Accord d'entreprise "Avenant de révision de l'accord d'entreprise du 30/12/1999 sur l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail au sein du Groupe Puyricard" chez GROUPE PUYRICARD (Siège)

AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 30/12/1999 SUR L’AMENANGEMENT, L’ORGANISATION & LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU GROUPE PUYRICARD

 

 

Entre les soussignés

La société UES Puyricard

Adresse : Avenue Georges de Puyricard – 13540 Puyricard

Représentée par

En sa qualité de

Ci-après désignée UES Puyricard

D’une part

Les membres élus du CSE de UES Puyricard :

D’autre part

Préambule

 

L’UES PUYRICARD est soumise à de nombreuses variations de rythme en raison du caractère saisonnier de ses activités. L’accord du 30/12/1999 a permis d’apporter une réponse à ces contingences en instaurant une modulation annuelle du temps de travail applicable à l’ensemble des structures et unités de production de l’UES.

Toutefois, il apparait que ce cadre, qui date de plus de vingt ans, ne correspond plus aux évolutions de l’organisation du travail tout particulièrement au sein de l’unité de fabrication SAS PUYCHOC.

En effet, le cadre définit par l’accord du 30/12/1999 s’articule autour de pratiques qui ne correspondent plus à l’organisation actuelle de l’activité. Qui plus est, de nombreuses réformes législatives ont permis d’annualiser le temps de travail selon des modalités différentes de celles en vigueur au 30/12/1999.

Ainsi, en réaffirmant le principe d’une annualisation du temps de travail, il apparait nécessaire de rénover cet accord et de faire évoluer les modalités d’organisation du temps de travail.

Les parties ont donc entendu maintenir l’accord d’entreprise du 30/12/1999 et lui apporter certaines modifications par le présent avenant de révision.

Les dispositions de l’accord du 30/12/1999 concernant l’aménagement du temps de travail chez SAS PUYCHOC sont modifiées et impactées par le présent avenant. IL s’agit notamment des dispositions suivantes :

Article 3 –concernant la référence à une modulation du temps de travail et fixant la période de référence de SAS PUYCHOC

Article 4- concernant le calcul de la durée annuelle de travail pour SAS PUYCHOC

Article 5.1- concernant la programmation annuelle de l’activité, les plannings horaires, les pauses ainsi que les plafonds et planchers horaires de SAS PUYCHOC

Article 5.2 A- concernant la durée de travail des semaines complètes chez PUYCHOC

Article 5.2 B- concernant la durée de travail effectif journalière pour les salariés PUYCHOC

Article 5.2 D- concernant les semaines à zéro heure pour les salariés SAS PUYCHOC

Article 5.2 E- concernant les variations d’activités et le délai de prévenance applicable aux salariés SAS PUYCHOC

Article 5.4.1- concernant la répartition du travail dans la semaine pour les salariés PUYCHOC

Article 5.4.3- concernant le régime juridique des pauses pour les salariés SAS PUYCHOC

Article 5.4.4- concernant le forfait horaire applicable aux salariés embauchés par SAS PUYCHOC

Article 5.5- concernant les salariés à temps partiel embauchés chez SAS PUYCHOC

Et d’une manière générale, toutes les dispositions de l’accord du 30/12/1999 concernant l’aménagement du temps de travail chez SAS PUYCHOC.

Cet avenant se substitue de plein droit, dès son entrée en vigueur, à tous les engagements, usages et accords ayant le même objet, conclus et/ou appliqués antérieurement à sa prise d’effet au bénéfice des salariés de SAS PUYCHOC concernés par le périmètre du présent avenant.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

 

PARTIE 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent avenant concerne uniquement les salariés de l’unité de fabrication PUYCHOC, quel que soit leur statut.

Sont concernés par le présent avenant les salariés embauchés par SAS PUYCHOC exerçant leurs fonctions dans les unités de travail de fabrication & d’expédition.

