Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS AU SEIN DE L'ETABLISSEMENT APAVE NORD OUEST SAS" chez APAVE - APAVE NORD-OUEST SAS (Siège)

PAL

APAVE Nord-Ouest SAS

Siège social 340, Avenue de la Marne CS 43013 59703 MARCQ EN BAROEUL CEDEX

ACCORD RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS AU SEIN DE

L’ETABLISSEMENT APAVE Nord-Ouest SAS

PROTOCOLE D’ACCORD

PROTOCOLE DE DESACCORD

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société APAVE Nord-Ouest SAS au capital de 25.260.808,00 euros

Dont le siège social est situé 340, Avenue de la Marne CS 43013

59703 MARCQ EN BAROEUL CEDEX

Représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D’une part,

Et

Les organisations syndicales

CFDT représentée par XXX, déléguée syndicale centrale

CFE/CGC représentée par XXX délégué syndical central

CGT représentée par XXX délégué syndical central

D’autre part,

Fait à Rouen, le 25 janvier 2019

Les Organisations Syndicales Pour APAVE Nord Ouest SAS

Le Directeur des Ressources Humaines

XXXX

C. F. D. T. représentée par

XXXX

Représentant 44,18 % du suffrage

des dernières élections professionnelles

Accord Désaccord

CFE-CGC représentée par

XXXX

Représentant 25,37 % du suffrage

des dernières élections professionnelles

Accord Désaccord

C. G. T. représentée par

XXXX

Représentant 30,45 % du suffrage

des dernières élections professionnelles

Accord Désaccord

Préambule

Le présent accord s’inscrit d’une part dans le cadre de l’article L.2242-1 ayant pour objet la négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en référence à l’accord de branche de la Métallurgie du 8 avril 2014 et la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, et sur la lutte contre la discrimination au sein d’APAVE Nord-Ouest, selon l’article du Code du Travail L.2242-17 alinéa 3.

La négociation d’un accord au niveau de l’UES APAVE a abouti à un accord cadre et fait l’objet de signature le 9 Novembre 2017

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, et à cet accord cadre UES, la direction d’APAVE Nord-Ouest SAS, et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées une nouvelle fois le 14 Novembre 2018, le 19 décembre 2018.

Elles ont examiné les conditions dans lesquelles s’exerce le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, sur la base d’un rapport de situation comparée entre les Hommes et les Femmes.

La persistance de certains écarts qui pourraient être interprétés comme des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résultait essentiellement d’un phénomène culturel sociétal et est liée aux activités de l’entreprise: représentations socioculturelles, choix des filières scolaires, comportement et organisation des rythmes de vie qui dépassent le cadre du travail, activités historiquement féminisées ou non.

La féminisation progressive des filières de formation a permis la diversité dans les pratiques de recrutement de l’entreprise.

Par ailleurs, outre le recrutement, les partenaires sociaux reconnaissent que l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes doit être un objectif permanent tout au long de la carrière des salariés ainsi en est-il de :

• l’accès à la formation professionnelle,

• l’évolution de carrière professionnelle,

• la rémunération des salariés,

• du temps de travail ayant notamment pour objectif la meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

Les signataires du présent accord considèrent que d’une part la politique sociale mise en œuvre par l’entreprise cherche à éviter la discrimination, et que d’autre part il est possible de progresser sur certains sujets.

A l’issue de ces échanges, en s’appuyant sur les directives de l’UES APAVE et sur le constat de la situation existante, les parties mettent en place l’accord ci-après accompagné d’indicateurs pour améliorer, corriger la situation de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes sur 5 domaines :

• l’embauche,

• l’accès à la formation,

• la rémunération, la promotion professionnelle

• l’accès aux fonctions d’encadrement hiérarchique ou décisionnelles,

• l’articulation vie professionnelle et vie personnelle

Ces dispositions sont complémentaires à celles mises en œuvre dans le cadre des entretiens professionnels.

Un bilan sera fait lors des informations consultations du CE/CSE sur la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi, sur la base d’une situation comparée, en vue de nouvelle négociation dans 3 ans.

