Accord d'entreprise "Avenant n°1 à l'accord d'entreprise portant sur le télétravail au sein de Nordic Pharma" chez NORDIC PHARMA

Avenant N°1 à l’accord d’entreprise

portant sur le télétravail

au sein de Nordic Pharma

ENTRE

La société NORDIC PHARMA, SASU immatriculée au RCS de Paris sous le n°419 929 088, ayant son siège social 216 Boulevard Saint-Germain - 75007 PARIS, représentée par XXX, Président ;

Ci-après dénommée La Société / La Direction

D’UNE PART,

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE LA SOCIETE :

• L’organisation syndicale UNSA, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale dûment mandatée ;

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté ;

D’AUTRE PART,

Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

ARTICLE 1. PRINCIPES GÉNÉRAUX DU TÉLÉTRAVAIL 4

1.1. Volontariat 4

1.2. Egalité de traitement 4

1.3. Travailleurs handicapés 4

1.4. Femmes enceintes 4

ARTICLE 2. SALARIÉS ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL 4

ARTICLE 3. DURÉE ET RÉVERSIBILITÉ 5

ARTICLE 4. LIEU DU TÉLÉTRAVAIL 5

ARTICLE 5. ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 5

ARTICLE 6. SUIVI DU TÉLÉTRAVAIL 6

ARTICLE 7. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 6

ARTICLE 8. ACCIDENT DU TRAVAIL – TRAVAIL SUR ÉCRAN 7

ARTICLE 9. PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL 7

ARTICLE 10. DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR 8

ARTICLE 11. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 8

ARTICLE 12. RÉVISION ET DÉNONCIATION 8

ARTICLE 13. INFORMATION DES SALARIÉS 8

ARTICLE 14. DÉPÔT ET PUBLICITÉ 9

PREAMBULE

Les Parties ont signé un accord portant sur le télétravail le 11 septembre 2018 proposant à tous les collaborateurs de Nordic Pharma un cadre de référence plus flexible en termes d’organisation et permettant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

La crise du Covid-19 ainsi que les mesures de confinement et de restrictions sanitaires qui l’ont accompagnée, ont contraint la Société à modifier rapidement et en profondeur son organisation et ses méthodes de travail.

Cette situation a permis de démontrer la capacité de la Société et de ses collaborateurs à travailler efficacement à distance, avec une grande implication et autonomie de chacun, dans un rapport de confiance mutuelle.

Dans ce contexte, les Parties ont souhaité capitaliser cette expérience et ces nouvelles méthodes acquises pendant la crise, en élargissant le temps d’activité à distance pour les salariés.

A l’issue de leurs réunions de négociation des 30 juin 2020, 7 juillet, 15 septembre, 29 septembre, 2 décembre et 8 décembre, les Parties sont convenu du présent Avenant à l’accord portant sur le télétravail.

1. PRINCIPES GÉNÉRAUX DU TÉLÉTRAVAIL

1.1. Volontariat

Il est rappelé que le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation.

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche concertée, fondée sur le double volontariat tant du salarié que de la Société.

1.2. Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparables travaillant exclusivement dans les locaux de la Société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

1.3. Travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

1.4. Femmes enceintes

A compter de leur 5ème mois de grossesse, les femmes enceintes ont la possibilité de demander le télétravail à 100%. Le manager pourra toutefois demander une présence ponctuelle au siège en fonction du besoin de l’activité.

2. SALARIÉS ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL

Sont éligibles au télétravail les salariés relevant du siège, en CDI et CDD ; les apprentis et les stagiaires sont également éligibles au télétravail en accord avec leur manager ou maitre de stage afin de ne pas altérer la formation qu’ils reçoivent au sein de la société.

Toutefois, le présent Accord n’est applicable qu’aux salariés dont la durée du travail est au moins égale à 80% de la durée du travail applicable à leur catégorie. Pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours prévus au forfait doit donc être d’un minimum de 171 jours par an. 

Il est toutefois rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’une menace d’épidémie, d’épisodes de pollutions tels que mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans cette hypothèse, le télétravail peut, à titre exceptionnel, être imposé par la Société à tout ou partie des salariés, pendant la durée de l’évènement en cause.

3. DURÉE ET RÉVERSIBILITÉ

Les Parties conviennent que le télétravail mis en place lors de la conclusion du contrat de travail ou par avenant est à durée indéterminée.

Il est néanmoins rappelé que le télétravail revêt un caractère par principe réversible, aussi bien pour le salarié que pour la Société.

Le salarié comme la Société peuvent mettre fin au télétravail par courriel avec accusé de réception, courrier LRAR ou remis en main propre contre décharge, un mois avant la date envisagée pour la prise d’effet de cette décision.

Lorsque la Société décide de mettre fin au télétravail, sa décision doit être motivée par écrit.

4. LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré à la Société.

Le salarié devra fournir les documents suivants :

• Attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son domicile ;

• Attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail.

Le salarié doit signaler à la Société dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail.

Le salarié s’engage à ce que le lieu de télétravail s’il est différent de son domicile soit également équipé d’une connexion internet opérationnelle sécurisée et d’une installation électrique conforme.

5. ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Afin de maintenir la cohésion de la communauté de travail, les Parties souhaitent mettre en place un télétravail alternant des périodes de travail à domicile et dans les locaux de la Société.