L’annualisation du temps de travail telle que prévue par le présent avenant s’appliquera donc :

• Aux collaborateurs employés en CDI

• Aux collaborateurs employés en CDD y compris les CDD saisonniers embauchés en renfort notamment pendant les saisons de Noël et de Pâques

• Aux collaborateurs embauchés à temps plein ou à temps partiel.

Le forfait annuel en heures tel que prévu par le présent avenant s’appliquera donc aux collaborateurs SAS PUYCHOC ayant un statut d’agent de maîtrise ou de cadre et exerçant leurs missions dans les conditions d’autonomie prévues par l’article 2.12.1 du présent avenant.

PARTIE 2 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

ARTICLE 2.1-FONDEMENT A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL :

Les parties entendent adapter l’aménagement du temps de travail sur l’année par application des dispositions suivantes :

• La loi n° 2008-789 du 20 août 2008

• Loi n° 2016-1088, 8 août 2016

• Articles L 3121-41 et suivants du code du travail. Ainsi l’article 3 de l’accord du 30/12/1990

Les horaires de travail des salariés SAS PUYCHOC seront donc répartis sur l’année sous la forme d’un aménagement sur une période annuelle et non plus en référence à la modulation du temps de travail, dispositif supprimé par la loi du 20/08/2008.

ARTICLE 2.2-PERIODE DE REFERENCE ET CALCUL DE LA DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL EFFECTIF :

L’année de référence s’entend de la période allant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année. Il est précisé qu’au moment de l’entrée en vigueur du présent avenant un prorata temporis sera appliqué pour calculer la durée annuelle de travail des salariés.

Le temps de travail était précédemment calculé sur un horaire hebdomadaire moyen de 34,63 heures. Les parties conviennent d’augmenter ce temps de travail à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures correspondant à 1607 h de travail effectif par an. La rémunération des collaborateurs sera donc réajustée en conséquence. Le temps de travail se calculera comme suit :

Compte tenu de la variation des horaires, la durée annuelle du travail effectif est définie en fonction de la base horaire contractuelle du collaborateur, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos sur l’année de référence et du nombre de jours fériés chômés. La durée annuelle de travail effectif est donc égale à la durée annuelle de travail rémunérée déduction faite des jours fériés, congés payés ou autres.

La formule suivante est à retenir (exemple pour les salariés à temps plein):

Jours dans l’année : 365

Dimanche : - 52

Jours de CP : - 30

Jours fériés : - 8 (du lundi au vendredi)

Journée de solidarité : + 1

Jours travaillés : 276

Semaines travaillées : 276 / 6 = 46

Durée annuelle effective : 46 x 35 = 1 610 h / an arrondis à 1607 heures

La durée hebdomadaire de travail effectif se calcule donc comme suit :

1607 / 46 = 34, 93 arrondis à 35 h

ARTICLE 2.3- VARIATION HORAIRES DES SALARIES A TEMPS PLEIN :

La durée de travail des salariés à temps plein est de 1 607 heures par an (journée de solidarité incluse) correspondant à une moyenne horaire de 35 heures par semaine.

En préambule, SAS PUYCHOC respecte les durées maximales prévues par la législation.

A la date de signature du présent accord, elles sont fixées à :

• 10 heures par jour ;

• 48 heures sur une semaine isolée

• 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. En outre, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au minimum et d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien.

Tenant compte des variations d’activité auxquelles SAS PUYCHOC est exposée, la durée de travail pourra varier dans les limites suivantes :

Limite de variation à la baisse : En période basse, le plancher horaire est fixé à 0 heure hebdomadaire

Limite de variation à la hausse : En période haute le plafond horaire est fixé à 48 heures hebdomadaires.

Ainsi, les heures effectuées entre le plancher et le plafond se compensent entre elles dans le cadre de l’aménagement du temps de travail. Les heures effectuées entre 35 heures et le plafond horaire prévu par le planning hebdomadaire ne constituent donc pas des heures supplémentaires.

Le présent avenant permet donc d’organiser des semaines à 0 heure de travail.

