ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

SAP LABS FRANCE

Entre

La société SAP LABS FRANCE dont le siège social est situé Font de l'Orme 805 avenue du Docteur Maurice Donat, 06250 MOUGINS, inscrite au RCS de Cannes sous le n°419855127, représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée « SAP Labs France »

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes : La CFE-CGC SNEPSSI représentée par

La SICSTI-CFTC représentée par

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

CHAMP D’APPLICATION 4

Titre I : Le cadre de la GPEC au sein de la société

1. Principes directeurs de la GPEC 5

2. Acteurs permanents de la GPEC 5

1.3. Outils et supports de la GPEC 6

Titre II : Faciliter, accompagner et piloter la mobilité interne des salariés SAP 8

2.1. Des mesures pour l’ensemble des Salariés 8

2.2 Des mesures internes renforcées pour les salariés sur des métiers sensibles et en décroissance 15

Titre III : Dynamiser, accompagner et sécuriser la mobilité externe des salariés 18

3.1. Principes et philosophie des mesures externes 18

3.2 Sécurisation des parcours et accompagnement des projets externes pour l’ensemble des

salariés Error! Bookmark not defined.

3.3. Des mesures d’accompagnement des mobilités externes renforcées pour les métiers sensibles et en décroissance Error! Bookmark not defined.

Titre IV – Accompagner les salariees exercant des responsabilites syndicales 27

Titre V - DISPOSITIONS GENERALES 27

1. Durée de l’accord 28

2. Révision de l’accord 28

3. Dépôt et publicité 28

Annexe 1 : lexique de la GPEC 30

Les outils de la GPEC 30

Les tendances d’évolution des métiers au sein des activités 31

Les mesures de la GPEC 32-34

Annexe 2 – Liste d’indicateurs de la GPEC 355

Données « Emplois » globales 35

Données « Mesures de la GPEC » 355

Annexe 3 - Cartographie des métiers – SAP en France : 77 Métiers 36

PREAMBULE

Le secteur de l’Informatique est un marché fortement évolutif et concurrentiel, marqué par des mutations très rapides notamment liées en majorité à l’innovation technologique, l’évolution des attentes clients et l’arrivée continue de nouveaux acteurs. Anticiper l’évolution des métiers et donner aux salariés les outils nécessaires à leur développement professionnel constituent des enjeux majeurs pour l’entreprise.

Dans ce contexte, la Direction de la Société SAP Labs France et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre et renforcer la mise en œuvre des mesures permettant de maintenir l’employabilité des salariés de SAP Labs France.

Ainsi, au travers du présent accord, la Direction et les partenaires sociaux ont reconduit une grande partie des dispositifs inscrits dans le précédent accord, ont mis en avant les dispositifs du Groupe et ont complété les mesures existantes par de nouveaux dispositifs locaux afin d’assurer, du mieux possible, l’adaptation des compétences des salariés à l’évolution des emplois. C’est pour l’entreprise un moyen de préserver sa compétitivité en France.

La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences a un double enjeu social et économique : accompagner l’entreprise dans ses enjeux de développement et de performance, développer une culture de la mobilité et de l’employabilité.

Afin de garantir le bon déploiement de l’accord et d’apporter aux salariés une vision précise et structurée des mesures mises en place, les parties conviennent que la Direction communiquera autant que nécessaire sur les dispositifs de l’accord pendant la durée de son application.

Enfin, il est à noter que les dispositifs mis en place et gérés au niveau Groupe (identifiés comme tel dans l’accord) pourront être sujet à évolution pendant la durée du présent accord sans que cela ne nécessite un avenant. Ces éventuelles modifications n’impacteront pas les mesures locales qui resteront applicables pendant les périodes définies dans le présent accord.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable aux salariés de SAP Labs France, en contrat à durée indéterminée.

TITRE I : LE CADRE DE LA GPEC AU SEIN DE LA SOCIETE SAP LABS FRANCE

Par cet accord conclu en application de l’article L2242–2du code du travail, les parties signataires entendent mettre en place au sein de SAP Labs France la gestion active de l’emploi et le développement de l’employabilité des salariés,

La gestion active de l’emploi, fondée sur une démarche d’anticipation, prioritairement axée sur les mesures favorisant les parcours internes SAP, doit permettre de sécuriser le parcours professionnel des salariés par le développement des compétences, l’amélioration continue de l’employabilité, une gestion active des carrières.

Les piliers fondateurs de cette démarche demeurent les suivants :

• La transparence sur l’impact de la stratégie et du contexte économique sur l’évolution des emplois. L’information sera facilement accessible et consultable par les partenaires sociaux via la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

• Le volontariat des démarches de mobilité interne et externe entreprises dans le cadre de cet accord.

• L’encouragement de la mobilité des salariés, fonctionnelle et géographique, dans un

cadre sécurisé afin de développer l’employabilité des salariés.

• L’accompagnement de la transformation de l’entreprise, en facilitant l’acquisition et le développement des nouvelles compétences des salariés et en pilotant les mobilités vers les métiers porteurs en lien avec les orientations stratégiques.

1. PRINCIPES DIRECTEURS DE LA GPEC CHEZ SAP LABS FRANCE

L’anticipation et l’information, en amont, et les opportunités de formation et de mobilité, sont les clés de la sécurisation du parcours professionnel.

D’une part, l’anticipation permet de fournir collectivement et individuellement une information qualitative et quantitative sur l’évolution des métiers, des structures de qualification, des emplois, des compétences, résultant des choix stratégiques, économiques et industriels retenus par la Direction. Cette démarche nécessite la mise en place d’un cadre collectif, paritaire, structuré et clairement défini.

Sur cette base, et cette information transparente, le salarié pourra mobiliser, avec le support de l’entreprise, l’ensemble des moyens – formation, mobilité, accompagnement individuel – qui doivent lui permettre de construire son projet professionnel et de développer son employabilité.

L’accord vise également à regrouper les meilleures pratiques. Des innovations seront également apportées grâce aux évolutions du cadre législatif avec le Compte Personnel de Formation (CPF), le Conseil en évolution professionnelle et l’entretien professionnel.

ACTEURS PERMANENTS DE LA GPEC

La démarche de GPEC se fonde sur une gouvernance et des acteurs qui permettront le déploiement

dans le temps d’une gestion active de l’emploi.

1. LA COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD GPEC

La Commission de suivi de l’accord de GPEC sera composée des délégués syndicaux signataires de l’accord et de la Direction.

La Commission de suivi sera chargée de suivre la mise en œuvre de l’accord et de s’assurer de la pertinence des dispositifs prévus. Pour ce faire, un bilan annuel sera présenté par la Direction lors des négociations annuelles obligatoires. Une réunion pourra également être organisée à la demande d’une des parties.

2. LES ACTEURS CLES DE LA GPEC

(§1) Le Salarié

Le salarié détermine ses souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité. Il sera initiateur à la détermination puis à la mise en œuvre de son projet professionnel à l’aide des outils mis à sa disposition via le dispositif de GPEC. En tant qu’ « initiateur » de la demande, le salarié en est l’acteur principal, il est en cela soutenu par son entreprise qui ne peut lui imposer cette démarche.

(§2) Le Manager (N+1)

Le Manager (N+1) a également un rôle essentiel dans le dispositif de GPEC. Dans la phase de construction de la cartographie des métiers, le manager peut être un contributeur sur l’analyse et l’évaluation des tendances d’évolution des métiers de son périmètre.

Dans le déploiement de l’accord, le manager assure un rôle de communication auprès des salariés de son équipe pour les informer des mesures de l’accord GPEC et de l’impact des tendances d’évolution des métiers.

Par sa proximité avec ses collaborateurs, il détecte les besoins de développement des compétences des salariés à l’occasion de l’entretien professionnel. Il participe donc au maintien dans l’emploi des collaborateurs en veillant à leur niveau d’employabilité.

(§3) La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines informe, conseille et facilite la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Elle valide les projets de mobilité interne ou externe ainsi que tous les moyens, et notamment humains, à mettre à disposition pour permettre au salarié de réaliser son projet.

La Direction des Ressources Humaines veille au bon déploiement du dispositif global de GPEC, décrit dans le présent accord.

3. OUTILS ET SUPPORTS DE LA GPEC

   1. LA CARTOGRAPHIE DES METIERS

La cartographie des métiers (aussi nommé « Emploi GPEC ») est une représentation globale, transverse et synthétique des métiers au sein de l’organisation, ainsi que des tendances d’évolution associées.

Cette cartographie des métiers s’appuie très largement sur la nomenclature des emplois SAP ou

« Global Job Architecture SAP », nomenclature interne au groupe SAP constitué en 4 niveaux :

• Functional Areas : Domaines d’activités qui participent à une même finalité professionnelle (filière), ou présentant un socle commun de compétences clés (RH, IT, etc.)

• Job Family : Familles d’emploi partageant une même technicité, présentant des activités et mobilisant des compétences de même nature

• Global Job : déclinaison de l’emploi dans l’organisation SAP

• Career Level : niveaux hiérarchiques au sein de l’organisation de « Associate » à

« Senior Manager »

Structuré par domaines d’activités ou « Functional Areas », les métiers ont été construits par le regroupement ou la subdivision des « Job Family » ou « Global Job » afin de déterminer des métiers, partageant une même finalité, des activités et des compétences communes, et une

évolution à moyen long terme similaire, qui permet de proposer des parcours de développement des compétences cohérents.

