Ainsi, les parties conviennent que les comparaisons salariales, au sein des entreprises (HPF et HPCCF confondues), ne sauraient reposer sur une lecture directe des niveaux de salaire, sans tenir compte d’un certain nombre de paramètres pouvant influencer voire conditionner le niveau de salaire.
En ce sens, les parties partagent l’objectif commun d’atteindre une égalité de rémunération au sein de l’entreprise compte tenu des paramètres retenus, essentiellement âge et ancienneté au sein d’un niveau de responsabilité (« Management Level ») en s’appuyant sur une méthodologie permettant d’atteindre cet objectif.
Une méthodologie objective et adaptée au cadre de l’entreprise
Afin d’être la plus objective possible et également de tenir compte du fonctionnement interne de l’entreprise, la méthodologie de l’analyse salariale Hommes / Femmes s’appuie sur les éléments et paramètres suivants :
Le référentiel des métiers HPE (« Job Architecture »), avec, comme premier critère d’entrée, le niveau de responsabilité (« Management Level »)
Le compa-ratio comme critère de positionnement essentiel et de comparaison entre les populations masculines et féminines.
Le compa-ratio est un indicateur interne de positionnement du salaire d’un employé par rapport au niveau de salaire de référence défini par HPE dans le poste qu’il occupe.
Le compa-ratio se calcule de la façon suivante :
populations hors-vente (« Mainstream ») : salaire de base référence temps plein annuel rapporté à la médiane de la boîte salariale du poste occupé par l’employé
populations vente (« Sales ») : salaire 100% objectifs atteints référence temps plein annuel (salaire de base annuel + variable annuel) rapporté à la médiane de la boîte salariale du poste occupé par l’employé
l’âge
l’ancienneté dans le niveau de responsabilité (« Management Level »)
Il est précisé que les compa-ratios des personnes en « Pay band » « Below » et « Above » sont inclus dans l’analyse
Démarche et étapes d’analyse
La méthodologie du compa-ratio corrigé a pour objet de permettre de disposer d’une lecture comparable des compa-ratios des populations Hommes / Femmes. Partant de l’hypothèse que pour une population donnée, à âge égal et à ancienneté égale dans le « Management Level », le compa-ratio moyen brut des Femmes (CRF) doit tendre vers le compa-ratio moyen brut des Hommes (CRH).
Le compa-ratio moyen brut des Hommes (CRH) est donc l’indicateur de référence sur lequel on s’appuiera pour calculer un compa-ratio moyen corrigé des Femmes.
On opère une correction, au sens statistique du terme, des compa-ratios des Femmes, prenant en compte les écarts d’âge, et le cas échéant, d’ancienneté dans le Management Level de référence, ainsi que la progression salariale moyenne.
On obtient au final un calcul des écarts H/F moyens par catégorie professionnelle.
Les parties conviennent qu’à l’issue de l’analyse annuelle menée par la Direction et présentée aux Organisations Syndicales, si l’écart salarial pour un regroupement professionnel considéré, en défaveur des femmes, est positif (écart>1%) une action de rattrapage est appliquée, dans la limite de l’enveloppe budgétaire allouée ainsi qu’au regard de la priorisation des regroupements professionnels discutée entre les parties.
Périmètre d’analyse
Il sera pris en compte, dans le cadre de l’analyse les effectifs CDI des deux entités juridiques HPF-HPCCF présents au 30 mars pour les années 2022, 2023 et 2024.
En sont exclus, les salariés en congé mobilité dans le cadre du dispositif GPEC, les personnes en préavis et les personnes en suspension de contrat à cette date.
Les salaires pris en compte dans le cadre de la méthodologie sont :
Le salaire de base temps plein pour les populations « Mainstream »,
Le salaire OTE (On Target Earnings, à objectifs atteints) temps plein pour les populations « Sales ».
L’ancienneté dans le Management level étant un des paramètres qui sera utilisé de façon systématique pour l’analyse des écarts salariaux, il sera revu tous les ans.
