Entre les soussignés,

La société Charlatte Manutention, sise ZI Route du Boutoir à BRIENON SUR ARMANCON (89210) :

• Représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur, dûment habilité à l'effet des présentes,

D’une part,

Et,

Le représentant de l'Organisation Syndicale suivant :

• Monsieur XXXX, délégué syndical C.G.T,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Cet accord comprend 2 documents complémentaires en annexe :

• Annexe 1 : Formulaire de demande

• Annexe 2 : Charte informatique

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l'information et de la communication et des demandes des salariés, la direction souhaite mettre en place une nouvelle organisation du travail : le télétravail, afin d’améliorer la qualité de vie au travail.

Le télétravail a pour but, notamment, de :

• Permettre de s’isoler afin de gérer des dossiers sensibles, en particulier en dehors des open-space,

• S’adapter à des contraintes temporaires exceptionnelles (cas de force majeure, etc…)

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et a pour objet de fixer les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise.

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable aux salariés sédentaires de la société Charlatte Manutention, pour lesquels l’exercice d’une activité en télétravail est autorisé à partir de la date d’entrée en vigueur de l’accord.

ARTICLE II - DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le caractère régulier de la présente définition n’implique pas que le travail doit obligatoirement être réalisé en totalité hors de l’entreprise.

2.1 - Définition du télétravail régulier

Le télétravail régulier désigne une forme d'organisation du travail pérenne, dans laquelle un travail est effectué par le salarié en dehors des locaux de la Société, de manière régulière et selon un rythme prédéfini.

Ce mode de télétravail sera nécessairement formalisé par une clause dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.

2.2 - Définition du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel désigne une forme d’organisation du travail exercée en dehors des locaux de la Société et selon un rythme qui n’est pas prédéfini. Il repose sur la possibilité offerte pour le salarié de télétravailler de manière ponctuel et provisoire un certain nombre de jours par an, sous réserve du respect des conditions définies par l’article 3 du présent accord.

2.3 - Définition du télétravail exceptionnel (et/ou obligatoire)

Le télétravail exceptionnel est une forme d’organisation ponctuelle de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. Sur initiative de l’employeur, le télétravail exceptionnel pourra être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles - indépendantes de la volonté de l’employeur et du salarié - et notamment de menace d’épidémie/pandémie, de force majeure, de circonstances perturbant gravement les conditions de transport (grève générale des transports en commun), d’intempéries,…

En cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise se soumettra au règles réglementaires et légales ainsi qu’aux mesures gouvernementales en vigueur.

La mise en place du télétravail exceptionnel constitue un aménagement de poste de travail.

• Les épisodes de pollution ne sont pas considérés comme des circonstances exceptionnelles. Par conséquent, le recours au télétravail sera obligatoire pour tous les salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement. Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes.

Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.

2.4 - Définition du télétravail dérogatoire

De manière dérogatoire, le télétravail peut également être une réponse à des situations individuelles spécifiques. Sont notamment visées les salariés en situation d’handicap ou les situations d’aménagement de poste sur préconisation médicale pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire et les salariées enceintes.

ARTICLE III – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire, le responsable hiérarchique direct, et la Direction.

Sa mise en place est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis par l’entreprise. En effet, la mise en place du télétravail implique que l’activité du salarié puisse être réalisée à distance. Le télétravail ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie. Elle doit permettre d’assurer la poursuite de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles et de maintenir la qualité du travail tant du côté du salarié que de l’entreprise.

Afin de réduire le risque d’échec ou la mise en difficulté, il appartient au responsable hiérarchique direct d’analyser avec le salarié volontaire sa capacité à télétravailler et à s’imposer des contraintes de travail dans un environnement familial. Un examen des conditions pratiques du déroulement du télétravail (installations électriques, équipement informatique : ordinateur portable et un écran sont obligatoires, type d’accès à internet, outils disponibles, espace de travail réservé…), et des missions télétravaillées, devra impérativement être réalisé conjointement.