Chaque emploi (« Global Job ») du groupe SAP est décrit au sein de la « Global Job Architecture », disponible via le portail RH. Cette description permet à chaque collaborateur de connaître les activités et les compétences attendues dans l’emploi SAP.

2. LE REFERENTIEL DES COMPETENCES (SPEAK)

Le référentiel des compétences (Speak) est une bibliothèque de compétences complète et ordonnée avec des définitions partagées et une échelle commune des niveaux de maîtrise.

Ce référentiel est utilisé par certains métiers de SAP afin de trouver les profils les plus adaptés aux besoins des interventions clients. Cet outil peut également être utilisé par les salariés qui devront en demander l’accès pour évaluer leurs compétences et prévoir les formations nécessaires à leur évolution.

Sont présentés dans le référentiel des compétences trois types de compétences :

• Des compétences dites « Core » (compétences cœur pour l’activité de l’entreprise)

• Des compétences spécifiques au job

• Des compétences génériques ou transverses

L’échelle de maitrise décrit le niveau requis, attendu dans le métier, pour chaque compétence de 1 à 4.

3. LES PASSERELLES D’EMPLOI (PATHFINDER)

Les salariés ont accès à des passerelles potentielles entre les différents emplois d’une même filière (RH, Finance, IT, etc.). Ces passerelles offrent l’opportunité pour les salariés d’explorer des parcours de carrière proches de leur emploi actuel et d’identifier les compétences nécessaires, présentes et absentes, à développer dans leur parcours actuel.

PATHFINDER est l’outil intégrateur de ces profils de poste (« job profiles ») qui engage les salariés SAP dans une première démarche de mobilité interne.

4. LA TYPOLOGIE DES TENDANCES D’EVOLUTION DES METIERS CROISES AVEC L’ACTIVITE

L’évaluation des tendances d’évolution se fera à partir de la connaissance et de l’évolution de l’activité, et permettra dans un second temps de déterminer la tendance d’évolution du métier. La tendance d’évolution d’un métier conditionne l’accès de chaque salarié aux mesures de l’accord GPEC.

Les tendances d’évolution se définissent de la manière suivante :

TENDANCE	DÉFINITION
EN EMERGENCE	Métiers en émergence en train d’apparaître du fait d’une évolution des activités selon des choix stratégiques de SAP, qui devraient générer des créations d’emplois.
EN TENSION	Métiers en tension faisant apparaître des risques de ne pas être pourvus par manque de ressources et/ou pour lesquels l ’offre de main d’œuvre est réduite.
EN CROISSANCE	Métiers en croissance du fait d'une augmentation de l'activité dû aux évolutions du marchés et aux choix stratégiques SAP.
STABLE	Métiers stables dont les caractéristiques économiques, technologiques ou organisationnelles ne connaîtront pas, à court terme, d’évolutions particulières et n’auront donc pas à subir de mutations particulières.
SENSIBLE	Métiers dont les perspectives d’évolution économiques ou technologiques pourraient entraîner une baisse des effectifs et/ou une évolution importante des compétences.
EN DÉCROISSANCE Métiers amenés à décroitre sur court et moyen termes du fait des évolutions tant internes qu’externes et de la nécessaire adaptation des compétences et des emplois.

TITRE II : FACILITER, ACCOMPAGNER ET PILOTER LA MOBILITE INTERNE DES SALARIES SAP LABS FRANCE

1. DES MESURES POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES

   1. GESTION DE LA CARRIERE

Les mesures portant sur la carrière du salarié doivent permettre de:

• Identifier les souhaits d’évolution du salarié ;

• Définir les mobilités et évolutions de compétences nécessaires ;

• Offrir un accompagnement aux salariés dans le cadre de leur projet professionnel.

DISPOSITIFS LEGAUX

(§1) Entretien professionnel

L’entretien professionnel est un moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager

permettant de:

• Identifier les souhaits d’évolution, de formation et de mobilité du salarié ;

• Définir les perspectives d’évolution du salarié à court, moyen et long terme ;

• Déterminer le plan de développement du salarié et identifier les actions de développement professionnel ou personnel à mettre en œuvre (formation, mentorat…) ;

• Faire un bilan des actions de développement (formation, progression).

(§2) Conseil en évolution professionnelle

La loi du 5 mars 2014 portant réforme de la Formation Professionnelle a mis en place le « Conseil en Evolution Professionnelle ».

Le rôle de ce Conseil est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle et faciliter l’accès à la formation des salariés à travers un service d’orientation. Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif pourront faire le point sur leur situation professionnelle afin de préparer, le cas échéant, une mobilité interne ou externe à l’entreprise.

Ces entretiens avec le Conseil en Evolution Professionnelle sont gratuits et confidentiels, avec des spécialistes de l’évaluation des compétences, de l’emploi et de la formation (Pôle-emploi, APEC, Cap Emploi, missions locales, OPACIF et les opérateurs désignés par les régions).

Afin d’obtenir des réponses adaptées et avant de s’engager sur un processus parfois long et complexe (VAE ou formation de reconversion), la Direction des Ressources Humaines de SAP Labs France aura un rôle de facilitation pour organiser des journées APEC permettant de mettre en relation les salariés intéressés avec ces Conseils en Evolution Professionnelle.

(§3) Bilan de compétences

Le Bilan de Compétences est accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans les règles et

le cadre légal. Ce dispositif est réservé aux salariés en CDI.

DISPOSITIFS INTERNES SAP

(§4) Les dispositifs internes de support et coaching

Afin d’accompagner ses collaborateurs, SAP Labs France propose plusieurs dispositifs :

Mentorat	Principe : Une personne d’expérience, le mentor, offre son expertise dans le but de favoriser le développement d’une autre personne, le mentoré, qui a des compétences et des objectifs professionnels à atteindre Lien Mentor Finder (plateforme) : https://jam4.sapjam.com/groups/PF9MoLDxQiWrlUvRMKv8WX/overview_page/LQYEo3A8r WbZ88UAM6mUnE
Tutorat	Principe : Une personne désignée comme tuteur apporte un support technique/ métier et propose des actions de formation personnalisées à un collaborateur en situation de mobilité interne, afin que celui-ci acquiert les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles nécessaires à sa prise de poste. La désignation du tuteur se fait sur la base du volontariat.
Coaching	Principe : Partenariat avec un Coach interne, formé et certifié en dehors de SAP, pour maximiser la prise de conscience de soi et les « soft skills » du Coachee. Le Coach soutient le Coaché en posant des questions incitant à une réflexion personnelle et non en donnant des conseils. L’objectif est que le Coaché découvre et mette en œuvre ses propres solutions qui seront plus pertinentes, plus cohérentes, plus pérennes. Lien Coach finder (plateforme) : https://jam4.sapjam.com/groups/Q4GioKXz4zU0UToJ1LS3eH/overview_page/JICVreZJxvEiZ mbrT3WJ4I

(§5) Tutorat inversé et transfert de compétences / savoirs

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent mettre en œuvre un dispositif complémentaire pour la France autour du « tutorat inversé » et du « transfert de compétences / savoirs ». L’une des pistes de réflexion étant la mise en place d’ateliers, de sessions d’échanges individuels pour le tutorat inversé et de reconnaissance pour le transfert de compétences.

Principe tutorat inversé (reverse mentoring) : L’idée est de mettre en place un dispositif permettant de connecter les juniors et les seniors afin que les juniors partagent leurs compétences notamment dans les domaines liés aux nouvelles technologies.

Principe transfert de compétences / savoirs : Il existe au sein de SAP plusieurs dispositifs permettant la transmission de savoir (cf détail ci-dessus). La Direction et les partenaires sociaux souhaiteraient au-delà des dispositifs Groupe mettre en œuvre un processus permettant d’anticiper les besoins le cas échéant et d’encadrer ce dispositif (process et reconnaissance).

Pour rappel, un certain nombre de pratiques liées au tutorat et au transfert de compétences existent au sein du Groupe et sont déjà appliquées en France. Dans ce cadre, l’objectif sera de recenser ces pratiques, de les compléter si nécessaire, puis de les partager, de manière à ce qu’elles soient connues de tous et puissent être largement déployées.