Méthode d’analyse
La méthode d’analyse se décline en 5 étapes successives (annexe 2 : exemple d’application de la démarche)
1ère étape : calcul du compa-ratio individuel de chaque salarié (compa-ratio de base)
Compa-ratio initial des Femmes (CRF)
Compa-ratio initial des Hommes (CRH)
2ème étape : calcul des compa-ratios individuels corrigés de toutes les femmes (CRF corrigés):
prise en compte des écarts moyens d’âge, et le cas échéant, d’ancienneté moyenne par Management Level
et
du % moyen d’évolution pour les salariés Ventes et Non-Ventes. Ces taux de progression salariale font l’objet d’une mise à jour annuelle.
Formule à appliquer : CRF corrigés = CRF + (A)*(B)
3ème étape : calcul de la moyenne des compa-ratio corrigé des femmes par Management Level
4ème étape : calcul de la moyenne des compa-ratio des hommes par Management Level
5ème étape : Calcul des écarts corrigés de compa-ratios entre les femmes et les hommes
Formule à appliquer : Ecart = (CRH – CRFcorr) / CRFcorr
Pour chaque groupe d’analyse (écart < ou > 1%) on calcule une enveloppe d’ajustement théorique maximale égale à : % d’écart du groupe * Nombre de salariés de femmes/hommes du groupe * Salaire moyen des femmes/hommes.
Il est entendu qu’il s’agit d’une enveloppe théorique maximale devant être revue au regard des disponibilités budgétaires et priorisée en fonction des différents regroupements professionnels, le cas échéant.
Démarche et étapes de mise en place des ajustements salariaux
Périmètre d’éligibilité
Les salarié(e)s éligibles aux compensations d’écarts salariaux sont les salarié(e)s titulaires d’un contrat de travail CDI de l’entreprise HPCCF / HPF, actifs aux effectifs, y compris les salariés en suspension de contrat (LOA) rémunérée.
Les salarié(e)s en congé de mobilité dans le cadre de la GPEC ne sont pas éligibles à une compensation.
Seront également considérées comme inéligibles aux mesures d’ajustement salarial, toutes les femmes de l’entreprise justifiant d’un écart avéré de salaire tel que défini ci-dessus :
les salariées dont le niveau de salaire est supérieur au maximum de la boîte salariale à la date d’application de la mesure annuelle, ou dont l’augmentation aboutirait à placer le salaire au-delà de ce maximum (ces cas seront revus en commission égalité professionnelle)
des salariées en LOA non rémunérées depuis plus de 6 mois au cours de l’année précédant la date d’application de la mesure d’ajustement
A titre exceptionnel, une fois l’ensemble des écarts relatifs aux populations féminines compensé et dans la limite de la réserve budgétaire allouée, les parties se réservent la possibilité d’étudier les éventuelles situations de réduction des écarts relatifs à certaines populations masculines non-cadres.
Modalités de distribution de l’enveloppe d’ajustements salariaux
Afin d’appliquer et de prioriser les ajustements salariaux au sein des groupes professionnels analysés, les parties au présent accord pourront notamment considérer les règles et indicateurs suivants.
Intégration d’un seuil d’acceptation
Une action d’ajustement salarial en faveur des populations féminines serait envisagée si l’écart constaté d’un regroupement professionnel donné se situait au-delà de 1%.
A l’inverse si l’écart constaté d’un regroupement professionnel donné est inférieur à 1%, aucun rattrapage ne serait envisagé.
Calcul de l’écart moyen pondéré sur l’ensemble des groupes analysés
Les actions de rattrapage pourraient continuer tant que l’écart moyen pondéré n’est pas compris dans la fourchette de (-1% ;+1%). Les parties se fixant comme objectif d’obtenir un écart moyen F/H pondéré le plus proche de 0 % possible.
