Accord d'entreprise "PV d'accord de NAO 2021 sur la QVT et égalité professionnelle" chez ERP - SAP LABS FRANCE (Siège)

PROCES VERBAL DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021 PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Société SAO LABS FRANCE SAS, dont le siège social est situé à Mougins,805 avenue MauriceDonat, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de sous le numéro B419855127.

Représentée par monsieur le président.

D’UNE PART,

Et :

Le syndicat CFE CGC, représenté par son délégué syndical.

Le syndicat CFTC, représenté par son délégué syndical.

Ci-après dénommées les « Organisations syndicales Représentatives »

D’AUTRE PART,

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail, les parties se sont réunies à compter du mois de juin 2021 afin d’aborder les thèmes de négociations annuelles obligatoires relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la qualité de vie au travail (Partie II des NAO annuelles).

Ont été couverts plus spécifiquement les thèmes de :

• l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, l’accord actuellement en vigueur parvenant à échéance le 31 decembre 2021,

• le handicap et l’emploi des personnes en situation de handicap,

• l’articulation vie privée – vie professionnelle

• la qualité de vie au travail sous l’angle de la réflexion engagée au niveau du Groupe et sa déclinaison en local.

Les thèmes relatifs au droit d’expression, intéressement-participation, et santé-prévoyance n’ont pas été abordés car faisant l’objet d’accords précédemment négociés et toujours en vigueur ou d’actions unilatérales (comme le droit d’expression ou la santé prévoyance via la mise en place du contrat responsable) qui se poursuivent sur 2021.

Les parties constatent par le présent procès-verbal la clôture des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2021 .

Planning des réunions de négociations annuelles :

Thèmes	Dates
QVT, Egalité salariale et professionnelle, Handicap	28/06/2021 06/07/2021 09/07/2021 19/07/2021

Les données suivantes ont été remises aux organisations syndicales représentatives :

• bilan des actions et de l’évolution du taux d’emploi des personnes en situation de handicap sur la dernière période couverte par l’Accord collectif d’Entreprise (2020-2021)

• bilan de l’évolution de l’absentéisme maladie 2020-2021

• bilan des entretiens charge de travail menés en 2021

• évolution professionnelle comparée hommes/femmes et suivi des indicateurs de l’accord Egalité Professionnelle. Nombre de sollicitations du référent en matière de lutte contre le sexisme

• historique des places en crèche depuis 2012 : demandes et attributions + cout

Article 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Un bilan de fin d’accord a été effectué sur les différents indicateurs intégrés dans l’accord Egalité Professionnelle de 2018 sur les thèmes de l’emploi, de la rémunération, de l’évolution professionnelle, de la formation et de l’articulation vie privée-vie professionnelle.

En matière d’emploi, des actions de sensibilisation ont été menées chaque année. La charte Jamais Sans Elles a été signée et dénonce toute forme de sexisme en entreprise.

Des forums organisés avec les écoles partenaires auxquels ont participé certains salariés de la Société ont permis de promouvoir la mixité de nos métiers.

Les dernières embauches d’alternants sur 2021 font apparaitre une très faible féminisation.

La Direction s’est attachée à rappeler que l’index Egalité Salariale ainsi que les actions poursuivies en lien avec les engagements pris dans l’Accord en vigueur sur le sujet permettent de neutraliser les effets de genre.

Elle a constaté que sur l’ensemble l’équilibre en matière d’évolution professionnelle se fait entre les hommes et les femmes : sur 2021 sur l’ensemble de la population le taux de promotions et progressions représente 21%, avec respectivement pour les femmes un taux de 23,5% et pour les hommes 19,7%.

Le ratio de femmes en T4 sur des rôles d’Expert continue de progresser pour atteindre les 18,5% en 2021 contre 16% en 2020 et 14% en 2019. C’est sur cette catégorie de femmes que la progression doit s’observer afin d’arriver au même ratio que celui constaté au niveau du Groupe (26%). La Direction confirme poursuivre son engagement et ses efforts sur ce sujet. Dans le nouvel accord dont le projet a été débattu avec les organisations syndicales présentes, le ratio de 25% a été fixé comme objectif au terme du nouvel accord qui s’étendra sur la période 2022-2025.