(§6) Construction de son plan de carrière

Il existe au sein du Groupe un programme ELEVATE qui permet de structurer son développement professionnel autour de 3 dimensions :

1. « Speak » : C’est l’outil de gestion des compétences, utilisable sur la base du volontariat, et accessible sur demande. Cet outil offre la faculté de saisir les niveaux de compétence et de qualification par rapport aux profils de poste

https://jam4.sapjam.com/groups/1IfCc01S6N4KaATBB2zGfq/overview_page/Yctn2Rn3lw VkoETKcFJ50v

2. « Explore » : En fonction de leurs niveaux de compétences tel que restitués par l’outil SPEAK, les salariés construisent le plan de développement qui correspond à leurs ambitions de carrière

3. « Growth » : Enfin, les salariés identifient les formations qui leur permettront d’accéder au niveau supérieur de compétences (1- formé 2- première expérience 3- expérience approfondie et 4- expertise)

Autrement dit, le programme « ELEVATE » permet aux salariés :

• De trouver facilement les formations pour accéder au niveau supérieur de compétences dans SPEAK

• Discuter de leur plan de développement et des objectifs à atteindre plus facilement avec leur manager

(§7) La réduction progressive d’activité

L’entreprise s’engage à proposer aux salariés âgés de 57 ans et plus de bénéficier d’une réduction progressive de leur activité, en aménageant leur temps de travail et en leur permettant d’opter pour un temps partiel. Tout en leur garantissant le maintien d’une réduction salariale moindre et détaillés ci-dessous :

Les collaborateurs pourront demander, à partir de l’âge de (à leur date d’anniversaire) :

• 57 ans, à bénéficier d’une réduction d’activité pour réaliser un temps de travail de 90% par rapport à leur catégorie (ETAM, Cadre autonome) en bénéficiant d’une rémunération fixe et variable proratisée à hauteur de 95%.

• 58 ans, à bénéficier d’une réduction d’activité pour réaliser un temps de travail de 80% par rapport à leur catégorie (ETAM, cadre autonome) en bénéficiant d’une rémunération fixe et variable proratisée à hauteur de 90%.

• 59 ans, à bénéficier d’une réduction d’activité pour réaliser un temps de travail de 70% par rapport à leur catégorie (ETAM, cadre autonome) en bénéficiant d’une rémunération fixe et variable proratisée à hauteur de 85%.

• 60 ans, à bénéficier d’une réduction d’activité pour réaliser un temps de travail de 60% par rapport à leur catégorie (ETAM, cadre autonome) en bénéficiant d’une rémunération fixe et variable proratisée à hauteur de 80%.

Il est convenu que ces seuils d’activité sont des seuils minimaux et que les objectifs des collaborateurs seront ajustés en conséquence.

Le collaborateur souhaitant bénéficier de ces dispositions devra faire sa demande aux Ressources Humaines par courrier recommandé au moins 2 mois avant la date souhaité de mise en œuvre de ces dispositions. L’accord préalable du Manager devra aussi être recherché avant la mise en œuvre de ce dispositif.

Pour les collaborateurs ayant opté pour le dispositif de réduction progressive d'activité, un avenant à durée indéterminée sera proposé aux collaborateurs. Un avenant précisant les modalités du temps partiel sera établi et signé par les parties.

SAP Labs France s’engage pour les collaborateurs ayant opté pour le dispositif de réduction progressive d’activité à maintenir les cotisations retraite de base et supplémentaires sur la rémunération équivalent temps plein. Ce dispositif permettra de limiter l'impact d'une réduction d'activité sur le montant de versement de ces cotisations retraite, ouvrant droit à des prestations équivalentes à un collaborateur à temps plein.

DISPOSITIF EXTERNE SAP

(§8) Dispositif d’accompagnement des jeunes talents

SAP Labs France s’investit fortement dans le développement des jeunes en stage et en alternance. Toutefois, elle ne dispose pas systématiquement de la possibilité de les embaucher suite à leur expérience chez SAP.

Dans ce cadre, SAP s’engage à adhérer à la plateforme « Engagement Jeunes », au titre de l’année 2021, qui lui permettra de rester en contact avec les jeunes non embauchés, et ainsi de maintenir son vivier de talents. Cette adhésion offrira aux jeunes la faculté d’être mis en contact avec les entreprises adhérentes de la plateforme, ce qui augmentera leur visibilité sur le marché de l’emploi. Cette adhésion pourra être renouvelée selon le bilan qui en sera fait.

https://www.engagement-jeunes.com/

2. GESTION DE LA MOBILITE INTERNE

La mobilité recouvre, aux termes du présent accord, la mobilité fonctionnelle et géographique.

DISPOSITIFS INTERNES SAP

(§1) Career Days

Les « Career Days » offrent le temps d’une journée aux collaborateurs SAP Labs France la possibilité de construire leur plan de développement et développer leur carrière en s’inscrivant à une liste de webinars dédiés au développement professionnel et à la découverte des métiers SAP.

Ces ressources en ligne sont une aide pour les collaborateurs qui souhaitent se familiariser avec les métiers SAP et préparer un plan de carrière ou une mobilité.

(§2) Newsletters mensuelles Jobs

Ces newsletters d’une fréquence mensuelle visent à donner de la visibilité aux postes ouverts et

ainsi favoriser la promotion interne.

(§3) Comité de mobilité interne

Le Comité de mobilité interne est composé des HRBP France et de l’équipe Talent Acquisition France.

Il se réunit toutes les 2 semaines afin de faire une revue des postes ouverts, identifier les talents qui souhaitent évoluer, revoir les femmes Catalyst et favoriser l’évolution des femmes qui aspirent à des rôles Expert et Manager.

Le principal objectif de ce Comité est de faire correspondre du mieux possible les offres d’emploi

ouverts avec les souhaits de mobilité interne.

(§4) Le dispositif de mise à disposition des compétences internes (« Fellowship »)

Afin de répondre aux engagements de mobilité de SAP Labs France, l’entreprise assure la

continuité de son dispositif de « Fellowship » / mise à disposition de compétences permettant aux

collaborateurs SAP de profiter d’une mobilité pour des périodes de 6 mois renouvelables au sein de SAP en France ou vers un autre pays du groupe.

Ce dispositif permet de diffuser une politique de mobilité intra-groupe visant au développement des compétences des collaborateurs SAP Labs France par des expériences nouvelles et un partage interculturel.

Il peut être effectué en temps partiel et réalisé à distance.

(§5) Mobilité internationale (« Global Mobility »)

Le groupe SAP a une politique de promotion de la mobilité internationale se concrétisant par un accord mobilité international (nommé “SAP Global Mobility - Transfer & Foreign New Hire Policy ») définissant les aides et prises en charge à destination des collaborateurs dans leurs démarches de mobilité à l’étranger.

(§6) Career SuccessCenter

Le « Career SuccessCenter » consiste en la prise d’un RDV avec un coach interne ou un HR Advisor pour aborder le développement de sa carrière et de potentielles mobilités, au travers de conseils sur les métiers et les outils.

3. LA FORMATION

La formation continue à être l’un des outils de développement des salariés dans le modèle SAP au même titre que les formations sur le poste de travail, partages d’expériences, ou nouvelles missions. Le salarié est l’acteur principal de cette démarche de développement.

Afin de monter en compétences et se former en interne, les salariés SAP Labs France peuvent

s’appuyer sur trois niveaux de formation interne :

• La formation globale SAP correspond à l’offre de formation transverse pour les fonctions supports, communes à l’’ensemble du groupe SAP

• Sap University fournit l’offre de formations techniques, métiers et comportementales spécifiques pour certaines « Board Areas » Ces formations sont accessibles via « SuccessMap Learning ».

• Les formations spécifiques France correspondent à la création de modules en français, complémentaires à l’offre de formation « Worldwide » et celle de SAP University.

DISPOSITIFS INTERNES SAP

(§1) Les MOOC

La mise en place des MOOC (Massive Open Online Course) dans l’entreprise poursuit un objectif de mise à disposition pour tous les salariés de formations leur permettant d'augmenter leur employabilité par l'accès à deux types de parcours : des parcours de vulgarisation ou des parcours d’un niveau avancé, sur des domaines stratégiques.

Ces sessions peuvent ne pas être liées au poste occupé mais à une connaissance générale sur des

domaines d’excellence afin de faciliter une mobilité future.

Les MOOC sont des formations ouvertes à distance qui visent dans le cas présent à valider les compétences acquises en délivrant un certificat de réussite.

(§2) Les parcours de formation certifiants

SAP Labs France proposera des parcours de formation modulaires, en ligne et « certifiants » à

l’image de ceux proposés par la Société OpenClassRooms.

Pour rappel, une formation certifiante est une formation à l’issue de laquelle est délivré un

certificat prouvant que le salarié a bien suivi l’enseignement indiqué et maîtrise son sujet.

Ces parcours de formation :

• Seront ouverts à tous mais réservés en priorité aux métiers sensibles ou en décroissance.

• S’axeront principalement mais non exclusivement sur les domaines stratégiques Data scientist, Machine Learning, Cloud et Project Management.

• Seront accessibles exclusivement en ligne sur la plateforme Open Classrooms ou autre selon le prestataire retenu, et se présenteront sous la forme de blocs, les

« Boost », constituant des compétences clés et pouvant être découpés et échelonnés sur du court/moyen terme (plusieurs années).

• Pour les métiers sensibles et en décroissance, l’abondement de l’entreprise se fait à travers le maintien du salaire et le paiement du coût complémentaire si le solde du CPF mobilisé n’est pas suffisant. La prise en charge de formation par l’employeur devra correspondre au plan de développement construit et validé avec le manager et le service des Ressources Humaines. Pour les autres métiers, le maintien de salaire et la prise en charge des coûts de formation (au-delà de la mobilisation du CPF) se feront avec l’accord du Manager.