3.1 – Compatibilité de l’activité/poste avec le télétravail

Le télétravail est ouvert aux salariés qui exercent une activité ou un métier compatible avec l’organisation du télétravail. A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités, qui, de par leur nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels non transposables au domicile ou de la nécessité d’une présence physique qu’elle soit liée au contact de la clientèle, de l’atelier ou à l’organisation du service.

Seront également pris en compte dans la demande de faisabilité technique, la compatibilité avec les impératifs de sécurité des données.

Ainsi, seront éligibles au télétravail, les salariés occupant un poste :

• Pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et ne nécessitant pas une présence régulière dans les locaux de l’entreprise,

• Dont les exigences matérielles et/ou techniques permettent l’exercice de l’activité à distance,

• Intégré dans une équipe dont la configuration organisationnelle permet le travail à distance,

• Dont l’activité peut être exercée à distance sans que cela ne ralentisse et/ou perturbe la réalisation des missions,

• Dont l’activité peut être suivie et contrôlée à distance.

Les stagiaires, ainsi que les salariés en contrat d'apprentissage et en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence sur le lieu de travail étant nécessaire dans leur cadre de leur apprentissage pour l’acquisition et le développement de leurs compétences.

Il appartient à la ligne managériale de veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et des autres services ou directions transversales.

3.2 – Autres critères d’éligibilité

Outre les dispositions prévues à l’article 3.1 ci-dessus, les salariés ne disposant pas de l’autonomie suffisante pour exercer une activité en télétravail ou dont l’absence aurait un impact trop important sur le travail collectif, sont également exclus du dispositif. Ne seront également pas éligibles au télétravail, les salariés n’ayant pas un minimum de 6 mois d’ancienneté dans le poste.

Il appartient au responsable hiérarchique d’apprécier l’aptitude du salarié à exercer une partie de son activité professionnelle en télétravail en fonction de qualités et de compétences particulières dont le candidat au télétravail doit disposer.

La Direction et le responsable hiérarchique devront apporter, en cas de refus, les explications nécessaires qui devront être motivées par écrit. Les critères d’éligibilité qui feront l’objet d’une validation du responsable hiérarchique et de la Direction reposent entre autres et en plus de la nature de l’activité exercée sur la :

• Capacité du collaborateur à travailler à distance (environnement, moyens techniques (un ordinateur portable et un écran sont obligatoires), connexion internet (ADSL haut débit ou fibre) …),

• Maîtrise du poste occupé et la connaissance de l’environnement professionnel, de son service, de sa direction,

• Maturité professionnelle du collaborateur (sens des responsabilités et des objectifs),

• Rigueur, organisation personnelle, réactivité et capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière régulière.

N.B. : L’obligation pour l’employeur de motiver son refus ne vaut qu’à l’égard du salarié dont le poste est éligible en vertu de l’accord collectif.

Les parties conviennent que, dans le cadre de la politique de l’entreprise en faveur des salariés en situation de handicap déclaré à l’employeur, une attention particulière sera accordée à leurs éventuelles demandes et en fonction de leurs activités exercées. La possibilité d’accorder des jours supplémentaires de télétravail pourra donc être étudiée en fonction de l’évolution de la situation de ces salariés.

Les parties précisent, dans le cadre de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, les modalités d’accès pour les salariées enceintes suivantes :

• Demande sur justificatif d’un certificat médicale préconisant le télétravail à la salariée concernée.

En cas de changement de poste, les conditions d’éligibilité sont réétudiées : le salarié ne pourra continuer à télétravailler qu’à condition de continuer à remplir les conditions d’éligibilité sur son nouveau poste.

ARTICLE IV – MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat et des critères d’éligibilité. La confiance partagée entre le collaborateur et son responsable hiérarchique est indispensable. Dès lors, la mise en place du télétravail suppose l’accord de l’entreprise.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire de demande de télétravail (accessible auprès du service RH). Cette demande est faite pour une durée limitée d’un mois et pourra être renouvelée sans limitation.

