Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez TRIDOME - ORION 24 (TRIDOME)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SARL ORION 24

ENTRE

La Société SARL ORION 24, Siret n° 420 266 090 00026, sise 154 Rue de Laroque Centre Commercial 3V, 24100 CREYSSE,

D’une part,

ET

L’Organisation Syndicale Force Ouvrière,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Préambule

Il est rappelé que des négociations ont été engagées entre la Direction de la SARL ORION 24 et la Délégation de l’Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’entreprise dans le cadre des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire, sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les Parties se sont réunies les 22 septembre 2021 et 13 octobre 2021.

A l’issue de ces réunions, il a été conclu le présent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’articule autour de quatre points, choisis dans la liste des domaines d’actions déterminés par l’article R 2242-2 du code du travail :

-Embauche 

-Formation 

-Rémunération

-Conditions de travail

Il détermine par ailleurs des indicateurs de suivi permettant d’analyser la répartition entre les femmes et les hommes et de mesurer les évolutions.

Article I – Embauche

A/ Un processus de recrutement neutre et égalitaire

L’entreprise réaffirme son engagement de pratiquer une politique d’embauche respectueuse du principe de non-discrimination.

Elle rappelle que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

A cet effet, l’entreprise s’engage :

- à continuer à formuler les offres d’emploi de manière non sexuée et ne comportant pas de formulations susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux emplois proposés ;

- et à appliquer des critères objectifs de recrutement, tels que l’expérience, la formation, les compétences professionnelles.

L’entreprise s’engage à ce que 100% des offres d’emploi répondent aux exigences précitées.

B/ La mixité des emplois

L’entreprise veillera à améliorer l’accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine, et à garantir l’équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des femmes et des hommes dans chaque métier considéré.

A cet effet, l’entreprise s’engage à favoriser la conclusion de contrats en alternance et/ou de stages afin de multiplier les occasions de permettre l’accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine.

L’entreprise se donne pour objectif d’augmenter de 5% annuellement la mixité dans les emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine.

Pour ce faire l’entreprise s’engage à recevoir autant que possible le même nombre de candidatures féminine et masculine lors du recrutement.

C/ Un niveau de rémunération équivalent à l’embauche entre les femmes et les hommes

L’entreprise rappelle que la rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées et ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée.

Elle s’engage à garantir, comme elle le fait actuellement, un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes sur la base de ces critères objectifs, et à maintenir cette égalité de traitement tout au long de leur carrière professionnelle.

Article II – Formation professionnelle

A/ Accès identique à la formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de carrière.

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient justement répartis entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salarié.e.s à temps complet et ceux à temps partiel.

Elle reconnaît dans la formation le moyen susceptible de faire évoluer les femmes vers des métiers occupés majoritairement par des hommes et les hommes vers des métiers occupés majoritairement par des femmes.

Elle s’engage par le biais de la formation à créer et à maintenir les conditions d’une occupation de l’ensemble des emplois de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.

Compte tenu de la part majoritaire occupée par les hommes dans les effectifs de l’entreprise, il n’est pas possible pour l’entreprise de garantir que les actions menées concerneront un même nombre de bénéficiaires femmes et de bénéficiaires hommes.

L’entreprise se donne pour objectif qu’au moins 75% des formations accomplies concernent autant de femmes que d’hommes.

B/ Accès à la formation à l’issue d’un congé lié à la parentalité

A l’issue d’un congé lié à la parentalité (congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation ou congé de présence parentale), le salarié.e retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et a minima correspondant au salaire conventionnel attaché à son coefficient.

L’entreprise rappelle que les périodes d’absence résultant d’un congé lié à la parentalité sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation.

L’entreprise s’engage à examiner les possibilités de mise en œuvre d’actions de formation en faveur des salarié.e.s de retour de congé lié à la parentalité dans l’année suivant le retour dudit congé.

Elle s’engage par ailleurs à accorder une priorité à l’examen des demandes émanant des salarié.e.s de retour de congé lié à la parentalité portant sur un bilan de compétence et/ou un congé de validation des acquis de l’expérience.

Article III – Rémunération

L’entreprise réaffirme son engagement en faveur du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour une fonction équivalente.

