Entre

CAP Compétences-Activateur de Talents,

Représentée par Madame , Responsable des Ressources Humaines, dûment mandaté(e) pour conclure les présentes,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux Groupe, dûment mandatés pour signer les présentes,

• M. , Délégué Syndical CFTC

d’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :

Sommaire

Préambule : 2

Article 1 : Principes d’égalité et champ d’application 3

Article 1-1 : Champ d’application de l’accord 3

Article 1-2 : Rappel du principe d’égalité et de non-discrimination 3

Article 2 : Domaines d’actions retenus et objectifs de CAP Compétences 3

Article 2-1 : L’équilibre femmes-hommes dans les recrutements 3

Article 2-2 : L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle 4

Article 2-3 : L’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle 6

Article 2-4 : L’égalité salariale entre les femmes et les hommes 7

Article 2-5 : L’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle 8

Article 3 : Durée de l’accord 9

article 4 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord 10

Article 5 : Formalités de dépôt 10

Préambule :

Déclarée grande cause nationale, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une mobilisation tant des pouvoirs publics que des entreprises.

Les lois et les ordonnances successives en faveur de l’égalité professionnelle ont institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

L’accord ou le plan d’action doit fixer les objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans certains domaines avec des indicateurs chiffrés.

Par ailleurs, pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018 soumet les entreprises à une obligation de résultat en créant l’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes pour mesurer où en sont les entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle en agrégeant plusieurs indicateurs.

Dans le cadre de son plan stratégique 2019-2023, applicable à toutes les entreprises composant le Groupe, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a souhaité s’engager plus fortement encore dans une politique vertueuse et volontariste en faveur de l’égalité femmes-hommes. Parmi les cinq ambitions fortes relatives au développement humain et mutualiste à atteindre par le Groupe à fin 2023, il est à noter l’ambition d’atteinte de l’équilibre femmes-hommes (50/50) dans les postes d’encadrement et de gouvernance. Cette volonté a été réaffirmée lors d’une réunion de l’organe de gouvernance du Groupe en date du 07 septembre 2020 et portant sur la révision du plan stratégique 2019-2023.

Le présent accord s’inscrit pleinement dans la démarche de Crédit Mutuel Alliance Fédérale en faveur de l’égalité professionnelle et des accords signés le 18 décembre 2018 et le 18 décembre 2020 ainsi que de l’accord de Groupe portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes du 21 février 2022.

Le présent accord affirme la volonté partagée de la Direction de Cap Compétences et de ses Organisations Syndicales de définir des objectifs forts et des indicateurs de suivi en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 : Principes d’égalité et champ d’application

Article 1-1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des personnels salariés de CAP Compétences - Activateur de Talent.

Article 1-2 : Rappel du principe d’égalité et de non-discrimination

CAP Compétences rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.

Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs.

La rémunération entre les femmes et les hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique.

Article 2 : Domaines d’actions retenus et objectifs de CAP COMPETENCES

Aux fins de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de corriger les éventuels écarts de situations ou de perspectives, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes et des indicateurs de progrès en vue de réaliser les objectifs fixés dans cinq domaines retenus :

• L’équilibre femmes-hommes dans les recrutements,

• L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle,

• L’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle,

• L’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• Une meilleure articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle.

Ces priorités s’inscrivent dans le cadre plus général de la politique des Ressources Humaines, qui valorise la formation professionnelle, l’emploi des jeunes et par ailleurs, les promotions internes en vue de permettre aux salariés de mener des carrières de long terme au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

Article 2-1 : L’équilibre femmes-hommes dans les recrutements

1. Bilan pour l’année 2022 et pour les objectifs à suivre sur 2023 :

A fin janvier 2022, après le passage en structure employeur et les mobilités liées, CAP Compétences comptait 85 salariés dont 20 hommes et 65 femmes. Si les femmes sont sur-représentées dans la profession bancaire, le taux de 77 % de femmes à CAP Compétences est bien supérieur à celui de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

A fin novembre 2022, CAP Compétences compte 94 salariés dont 24 hommes et 70 femmes. Les 10 recrutements sont équilibrés et le taux passe à 74 % de femmes dans la structure.