Les objectifs de cette mesure sont de développer l’employabilité et la montée en compétence des salariés positionnés en priorité sur des métiers sensibles ou en décroissance et notamment pour les accompagner dans la transformation de leur métier.

DISPOSITIFS LEGAUX

(§3) Le Compte Personnel de formation (CPF)

Le dispositif légal « Compte Personnel de Formation » a pour objectif de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel en développant ses compétences et qualifications par la formation afin de garantir et accroître son employabilité. sur https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/connexion

Il convient de rappeler que la mobilisation du CPF repose sur l’initiative du salarié, selon deux modalités :

• Si la formation se déroule hors du temps de travail, ou si elle vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur.

• Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur. L’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.

Dans le cadre de cet accord, l’entreprise souhaite faire des recommandations sur l’utilisation du

CPF.

L’entreprise propose, pour développer l’accès aux formations qualifiantes des salariés positionnés sur des métiers sensibles ou en décroissance, la réalisation sur le temps de travail de la formation pour faciliter une mobilité ou une montée en compétences.

(§2) La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Le dispositif légal de « Validation des Acquis de l’Expérience » a pour objectif de faire reconnaître l’expérience professionnelle, associative ou bénévole d’un salarié afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Un accompagnement par le service formation est proposé au salarié afin de le soutenir à la fois dans sa réflexion préalable et également durant la réalisation de la VAE. L’objectif est de bien cibler le certificat / diplôme préalable et d’intégrer tous les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.

Les conditions de mises en œuvre de la VAE sont les suivantes :

• Avoir une expérience professionnelle en lien avec la certification visée d’au moins 3

ans ;

• Viser un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

La demande de VAE peut se faire également dans le cadre du CPF. A ce titre, elle est acquise de droit sur le temps de travail. La VAE pourra également se faire dans le cadre d’un FONGECIF. La VAE pourra, pour tout ou partie, être financée par le FONGECIF ou l’OPCA dans le cadre du CPF sur le temps de travail.

DES MESURES INTERNES RENFORCEES POUR LES SALARIES SUR DES METIERS SENSIBLES ET EN DECROISSANCE

En complément des dispositions ouvertes à l’ensemble des salariés pour la construction de leur parcours professionnel, les parties conviennent de prévoir des dispositions spécifiques pour les salariés positionnés sur des métiers sensibles ou en décroissance. La liste de ces métiers sera mise à jour via le diagnostic prospectif qui sera réalisé chaque année auprès des managers des différents métiers SAP.

Sont également éligibles à ces mesures, tous les collaborateurs positionnés sur un métier stable ou en croissance, qui, par substitution, pourront être remplacés sur leur métier par un collaborateur issu d’un métier sensible et en décroissance.

Les modalités de mise en œuvre de cette substitution sont décrites à l’article 3.3.2 du présent accord.

Le présent accord s’attache à garder les deux grands principes de l’accompagnement renforcé des métiers sensibles et en décroissance, à savoir :

• Les règles de mobilité : les salariés positionnés sur un métier sensible ou en décroissance et ayant exprimé la volonté d’effectuer une mobilité devront en informer leur manager par courrier électronique et suivre les procédures internes de candidature. Sous réserve de l’adéquation des compétences et du profil au poste ouvert dans la même « Job family », le candidat sera considéré comme prioritaire.

• Le dispositif d’accompagnement et des parcours spécifiques

1. FINANCEMENT DES BILANS DE COMPETENCES

Pour les salariés positionnés sur des métiers sensibles ou en décroissance, l’accès à cette mesure se fera de droit, et le Bilan de compétences sera pris en charge à hauteur de 2500€ maximum par l’entreprise. Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié devra ne pas avoir bénéficié d’un tel bilan

sur les 5 dernières années et il devra avoir rencontré préalablement un conseil en évolution professionnelle.

2. DES MESURES FINANCIERES RENFORCEES POUR ACCOMPAGNER LES MOBILITES GEOGRAPHIQUES

Les mesures renforcées d’accompagnement à la mobilité géographique sont accessibles aux salariés occupant des métiers sensibles ou en décroissance, si et seulement si la mobilité est à l’initiative de l’entreprise ou pour pourvoir un poste vacant.

En cas de mobilité internationale, pour pourvoir un poste vacant ou si la mobilité est à l’initiative de l’entreprise, les salariés occupant des métiers sensibles ou en décroissance bénéficieront des mêmes règles applicables au niveau du Groupe SAP précisées dans le cadre de l’accord mobilité internationale « SAP Global Mobility – Transfer & Foreign New Hire Policy ».

3. FINANCEMENT DE FORMATIONS POUR ACCOMPAGNER LES REPOSITIONNEMENTS / MOBILITES INTERNES D’ADAPTATION

Dans le cadre d’une mobilité interne, le repositionnement et la mobilité d’adaptation sont toutes deux, des mobilités dites de « forte proximité ».

• Accompagnement des repositionnements

Plus précisément, le repositionnement d’un salarié correspond à une mobilité simple au sein d’une même filière entraînant une modification du domaine technique, méthodes, outils ou relation au quotidien. Ce type de mobilité ne nécessite alors qu’un accompagnement opérationnel par le manager et ses pairs.

• Accompagnement des mobilités internes d’adaptation

La mobilité d’adaptation est de moins de 4 semaines et vise à compléter l’écart éventuel des compétences entre le métier initial et souhaité.

À partir de là, le principe de la démarche d’accompagnement est de :

• Faciliter le passage d’un métier sensible ou en décroissance vers un métier stable ou en croissance

• Accélérer la prise d’autonomie et la montée en compétences dans le nouveau poste

• Transmettre les fondamentaux techniques liés au nouveau poste

Cette démarche est mise en œuvre grâce à l’analyse réalisée par le manager du besoin de formation du salarié en mesurant au mieux l’écart entre les compétences détenues et celles attendues.

Dans chaque cas de figure, le manager d’accueil étudiera, en relation avec le service Formation et/ou le HRBP/HR Advisor, le financement des formations nécessaires : de façon prioritaire, les budgets de formation existants seront mobilisés ; de façon complémentaire, un budget supplémentaire dédié au financement de formations des salariés sur des métiers sensibles ou en décroissance, pourra être mobilisé.

Le budget de chaque formation d’adaptation en vue d’une mobilité identifiée vers un métier stable ou en croissance, avec engagement de recrutement du manager d’accueil, et dans le cadre des règles fixées ci-dessus, sera fixé au maximum à : 6.000€ HT (hors CPF) par salarié pour une formation d’un maximum de 4 semaines. Durant ces semaines, le salarié continuera à percevoir sa rémunération habituelle.

Les frais de formation seront pris en charge par l’entité d’origine. Tout dépassement au budget de formation sera pris en charge par l’entité d’accueil. En contrepartie de la prise en charge de ce budget « renforcé » (hors dépassements), le manager d’accueil s’engage à recruter le salarié identifié,

4. FINANCEMENT DE FORMATIONS POUR ACCOMPAGNER LES MOBILITES INTERNES DE RECONVERSION

La mobilité de reconversion est une mobilité entrainant un changement de métier, soit une mobilité intra ou inter filière nécessitant une formation, généralement, de longue durée qualifiante, certifiante ou diplômante, de 4 à 8 semaines.

Durant ces semaines, le salarié continuera à percevoir sa rémunération habituelle.

Pour les salariés occupant un métier sensible ou en décroissance, et souhaitant poursuivre une formation de reconversion, l’entreprise pourra proposer un financement des frais pédagogiques et de déplacement liés à la formation, dans la limite de _8.000 € HT (Hors CPF) dans les conditions suivantes :

• Le parcours de formation devra être validé par la Direction des Ressources Humaines, qui évaluera la faisabilité et le réalisme du projet de reconversion du salarié et les garanties apportées par la formation souhaitée. La priorité sera donnée aux formations aboutissant à une certification.

• En cas de dépassement de la somme susmentionnée, le salarié devra participer pour compléter le montant de la formation (via une prise en charge par le FONGECIF, l’utilisation de son CPF, ou d’un apport personnel).

• L’admissibilité de ce financement (formation de reconversion interne) est conditionnée à des projets de reconversion interne ouvrant sur un métier correspondant aux métiers en tension, en émergence et en croissance désignés au sein du diagnostic prospectif.

Dans le cadre du suivi du parcours de reconversion, les salariés occupant un métier sensible ou en décroissance pourront bénéficier de la mise en place d’un entretien de suivi de projet avec le manager d’accueil pour faire le point sur l’adaptation du salarié.

TITRE III : DYNAMISER, ACCOMPAGNER ET SECURISER LA MOBILITE EXTERNE DES SALARIES

Le présent titre est relatif à l’ensemble des mesures mises en œuvre pour accompagner la mobilité

externe des salariés se déclarant volontaire.

PRINCIPES ET PHILOSOPHIE DES MESURES EXTERNES

La mobilité externe est une démarche volontaire de la part du salarié qui souhaite partir de

l’entreprise afin de donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel.

La plupart des mesures externes proposées dans cet accord sont accessibles à l’ensemble des salariés de l’entreprise, après accord de la Direction des Ressources Humaines et selon les conditions développées ci-après. D’autres sont réservées exclusivement aux salariés positionnés sur des métiers sensibles ou en décroissance.