Afin de respecter le droit au repos des salariés, les deux semaines programmées à zéro heure devront obligatoirement être prises sur les périodes suivantes :

• Pendant les 6 premières semaines de l’année

• Pendant les 6 semaines qui suivent le Lundi de Pâques

L’employeur et le salarié pourront exceptionnellement déroger à ces périodes de prises après validation du manager et par accord individuel formalisé entre les parties. Cette dérogation devra rester exceptionnelle et restera strictement individuelle. Elle devra s’inscrire dans le respect des règles de repos en vigueur et des durées maximales de travail.

ARTICLE 2.4 – SALARIES A TEMPS PLEIN ET HEURES SUPPLEMENTAIRES

2.4.1- Définition des heures supplémentaires :

Constituent des heures supplémentaires :

• Les heures effectuées au-delà du plafond hebdomadaire fixé par le présent accord au cas où l’entreprise viendrait à bénéficier d’une dérogation à la durée maximale de 48 heures

• Les heures qui excèdent, à l’issue de la période annuelle (31 décembre) 1607 heures, à l’exclusion des heures déjà indemnisées en cours d’année en application de l’alinéa précédent.

2.4.2- Majoration des heures supplémentaires :

 

Par application de l’article L 3121-33 du code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires éventuellement réalisées par les salariés au-delà de la durée annuelle de travail est fixé selon les majorations légales de 25% et 50%.

ARTICLE 2.5- VARIATION HORAIRES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL :

Tenant compte des variations d’activité auxquelles l’entreprise est exposée, les variations horaires sont définies comme suit :

Limite de variation à la baisse : En période basse, le plancher horaire est fixé à 0 heure hebdomadaire. Il est précisé que les semaines à 0 heure ne pourront pas être transformées en semaine de congés payés imposée au salarié concerné.

Limite de variation à la hausse : En période haute, le plafond horaire hebdomadaire est fixé à 34 heures.

Les heures effectuées entre 0 heures et 34 heures hebdomadaires se compensent entre elles. Les heures réalisées entre la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34 heures hebdomadaires ne sont pas des heures complémentaires et sont également intégrées dans la compensation.

En période haute, la durée de travail ne pourra pas atteindre 151,67 heures mensuelles ni dépasser 34 heures hebdomadaires. Cette organisation de travail aura pour effet de faciliter le cumul d’emplois des collaborateurs notamment pendant les périodes basses.

Le présent avenant permet donc d’organiser des semaines à 0 heures de travail.

Afin de respecter le droit au repos des salariés, les deux semaines programmées à zéro heure devront obligatoirement être prises sur les périodes suivantes :

• Pendant les 6 premières semaines de l’année

• Pendant les 6 semaines qui suivent le Lundi de Pâques

L’employeur et le salarié pourront exceptionnellement déroger à ces périodes de prises après validation du manager et par accord individuel formalisé entre les parties. Cette dérogation devra rester exceptionnelle et restera strictement individuelle. Elle devra s’inscrire dans le respect des règles de repos en vigueur et des durées maximales de travail.

ARTICLE 2.6 – SALARIES A TEMPS PARTIEL ET HEURES COMPLEMENTAIRES :

      

2.6.1- Définition des heures complémentaires :

Pour les salariés à temps partiel, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail au niveau de la durée légale du travail annuelle (1607 heures). Le nombre d’heures complémentaires est limité à un tiers de la durée annuelle du travail.

Sont des heures complémentaires : les heures comptabilisées au terme de la période annuelle de référence (soit au plus tard le 31 décembre) et qui dépassent la durée annuelle du collaborateur.

2.6.2- Majorations des heures complémentaires :

Les heures complémentaires sont majorées selon les taux suivants :

• Heures effectuées dans la limite de 1/10^ème de la durée annuelle de travail : Majoration au taux légal de 10%.

• Heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10^ème et jusqu’à 1/3 de la durée annuelle de travail : Majoration au taux légal de 25%

2.6.3- Interruptions d’activité dans la journée 

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité, ou une interruption d'activité supérieure à 2 heures.  

2.6.4- Déroulement de carrière :

Les collaborateurs embauchés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages légaux et conventionnels reconnus aux salariés à temps plein.