Formule à appliquer : ∑ (écart constaté Groupe x Nb de femmes du Groupe) / Nombre de femmes
En-deçà d’un coefficient de -1% ; +1%, les membres de la commission « Egalité professionnelle » du CSE se réuniront afin de discuter des nouvelles modalités et modes de priorisation des écarts constatés et, le cas échéant, de l’éventuelle utilisation de l’intégralité de la réserve budgétaire.
Prise en compte de la fréquence des écarts négatifs
Le nombre de catégories ayant des écarts négatifs rapporté au nombre total de catégories pourrait constituer un indicateur pris en compte dans les rattrapages, l’objectif étant de tendre vers une fréquence d’écart négatif la plus proche possible de 50%.
Analyse de la distribution des compa-ratios
Un critère de mesure pourrait consister à analyser la dispersion des compa-ratios des femmes et des hommes afin de prendre des décisions pour cibler chaque année des catégories de salariées prioritaires aux mesures de rattrapage.
Les catégories pourraient être priorisées en fonction de l’importance de l’écart entre le compa-ratio moyen des femmes et des hommes : il pourrait être décidé, par exemple, de prioriser les femmes de certains Management Levels dans certains compa-ratios ou segments de boîte salariale ; par exemple compa-ratio inférieur à 100, ou segment 1 et 2 de la boîte salariale…
Ces règles pourront être définies au fil des exercices annuels, les modifications seront validées et revues par les instances de suivi de l’égalité professionnelle.
Réserve budgétaire spécifique pour la compensation des éventuels écarts salariaux
Soucieuses de se doter de moyens financiers dédiés au traitement des éventuels écarts salariaux constatés, les parties conviennent de définir une réserve budgétaire spécifique.
Cette réserve budgétaire sera définie dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
Calendrier des mesures collectives
Afin de déconnecter les éventuelles corrections de l’exercice de révision salariale annuelle (Year-end), à ce jour fixé en janvier de chaque année et afin de laisser au manager sa pleine responsabilité de gestion d’équipe, la mesure d’ajustement, si nécessaire, sera effective au plus tard au 1er juin de chaque année, sans application rétroactive.
Préalablement à la mise en place d’éventuelles mesures de rattrapage, les parties conviennent de se réunir lors d’une réunion annuelle, au mois de mai pour les années 2022, 2023 et 2024, afin que :
soient présentés les résultats de l’analyse suite à l’application de la méthodologie de compa-ratio corrigé,
soit convenue la fixation de seuils de déclenchement et de planchers de versements salariaux,
soit convenu le type de mécanisme de distribution des enveloppes d’ajustements.
Méthodologie de rattrapage salarial consécutif au retour de congé maternité
Le législateur a souhaité prévenir les éventuelles ruptures dans le déroulement de la carrière des femmes, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales et c’est dans ce contexte qu’a été instaurée une « garantie légale » de rattrapage salarial, le cas échéant. Selon les dispositions légales, « le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ».
Cette disposition a été intégrée au sein de Hewlett Packard Enterprise qui a développé sa méthodologie en l’adaptant aux principes internes.
Les ajustements salariaux, le cas échéant, sont en relation avec la période de performance qui vient de s’achever et la période d’absence au titre du congé maternité.
Les principes sur lesquels s’appuie la méthodologie sont les suivants :
Dans un premier temps, la rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), du pourcentage d’augmentations individuelles au mérite négocié dans l’entreprise dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires précédant la date de retour du congé. Ce rattrapage salarial est opéré à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et est versé immédiatement à la suite de ce congé.
Dans un second temps une analyse approfondie de l’exercice de révision salariale est menée annuellement et les éventuels ajustements salariaux ont lieu avec date d’effet au 1er mars N+1. Les salariées éligibles sont les femmes de retour de congés maternité (ou d’adoption) entre le mois de mars de l’année N et fin février de l’année N+1.