Le manager et la Direction disposent d’un délai de 1 mois pour accepter ou refuser le télétravail. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Selon le type de télétravail accepté, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que les modalités utiles à l’exercice de l’activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

ARTICLE V - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

5.1 – Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation définie comme la période pendant laquelle le salarié comme l’entreprise vérifient que le télétravail est une organisation qui leur convient. Elle permet à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

La durée de la période d’adaptation est fixée à 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 semaine. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit, voire annulé.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.

5.2 – Réversibilité

L’entreprise réaffirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction en respectant un délai de prévenance de 1 semaine. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre contre décharge ou un courriel motivé.

5.2.1 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. L’entreprise s’engage dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La réversibilité implique la restitution du matériel mis à la disposition du salarié dans le cadre des tâches réalisées à son domicile.

5.2.2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier sont en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés ;

• Les critères d’éligibilité visés à l’article 3 du présent accord ne sont plus remplis.

5.3 – Suspension

La suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :

• Le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile. En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail. Cette suspension pour être efficiente doit faire l’objet d’un accord formalisé du responsable hiérarchique.

• Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisent l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail (Période d’absence dans l’équipe, etc…)

• Des périodes d’activités fortes nécessitant la présence physique des collaborateurs sur le site.

Le responsable hiérarchique ou le salarié qui sollicitent la suspension en informe par écrit l’autre partie en indiquant la période de suspension, et ce, le plus rapidement possible.

5.4 – Modification

Il n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le télétravailleur doive se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée prévue en télétravail notamment pour des réunions, évènements société, séminaires, formations, convocation à un entretien, groupe de travail.

Certaines réunions ou échanges nécessitent la présence du salarié télétravailleur dans les locaux de l’entreprise et sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

La hiérarchie conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le jour de télétravail pour des raisons de service.

En conséquence, l’employeur peut demander au collaborateur d’annuler son jour planifié de télétravail.

Ces évènements sont planifiés, dans la mesure du possible (et sauf cas exceptionnel), au moins 48 heures à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

De même, le jour télétravaillé pourra être annulé à la demande du salarié. Ce dernier préviendra l’employeur 48 heures à l’avance dans la mesure du possible.

En aucun cas, le jour de télétravail non effectué par le collaborateur ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur les semaines ou mois suivants.

ARTICLE VI : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6.1 – Lieu de travail

Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail à savoir : permettre notamment les échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées des articles 4 et 5.

6.2 - Nombre de jours de télétravail

De manière à maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, mais aussi afin de prévenir l'isolement du télétravailleur, le nombre de jours en télétravail est limité à 1 jour par semaine, sauf cas particulier défini dans le contrat de travail/avenant. Cette journée peut être fractionnée en deux demi-journées sur une même semaine.

Toutefois, il n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le télétravailleur doive se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée prévue en télétravail notamment pour des réunions, évènements société, séminaires, formations, convocation à un entretien, groupe de travail.

A cet effet, les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• En cas de télétravail régulier (article 2.1), par accord des parties formalisé dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail ;

• Dans les autres cas (articles 2.2, 2.3 et 2.4), sur le formulaire de demande de télétravail (annexe).

Les jours de télétravail, le télétravailleur devra utiliser le logiciel de gestion des temps (OCTIME actuellement) pour justifier sa journée ou demi-journée en télétravail.

6.3 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Les plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être contacté seront déterminées d’un commun accord des parties dans le contrat de travail/avenant, à défaut, le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Durant ces horaires, le salarié doit être à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le salarié n’est pas autorisé à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail.

Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.

6.4 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail et les délais d’exécution exigés du télétravailleur sont identiques à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique et le salarié garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme de l’activité.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le responsable hiérarchique devra réaliser avec chacun des télétravailleurs réguliers un entretien annuel portant sur les conditions d’activités du salarié et sa charge de travail.