L’entreprise leur garantit une égalité de traitement avec les salariés à temps plein de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Les collaborateurs embauchés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet afférant à sa qualification professionnelle qui seraient créés ou deviendraient vacants.

S’ils en manifestent le souhait, la liste de ces emplois lui sera communiquée et sa candidature éventuelle sera examinée préalablement à toute autre attribution.

ARTICLE 2.7 –PROGRAMMATION INDICATIVE & MODIFICATION DES HORAIRES :

La programmation annuelle de variation d’activité est établie selon le planning annuel indicatif qui sera fourni pour information chaque début d’année.

Les horaires de travail seront définis collectivement au sein de chaque unité de travail. Ils pourront toutefois faire l’objet d’une individualisation en fonction des besoins du service ce qui permettra de répartir les horaires de travail différemment d’un salarié à l’autre au sein d’une même unité de travail.

Les horaires de travail seront communiqués aux collaborateurs par tout moyen permettant une datation certaine 30 jours avant le 1^er jour d’exécution. A titre d’exemple, le 01^er février le planning du mois de mars sera communiqué aux collaborateurs. Il leur sera remis mensuellement et fera également l’objet d’un affichage dans les locaux.

Afin de mieux répondre aux besoins de service et de faire face à la fluctuation de l’activité, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai de 3 jours calendaires. Ce délai peut être ramené à 24 heures dans les conditions d’urgence suivantes :

En cas d'urgence, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur doit vérifier que l'intervention s'inscrit dans l'un des cas suivants :

-  Remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ou toute autre absence non prévue

-  Besoin d'intervention en renforcement des équipes pour répondre à une commande client exceptionnelle

- Retard de production par rapport au prévisionnel de production

- Augmentation soudaine du besoin de production

Les contreparties à la modification des horaires dans un délai de prévenance inférieur à 3 jours calendaires sont les suivantes :

• Salarié acceptant les modifications de planning notifiées dans un délai inférieur à 3 jours hors cas d’urgence : Il acquiert la possibilité de refuser 2 fois, par année de référence, la modification de ses horaires dans un délai de prévenance inférieur à 3 jours sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement

• Salarié acceptant une modification de son planning dans un délai de 24 heures dans les cas d’urgence mentionnée ci-dessus : Les heures effectuées dans le cadre de cette modification d’urgence seront rémunérées avec une majoration de 25%.

Tout salarié refusant une modification d'horaires doit le confirmer par écrit à l'employeur.

Il est précisé que l'ensemble des modifications de planning prévu par le présent article sera proposé à tous les salariés de la SAS Puychoc en fonction de leurs compétences et des besoins du métier de production.

ARTICLE 2.8 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET MODALITES DE DECOMPTE :

 

Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les collaborateurs et de permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, les heures de travail sont enregistrées selon un suivi d’heures issue des pointages à l’arrivée et au départ de chaque journée de travail.

L’employeur effectue pour sa part un contrôle du temps de travail de façon dématérialisé qui incrémente un compteur d’aménagement du temps de travail récapitulant l’ensemble des temps travaillés et non travaillés par le salarié ainsi que les soldes mensuels et cumulés d’heures.

Un état mensuel de ce compteur est remis au salarié avec son bulletin de paye.

En fin de période de référence, les compteurs d’heures sont clôturés et remis à zéro pour redémarrer une nouvelle période. Dans ce cadre, les situations suivantes peuvent se présenter :

Soit le compteur du collaborateur présente un solde positif, des heures supplémentaires ou complémentaires sont rémunérées selon majorations légales, déduction faite des heures déjà comptabilisées et rémunérées en cours de période.

Ces heures supplémentaires ou complémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de l'année de référence et le cas échéant avec un décalage de paie sur le mois de janvier.

Soit le compteur du collaborateur présente un solde négatif, le salaire est alors payé normalement sauf si les heures négatives résultent d’absences injustifiées et/ou non rémunérées.

ARTICLE 2.9 – LISSAGE DE LA REMUNERATION :  

Afin d’éviter pour les collaborateurs une rémunération variable, le salaire versé mensuellement aux salariés est en principe indépendant de l'horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissé sur la base de l’horaire mensuel moyen contractuel du collaborateur.