Les ajustements salariaux seront calculés :
par société
par catégorie professionnelle (coefficient et indice conventionnel)
sur l’assiette de calcul sous visée
L’assiette de calcul est la suivante:
Sont intégrées : les augmentations de salaire dans le cadre du cycle de revue de performance (« year-end ») et les augmentations dites ‘off cycles’
Sont exclus : les pourcentages d’augmentation liés aux promotions, au retour de congés maternité appliqués sur l’année, la réintégration de la prime d’ancienneté pour les passages-cadres, les ajustements mini-conventionnels, les ajustements au titre de l’égalité professionnelle, les passages d’un poste ‘Mainstream’ à un poste ‘Vente’ (et inversement).
A titre d’illustration, et dans le cadre de cet accord, une salariée revenant de congé maternité en novembre 2021 se verra immédiatement attribuer le pourcentage d’augmentation au mérite négocié dans le cadre des NAOs FY22. Un bilan salarial sera ensuite mené en mars 2022. Il concernera les femmes revenues de congés maternité entre le 1er mars 2021 et le 28 février 2022. Un ajustement salarial serait opéré (si nécessaire) avec une date d’application au 1er mars 2022.
Dans le cas où un congé parental total serait pris à la suite du congé maternité, c’est à la date de retour dans l’entreprise que la salariée percevra son éventuel ajustement salarial.
Bénéficient également des dispositions de la méthodologie de rattrapage salarial consécutif au retour de congé maternité ; le père, le conjoint salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, qui seraient amenés à bénéficier du congé maternité restant, et ce, en cas de décès de la mère en cours de congé maternité.
Indicateurs chiffrés
Après l’exercice de rattrapage des écarts salariaux sur l’année fiscale, la Direction partagera annuellement les indicateurs suivants avec les membres de la commission de suivi de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Nombre de bénéficiaires des dites mesures de rattrapage salarial
Budget global attribué dans le cadre des mesures de rattrapage salarial selon la méthodologie de compa-ratio corrigé
Moyenne des augmentations attribuées dans le cadre des mesures de rattrapage salarial selon la méthodologie de compa-ratio corrigé
Augmentation minimum attribuée dans le cadre des mesures de rattrapage salarial selon la méthodologie de compa-ratio corrigé
Augmentation maximale attribuée dans le cadre des mesures de rattrapage salarial selon la méthodologie de compa-ratio corrigé
La matrice croisée des résultats (% d’ajustements et effectifs concernés) par Management Level
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD ÉGALITE FEMMES-HOMMES
Objectifs
Les parties conviennent que la commission « Egalité professionnelle » du Comité d’entreprise (ou du Comité Social et Economique) est compétente pour assurer le suivi du présent accord, avec les prérogatives suivantes :
suivre annuellement les objectifs, les actions menées dans les domaines d’action retenus ainsi que les indicateurs associés aux actions, mentionnés expressément dans ledit accord.
réviser et définir les modalités de distribution de l’enveloppe d’ajustements salariaux afin d’appliquer et de prioriser les ajustements salariaux tels que précisé à l’article 5.2.
discuter et traiter les cas avérés d’inégalité entre les Femmes et les Hommes au niveau salarial. Elle prendra prioritairement en charge les dossiers qui n’auraient pu être traités dans le cadre des mesures collectives telles que décrites ci-dessus sans exclure de son analyse le niveau de performance du salarié demandeur.
A ce titre, la commission « Égalité Professionnelle » Femmes-Hommes du CSE aura connaissance du nombre de dossiers remontés, du nombre de cas traités et de l’issue donnée.
Si les objectifs ne sont pas atteints, des actions correctives pourront être mises en place.
Fonctionnement relatif à la saisine de la commission « Egalité professionnelle » pour le traitement des cas salariaux individuels
Le / la salarié(e) qui estimerait être traité(e) de manière inégale au niveau de son évolution salariale aura la possibilité de saisir la commission Egalité professionnelle.
Il / elle devra présenter les éléments relatifs notamment à ses augmentations salariales qui lui laissent penser qu’il y a inégalité de traitement et qui justifient ainsi la présente saisine.