CHAPITRE I – LES OBJECTIFS d’APAVE Nord-Ouest SAS

Les mesures mises en place par le présent accord ont pour but d’agir sur la parité et la mixité entre femmes et hommes, et de la non-discrimination au sein des différents métiers et des équipes d’APAVE Nord-Ouest SAS.

I.1. Objet de l’accord

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les hommes ou les femmes dans le domaine professionnel.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la législation en vigueur. Il a pour objet les alinéas 2 et 3 de l’article L.2242.17 du Code du Travail en vigueur au moment de la signature du présent accord.

I.2. Rappel des obligations légales

La loi de 2006 relative à l’égalité salariale a imposé des négociations tant au niveau de la branche que de l’entreprise sur les mesures permettant de résorber les écarts de traitement professionnel entre les femmes et les hommes.

La loi du 9 novembre 2010 a introduit à compter du 1^er janvier 2012 une pénalité financière pour les entreprises de plus de 50 salariés qui n’ont pas d’accord collectif ou à défaut de plan d’action unilatéral.

Complétée par le décret du 18 décembre 2012, elle précise les domaines d’actions qui peuvent figurer dans l’accord ou le plan d’action, à savoir :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale..

Le domaine de la rémunération effective doit figurer obligatoirement dans l’accord ou le plan d’action et au moins :

• deux domaines d’actions complémentaires pour les entreprises de moins de 300 salariés et

• trois pour celles de 300 salariés et plus.

Pour chaque domaine, l’accord ou le plan d’actions doit comporter :

• un objectif de progression,

• une action permettant d’atteindre l’objectif et

• un indicateur chiffré.

L’accord national du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes se situe dans la continuité des efforts d’amélioration de la politique en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la branche de la Métallurgie.

La loi du 8 août 2016 a complété les thèmes des négociations annuelles, les négociateurs se sont entendus pour associer au thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le thème de la lutte contre les discriminations.

I.3. Obligations complémentaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il est convenu qu’Apave Nord-Ouest SAS intégrera dans son accord les obligations complémentaires suivantes :

concernant les actions préalables à la négociation

Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, chaque établissement complète la base de données économiques et sociales relatives aux données mentionnées au 2° de l’Article L2312-36 « 2° Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration ; » ainsi que les indicateurs définis par l’article R.2312-9 du Code du Travail en vigueur au moment de la signature du présent accord.

Le Bilan Social d’APAVE Nord-Ouest servira aussi de base pour l’état des lieux et sera transmis aux négociateurs concernés.

concernant les domaines d’actions qui doivent figurer dans l’accord ou le plan d’action

Apave Nord-Ouest SAS emploie 2274 salariés à fin 2017, dont 719 femmes réparties de la manière suivante :

• 476 employées

• 106 techniciennes

• 137 ingénieurs et cadres

En complément du domaine rémunération effective, le domaine d’action de l’embauche figurera dans le présent accord

Le nombre de domaines d’actions est de 5 :

• L’embauche

• La formation professionnelle

• La rémunération effective

• la promotion professionnelle

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

concernant les actions concrètes et indicateurs de suivi permettant d’atteindre l’objectif de progression de chaque domaine d’action

Les objectifs choisis devront être des objectifs de moyens et de résultat.

Pour chaque domaine, l’accord ou le plan d’actions devra donc comporter :

• un objectif par domaine d’action

• au moins deux actions par objectif

• un indicateur chiffré par action

CHAPITRE II – LES ELEMENTS DE L’ACCORD

II- 1 EMBAUCHE

• Constat

Le constat est le suivant :

A fin 2017, 23 femmes ont été recrutées en CDI dans les métiers de techniciens et d’ingénieurs, soit 20,54 % des recrutements

• Les statistiques d’Apave Nord-Ouest SAS sont cohérentes avec celles des filières de formation d’ingénieurs (Ecoles et Master 2) ou des filières de formation de techniciens (Bac +2 à 3).