 

ARTICLE 2.10 - EMBAUCHE EN COURS DE PERIODE :

 

En cas d'embauche en cours d'année, le principe est la proratisation des horaires

Ainsi, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d’embauche, jusqu’à la fin de la période de référence soit le 31 décembre de chaque année

Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période annuelle. Ce planning est remis au collaborateur au plus tard le jour de la signature de son contrat de travail.

 

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année pour :

• Démission, licenciement pour motif personnel (sauf inaptitude) ou rupture conventionnelle, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le nombre d’heures prévues au contrat, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :

 

• Soit le collaborateur a travaillé plus que les heures prévues au contrat, dans ce cas, l’entreprise verse un complément de salaire. Il s’agit d’heures complémentaires ou supplémentaires rémunérées ou récupérées selon les majorations prévues à l’article 3 du présent accord.

• Soit le collaborateur a travaillé moins que les heures prévues au contrat, l’employeur pourra alors demander le remboursement du trop-perçu. La période de préavis et le solde de tout compte permettront de régulariser au maximum la situation. Si ceci n’est pas suffisant l’employeur pourra régulariser le trop-perçu sur le solde de tout compte dans la limite du barème des saisies sur salaire. Toutefois, pour ne pas mettre le collaborateur en situation financière délicate, celui-ci pourra demander un échelonnement.

• En cas de licenciement pour inaptitude, de licenciement économique ou de départ à la retraite, le trop-perçu sera conservé par le salarié.

 

 

ARTICLE 2.11 - SUSPENSION DU CONTRAT (MALADIE, ACCIDENT, MATERNITE, CONGES PAYES, CONGES DIVERS…):

 

• Absences non récupérables :

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l'objet de récupération.

• Absences récupérables :

Il est en revanche précisé que toute autre absence que celles visée au paragraphe ci-dessus sera récupérable et sera décomptée en fonction de la durée qu’aurait effectuée le salarié s’il avait travaillé conformément au planning du mois, puis si l’absence se prolonge au-delà de ce mois, en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu’à la fin de la période annuelle.

• Valorisation salariale des absences :

Les indemnités, calculs de salaire ou déductions d’absences liées à ces cas de suspension seront effectués sur la base horaire contractuelle moyenne, dans la mesure où le salaire est lissé.  

ARTICLE 2.12- FORFAITS HORAIRES SUR L’ANNEE :

Les stipulations de l’accord du 30/12/1999 relatives aux forfaits horaires des salariés embauchés chez SAS PUYCHOC sont modifiées selon conditions suivantes.

2.12.1 - Catégories de salariés concernés :

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en heures :

• Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés

• Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

2.12.2 - Durée annuelle du travail

• Période de référence

La période du forfait annuel en heures commence le 01^er janvier et expire le 31 Décembre de chaque année.

• Nombre d'heures annuelles de travail comprises dans le forfait

Les salariés sont soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base d'une durée annuelle, calculée sur la période de référence fixée à 1607 heures

• Amplitude de travail dans le cadre du forfait annuel en heures

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

- l'horaire minimal hebdomadaire est fixé à 0 heure de travail effectif

- l'horaire hebdomadaire maximal est fixé à 48 heures de travail effectif

Toutefois, exceptionnellement et sur dérogation obtenue auprès de l’inspection du travail, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent. Les heures de dépassement sont des heures supplémentaires.

2.12-3 - Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, doivent être payées selon les majorations légales applicables.

Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de l'année de référence et le cas échéant avec un décalage de paie sur le mois de janvier.

2.12.4 - Rémunération

Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures sur l'année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur forfait, augmentée le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires.

La rémunération des collaborateurs fera donc l’objet d’une revalorisation sur une base annuelle de 1607 heures.

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année.

Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures par mois.

2.12.5 - Incidence des absences sur la rémunération

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

2.12.6 - Incidence de l'embauche ou la rupture du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le salaire payé, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :

- Soit le collaborateur a travaillé plus qu’il n’a été payé, dans ce cas, l’entreprise verse un complément de salaire.