6.5 - Modalités de contrôle du temps de travail

La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés. Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• Les durées maximales du travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine (sauf pour les salariés sous convention de forfait jours)

• Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu’un temps de pause déjeuner de 45 minutes minimum par jour.

Et s’engage à :

• Effectuer le temps de travail habituel et ne pas le dépasser, sans accord formel de sa hiérarchie.

• Respecter les horaires habituels de travail et les temps minima de repos.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique doit, comme pour le travail réalisé en entreprise, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution du travail demandé permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Il est rappelé que chacun des salariés, y compris en télétravail, bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l’Accord sur le droit à la déconnexion.

ARTICLE VII – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Pour l'exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose d'un ordinateur qui est le même que celui d’ores et déjà mis à sa disposition pour travailler dans ou hors des locaux de l’entreprise et d’un écran, obligatoirement. En fonction des besoins, il sera précisé dans le contrat de travail/avenant la liste des autres équipements fournis.

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. L’utilisation à des fins personnelles de ce matériel ne peut être toléré que dans le cadre des besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale et doit demeurer raisonnable.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant Fayat IT au 01 69 85 68 68 du lundi au vendredi de 08h00 à 18h00 ou en déclarant un incident sur le site Matrix.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Lors de l’exercice du télétravail, le salarié doit préalablement avoir pris ses précautions afin d’effectuer un transfert d’appel de son poste fixe vers l’application téléphonique ou son téléphone portable professionnel.

ARTICLE VIII – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques en respectant les restrictions et consignes tels que prévues par la charte informatique de l’entreprise transmise au télétravailleur et le règlement intérieur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l’entreprise la violation des consignes liées à l’usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d’être sanctionné, la sanction pouvant aller le cas échéant jusqu’au licenciement.

ARTICLE IX - REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

La mise en télétravail permet au salarié de limiter son temps de trajet et de surcroit, de limiter ses dépenses en carburant. Cette économie compense les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail. Ce mode d’indemnisation apparait équitable par rapport aux salariés dont le départ en télétravail est rendu impossible de par la nature de leur poste. La prime de transport ne sera pas attribuée sur les jours de télétravail.

ARTICLE X - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation d’assurance couvrant son domicile.

ARTICLE XI - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, notamment le règlement intérieur, sont applicables au télétravailleur.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer au plus vite la direction des ressources humaines, dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés présents dans l’entreprise, et devra produire un justificatif dans le délai de 48 heures.

En cas d’accident de travail, le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement la société et à lui fournir tous les détails propres à lui permettre de réaliser toutes les formalités administratives nécessaires et obligatoires.

ARTICLE XII - EGALITE DE TRAITEMENT

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, comme le droit à la formation professionnelle, à la participation à des entretiens professionnels ou à la même politique d’évaluation. De la même façon, le télétravailleur devra également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres salariés concernant la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats.

ARTICLE XIII – DISPOSITIONS GENERALES

13.1 - Suivi et rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir au terme de la première année d’application du présent accord afin de faire le point sur son application et d’envisager, le cas échéant, d’en réviser le contenu.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible d’impacter significativement les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de six mois à compter de cette évolution afin d’envisager les modalités d’adaptation de ces dispositions.

13.2 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

13.3 – Révision

Toute disposition du présent accord pourra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision doit être notifiée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à chacune des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires de substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

13.4 – Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois. Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

13.5 – Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme en ligne Téléaccords accompagné d’un bordereau de dépôt et des justificatifs datés de la notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales. Ce dépôt en ligne transmet le dossier directement auprès de la Direccte compétente. Un exemplaire sera également adressé au Conseil des Prud’hommes de Sens.

En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr/. A cet effet, une version de l’accord déposé en format Word dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DREETS.

13.6 – Information des salariés

Le présent accord pourra être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines. Une mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait en 5 exemplaires originaux

A Brienon-sur-Armaçon, le 28/02/2023.

Pour Charlatte Manutention : XXXX, Directeur

Pour les organisations syndicales représentatives : XXXX, Délégué syndical, CGT