Ces mesures reposent sur un double objectif :

1. Permettre aux salariés volontaires d’anticiper, de manière active, l’évolution de leur métier, en bénéficiant d’un accompagnement pour l’accomplissement d’un projet professionnel à l’extérieur de l’entreprise ;

2. Accorder aux salariés occupant des métiers sensibles ou en décroissance un accompagnement et des aides visant à favoriser, s’ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouveau métier à l’extérieur de l’entreprise.

   2. MESURES DE MOBILITE EXTERNE

      1. ENCADRER ET SECURISER LES MOBILITES EXTERNES : LA MOBILITE VOLONTAIRE EXTERNE SECURISEE (MVES)

La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée a été créée par les conditions fixées aux articles L.1222- 12 à L. 1222-16 du Code du travail, issues de la Loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.

(§1) L’objet

La période de Mobilité volontaire externe sécurisée permet au salarié bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise, avec la sécurité d’un retour possible s’il le souhaite.

(§2) La durée

La mobilité volontaire externe sécurisée sera égale à la période de préavis, en cas d’une embauche en CDI, qui pourra être prolongée d’une période complémentaire, de la même durée que la période initiale au maximum.

En cas d’une embauche en CDD, la période initiale de la MVES, définie en concertation entre SAP Labs France et le salarié, sera de 12 mois maximum et peut être prolongée d’une période complémentaire dont la durée ne dépassera pas la durée de la période initiale.

La durée de ce dispositif sera définie en concertation entre le salarié et l’entreprise, et ne sera ni fractionnable, ni réductible et prendra effet à compter de la date effective de départ de l’entreprise du salarié.

(§3) Les conditions d’obtention

Pourront bénéficier de cette période de mobilité volontaire externe sécurisée les salariés SAP Labs France, qui, au jour de la demande, seront en contrat de travail à durée indéterminée, justifieront d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, auront été rémunérés sans interruption au cours des 12 mois précédents et ne seront pas en période de préavis liés à la rupture de leur contrat de travail ou ayant notifié par écrit leur démission.

(§4) Processus et mode de gestion des demandes

Le salarié souhaitant bénéficier d’une période de MVES doit en faire la demande par courrier recommandé, 3 mois minimum avant la date de départ souhaité, auprès de la Direction des Ressources Humaines en précisant le nom de l’entreprise d’accueil, la date de début du contrat de travail, la durée de la période d’essai et la nature du contrat signé (CDI ou CDD). Le salarié joindra à sa demande une promesse d’embauche, ou un contrat de travail signé (ainsi que les éventuels contrats de travail successifs qui seraient signés au cours de sa période de MVES).

La Direction des Ressources Humaines peut accorder ou non le bénéfice de la période de MVES au salarié. La Direction des Ressources Humaines s’engage à faire un retour dans un délai de principe de 15 jours au salarié, de manière à faciliter sa mobilité en cas d’accord ou lui permettre d’avertir l’entreprise d’accueil en cas de refus.

Les motifs du refus peuvent être les suivants : entreprise concurrente, activité de recrutement/chasseur de tête, risque d’une désorganisation du service au vu des projets en cours dans le service, ou dates de départ envisagées.

Tout report ou refus doit être motivé. Si le salarié se voit opposer deux refus consécutifs à sa demande de période de mobilité volontaire externe sécurisée, il aura accès de droit l’autorisation de s’absenter en vue d’un Congé Individuel de Formation. L’employé aura la possibilité de maintenir ou non sa demande de CIF au regard des conditions de financement qui lui seront accordées par le FONGECIF.

En cas d’accord, le contrat de travail sera suspendu et aucune rémunération ne sera due par l’entreprise. Un avenant au contrat de travail sera établi entre le salarié et l’entreprise qui précisera l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié doit informer par écrit l’employeur de son éventuel choix de ne pas réintégrer l’entreprise.

Les jours de congés non pris au moment du départ seront soldés, et le matériel professionnel SAP à disposition (voiture de fonction, ordinateur, cartes éventuelles, avantage en nature ou non) sera restitué.

(§5) Traitement de la fin des demandes de mobilité externe sécurisée

1. Retour dans l’entreprise

Au plus tard 2 mois avant le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié informera les RH par courrier recommandé avec AR de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer l’entreprise.

Au terme de la période de mobilité, le salarié retrouve de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans cet emploi antérieur.

2. Non-retour dans l’entreprise

Si le salarié désire rompre son contrat de travail avec SAP, il doit en informer par LR/AR (lettre recommandée avec accusé de réception) la Direction des Ressources Humaines, un mois avant le terme de la période de MVES.

Dans le cas où il souhaiterait poursuivre la mise en œuvre de son projet externe, il précisera dans ce courrier sa demande de démission au plus tard au terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée. Dans ce cadre, son solde de tout compte sera établi au terme de cette période et aucune indemnité de préavis ne lui sera due.

3. Traitement des demandes de réintégration anticipée

En cas d’interruption du CDD ou CDI à l’issue du préavis effectué ou non, le salarié pourra

réintégrer de manière anticipée la société SAP.

2. UN PARCOURS D’ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUE POUR LES SALARIES OCCUPANT UN METIER SENSIBLE OU EN DECROISSANCE

Pour accompagner les salariés occupant un métier sensible ou en décroissance dans l’accès aux mesures externes, un parcours d’accompagnement individuel spécifique est prévu.

La Mise à Disposition de Compétences

(§1) L’objet

La mise à disposition de compétences est un moyen, simple et sécurisé, d’accomplir une expérience de mobilité dans une autre entreprise. La Mise à Disposition de Compétences est un dispositif ouvert aux salariés dont le poste est en décroissance et sensible.

Selon l’article L.8241-2 du Code du Travail, une entreprise peut mettre à disposition les compétences d’un salarié auprès d’une entreprise utilisatrice, si elle ne facture à l’entreprise utilisatrice « pendant la mise à disposition que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursées à l’intéressé au titre de la mise à disposition ».

La Mise à Disposition de Compétences suppose la signature d’une convention bilatérale entre SAP Labs France et l’entreprise extérieure, ainsi que d’un avenant au contrat de travail, entre SAP Labs France et le salarié, qui précisent l’objet de la mission, le lieu d’exécution de la mission, la durée, les horaires associés et les conditions de la mise à disposition.

(§2) La durée

La durée de la Mise à Disposition de Compétences est d’une durée, de 3 mois minimum à 12 mois maximum. Un renouvellement sera envisageable pour une période complémentaire de la même durée que la période initiale, au maximum.

(§3) Conditions d’obtention

Pourront bénéficier de cette période de mise à disposition de compétences, les salariés SAP Labs France, qui, au jour de la demande, seront en contrat de travail à durée indéterminée, justifieront d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, auront été rémunérés sans interruption au cours des 12 mois précédents et ne seront pas en période de préavis liés à la rupture de leur contrat de travail ou ayant notifié par écrit leur démission.

Les motifs du refus peuvent être les suivants : entreprise concurrente, activité de recrutement/chasseur de tête, risque d’une désorganisation du service au vu des projets en cours dans le service, ou dates de départ envisagées.

(§4) Processus et mode de gestion des demandes

Le Comité Social et Economique est consulté préalablement à la mise en œuvre du dispositif de

mise à disposition, et informé des différentes conventions signées.

Le salarié souhaitant bénéficier d’une période d’une mise à disposition de compétences doit présenter son projet de mise à disposition à la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines s’engage à faire un retour dans un délai de principe de 15 jours au salarié, de manière à faciliter sa mobilité en cas d’accord ou lui permettre d’avertir l’entreprise d’accueil en cas de refus. La date de démarrage de la mise à disposition devra intégrer le délai de consultation du CSE, et donc le délai entre la demande du salarié et la date de démarrage ne pas être inférieur à 2 mois.

Durant cette période, le contrat de travail n’est donc ni rompu ni suspendu, le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise. Ainsi, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il exerçait son activité au sein de l’entreprise, ainsi que sa rémunération versée par SAP Labs France, y compris les éléments variables de paie. La part variable sera définie dans la convention de mise à disposition.

Les salariés mis à disposition ont accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l'entreprise utilisatrice. Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition. La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif.

(§5) Traitement de la fin de la demande de mise à disposition

1. Retour dans l’entreprise

A l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent au sein de SAP sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition. Avant le retour dans l’entreprise du salarié, celui-ci bénéficiera d’un entretien de bilan avec son manager, pour faire le point sur les compétences acquises et les possibilités de les mettre en œuvre au sein de SAP.

2. Non-retour dans l’entreprise

Au terme de la mise à disposition de compétences, il est donné la possibilité au salarié de quitter la société à l’issue de la mise à disposition, dans le cadre d’une démission ou d’une mutation concertée du contrat de travail.

Le Mécénat de Compétences

Le mécénat est « un soutien matériel ou financier apporté sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un caractère d’intérêt général » et est encadré par la loi n°2003-709 du 1er août 2003 relative au mécénat, aux associations ou aux fondations.