Les Parties conviennent que chaque salarié pourra réaliser :

• Jusqu’à 2 jours de télétravail fixes par semaine dont le vendredi ;

• Outre 2 jours de télétravail « volants » par mois calendaire ;

• Ces jours étant définis entre le salarié et le Manager au regard des impératifs du service et du bon fonctionnement de l’équipe.

 

Dans le cadre de cette répartition, le salarié doit en toute hypothèse être présent au moins 2 jours par semaine dans l’entreprise.

Ce planning des jours télétravaillés peut être modifié par la Direction, ou par le salarié après accord de son Manager, sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés.

Pendant sa journée habituelle de travail, le salarié exerçant son activité en télétravail est tenu de :

• Participer à toutes les réunions téléphoniques ou par téléconférence organisées par sa hiérarchie,

• Être présent à toutes les réunions et/ou évènements organisés dans les locaux de la Société en lien avec son activité,

• Suivre toutes les sessions de formation organisées par la Société,

• Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Aucune heure de travail dans la tranche horaire du travail de nuit au regard de la loi et/ou des textes conventionnels applicables, ne peut être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la Société.

6. SUIVI DU TÉLÉTRAVAIL

Un suivi de l’activité en télétravail est réalisé par le biais d’échanges réguliers entre le supérieur hiérarchique et le salarié.

Le bilan annuel du télétravail sera réalisé dans le cadre de l’entretien annuel au titre de l’organisation du travail du salarié, afin d’identifier les bénéfices et les difficultés éventuelles de la mise en œuvre de cette forme d’organisation du travail.

Par ailleurs, un bilan d’application du télétravail dans l’entreprise sera présenté lors de la réunion annuelle de la commission de suivi sur le télétravail mise en place dans le cadre du CSE, et conformément à l’accord initial portant sur le télétravail du 11 septembre 2018.

La commission de suivi est composée de deux élus du CSE, du référent télétravail et de représentants de la Direction.

7. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l'entreprise fournit à la demande du salarié et entretient le cas échéant l’équipement informatique nécessaire au télétravail (écran, clavier, souris, PC portable, sacoche, casque audio)

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail ou du contrat de travail, à la demande de la Société. Le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le salarié s’engage à utiliser le matériel mis à sa disposition exclusivement pour les besoins de son activité professionnelle.

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail, ou encore de difficultés de connexion, le salarié doit en aviser immédiatement la Société.

En dehors de l'aide de sa hiérarchie, le salarié disposera de l'assistance technique des services informatiques de la Société, afin de l'aider à résoudre toutes les difficultés de connexion et de fonctionnement des équipements qu'il utilise.

La Société se réserve le droit de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié, notamment en cas d'évolution des technologies. Les frais consécutifs seront alors pris en charge intégralement par la Société.

En cas de besoin, une formation sera dispensée pour l'utilisation de ce matériel. Elle peut être sollicitée à tout moment par le salarié.

Par ailleurs, le salarié s’engage à ne pas mettre à la disposition d’utilisateurs non autorisés un accès aux systèmes informatiques ou aux réseaux de la Société. Il s’interdit également d’utiliser des supports informatiques externes non sécurisés, et de copier, installer, télécharger tout fichier ou programme au contenu illicite ou susceptible d’endommager les systèmes informatiques de la Société.

Le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

Plus généralement, le salarié s’engage à respecter l’ensemble des dispositions de la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

8. ACCIDENT DU TRAVAIL – TRAVAIL SUR ÉCRAN

En cas d’accident du travail, le salarié informera ou fera informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines de la Société.

La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. A ce titre, le salarié reconnaît expressément avoir été informé du contenu des articles R. 4542-1 et suivants du Code du travail, et de la circulaire d’application du 4 novembre 1991 concernant le travail sur écran.

9. PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

La Société remboursera les éventuels aménagements liés au télétravail, via des notes de frais avec justificatifs. Cette somme pourra aller jusqu’à 250 euros, allouée tous les 5 ans.

La Société se réserve le droit de modifier à tout moment ce système, en y substituant tout autre système qui se révélerait mieux adapté à l’évolution de la réglementation et des circonstances.

Il est toutefois expressément rappelé que le télétravail occasionnel ou exceptionnel ne donne par définition lieu à aucun remboursement de frais, sauf circonstance particulière dument justifiée et faisant l’objet d’un accord préalable et exprès de la Direction.

DISPOSITIONS FINALES

10. DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er Janvier 2021 sous réserve de sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société qui, ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles.

Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la Société avant sa conclusion et ayant un objet similaire.

11. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent Accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la demande d’une Organisation Syndicale Représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent Accord à ces évolutions.

12. RÉVISION ET DÉNONCIATION

Le présent Accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles
L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des Parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du Code du travail.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres Parties signataires ou adhérentes de l’Accord.

13. INFORMATION DES SALARIÉS

Le présent Accord sera mis à disposition des salariés sur I‘Intranet à la rubrique O:\INTRANET RH\Accords d'entreprise et chartes

Mention en sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet.

14. DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent Accord sera :

• notifié par email avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque Organisation Syndicale Représentative ;

• Il sera ensuite déposé sur la plateforme du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Fait en 4 exemplaires,

A Paris, Le 30 Décembre 2020,

Pour la Société Nordic Pharma

XXX, Président

Pour l’organisation syndicale UNSA, XXX, en sa qualité de déléguée syndicale

Pour l’organisation syndicale CFDT, XXX, délégué syndical