• En termes d’effectifs (répartition de l’effectif par sexe au 31/12 (données bilan social tous contrats confondus)

ING 2012 2013 2014 2015 2016 2017 A fin septembre 2018 F 124 128 134 140 139 137 136 H 563 555 554 543 539 542 560 total 687 683 688 683 678 679 696 18,05% 18,74% 19,48% 20,50% 20,50% 20,18% 19,54 % La proportion de femmes dans la catégorie ingénieurs se stabilise depuis 2015 (+/- 20%)
TECH 2012 2013 2014 2015 2016 2017 A fin septembre 2018 F 93 101 108 104 115 106 98 H 989 1016 1039 1047 1024 991 981 TOTAL 1082 1117 1147 1151 1139 1097 1 079 8,60% 9,04% 9,42% 9,04% 10,10% 9,66% 9,08 % La proportion de femmes dans la catégorie techniciens se stabilise à 9/10 %.
EMPLOYES	2012	2013	2014	2015	2016	2017	A fin septembre 2018
F	607	589	541	524	503	476	441
H	16	17	17	23	23	22	13
TOTAL	623	606	558	547	526	498	454
	97,43%	97,19%	96,95%	95,80%	95,63%	95,58%	97,13 %

• Plan d’actions

• Relations avec les écoles

La diversité de nos recrutements est cohérente avec celle des écoles d’où viennent les candidats. Il est constaté que les relations entre la DRH, les Agences et les écoles situées sur la zone d’intervention des Agences sont insuffisantes

Il est prévu

- de faire un état des lieux géographique des écoles significatives pour APAVE : 1^er semestre 2019

- de définir un plan d’actions afin de mettre en œuvre des relations Apave/écoles plus significatives : 1^er semestre 2019

- par exemple, inviter les responsables pédagogiques et autres responsables des écoles sélectionnées, à nos journées portes ouvertes, voire organiser des journées portes ouvertes spéciales écoles

• Mobilité fonctionnelle

Plusieurs expériences passées ont montré qu’il est possible, sous certaines conditions d’accompagner la mobilité fonctionnelle de personnels administratifs vers des métiers plus « techniques ». Par exemple « classement hôtelier », diagnostic amainte, etc.

Ce type d’actions pourra contribuer à améliorer la féminisation de certaines filières.

De manière plus générale, favoriser la mobilité inter métiers

Il est prévu :

• Recensement des postes pouvant faire l’objet de ce type de mobilité : 1^er semestre 2019

• Communication à l’ensemble du personnel : 2^ème semestre 2019

Il est convenu entre les parties que ces postes devront être accessibles facilement avec un accompagnement ne nécessitant pas de moyens importants

Par exemple

• Accompagnement < 70 heures

• Frais pédagogiques < 5 K€

• Politique Stagiaires à faire évoluer

• L’entreprise a accueilli moins de stagiaires Bac + 3 à 5 en 2017, avec par conséquent une diminution de nombre de stagiaires femmes.

• La direction a relancé entre 2016 et 2018 le recours aux stagiaires de manière à augmenter le nombre de stagiaires femmes

Il est prévu pour 2019

• De participer à des forums et événements dédiés à l'emploi des femmes.

• D’insérer des vidéos témoignages métier de femmes sur notre site apave-recrutement en y faisant un focus "Femme à l'honneur" lors de la semaine pour l'emploi des femmes avec relais sur les réseaux sociaux. De la même façon, éditer des articles et vidéos sur l’accès d’hommes à des métiers très féminisés

• De faire participer des femmes parlant de leur métier et de leur carrière Apave sur les forums ou lors de nos présences écoles

• De favoriser les stages à partir de Bac Pro, et en assurant la promotion de ces stages vers les étudiantes

• Indicateur 1 :

• Ratio effectif Femmes/total effectif des CSP Techniciens et Cadres

• Objectif à 3 ans : + 0,5 % pour les techniciens

+ 1 % pour les cadres

• Indicateur 2 :

Nous prévoyons de renforcer l’accueil de stagiaires femmes préparant un bac pro à bac +5