(§1) L’objet

Le mécénat de compétences, permet au salarié, par la mise à disposition de personnel de SAP (dans les mêmes formes que la « mise à disposition de compétences » décrite ci-dessus), de soutenir des organismes d’intérêt général, dont une partie de l’activité est conduite en France, et qui entrent dans le champ de l’article 238 bis du Code Général des Impôts.

Les critères pour définir les organismes d’intérêt général sont les suivants :

• L’organisme ne doit pas profiter à un cercle restreint de personnes

• Il doit avoir une gestion désintéressée

• … et ne pas poursuivre de but lucratif.

Le mécénat de compétences est un outil particulièrement intéressant pour accompagner la politique de responsabilité sociétale de l’entreprise, et promouvoir des projets de salariés souhaitant mettre à disposition leurs compétences dans un projet (dans le cadre d’ONG, secours d’urgence…).

(§2) La durée

Dans ce cadre, SAP Labs France s’engage à prendre en charge intégralement le salaire et les charges des salariés qui exerceraient une mission dans le cadre du mécénat de compétences, après accord de la Direction des Ressources Humaines sur le projet et signature d’une convention tripartite avec l’organisme d’intérêt général d’accueil sous la forme d’un temps partiel déterminé sur la base de la réduction progressive d’activité (contrat de génération).

Afin de promouvoir les projets de salariés souhaitant mettre à disposition leurs compétences dans

un projet, ils pourront demander à partir de l’âge de (à leur date d’anniversaire) :

• 65 ans à bénéficier de deux journées et demie non travaillées en semaine par rapport à leur catégorie (ETAM, cadre standard, cadre en mission, cadre autonome), en bénéficiant d’une rémunération fixe et variable proratisée à hauteur de 85%.

(§3) Conditions d’obtention

Pourront bénéficier du mécénat de compétences, les salariés SAP Labs France, qui seront en contrat de travail à durée indéterminée, justifieront d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, et seront à 24 mois de la retraite à taux plein au jour de la demande. Les salariés SAP Labs France ne devront pas être en période de préavis liés à la rupture de leur contrat de travail ou ayant notifié par écrit leur démission.

Congé pour création ou reprise d’entreprise

Pourront bénéficier du congé pour création d’entreprise ou reprise d’entreprise dans le cadre de mesures renforcées, les salariés SAP Labs France, qui, au jour de la demande, seront en contrat de travail à durée indéterminée, justifieront d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, et auront été rémunérés sans interruption au cours des 12 mois précédents et ne seront pas en période de préavis liés à la rupture de leur contrat de travail ou ayant notifié par écrit leur démission.

Les motifs du refus peuvent être les suivants : entreprise concurrente, activité de recrutement/chasseur de tête ou un risque d’une désorganisation du service au vu des projets en cours dans le service ou des dates de départ envisagées.

Le salarié devra préalablement rencontrer un conseiller en évolution professionnelle (CEP), afin que SAP Labs France mette au bénéfice des salariés créateurs ou repreneurs les aides et supports suivants, actionnés selon les besoins du créateur et l’évaluation de son projet :

• La prise en charge d’un montant maximal de 3.000€ HT pour la mise en œuvre de formation technique ou managériale orientée sur l’entrepreneuriat / gestion d’entreprise, après montage d’un dossier de VAE ou d’utilisation du CPF.

Pour bénéficier de ces aides, le salarié devra en effectuer la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines en transmettant son dossier, comprenant les frais pédagogiques envisagés et le contenu pédagogique de la formation souhaitée, pour validation.

Selon l’évolution de son emploi, le salarié pourra développer son projet dans le cadre des différents dispositifs d’accompagnement prévus.

• Une prime à la création ou la reprise d’entreprise de 10.000€ à la rupture du contrat

de travail entre le salarié et SAP.

Cette aide a vocation à être directement consacrée au financement de l’activité.

Le porteur du projet devra être mandataire social de la future entreprise et être majoritaire voire égalitaire au capital de celle-ci. Les justificatifs devront être adressés à la Direction des Ressources Humaines dans le délai de 3 mois à compter du dépôt du dossier complet en vue de l’enregistrement de l’entreprise. Le versement de l’aide est conditionné à la production d’un K-Bis prouvant l’immatriculation de la société ou d’un numéro Siret ou au répertoire des métiers pour les autres situations.

Dans le cadre de la création/reprise d’entreprise, sont prioritaires les salariés des métiers sensibles ou en décroissance sur ceux occupant des métiers stables ou en croissance, même si la mesure générique est ouverte à l’ensemble des salariés.

Congé de mobilité senior

(§1) L’objet

Le congé de mobilité senior a vocation, sur la base du volontariat, à permettre aux salariés des métiers en décroissance âgés de plus de 58 ans d’envisager leur reconversion professionnelle de fin de carrière de manière sécurisée au travers :

• D’un revenu de remplacement durant le congé, intégralement pris en charge par

l’entreprise;

• De la possibilité de période de travail en externe à SAP, et de périodes de recherche et/ou de formation s’inscrivant dans une démarche de reconversion professionnelle utile à l’individu, à l’entreprise et au territoire;

• D’un accompagnement interne personnalisé, valorisant les savoir-faire et expériences et la transmission de compétences et d’expertise.

Le salarié qui manifesterait le souhait de bénéficier du dispositif se verra adresser par la Direction des Ressources Humaines une proposition d’adhésion figurant dans une convention de rupture d’un commun accord pour motif économique.

En cas d’acceptation, le contrat de travail sera rompu d’un commun accord pour motif économique à l’issue du congé de mobilité senior.

(§2) Conditions d’obtention

Ce dispositif repose sur un double volontariat : le salarié comme l’employeur doivent l’avoir

accepté.

Pour adhérer au dispositif, le salarié en CDI doit réunir les conditions suivantes :

• Avoir justifié d’un projet de reclassement externe mature validé par la Direction des Ressources Humaines, qui peut consister en une formation certifiante ou diplômante, un repositionnement dans une entreprise externe en CDI ou en CDD d’au moins 12 mois, ou la création ou reprise d’une activité ;

• Occuper un emploi en décroissance ou par son départ permettre le repositionnement effectif d’un salarié occupant un emploi en décroissance sur le poste ainsi libéré;

• Être âgé de plus de 58 ans

L’âge sera pris en compte à la clôture du volontariat pour l’application des critères de départage

et au jour du dernier jour travaillé pour la durée du congé de mobilité.

• Avoir acquis une ancienneté de plus de 3 ans

• Ne pas être sous le coup d’une mesure de licenciement ou avoir notifié par écrit sa

démission

• Ne pas être en mesure de faire valoir les droits à la retraite à taux plein dans une période de 6 mois

(§3) Des engagements réciproques

Les engagements de SAP Labs France :

• Accompagnement à la construction et à la finalisation du projet professionnel du salarié

• Prise en charge des actions de formation dans les conditions prévues par l’accord

• Prise en charge de la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus.

Les engagements du salarié :

• Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé dans le cadre du

processus décrit par le présent accord

• Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite

• Informer l’entreprise de son embauche définitive ou de sa création/reprise d’entreprise

• Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée

du congé de mobilité

(§4) Processus et modes de gestion des demandes

Conformément aux termes du présent accord, c’est la Direction des Ressources Humaines qui validera les projets retenus. Les salariés dont le projet aura été retenu pourront dès lors adhérer au dispositif.

Conformément aux dispositions légales, la proposition du congé de mobilité figurera dans une convention de rupture d’un commun accord pour motif économique. A réception de cette convention, le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser le congé de mobilité.

L’absence de réponse dans les délais impartis sera considérée comme un refus. La non réponse du salarié (valant refus) ou le refus exprimé par le salarié ne saurait entraîner de sanction ou de rupture de son contrat à l’initiative de l’entreprise.

En cas d’acceptation, l’adhésion se concrétisera par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figureront la durée du congé de mobilité, les modalités d’application, les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé (employeur, salarié).

1. La durée du congé de mobilité

La durée maximale du congé de mobilité senior sera de 21 mois, incluant le préavis calculé selon

les dispositions conventionnelles et que le salarié est dispensé d’exécuter.

2. Rémunération

Le salarié en congé de mobilité percevra la rémunération suivante, en dehors des périodes de travail :

• Pendant le préavis : 100% du salaire brut mensuel

• Pendant la période excédant le préavis : allocation mensuelle brute correspondant à 70% de la rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois ou en tout état de cause, à 85% du SMIC brut minimum.

3. Rémunération de référence

Pour les calculs des indemnités et compensations financières, les principes et références sont énoncés ci-dessous :

Indemnité conventionnelle

La rémunération de référence pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de rupture est la rémunération moyenne brute des 12 ou des 3 derniers mois précédant le mois de la notification de la rupture du contrat de travail selon ce qui est le plus favorable pour l’employé.

4. Couverture sociale et complémentaire frais de santé et prévoyance dans le cadre du congé de mobilité

Pendant la période du congé de mobilité rémunérée à 100% de la rémunération mensuelle brute moyenne, les cotisations mutuelles et prévoyance seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles.

Pendant la période du congé de mobilité rémunérée à 70% de la rémunération mensuelle brute moyenne, les cotisations mutuelles et prévoyance seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles sur la rémunération perçue (70%).