Cap Compétences affirme qu’elle s’engage à employer tous ses efforts dans la recherche d’un meilleur équilibre dans ses recrutements externes et internes (dans le cadre d’une mobilité au sein du Groupe), sachant que les recrutements doivent correspondre aux besoins de l’entreprise, notamment en termes de compétences, de développement et de transformation de nos métiers et ce, particulièrement pour les équipes de gestion où Cap Compétences compte 3 hommes pour 40 femmes sur les effectifs salariés.

Par ailleurs, la Direction de CAP Compétences souhaite favoriser l’emploi des jeunes mais aussi la diversité, la lutte contre les discriminations, la mixité ainsi que la parité femmes-hommes.

Pour rappel, les offres d’emplois internes et externes sont publiées et rédigées en JOBS de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

La voie de l’alternance a été privilégiée par le Groupe avec une part de 25% en faveur des jeunes issus des quartiers prioritaires de la ville ou habitant des communes rurales de moins de 5000 habitants.

Pour Cap Compétences 3 recrutements en alternance ont été réalisés à la rentrée de septembre 2022 avec 1 homme et 2 femmes.

L’objectif est de procéder, pour la rentrée de septembre 2023, à niveau de compétences équivalentes, à l’embauche d’autant de jeunes hommes que de jeunes femmes dans le cadre de l’alternance.

2. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, les parties au présent accord ont retenu les indicateurs de suivi suivants :

• Nombre d’embauches réalisées au sein de l’entité, avec ventilation du sexe et de la catégorie socio-professionnelle (cadre/technicien),

• Nombre d’embauches de salariés en alternance, avec la répartition hommes et femmes,

Article 2-2 : L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle

a) Bilan pour l’année 2022 et pour les objectifs à suivre sur 2023 :

La formation professionnelle constitue indéniablement un des leviers principaux d’accompagnement et de développement des compétences des collaborateurs.

En effet, elle permet d’accompagner les salariés dans l’évolution de leurs métiers, leur permettant ainsi de répondre au mieux à leurs besoins en vue d’exercer leurs fonctions dans le respect des obligations réglementaires, et de répondre au mieux aux clients de Cap Compétences, salariés des entités adhérentes à l’Association.

La formation professionnelle est également un outil majeur de l’évolution professionnelle des salariés, qui peuvent ainsi acquérir de nouvelles connaissances et compétences.

Organisme de Formation, Cap Compétences est d’autant plus consciente des enjeux liés à la formation professionnelle de ses salariés et y consacre un investissement conséquent.

C’est ainsi qu’un parcours d’intégration des nouveaux entrants, Animateurs Concepteurs ou Gestionnaires est en cours de mise en œuvre.

Cap Compétences a également promu de nouveaux managers (Responsables d’Unité Pédagogiques et de Gestion) et accompagne ses évolutions avec la mise en œuvre des formations managériales dédiées.

Les autres actions de formation mises en œuvre ont porté et portent sur le développement des compétences professionnelles des salariés ainsi que sur l’adaptation des salariés aux évolutions de l’entreprise et du Groupe.

Les dépenses de formation seront analysées sur 2023 avec un exercice budgétaire complet.

L’objectif du présent accord est évidemment de poursuivre les efforts engagés et de continuer à procéder au développement de la formation professionnelle des salariés, sans distinction de sexe, en lien avec les besoins de l’entreprise et le développement des compétences des salariés.

Le présent accord rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de formation.

En ce sens, il est précisé que Cap Compétences veille à ce que les salariés à temps partiel puissent suivre une formation dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Aussi, si un salarié à temps partiel est amené à suivre une formation sur un jour habituellement non travaillé, ce jour sera nécessairement récupéré un jour habituellement travaillé.