Objectif: maintenir annuellement un objectif d'au moins 10 stagiaires femmes Bac + 3 à 5 et rechercher des stagiaires Bac Pro et +

Nombre de stagiaires femmes bac +3 à bac+5 par an, et nombre de femmes embauchées

	Nombre de stagiaires Bac +3 à 5	Dont nombre de femmes	Soit un %	Nombre de femmes embauchées	Nombre d’hommes embauchés
2012	31	9	29%	4	4
2013	24	8	33%	4	2
2014	29	12	41%	2	2
2015	41	13	32%	2	4
2016	30	8	27%	0	2
2017	18	5	28%	1	1

Objectif : 1 stagiaire par agence en moyenne

Indicateur : % de stagiaires femmes au-delà de 30% de l’effectif de stagiaires (Bac + 3 à 5)

% de stagiaires femmes /total

II-2 LA FORMATION PROFESSIONNELLE

• Constat

Jusqu’en 2014, le taux d’accès des femmes était en progression (+ 14% en 2014 vs 2013).

2015 est marqué par une baisse du taux d’accès des femmes (-18% 2015 vs 2014), qui remonte légèrement en 2017 (+9% vs 2016).

Ces baisses (taux d’accès général et des femmes) s’expliquent :

• Modification du périmètre des formations tracées dans le plan de formation (formations pratiques, séances d’appropriation des supports FPE et réunions techniques sont à présent exclues du plan)

• Déploiement des applications ALPHA, a fortement concerné la CSP « employés » certaines années

• Impact de la fin du PDV

• ….

Le taux d’accès d’une (un) collaboratrice(teur) varie selon sa famille et classe d’emplois et sa catégorie socio-professionnelle (Administratif ou cadre). Les salariés occupant des emplois peu qualifiés, le plus souvent féminins, sont ceux qui risquent d’accéder le moins à la formation. Surveiller ce risque favorisera une meilleure employabilité pour ces catégories de personnels.

Il est constaté que les métiers de l’entreprise ne requièrent pas le même besoin en volume et fréquence de formation. Par exemple, certains métiers techniques nécessitent des mises à niveaux impératives et obligatoires pour toute une catégorie de personnel (maintien des qualifications, évolutions réglementaires, habilitations sécurité).

Les taux d’accès peuvent aussi être tronqués pour certaines familles/classes d’emplois par le contexte économique actuel et les annulations de formations liées à ce contexte. (Besoin de production très fort nécessitant la mobilisation des salariés sur les missions).

• Plan d’actions :

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, en cohérence avec les besoins de chaque métier, l’entreprise s’engage, sur les 3 années à venir (2019 – 2021) à :

• 1/ Suivre le taux d’accès global à la formation H/F dans toutes les étapes de la constitution du plan de formation jusqu’à sa réalisation.

Un bilan comparé sera fait annuellement et une analyse plus détaillée sera effectuée au terme de 3 années. Suivant les constatations faites, un accord complémentaire sera mis en place.

En complément sera suivi le taux d’accès à la formation des hommes et des femmes dans le cadre des adaptations au poste et évolutions de qualification

Une analyse annuelle sera faite des causes qui amèneraient certains collaborateurs H/F à ne pas bénéficier de formation sur une période de 6 ans. Un plan d’actions serait mis en place pour y remédier

Indicateur 1

• Indicateur : Taux d’accès à la formation

• Indicateur : taux comparé entre Hommes et Femmes sur les actions de formation d’adaptation et de maintien de qualification : Effectif formé / effectif total

• Indicateur : nombre de collaborateurs H/F n’ayant pas eu de formation sur une période de 6 ans = 0

• 2/ Favoriser l’accès à la formation pour les emplois les moins qualifiés.

Les emplois les moins qualifiés sont représentés par la qualification « administrative »,

dont par exemple (Employé (ée) fonctionnel, employé (ée) administratif …)

• les accompagnant, sur la base du volontariat, dans une démarche de bilan professionnel pouvant aboutir à une démarche VAE permettant d’obtenir un diplôme ou titre professionnel et ainsi reconnaître leur expérience professionnelle

Un indicateur de suivi permettra d’établir la progression du nombre de bilans de compétences/VAE répartis pour les emplois administratifs.