Le Responsable Ressources Humaines de l’organisation devra, dans un délai de 15 jours suite à la saisine, rencontrer le salarié pour faire un point avec celui-ci.
Après l’entretien avec le salarié, le responsable Ressources Humaines de l’organisation rencontrera le manager concerné dans un délai d’un mois.
En cas d’écart avéré, des mesures correctives seront envisagées et mises en place. La décision sera ensuite communiquée à l’employé. Une restitution sera faite à la commission suivante et les décisions seront ensuite communiquées à l’employé.
En cas de divergence dans l’analyse, la décision finale reviendra à la Direction des Ressources Humaines.
La commission « Égalité Professionnelle » du CSE qui développera une approche collaborative aura dans le cadre de l’examen dudit dossier une approche similaire à celle retenue dans cet accord, complétée par le parcours professionnel et la performance. Le dossier remonté sera ainsi analysé au regard des référentiels RH internes HPE et notamment de la méthodologie des compas ratio corrigés.
Il est clairement rappelé que les salariés ayant saisi la commission en vue de l’étude d’un cas d’inégalité salariale ne peuvent, de ce fait, subir de sanction ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire.
Il est entendu que l’ensemble des informations partagées au sein de cette commission restera confidentiel.
Contenu des informations des différents documents relatifs à l’accord
La Direction s’engage à examiner les propositions des membres de la commission en vue d’une harmonisation des informations des différents documents relatifs à l’égalité professionnelle et ce, sous réserve des obligations légales en termes de communication de données et aux différentes périodes afférentes à ces rapports.
A cet égard, la Direction affinera les données transmises dans le calcul des indicateurs :
En excluant les acquisitions dans le calcul des recrutements
En détaillant les données prises en compte dans le calcul de l’indicateur
ARTICLE 7 –SENSIBILISATION
Une communication relative aux dispositions du présent accord sera adressée à l’ensemble des salariés.
Cet accord sera également mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise, directement accessible à tous.
Une attention toute particulière sera portée à l’explication des dispositions notamment salariales auprès des Managers.
ARTICLE 8 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD, ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD, MODALITÉS DE DÉPÔT
Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés actifs et présents dans l’entreprise.
Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en application à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente, conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail.
Un exemplaire de cet accord est remis aux organisations syndicales présentes dans le périmètre de l’accord, contre signature d’une liste d’émargement, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
L’accord est signé pour une durée de 3 ans à compter de sa signature. Il prendra automatiquement fin à la date d’échéance des 3 ans.
Cet accord a vocation à se substituer à tous les engagements, usages, accords atypiques et accords collectifs d’entreprise antérieurs relatifs à l’égalité professionnelle, applicables au sein de HPCCF.
En cas de nouvelle disposition interprofessionnelle ou conventionnelle, les signataires du présent accord s'engagent à se réunir pour étudier les nouvelles dispositions et éventuellement amender l’accord. Faute d’accord, les nouvelles dispositions interprofessionnelles ou conventionnelles s’appliqueront de droit.
En cas de nouvelles dispositions légales, celles-ci s’appliqueront de plein droit sans révision du présent accord.
En cas de modification de l’organisation juridique de l’entreprise, les signataires du présent accord s'engagent à se réunir afin de pouvoir envisager les impacts d’une telle modification sur la poursuite dudit accord et de prendre en compte les adaptations nécessaires dans les trois mois suivants l’effectivité de la mise en place de l’organisation.
Modalités de dépôt
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DRIEETS compétente, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
ARTICLE 9 ADHÉSION – RÉVISION
Adhésion
Le contexte sanitaire actuel (pandémie Covid 19) empêche les parties de procéder à une signature manuscrite de l’accord. Il est ainsi convenu que le présent accord sera signé par voie électronique.
Toute organisation syndicale représentative peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres organisations syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.