En outre, à la suite d’une réforme de la formation professionnelle effective depuis le 1^er janvier 2019, la loi distingue désormais les formations dites « obligatoires » et les formations dites « non obligatoires ». Pour rappel et ainsi que le code du travail le prévoit, est considérée comme obligatoire « toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (…) ». Les formations dites obligatoires pour le Groupe correspondent aux formations réglementaires.

Ainsi, le présent accord s’engage sur un nouvel objectif en matière de formation, à savoir que chaque salarié doit rencontrer son manager au moins une fois par an pour échanger sur ses besoins de formation.

Bien évidemment, cette/ces formations demandée(s) par le collaborateur devront être en lien direct ou indirect avec l’exercice de son métier.

2. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, Cap Compétences a retenu les indicateurs de suivi suivants :

• Document annuel de suivi de réalisation du plan de de développement des compétences,

• Nombre d’actions de formation réalisées dont nombre d’actions de formations non obligatoires,

• Nombre d’actions de formation réalisées en présentiel et nombre de formations réalisées à distance,

• Evolutions du plan de de développement des compétences,

• Dépenses de formation et heures de formation (point 5 du bilan social) dont dépenses de formation et heures de formation pour les formations non obligatoires.

Article 2-3  : L’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle

1. Bilan pour l’année 2022 et pour les objectifs à suivre sur 2023

Nombre d’études démontrent que les entreprises affichant plus de parité et de diversité à tous les niveaux enregistrent une meilleure profitabilité.

Cap Compétences s’engage à assurer des promotions professionnelles équivalentes entre les femmes et les hommes (changements de fonction)

En 2022, 17,1 % des femmes ont été promues (changement de niveau) et 20 % des hommes.

Cap Compétences vise également l’ambition d’atteinte de l’équilibre femmes-hommes (50/50) dans les postes d’encadrement et de gouvernance à fin 2023. L’équilibre est respecté sur les postes de responsables d’équipe (7 Hommes et 7 Femmes) ainsi qu’au sein du Comité de Coordination de Cap Compétences (3 Hommes et 3 Femmes). Concernant le conseil d’administration de Cap Compétences, il est aujourd’hui composé de 7 hommes et 5 femmes et sera rééquilibré à l’issue de la prochaine assemblée générale de juin 2023.

Par ailleurs, Cap Compétences réaffirme l’égalité d’accès aux postes à pourvoir. Celle-ci implique qu’à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et de la parité dans l’accès aux postes à responsabilités que les hommes.

En outre, il rappelle que les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Ces éléments ne doivent pas être influencés par le souhait du salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, notamment au travers de l’aménagement d’un temps de travail (temps partiel) ou par le bénéfice d’un congé de maternité, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.

Il est également important de rappeler que les différents accords signés ces dernières années au sein du Groupe (la Convention de Groupe signée en 2017, l’accord portant sur l’accompagnement à la mobilité géographique signé en 2018, l’accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et l’accord portant sur la qualité de vie ainsi que sur le télétravail signés en 2020 et son avenant n°2 signé le 24 novembre 2022 ) constituent une nouvelle dynamique en faveur de la diversité, de l’égalité professionnelle, de la promotion professionnelle ainsi que la transversalité des métiers par les opportunités de mobilités intragroupes et d’évolution de carrière offertes tant aux femmes qu’aux hommes.

2. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, Cap Compétences a retenu plusieurs indicateurs de suivi :

• Promotions et avancements des femmes par niveau (point 2.21 du rapport de situation comparée) et promotions et avancements des hommes par niveau (point 2.22 du rapport de situation comparée),

• Promotions par niveau et par sexe (point 15 du bilan social),

• Tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par fonctions, tranches d’âge, ancienneté et taux d’activité.

Article 2-4 : L’égalité salariale entre les femmes et les hommes :

1. Bilan pour l’année 2022 et pour les objectifs à suivre sur 2023 :

Les parties au présent accord rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Le présent accord s’inscrit pleinement dans l’accord de groupe portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes du 21 février 2022.

« Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à ce que, sur le périmètre global de la Convention de Groupe, les salaires fixes équivalents temps plein (salaires de base et la rémunération de l’expérience le cas échéant), bruts annuels moyens des femmes et ceux des hommes ne présentent pas d’écart entre eux de 3% ou plus pour un même niveau de classification (au sein des niveaux Technicien et Cadre) et une même tranche d’âge au 31 décembre 2022. Il est précisé que ce caractère collectif de correction d’éventuels écarts de plus de 3 % n’implique pas le traitement éventuel de toutes les situations individuelles si des raisons objectives de différenciation expliquent les écarts ».

L’étude comparée se fait au niveau de chaque groupe (par niveau de classification Technicien ou Cadre et par tranche d’âge comprenant au moins 3 individus Femmes et 3 individus Hommes.

L’étude de la situation à Cap Compétences a relevé 2 groupes validés d’individus présentant un écart significatif avec un écart global pondéré de 8,09 % en défaveur de 5 Hommes.

Compte tenu de la structure de Cap Compétences, la Direction a fait une analyse de l’ensemble des situations individuelles et pour celles présentant des écarts de rémunération qui ne peuvent être justifiés par un motif objectif (notamment ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste, la carrière du salarié, la mobilité géographique ou fonctionnelle), des mesures de correction ont été effectuées dans l’enveloppe budgétaire dédiée.

Les mesures ont été mises en œuvre en novembre 2022 et ont permis de ramener l’écart pondéré global constaté pour Cap Compétences de 8,09 % à 1,45 %.

Au-delà de ces mesures prises, l’objectif pour Cap Compétences sera d’assurer le maintien d’une égalité salariale collective entre les femmes et les hommes pour chaque catégorie (niveau de classification et tranche d’âge).

2. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, Cap Compétences retient les indicateurs suivants :

• Rémunération par niveau de classification et par sexe (point 2.1 du rapport de situation comparée et point 211 du Bilan Social),

• Rémunération moyenne par métier (point 4. du rapport de situation comparée),

• Tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par classification, tranches d’âge et ancienneté.

Article 2-5 : L’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle

1. Bilan pour l’année 2022 et pour les objectifs à suivre sur 2023

Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations du Groupe depuis de nombreuses années.

L’accord de 2018 s’était attaché à rappeler notamment les termes de l’accord de 2015 portant sur les salariés travaillant à temps partiel. Ceux-ci doivent pouvoir bénéficier des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. En ce sens, il était également précisé que la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Malgré ces mesures favorables applicables autant pour les hommes que pour les femmes, le temps partiel reste majoritairement féminin. En effet, seules 3 salariées sont à temps partiel.

Il est toutefois important de rappeler que sur ce point (et hors cas de temps partiel pour des raisons médicales) et à la différence d’autres secteurs d’activités, le temps partiel est choisi et non pas subi au sein de l’entreprise.

De même, et ainsi que le précisaient les précédents accords, l’entretien professionnel est l’occasion d’évoquer le sujet de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle pour chacun des collaborateurs hommes et femmes. Un thème de l’entretien professionnel y est justement consacré.

En outre, il faut souligner l’existence de l’entretien de retour d’absence à réaliser via l’outil Talentsoft pour favoriser le retour dans les meilleures conditions d’un salarié en maladie longue ou en congé maternité ainsi que pour identifier les actions de formation en vue de permettre au salarié de s’adapter rapidement aux éventuelles évolutions de son poste.

Concernant les femmes enceintes, le Code du travail prévoit que la salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la santé publique.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Les parties au présent accord rappellent que durant la période de grossesse des salariées, les managers doivent être particulièrement attentifs à l’état de santé et aux conditions de travail des salariées concernées et, à partir du 4^ème mois de grossesse, faire preuve de souplesse à leur égard sur les horaires de travail de début et de fin de journée.