• En continuant de mettre à disposition un catalogue proposant des formations spécifiques, en parallèle du catalogue des stages afin d’améliorer la visibilité des stages possibles et favoriser le CPF, sur ou hors temps de travail, lorsque ce sera possible.

Indicateur : Budget annuel alloué pendant les 3 années : 30 K€

Indicateurs 2.1 et 2.2

• Indicateur suivi pour l’accès à la formation des emplois les moins qualifiés 

• Indicateur suivi pour l’accès à la formation par classes d’emplois sur trois années glissantes

3/ Favoriser l’accès au diplôme des emplois les moins qualifés.

Profiter des plans d’actions en termes de qualification des « employé(ées) vers les emplois de Conseiller(ère) Clientèle, pour inciter à réaliser une demande de VAE afin d’obtenir un diplôme correspondant aux métiers de l’entreprise.

Exemple : bac professionnel Conseiller(ère) Clientèle, etc…

Indicateur : nombre d’accompagnements à la démarche diplômante : 10 accompagnements sur la période 2016 / 2018

4/ Faciliter le départ en formation : vigilance dans l’organisation matérielle des formations (horaire, lieu, e-learning)

II-3 REMUNERATION

• Constat

Le diagnostic met encore en évidence quelques écarts de salaire entre les Femmes et les Hommes pour certaines classes d’emplois.

• Plan d’actions :

Afin de réduire ces écarts, plusieurs actions sont mises en place.

1 - SUIVI DES REMUNERATIONS PAR CLASSE D’EMPLOI

Nous établissons chaque année, et depuis 2010, la situation comparée des salaires et identifions les écarts de rémunération sur la médiane des salaires de base mensuel pour les emplois relevant des classes ci-après et sur une simulation avec un écart de 50 € entre les médianes Hommes et Femmes :

• Conseiller(ère) clientèle

• commercial

• commercial spécialiste

• encadrement de production ou de fonction support

• encadrement de proximité

• cadre de production

• technicien confirmé d’inspection

• technicien AT/Formation

• cadre informatique

• technicien informatique

• coordinateur métier

Ces écarts pouvaient être justifiés par plusieurs éléments :

• expérience professionnelle

• ancienneté

• statut : forfait jour ou non, prime d’ancienneté pour les cadres, classification de technicien ou cadre dans une même classe d’emploi.

• expérience dans le poste

• performance constatée par rapport aux objectifs fixés.

Lorsque les écarts n’étaient pas justifiés, les salaires ont fait l’objet de réajustement : voir le suivi des indicateurs des plans d’actions des années précédentes.

Notons que ces analyses et ajustements ont permis de diminuer significativement les écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes, comme par exemple pour la famille des « commerciaux »

Actions pour les années suivantes:

Sur la base de la situation comparée Hommes/Femmes établie chaque année (référence de base 2017), l’entreprise s’engage à analyser les éventuels écarts de salaire de base mensuels.

La rémunération sera comparée selon la méthode suivante :

• Calcul de la médiane de salaire de base Homme/Femme par classe (métiers repères), puis en cas d’écart constaté analyse par catégorie socio professionnelle

• Comparaison de ces deux médianes

Analyse, si l’écart est supérieur à 5% suivant les éléments ci-dessous :

• expérience professionnelle

• ancienneté

• statut : forfait jour ou non, prime d’ancienneté pour les cadres, classification de technicien ou cadre dans la même classe d’emploi.

• expérience dans le poste

• performance constatée.

Si aucun des critères ci-dessus ne permet de justifier les écarts individuels constatés, l’entreprise s’engage à faire évoluer la rémunération individuelle des collaborateurs concernés sur une période maxi de 3 ans (2019 – 2021).

Enfin, si l’analyse met en évidence un écart important entre moyennes et médianes, une analyse complémentaire sera menée pour explication de ces écarts.