Elle rappelle que :

• les salaires appliqués sont fixés en fonction des coefficients attachés à chaque fonction et repris sur la grille de salaire conventionnelle ;

• les évolutions des salarié.e.s sont uniquement basées sur des critères objectifs tenant à l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilités et les résultats liés à la fonction.

L’entreprise rappelle que l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise est diagnostiquée chaque année au moyen des indicateurs fixés pour le calcul de l’Index Ega Pro.

L’entreprise rappelle que l’entreprise doit obtenir un minimum de 75 points sur 100 sur la base des quatre indicateurs fixés et rappelle les résultats obtenus pour le dernier Index :

-Résultat de l’Index 2020, publié en 2021 : 87/100

-Résultat de l’Index 2021, publié en 2022 : 91/100

L’entreprise se donne pour objectif d’améliorer ce résultat, en veillant à maintenir la cohésion entre les coefficients et les salaires appliqués et à garantir les évolutions salariales sur la base des critères objectifs définis.

Pour ce faire, elle veillera à maintenir la cohésion entre les coefficients et les salaires appliqués et à continuer de garantir les évolutions salariales sur la base des critères objectifs tels que rappelés supra.

Article IV – Conditions de travail

A/ Entretien individuel de reprise pour tous les salariés.ées au retour d’une absence supérieure à 30 jours

Un entretien individuel de reprise avec le supérieur hiérarchique sera organisé au retour du salarié.e en cas d’absence minimale de 30 jours consécutifs, quel qu’en soit le motif.

Lors de cet entretien, seront abordés, de façon non exhaustive : l’actualité de l’entreprise, les éventuels changements d’organisation du service du salarié.e, les éventuels besoins en formation.

B/ Réduction d’horaires pour les salariées à partir du cinquième mois de grossesse

A partir du cinquième mois de grossesse dûment constatée par certificat médical, les salariées à temps complet pourront bénéficier si elles en font la demande d’une réduction d’horaire de 2 heures par semaine rémunérées à répartir d’un commun accord avec l’employeur.

Pour les salariées à temps partiel, cette réduction d’horaire se fera au prorata du temps de travail hebdomadaire contractuel.

Article V – Mise en place d’indicateurs et suivi de la mise en oeuvre

A/ Mise en place d’indicateurs

Il est mis en place les indicateurs suivants, avec pour chacun la répartition entre les hommes et les femmes.

Les indicateurs présentés seront établis pour la période du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N-1.

EFFECTIFS

Effectif total

Effectif en CDI Temps complet

Temps partiel

Effectif en CDD Temps complet

Temps partiel

Effectif mensuel moyen

Effectif total par âge <=25 ans

De 26 à 35 ans

De 36 à 50 ans

> 50

Effectif total par ancienneté < 1 an

De 1 à 5 ans

De 6 à 10 ans

De 11 à 20 ans

De 21 à 30 ans

> 30

Effectif total par statut Alternance

Apprentis

Employés-Ouvriers

Agents de Maîtrise

Cadres

EMBAUCHES

Embauches en CDI

Embauches en CDD

EMPLOIS

Vente (y compris AM et Cadre)

Caisse-Accueil

Logistique

Administratif

Entretien

SAV

Pancartiste

Commercial

COEFFICIENTS

120/140/150/160/190/200/220/250/280/320/400

TRAVAILLEURS HANDICAPES

Nombre de travailleurs handicapés

ABSENTEISME

Total journées d’absence

Nombre jours d’absence maladie

Nombre jours d’absence AT-MP

ACTIONS DE FORMATION

B/ Suivi de la mise en oeuvre

La Direction effectuera une communication annuelle des indicateurs et de l’évolution de leurs résultats lors de deux réunions distinctes, l’une avec le Comité Social et Economique, l’autre avec les délégués syndicaux désignés au sein de l’entreprise.

Ces réunions auront lieu au cours du 4^ème trimestre de l’année considérée, et au plus tard le 31 décembre.

Article V – Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.

Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Article VI – Révision

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Article VII – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires.

La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article IIX – Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

Article IX – Publicité et dépôt

Le présent accord sera établi en autant d’exemplaires que de parties à la signature.

Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Il fera l’objet d’un affichage à l’attention de l’ensemble du personnel aux emplacements prévus à cet effet.

Il sera déposé, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), conformément aux dispositions de l’article D.3323-1 du code du travail.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Fait à Creysse, le 25 MAI 2022

La Direction Pour l’organisation syndicale FO