Pour rappel, la Convention de Groupe entrée en vigueur depuis le 1^er janvier 2018, à laquelle adhère Cap Compétences, intègre des améliorations notables des mesures déjà entreprises par la Convention Collective du Crédit Mutuel, voire de nouvelles mesures.

Ces mesures sont complétées des mesures prévues dans l’accord cadre portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail et sur son avenant n°2.

Cet avenant prévoit par exemple que le télétravail occasionnel peut être mis en place à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical.

Ces mesures concernent également les hommes avec par exemple, le maintien du salaire pour les salariés en congé légal de paternité.

Cap Compétences s’engage à communiquer en 2023 pour rappeler l’ensemble de ses mesures, avec un focus « masculin » sur l’accès au congé paternité et un recours équilibré au temps partiel.

Cap Compétences s’inscrit dans la continuité de la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel et réitère l’engagement en faveur d’une meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle.

Par ailleurs, l’accord de Groupe du 14 avril 2018 sur l’accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion s’est engagé très fortement dans la voie de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle par la reconnaissance d’un droit à la déconnexion. Il est en effet prévu notamment que les salariés ne sont pas censés se connecter aux outils professionnels en dehors de leurs heures de travail. En ce sens, chacun doit s’astreindre à ne pas envoyer de sollicitations individuelles en dehors des heures de travail des salariés, et de manière générale entre 19 heures et 07 heures 30, ou pendant leurs jours de repos et leurs périodes de congés.

Prenant en compte une réalité sociétale actuelle posant le postulat qu’il existe un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et en vue de permettre aux salariés concernés, tant hommes que femmes, d’exercer leur parentalité et ainsi d’assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, Cap Compétences a décidé d’aller au-delà des mesures relatives à l’accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion. Les réunions doivent se tenir durant les horaires de travail, il sera préconisé d’organiser les réunions à partir de 08h30 et de les terminer au plus tard à 18h00.

2. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, CAP Compétences a retenu plusieurs indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel, par statut et par sexe (point 1.4 du rapport de situation comparée),

• Coût des indemnités de crèche ou de gardes,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité,

• Nombre d’entretiens de retour d’absence.

Article 3 : Durée de l’accord

Le présent accord est mis en place pour la période 2022-2023.

Au cours de cette période, il fera l’objet d’un suivi à mi-parcours et un bilan des actions et des progrès réalisé sera établi au terme de la période. 

Des négociations seront engagées au cours du dernier trimestre de l’année 2023 en vue de la signature d’un nouvel accord pluriannuel portant sur l’égalité professionnelle.

Article 4 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord

L’entreprise s’engage à poursuivre sa contribution à l’évolution des comportements par l’information et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement le management de proximité, sur les enjeux de l’égalité professionnelle.

C’est d’ailleurs et pour rappel, dans cette perspective qu’ont été mises en place les « fiches management ».

Mises à disposition des managers et consultables par tous via Talensoft (onglet « Mon Actu », lien « Manager : les bonnes pratiques »), les « fiches management » mettent en avant, au travers de situations managériales concrètes, les pratiques recommandées. Le respect de l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes figure parmi les thématiques abordées (en annexe du présent accord).

Ces « fiches management » suscitent depuis leur déploiement un réel intérêt de la part de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Elles s’inscrivent donc comme un réel mode de sensibilisation à l’équité professionnelle. Forte de ce constat, l’entreprise continuera à élaborer et mettre à disposition des « fiches management ».

Le présent accord sera en outre, mis à disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet PIXIS et fera l’objet d’une action de communication sur ses principales dispositions.

Article 5 : Formalités de dépôt

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à Strasbourg, le 21 décembre 2022

En trois exemplaires originaux

Pour Cap Compétences

Responsable des Ressources Humaines

Signé

Les Délégués Syndicaux de Cap Compétences

La C.F.T.C

Signé

ANNEXE

Les Fiches management

1. Je respecte l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes

2. Je mène des entretiens professionnels motivants

3. Je mène un entretien de retour d’absence

4. Je respecte le droit à la déconnexion