Indicateur 3

• Indicateur Ecart de rémunérations

• Une enveloppe annuelle maxi de 0,1 % de la masse salariale est réservée aux mesures relatives à la suppression des éventuels écarts de rémunération entre Hommes et Femmes

2 – LONGUES ABSENCES

Dans la gestion des salariés revenant de longue absence deux types de situation sont à différencier :

1^ère situation :

A la suite d’une maternité, de la fin d’un congé parental ou d’une absence supérieure ou égale à 6 mois : entretien professionnel systématique au retour de la personne afin de définir si son poste a évolué durant son absence et si des accompagnements sont nécessaires en terme de formation ou autre dispositif en vigueur dans l’entreprise.

L’organisation de l’entreprise peut évoluer durant toute absence et il est donc important de bien préparer le (la) collaborateur (trice) à ces changements lors de son retour.

2ème situation :

A la suite d’une longue absence (supérieure ou égale à 12 mois), l’entreprise s’engage à recevoir le (ou la) collaborateur (trice) individuellement dans le cadre d’un entretien professionnel plus approfondi afin de préparer autant que nécessaire un programme d’intégration et de formation pour lui permettre d’assurer les fonctions de son poste (ou un poste équivalent) sans décalage par rapport aux autres salariés. Cet entretien sera assuré par la hiérarchie et/ou le service RH.

Par ailleurs, à son retour, une analyse sera faite de sa rémunération, afin d’éviter une éventuelle dérive qui pourrait être attribuée à cette absence.

Le service RH pilote ces actions et s’assure de la réalisation de ces actions.

Accord :

Cette analyse se fera selon la méthode suivante :

• analyse par rapport à la médiane de sa classe d’emploi, et traitement selon la même méthode qu’au point 1.

Indicateur 4 - Indicateur Suivi des absences

Intégré dans l’enveloppe annuelle indiqué indicateur 3

II-4 PROMOTIONS PROFESSIONNELLES

1 – EXERCICE DES FONCTIONS D’ENCADREMENT OU DECISIONNELLES

• Constat

Le rapport de situation comparée à fin 2010 montre que 14 % des fonctions d’encadrement sont assurées par des femmes.

Suite à la baisse constatée en 2014 et 2015 (Mise en place Responsables de Groupe), le ratio est en constante progression depuis 2015 :

2015 : 12,85 %

2016 : 13,78 %

2017 : 14,23 %

Les classes d’emplois concernées sont :

• Dirigeant, (DG)

• Directeur,

• Encadrement de production (Chef d’Agence)

• Encadrement fonction support (Responsable d’Unité et Département fonctionnel)

• Encadrement de proximité (RU, RG, RERC)

• Plan d’actions lié aux plans d’actions « embauche », « rémunération » et « Formation »

• Indicateur :

Pourcentage de femmes occupant un poste d’encadrement.

Indicateur 5- Indicateur Suivi des fonctions encadrements ou décisionnelles  Intégré dans l’enveloppe annuelle indiquée indicateur 3 + une enveloppe maxi de 10 K€ sur le budget formation sur 3 ans (pour les frais pédagogiques ou accompagnements individuels)

Pour la période 2018/2020 seront rajoutés les fonctions superviseur et superviseur délégué

2 – EVOLUTIONS DE CLASSIFICATIONS ET DE FONCTION

Chaque année sera mesuré le nombre de femmes et d’hommes ayant eu une évolution de classification (non cadres) et/ou de fonctions (cadres et non cadres)

Objectif : rester à un taux au moins égal à celui de 2016

Indicateur : basé sur le bilan social, et pour 2016, sur le résultat de l’expertise réalisée par l’expert pour le comité d’établissement

II-5 ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Congé paternité :

La subrogation des indemnités journalières pour les cadres a été mise en place afin d’éviter l’avance de trésorerie des collaborateurs

En 2018, cette mise en place est faite aussi pour les non cadres.

Organisation des réunions de travail :

La direction s’engage à porter une attention particulière aux horaires de réunion et veillera à ce que les réunions programmées :

- En début de journée ne débutent pas avant 8 h 30,

- En fin de journée ne se prolonge pas au-delà de 17 h 30,

La Direction sensibilisera particulièrement les Agences sur les horaires des réunions, en cas de déplacement des participants.