L’adhésion fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires auprès des services de l’Administration du travail (dont une version sur support papier et une version sur support électronique) ainsi qu’un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail.
La déclaration d’adhésion n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre à l’ensemble des parties signataires
Dans ces cas, la direction provoquera la convocation des organisations syndicales représentatives dans la Société pour négocier un avenant au présent accord.
Une copie de l’accord portant révision devra être déposée à la DRIEETS et au greffe du Conseil des prud’hommes.
Fait à Puteaux
Le 27 septembre 2021
La Direction :
Directrice des Ressources Humaines HPE en France
Les Organisations Syndicales :
Société Hewlett Packard Centre de Compétences France
Pour la C.F.T.C.
Pour la C.F.E-C.G.C.
ANNEXES
Annexe 1 : Tableau récapitulatif des objectifs de progression, des actions associées, des indicateurs de suivi
| Domaine d’action | Objectifs | Indicateurs chiffrés |
| Recrutement | Politique égalité professionnelle HPE, sensibilisation des managers et salariés | Nombre d’ateliers de sensibilisation mentionnés à l’article 2.1.4 organisés par an et au terme des 3 ans de conclusion de l’accord |
| Nombre de managers total chez HPCCF et nombre de managers auxquels la sensibilisation a été proposée par an et au terme des 3 ans | ||
| Nombre de Managers sensibilisés par an et au terme des 3 ans | ||
| Nombre d’actions de communication réalisées (forums avec présence de femmes, interventions en milieu scolaire ou universitaire) | ||
| Augmentation de la part de femmes au sein de l’entreprise | Nombre de femmes embauchées en CDI par an et au terme des 3 ans VS nombre d’hommes embauchés par an et au terme des 3 ans | |
| Nombre de femmes stagiaires/apprenties (cumulés) embauchées par an et au terme des 3 ans VS nombre d’hommes stagiaires/apprentis (cumulés) par an et au terme des 3 ans | ||
| Nombre de contrats d’apprentissage ou de conventions de stage transformés en CDI par genre | ||
| Nombre de femmes recrutées dans une Ecole bénéficiant de la Taxe d’Apprentissage HPE | ||
| Nombre total de candidatures féminines | ||
| % de femmes en short-list | ||
| % de femmes recrutées | ||
| Promotion | Favoriser l’évolution professionnelle des femmes et la mixité des métiers | Taux de mobilité fonctionnelle de femmes (nombre de femmes ayant pourvu une req. ouverte en interne au sein de l’entreprise par rapport au nombre de req. ouvertes au global en interne au sein de l’entreprise) |
| Taux de promotion des femmes par Management Level au global de l’entreprise et taux de promotion des hommes par Management Level au global de l’entreprise | ||
| Pourcentage de mobilités de femmes par rapport à l’effectif féminin | ||
| Pourcentage de mobilités de femmes par rapport à l’effectif féminin | ||
| Taux de féminisation par Business Unit | ||
| Taux de féminisation par Management Level au sein de l’entreprise | ||
| Taux de promotion par genre des salariés à temps partiel | ||
| Taux de promotion des femmes à des postes de Management intermédiaire ou de Direction VS taux de promotion d’hommes à des postes de Management intermédiaire ou de Direction | ||
| Ancienneté dans le Management Level | ||
| Bilan des activités Women@work | ||
| Articulation vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales | Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales | Nombre d’avenants en temps partiels par sexe |
| Pourcentage d’augmentation moyenne à temps partiel | ||
| Nombre de congés paternité pris | ||
| Nombre d’entretiens après retour de congés maternité / parental / adoption | ||
| Nombre d’alertes « droit à la déconnexion » remontées par les femmes par rapport au nombre d’alertes « droit à la Déconnexion » remontées par les hommes | ||
| Synthèse des résultats du questionnaire « droit à la Déconnexion » dans l’entretien charge de travail sous le prisme égalité hommes/femmes |
Annexe 2 : Méthodologie et étapes de calcul des compa-ratios corrigés
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