En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le bénéficiaire du congé de mobilité a l’obligation d’en informer SAP Labs France dans les plus brefs délais. La couverture sera modifiée en fonction de la demande.

5. Couverture retraite complémentaire (AGIRC / ARRCO) dans le cadre du congé de mobilité

Pendant la période du congé de mobilité rémunérée à 100% de la rémunération mensuelle brute moyenne, les cotisations retraite complémentaire (AGIRC / ARRCO) seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles.

Pendant la période du congé de mobilité rémunérée à 70% de la rémunération mensuelle brute moyenne, les cotisations AGIRC / ARRCO seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles sur la rémunération perçue (70%).

(§5) Prise en charge et aides

Les salariés ayant un projet validé bénéficieront d’un accompagnement renforcé, dans l’élaboration de ce projet, et la mise en œuvre des moyens nécessaires, pour la durée du congé de mobilité.

1. Repositionnement dans une entreprise externe en CDI ou en CDD de 12 mois

Dans le cadre du dispositif, le salarié aura la possibilité d’effectuer des périodes de travail à l’extérieur de l’entreprise, dans le cadre d’un CDD de 12 mois minimum ou d’un CDI.

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié ne pourra pas retravailler directement ou indirectement pour SAP. Le versement de l’allocation, suspendu, reprendra à l’issue de la période de travail à l’extérieur de l’entreprise.

2. Création ou reprise d’entreprise

Dans la mesure où le projet ayant motivé le congé de mobilité est la création ou la reprise d’une entreprise, le salarié pourra bénéficier des prises en charge et aides définies en 3.3.1.4 de cet article

(§6) La cessation du congé de mobilité senior

• Soit au terme du dispositif, c’est-à-dire l’échéance du dispositif c’est-à-dire la durée maximum prévue par le présent accord.

• Soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans la convention

(entraînant ainsi la cessation du versement de l’allocation) ;

• Soit lorsque le salarié réunit les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein ;

• Soit en cas de concrétisation d’un projet externe, dans les mêmes conditions qu’exposé

plus haut dans le cadre du congé de mobilité générique.

(§7) Les indemnités

À la rupture du contrat de travail, le salarié bénéficiera des indemnités suivantes :

1. L’indemnité de repositionnement rapide (IRR)

Afin d’encourager la concrétisation rapide des projets professionnels, les salariés ayant adhéré au congé de mobilité senior qui se repositionneront définitivement avant le terme dudit congé (CDI, CDD de 12 mois, création/reprise d’entreprise) bénéficieront d’une indemnité de repositionnement rapide équivalente à 50% des salaires qui auraient été perçus si le congé de mobilité était allé jusqu’à son terme.

Les salariés ayant pour projet validé une formation certifiante ou qualifiante pourront choisir de mettre fin à leur congé de mobilité à l’issue de la formation et bénéficier de l’IRR plutôt que d’aller au terme de leur congé.

2. Les indemnités liées à la rupture du contrat de travail

Les salariés SAP Labs France bénéficiaires du congé de mobilité senior se verront verser, à l’issue

dudit congé, les indemnités suivantes :

• L’indemnité légale (IL) ou conventionnelle (ICL), le montant retenu entre les deux

étant le plus favorable

• Une indemnité de volontariat, correspondant à 6 mois de salaire brut.

• Une indemnité compensatrice, équivalente à 3500€

Le montant des indemnités sera soumis aux charges sociales et imposées selon la réglementation en vigueur au moment de la perception des indemnités.

3. Plafond des indemnités versées

Le montant total des indemnités (Indemnité de Licenciement, Indemnité Compensatrice, Indemnité de Volontariat, Indemnité de Repositionnement Rapide) versées ne pourra excéder :

- 6 PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale)

3. MODALITES D’ACCES AUX MESURES POUR LES SALARIES SUR METIERS STABLES OU EN CROISSANCE : LA MOBILITE DE SUBSTITUTION

Pour devenir éligible au dispositif d’accompagnement et aux mesures renforcées dans le cadre d’une mobilité de substitution, il faut remplir plusieurs conditions :

• Être un salarié positionné sur un métier stable ou en croissance et souhaiter effectuer une mobilité externe (salarié A) ;

• Être remplacé par un salarié éligible, positionné sur un métier en décroissance (salarié B)

Si le processus de recrutement du salarié positionné sur un métier en décroissance aboutit, le salarié positionné sur un métier stable ou en croissance peut demander à bénéficier du dispositif d’accompagnement et des mesures renforcées de la GPEC.

Le processus est le suivant :

• Le salarié « A » demande à bénéficier des mesures renforcées de l'accord GPEC (dispositif d'accompagnement et/ou aides financières) dans le cadre d'une mobilité externe auprès du service Ressources Humaines ;

• Le HRBP analyse la demande du salarié « A » : profil, maturité du projet

(identification effective du poste d’arrivée, adéquation des compétences) :

• Le HRBP valide la demande avec la Direction des Ressources Humaines et le manager du salarié « A » ainsi que le manager d’accueil du poste visé par le salarié

« A » (accord de principe) ;

• Le poste du salarié « A » est ouvert à la mobilité interne auprès du service recrutement

• Mise en œuvre du processus de recrutement interne ;

• Validation du recrutement d’un salarié « B » positionné sur un métier en décroissance ;

• Organisation des mouvements des salariés « A » et « B » (prises de poste) et

attribution des aides nécessaires décrites à l’article 3.3.1.

4. AUTORISATION D’ABSENCE REMUNEREE POUR PARTICIPER A DES MISSIONS CITOYENNES

Les parties conviennent d’attribuer aux salariés en CDI qui souhaitent effectuer des missions citoyennes, une journée par an dédiée à cet effet, c’est-à-dire aux missions exercées par les salariés titulaires d’un mandat électoral au sens du code électoral.

Cette autorisation d’absence sera d’1 jour par an, et rémunérée.

Cette journée pourra être découpée selon les besoins et s’imputera sur le jour de bénévolat dit

CSR ou RSE (« Voluntary Tasks 0720 »).

TITRE IV – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

SAP Labs France tient à réaffirmer à l’occasion du présent accord que les évolutions salariales et de déroulement de carrière de l’ensemble de ses salariés se font en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe, ni discrimination envers les salariés exerçant une responsabilité syndicale.

Naturellement, l'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire.

TITRE V - DISPOSITIONS GENERALES 5.1 DUREE DE L’ACCORD

Il prendra effet au plus tard le 1er janvier 2021, en l’absence d’opposition durant le délai légal de

8 jours après la signature de l’accord.

Il prendra automatiquement fin le 31 décembre 2025 (4 ans après), sans qu’il soit besoin d’une

quelconque dénonciation.

En aucun cas, à l'échéance, il ne produira effet comme un accord à durée indéterminée, les parties décidant de faire expressément échec à la règle prévue par l'article L. 2222-4 du Code du travail.

REVISION DE L’ACCORD

En application de l’article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de cet accord d'entreprise :

1° Jusqu'à la fin du premier cycle électoral suivant la conclusion de cet accord, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les règles de conclusion de l’avenant de révision sont celles énoncées par l’article D 3313-5 du Code du travail : il ne peut être révisé que par l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. Le dépôt est opéré conformément aux dispositions légales applicables.

DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera affiché et communiqué à l’ensemble du personnel sur les emplacements

réservés à la communication du personnel ou par tout moyen y compris électronique.

Par ailleurs, le présent Accord sera déposé auprès de l'administration du travail via la plateforme

« Téléaccords », à l'initiative de la direction, au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion prévue à l'article L. 3314-9 du Code du travail.

Enfin, un exemplaire de cet accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes, par un

représentant de la Direction.

Et conformément, à l’accord national du 15 septembre 2005 (CCN Syntec), un exemplaire sera

transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

Fait à Mougins, le 11 décembre 2020

Pour la Société : Pour les Organisations Syndicales :

Président SAP Labs France

CFE-CGC SNEPSSI

SICSTI CF TC

ANNEXE 1 : LEXIQUE DE LA GPEC

LES OUTILS DE LA GPEC

RÉFÉRENTIEL DES ACTIVITÉS ET DES METIERS

Un référentiel est une représentation globale, transverse et synthétique des activités et des

métiers au sein de l’organisation, ainsi que des tendances d’évolution associées.

DOMAINE D’ACTIVITÉ

Un domaine d’activité correspond à un regroupement d’activités ayant une même finalité ou une

proximité organisationnelle.

FILIÈRE ou FUNCTIONAL AREAS

La filière ou « Functional areas » est un regroupement de « Job Family » correspondant à de grands ensembles ou domaines d’activités qui participent à une même finalité professionnelle (filière), ou présentant un socle commun de compétences clés famille.

JOB FAMILY

Les « Job Family » ou familles d’emplois sont des groupements de « Global Job », partageant une même technicité, présentant des activités et mobilisant des compétences de même nature.

MÉTIERS (aussi nommé « Emploi GPEC »)

Le métier regroupe ou subdivise des « Job Family » afin de déterminer des emplois, partageant une même finalité, des activités et des compétences communes, et une évolution à moyen long terme similaire, qui permet de proposer des parcours de développement des compétences cohérents.