Elle favorisera l’utilisation de modes de réunion évitant, autant que possible les horaires incompatibles avec la vie privée, les mercredis, et organisera les horaires des réunions de façon à ce que les participants qui viennent de sites éloignés puissent revenir à leurs activités privées dans des horaires raisonnables.

Des premières actions ont été déployées depuis 2010.

Entretien individuel :

L’entretien individuel d’appréciation sera complété par un temps d’échange sur l’équilibre entre vie personnelle des collaborateurs, et entre l’organisation et la charge de travail, de même que la gestion des grands déplacements. Ces éléments feront l’objet de commentaires dans le compte rendu d’entretien d’appréciation.

Autorisation d’absence pour se rendre aux sept examens médicaux prénataux obligatoires pour la salariée enceinte. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum (rémunération maintenue).

Indicateur de suivi : nombre de collaborateurs subrogés à l’occasion du congé paternité, et montant de la subrogation

Indicateur 6 - Avance de trésorerie : budget de 70 K€ par an maxi.

Indicateur de suivi : 90% nombre d’entretiens d’appréciations réalisés

CHAPITRE III– SUIVI DE L’ACCORD

III -1 Le rapport annuel de situation comparée

Le rapport de situation comparée sera actualisé et commenté chaque année et mis à disposition dans la BDES

CHAPITRE IV – DISCRIMINATION (articles L1132-1 à L1132-3-3)

La direction s’engage à maintenir sa lutte contre les discriminations, et notamment sur le domaine de l’égalité professionnelle Hommes et Femmes, et favoriser l'égalité de traitement, le concept de diversité lequel revêt plusieurs formes et touche aux questions liées :

- au sexe,

- à l’orientation sexuelle,

- aux mœurs,

- à l’âge,

- à la situation de famille ou à la grossesse,

- aux origines,

- à l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,

- aux opinions politiques,

- aux activités syndicales ou mutualistes

- aux convictions religieuses,

- à l’apparence physique,

- au patronyme,

- ou à l'état de santé ou au handicap.

La direction met en œuvre un plan d’accompagnement visant à sensibiliser les acteurs du recrutement et le management en général à la non-discrimination à l’embauche, la formation et l’évolution au sein de l’entreprise :

- Formation tous les 5 ans des recruteurs

- Sensibilisation des managers au travers du guide du recruteur, et sur les principes de non- discrimination

- Sensibilisation des salariés au travers des vecteurs internes de communication

- Il sera demandé aux cabinets de recrutement et sociétés d’intérim partenaires, des attestations de non discriminations

Les annonces internes et externes sont déjà rédigées en précisant la mixité du poste (H/F)

Un bilan des remontées de signalements sera fait annuellement.

CHAPITRE V – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

V-1 Portée du présent accord

L’accord instaure à la charge de l’entreprise une obligation de moyens.

L’entreprise ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.

V-2 Périodicité de la négociation

Conformément à l’article L 2242-12 du Code du Travail, les parties sont convenues de fixer la périodicité de la renégociation du présent accord à quatre ans.

V-3 Durée du présent accord

L’accord a été élaboré pour une durée déterminée de quatre ans maximum à compter de son entrée en vigueur.

A compter de sa date d’expiration, il cessera de plein droit de produire ses effets. En conséquence, il ne sera plus appliqué ni applicable à son expiration.

V-4 Entrée en vigueur de l’accord

L’accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du conseil de prud’hommes.

V-5 Formalités de dépôt et publicité

La partie la plus diligente des signataires de l’accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Tout accord d'entreprise et ses avenants sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

Après la conclusion de l'accord ou l’avenant, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L.2231-6 du Code du Travail.

A défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version rendue anonyme.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de l'Entreprise :

- en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure «TéléAccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente ,

- et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.

Une information collective des salariés sera réalisée par le biais des affichages généraux par note de Direction, et sur l’intranet de l’établissement.