Il a été constaté que les organisations syndicales n’avaient pas de revendications particulières et validaient cette orientation.

Les axes du nouvel accord en matière d’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes ont été évoqués et validés par les organisations syndicales présentes.

En synthèse, ils s’articulent autour des éléments suivants :

• Emploi et Recrutement

• Accroissement de la proportion de femmes dans l’entreprise, avec en particulier l’objectif d’atteindre un taux de femmes dans l’entreprise de 30%, un taux de femmes managers de 32% et de femmes expertes de 25% d’ici la fin de l’accord.

• Mise en place d’une prime de cooptation majorée pour les salariés qui proposent un candidat du sexe sous-représenté (moins de 40% de l’effectif du département concerné) et dont la période d’essai est validée.

• Respect de la neutralité dans la terminologie des offres d’emploi postées ou publiées et des descriptions de poste

• Poursuite de la sensibilisation active des acteurs du recrutement

Poursuite des actions de communication et de sensibilisation dans les établissements, scolaires et académiques. Les salariés qui le souhaitent pourront se porter volontaires pour devenir ambassadeurs.

• Rémunération :

• Ajustement des situations individuelles, issues de la méthode de régression multi-critérielle, lorsque l’écart de rémunération du genre sous représenté est significatif (+5%)

• Revue annuelle des rémunérations pour assurer l’équité Femmes/Hommes (retours de congé maternité, positionnement sur un grade 1 depuis 3 ans ou plus …).

• Evolution professionnelle :

Maintien du Comité de mobilité interne

Répartition des femmes hauts potentiels au moins proportionnelle à la répartition des femmes dans les effectifs (30%)

• Formation :

• Mise en place d’un parcours de formation pour développer l’assertivité des femmes

• Poursuite des actions de formation à la diversité auprès des managers et des salariés

• Parentalité :

• Accompagnement des périodes de grossesse : télétravail favorisé à partir du 3ème mois et autorisation d’absence pour les 3 examens prénataux ainsi que les stages de préparation à l’accouchement

• Possibilité d’aménagement du temps de travail avec l’approbation du manager, au retour de congé de maternité

• Congé paternité : depuis le 1er février 2021, le père ou conjoint peut désormais bénéficier de 25 jours calendaires de congé paternité (28 jours en cas de naissance multiple). A cela s’ajoute les 3 jours ouvrés de congé de naissance.

• Possibilité de bénéficier de 3 jours ouvrés rémunérés d’absence (par an) en cas d’hospitalisation ou maladie d’un enfant de moins de 18 ans sur présentation d’un justificatif.

• Réflexion autour de l’équilibre des temps de vie :

Lancement d’une réflexion sur les solutions à apporter aux salariés aidants, afin que ces derniers disposent d’aides pour mieux gérer leur équilibre entre vie professionnelle et accompagner leurs proches dans les périodes difficiles de leur vie (grave maladie,…).

Seront également le déploiement et le suivi d’un plan de mesures préventives contre les risques liés à l’hyper connexion.

• Sensibilisation et communication sur l’égalité professionnelle :

Mise en place du rôle de référent en matière de prévention des agissements sexistes et de lutte contre les actes de harcèlement.

Les personnes qui ont ce rôle sont en charge d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés en cas de discrimination de genre, de harcèlement moral ou d’agissements sexistes.

Article 2 – Qualité de Vie au Travail

Les organisations syndicales ont souhaité évoquer le sujet du FlexWork en suite de l’annonce faite par le Groupe sur le Pledge to Flex. En synthèse de cette annonce, il est laissé à chaque entité et organisation de négocier en local ses modalités futures d’aménagement du travail.