- Soit le collaborateur a travaillé moins que ce qu’il n’a été payé, il doit alors rembourser à l’entreprise le trop-perçu. La période de préavis et le solde de tout compte permettront de régulariser au maximum la situation. Si ceci n’est pas suffisant, et pour ne pas mettre le collaborateur en situation financière délicate, un échelonnement pourra être demandé par le collaborateur.

2.12.7 - Convention individuelle de forfait : caractéristiques

La convention individuelle de forfait doit faire l'objet d'un écrit. Elle doit comporter les mentions suivantes :

• La caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait le nombre d'heures compris dans le forfait ;

• La période de référence du forfait

• La rémunération correspondant au forfait

ARTICLE 2.13- FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE :

2.13.1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de SAS PUYCHOC, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés ayant été embauché sur le statut de cadre autonome.

2.13.2 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

2.13.3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier et expire le 31 Décembre de chaque année

2.13.4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

2.13.5 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.

2.13.6 - Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

- de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

- des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

- des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

- des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

Les modalités de prise des jours de repos seront définies par accord individuel entre l’employeur et les salariés concernés.

Les salariés concernés par le forfait jours ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.

2.13.7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en heures conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent avenant de révision.

Cette convention ou avenant fixera le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération...

2.13.8 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée

2.13.9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

2.13.10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31/12, il est procédé à une régularisation.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

2.13.11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place.

La charge de travail sera abordée lors de l’entretien annuel.

2.13.12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : Le responsable hiérarchique tiendra compte du problème de surcharge de travail et en informera la direction sans tarder.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

2.13.13 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.

2.13.14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux modalités d’exercice en vigueur dans l’entreprise.

Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 2.14- PAUSES :

Les dispositions du présent avenant se substituent aux clauses prévues dans l’accord d’entreprise du 30/12/1999 notamment les dispositions de l’article 5.1 concernant les pauses hors coupure méridienne. Les pauses sont dorénavant déterminées selon les modalités suivantes :

Pour les journées de travail dont la durée est >= à 8 heures : Les collaborateurs bénéficient d’une pause de 10 minutes à prendre dans l’après-midi en accord avec le manager ou le responsable. Les temps de pause et les temps de repas ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tel dès lors que les salariés ne sont plus à la disposition de leur employeur et peuvent vaquer à des occupations personnelles pendant ces temps (pause cigarette à l’extérieur des locaux, pause-café à la cafétéria, repas à la cantine, au restaurant…).

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent avenant, les primes de temps de pause se trouvent donc dénoncées et supprimées par le présent avenant.

PARTIE 3 –REMUNERATION

ARTICLE 3.1- SALAIRE DE BASE :

Conformément aux articles 2.2 et 2.12.4 du présent avenant la rémunération de base des collaborateurs embauchés par PUYCHOC et soumise à l’annualisation du temps de travail ainsi qu’au forfait annuel en heures sera revalorisée sur une base de 1607 heures de travail effectif par an.

ARTICLE 3.2- PRIMES :

• Primes temps de pause :

Conformément à l’article 2.14 du présent avenant les primes de temps de pause sont supprimées.

• Primes de complément de salaire RTT et primes de maintien de salaire :

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent avenant, les primes RTT et maintien de salaire prévues par l’accord du 31/12/1999 sont également supprimées et font l’objet d’une réintégration dans le salaire de base afin de maintenir le niveau de rémunération des collaborateurs concernés.

• Primes d’habillage :

Les primes d’habillages sont maintenues dans les conditions en vigueur sans modification.

PARTIE 4 – DEPÔT, PUBLICITE ET COMMUNICATION DE L’AVENANT 

Le présent avenant donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail auprès de la DIRECCTE et du greffe du conseil de prud'hommes.

Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale.

Le texte du présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Une fois entré en vigueur, le présent avenant sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise. Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire.

Fait en 7 exemplaires originaux,

Fait à Puyricard, le 29 Avril 2021

Nom et qualité

Lu et approuvé en mention manuscrite

Signature