GLOBAL JOB

Le “Global Job” ou Emploi regroupe des postes (différents sites) et niveaux hiérarchiques

différents (Career Level), soit la déclinaison de l’emploi dans l’organisation de l’entreprise.

JOB CATALOG /GLOBAL JOB ARCHITECTURE

Le job catalogue ou GJA SAP est la nomenclature interne des « Functional Areas », « Job Family » et « Global Job » du groupe SAP.

PARCOURS DE FORMATION

Un parcours de formation est une description effectuée pour chaque mobilité entre métiers, filières ou activités des besoins en formation et en accompagnement, depuis les pré-requis, la prise de poste, jusqu’à la pleine autonomie sur le poste.

RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCES

Un référentiel de compétences est une bibliothèque complète et ordonnée (compétences transverses et spécifiques, relationnelles et techniques) avec des définitions partagées et une échelle commune des niveaux de maîtrise.

DIAGNOSTIC PROSPECTIF

Un diagnostic prospectif est un processus de travail, initié par la Direction, visant à évaluer l’impact de facteurs d’évolution économiques, technologiques, humains, stratégiques, sur les métiers, selon l’activité, à moyen terme. Ce diagnostic est présenté à la Commission de Suivi de l’Accord de GPEC et les documents d’information/consultation liée à la stratégie.

LES TENDANCES D’EVOLUTION DES METIERS AU SEIN DES ACTIVITES METIERS EN EMERGENCE

Métiers en train d’apparaître du fait d’une évolution des activités selon des choix stratégiques de

SAP, qui devraient générer des créations d’emplois.

MÉTIERS EN TENSION

Métiers faisant apparaître des risques de ne pas être pourvus par manque de ressources et/ou

pour lesquels l’offre de main d’œuvre est réduite.

MÉTIERS EN CROISSANCE

Métiers en croissance du fait d'une augmentation de l'activité dû aux évolutions du marché et aux choix stratégiques SAP.

MÉTIERS STABLES

Métiers dont les caractéristiques économiques, technologiques ou organisationnelles ne connaîtront pas, à court terme, d’évolutions particulières et n’auront donc pas à subir de mutations particulières.

MÉTIERS SENSIBLES

Métiers dont les perspectives d’évolution économiques ou technologiques pourraient entraîner

une baisse des effectifs et/ou une évolution importante des compétences.

MÉTIERS EN DECROISSANCE

Métiers amenés à décroitre sur court et moyen termes du fait des évolutions tant internes

qu’externes et de la nécessaire adaptation des compétences et des emplois.

LES MESURES DE LA GPEC

1. DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

BILAN DE COMPÉTENCES

Un bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est le nouveau droit à la formation professionnelle, qui remplace le DIF (Droit Individuel à la Formation) depuis le 1er janvier 2015. Le CPF permet à toute personne (salariée ou demandeur d’emploi) de suivre, à son initiative, une action de formation. Il accompagne son titulaire dès l’entrée dans la vie professionnelle, tout au long de sa carrière jusqu’au départ en retraite.

CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers de certains organismes (exemple : APEC, OPACIF…).

ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Un entretien professionnel est un temps d’échange devant être mis en place à minima tous les 2 ans. Il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.

COACHING

Le coaching permet de mettre à disposition des coachs aux salariés SAP, accrédité à distance, intervenant comme contact sur des sujets multiples liés à l'environnement de travail comme le fonctionnement d'un métier.

MENTORAT

Le Mentorat est un dispositif interpersonnel d’échange et d’apprentissage au cours duquel une personne d’expérience, le mentor, offre son expertise dans le but de favoriser le développement d’une autre personne, le mentoré, qui a des compétences ou des compétences à acquérir et des objectifs professionnels à atteindre.

LE TUTORAT

Le tutorat contribue à l'acquisition, par le collaborateur en situation de mobilité interne, de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles, au travers d’action de formation personnalisé et d’un support technique/métier dans l’emploi de la part du tuteur.

SHADOWING

Le Shadowing est un dispositif interpersonnel d’apprentissage par l’observation au travail de la part d’un expert ou consultant visant à énoncer des recommandations d'amélioration métier (optimisation des actions, maîtrise des outils, etc )

MOOC

MOOC ou Massive Open Online Courses sont des formations certifiée à distance. Ces cours, dispensés uniquement en ligne, sont accessibles à tous par inscription et gratuits.

PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATION

La période de professionnalisation favorise le maintien dans l’emploi ou l’évolution professionnelle des salariés en CDI dans votre entreprise, par la construction d’un parcours visant :

• Prioritairement l’obtention d’une qualification professionnelle,

• L’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle,

• L’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret,

• L’accès à une certification inscrite à l'inventaire établi par la CNCP,

• L’action d'accompagnement à la VAE.

QUALIFICATION / DIPLÔME

L’Acquisition d’une qualification ou d’un diplôme est une mesure qui à accompagner le salarié lors d’une reconversion ou d’un perfectionnement des connaissances.

VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE

La validation des acquis de l'expérience (VAE) est une mesure qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d’études ou ses statuts, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle. Trois ans d’expérience en rapport avec le contenu de la certification visée sont nécessaires.

2. MOBILITE INTERNE

MOBILITÉ FONCTIONNELLE

La mobilité fonctionnelle permet d’offrir des possibilités d’évolution de carrière aux salariés via

un changement de poste de travail.

MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE

La mobilité géographique consiste à changer de site d’affectation, par le biais d’une mutation : elle peut être intra ou inter région, ou internationale.

3. MOBILITE EXTERNE

MOBILITE VOLONTAIRE EXTERNE SECURISEE (MVES)

La MVES est l’exercice, par un salarié, d’une activité dans une autre entreprise avec la sécurité d’un retour possible s’il le souhaite. Le contrat de travail du salarié en mobilité volontaire externe sécurisée est suspendu pendant la période de MVES. Au terme de cette période, le salarié peut quitter SAP ou retrouver son poste ou un poste équivalent au sein de l’entreprise.

MISE À DISPOSITION DE COMPÉTENCES (MADC)

La MADC est un moyen, simple et sécurisé, d’accomplir une expérience de mobilité dans une autre entreprise : elle repose sur la signature d’une convention entre SAP, l’entreprise d’accueil et l’accord du salarié. Pendant la période de mise à disposition, le contrat de travail qui le lie le salarié à SAP n’est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise : il conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail chez SAP. Au terme de cette période, le salarié peut quitter SAP ou retrouver son poste ou un poste équivalent au sein de l’entreprise.

MECENAT DE COMPETENCES

Le mécénat de compétences consiste à détacher un salarié dans un organisme d’intérêt général, pour exécuter une mission, dans l’objectif de transférer des compétences à l’organisme d’accueil. Pendant la période de mécénat de compétences, le contrat de travail qui lie le salarié à SAP n’est ni rompu ni suspendu.

LE CONGE POUR CREATION /REPRISE D’ENTREPRISE

Le congé pour création/reprise d’entreprise repose sur les mêmes principes que l’essaimage en permettant aux salariés SAP de créer ou reprendre une entreprise, soit par un congé, soit par une période de travail à temps partiel. Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise : il conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail chez SAP. Au terme de cette période, le salarié peut voir le rétablissement de son temps de travail plein, retrouver son poste ou un poste équivalent ou quitter l’entreprise.

DISPOSITIF DE DYNAMISATION DE LA MOBILITE

CAREER SUCCESSCENTER

Le « Career Successcenter » est un dispositif d’accompagnement, présent sur le long terme via l’intranet et les JAMs, des collaborateurs sur le développement de leur carrière (auprès de RH ou Manager) par des conseils métiers ou sur les outils à disposition des collaborateurs

ANNEXE 2 – LISTE D’INDICATEURS DE LA GPEC

DONNEES « EMPLOIS » GLOBALES

• Photographie des ressources : effectifs, pyramide des âges & des anciennetés,

répartition dans les activités, les métiers et les tendances d’évolution

• Suivi des recrutements : nombre, tendance d’évolution, des métiers et des activités,

ratio interne/externe

• Données formation : nombre de VAE, CIF, périodes de professionnalisation, utilisation du CPF sur temps de travail

• Données sur l’alternance, les stages et les VIE : nombre de recrutements, effectifs

DONNEES « MESURES DE LA GPEC »

• Nombre de salariés éligibles ayant bénéficié des aides à la mobilité géographique

dans le cadre de l’accord GPEC

• Nombre de salariés éligibles ayant bénéficié d’un financement de formation dans le cadre du budget GPEC : nature des formations, typologie d’évolution des tendances, ratio nombre/demandes

• Nombre de mobilités de substitution

• Nombre de salariés ayant eu des refus sur les mesures (mobilité, formation ….),

données cumulées par salarié.

DONNEES « TRAVAUX DE LA GPEC »

• Bilan des évènements mis en œuvre : forums métiers, ateliers métiers, témoignages de mobilité

DocuSign Envelope ID: C87886CF-A35A-4F68-AB71-7C8DEBE1B596

ANNEXE 3 - CARTOGRAPHIE DES METIERS – SAP EN FRANCE : 77 METIERS

LES METIERS SURLIGNES EN JAUNE SONT CEUX REPRESENTES AU SEIN DE SAP LABS FRANCE