Les 3 axes qui ont été communiqués et qui constituent le cadre global de la réflexion sont les suivants :

Le Flex time => la flexibilité dans les horaires et temps de travail

Le Flex Work => la flexibilité dans les modes de travail

Le Flex location => la flexibilité dans la localisation, dans le lieu où s’exerce le travail

Les parties présentes ont souhaité rappeler que le cadre actuel pour la Société est la flexibilité apportée par les 2 jours de télétravail.

La réflexion lancée par le Groupe constitue un changement de paradigme avec le télétravail qui représente à présent une norme et non plus, une exception ou un privilège.

Les parties présentes s’entendent sur un constat commun autour de l’entreprise de demain à construire et surtout sur le modèle d’entreprise voulue qui ne sera en aucun cas une entreprise virtuelle.

Outre ce constat, les parties ont exprimé leur volonté de préserver les locaux de l’entreprise.

Les discussions se sont principalement articulées autour de la question suivante :

• Déterminer pour quelles raisons on vient au bureau ? cette question doit être discutée et développée dans chaque équipe

Les parties ont mis en avant la nécessité et l’importance du lien social, du networking et des interactions en équipes qui ne peuvent se faire qu’au bureau.

Les parties s’accordent sur ce point.

Une expérience de flexibilité imaginée et conçue par les équipes Sales (en partenariat CE et Business) a Barcelone a été partagée entre les parties avec une présentation faite en séance par le chef de projet.

Le nouveau concept est issu de l’initiative New Work Movement initiée au sein du Groupe depuis 2 ans. Il articule l’organisation de la semaine en fonction de 3 critères ou 3 niveaux de décision : le collectif bureau/société, le collectif équipe et l’individu. Il laisse aux employés la responsabilité de proposer leur organisation de travail qui convienne à leur collectif et réponde à leurs besoins, y compris celui de l’équipe.

La problématique étant de trouver un équilibre entre flexibilité individuelle, et esprit de collaboration, esprit d’équipe, esprit du.

Le modèle retenu par les équipes Sales à Barcelone a été présenté aux équipes de management et a emporté leur adhésion. Selon l’évolution de la situation sanitaire, ils le mettront en place à compter de septembre.

Les parties ont donc convenu que cette expérimentation pouvait être intégrée comme une piste de réflexion réaliste et pertinente dans le projet Pledge to Flex tel qu’il sera décliné au niveau de.

Les parties se sont également entendues pour poursuivre les discussions sur ce sujet à la rentrée (septembre) avec la Commission du CSE en charge.

Sur les autres sujets évoquées lors de cette NAO, comme l’emploi des travailleurs handicapés, le droit à la déconnexion, la Direction rappelle que :

• Un nouvel accord sur l’emploi des travailleurs handicapés a été signé en avril 2020 pour la période 2020-2022. Le taux d’emploi négocié a été porté à 2,4% ; en fin d’année 2020, il se situait à 2,33% avec 9 unités bénéficiaires.

• Un groupe de travail sur le thème de la déconnexion a été mis en place en juin et après plusieurs réunions, un plan de mesures préventives a été élaboré et validé par les parties.

Les principaux axes retenus sont :

- l’exemplarité : l’exemple doit venir des strates supérieures du management,

- la sensibilisation : mise à disposition d’un kit des bonnes pratiques,

- la discussion et sensibilisation : à travers les réunions d’équipes, échanges de bonnes pratiques pour déculpabiliser, éduquer et encourager les plus jeunes notamment à déconnecter,

- et enfin la formation des Managers, des équipes RH et des représentants du personnel d’ici la fin de l’année 2021.

Article 4 – Dépôt et Publicité

Conformément aux dispositions de l'article L.2231-6 du Code du travail, le présent procès-verbal sera déposé à la DREETS des Alpes Maritimes, en version originale sur support électronique signée des parties, et déposé en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Cannes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

A Mougins, le 31 août 2021.

Pour la Société : Pour les Organisations Syndicales :

____________________________ Président	____________________________ CFE-CGC
	____________________________ CFTC